图尺度评估法
绩效考评方法种类分类对比表
1、它所考评的是一个团队而不
将几种比较有效的绩效考评方 法综合在一起，对组织或员工 个人进行考评的一种方法。
是某个员工；2、考评的侧重点 具有双重性；3、表格现实简单 便于填写说明；4、考评量表采 用了三个评定等级，即：极好
、满意和不满意。
全方位地对每人生天每事进行清理
控制，做到“日清日毕，日清日高
特征、行为表现和工作结 果，使其具有广泛适应性；
级，用数字或文字表示。3、制 2、简单易行、使用方便、
成专用的考评量表。
设计简单、汇总快捷。
1、考评的信度和效度， 取决于考评因素及项目 的完整性和代表性，以 及考评人评分的准确性 和正确性；2、考评要素 选择确定以及考评人存 在问题的情况下，本方 法极容易产生晕轮效应 或集中趋势等偏误。
”。根据企业总体发展战略所确认 的方向和目标，在层层分解量化为 具体指标的前提下，通过有效的整 体控制和员工自我控制，对企业和 员工的每一种行为、每一项活动进
1、是一种动态优化的目标 管理方法；2、避免工作积 压、拖延和扯皮；3、有据 可查、事实清楚
行精细量化监控与激励性管理的一
种方法。
1、实务作业或称套餐式练习（公文
筐）2、自主式小组讨论（无领导小 广泛地观察被考评者的物质 组讨论、案例分析）3、个人测验4 和行为，从而为绩效考评提
、面谈评价5、管理游戏（角色扮 供可靠真实的依据。
演）6、个人报告
识别有才能的 管理者
综合型绩效考评方法比较
序号
名称
1 图解式评价量表法
2 合成考评法
3 日清日结法 4 评价中心法
又名 图表评估尺度法 、尺度评价法、 图尺度评价法、 业绩评定表法
OEC
定义
图尺度评价方法的实施步骤
图尺度评价方法的实施步骤1. 简介图尺度评价方法是一种用于评估图像尺度的有效工具。
图像尺度是指图像中物体或特征的大小和比例关系。
在许多计算机视觉和图像处理应用中，图像尺度的准确评估对于图像分析和识别任务至关重要。
本文将介绍图尺度评价方法的实施步骤。
2. 数据准备在实施图尺度评价方法之前，首先需要准备好相应的数据集。
数据集应包含一系列具有不同尺度的图像。
可以使用现有的公开数据集，也可以根据需要自行采集和标注数据。
确保数据集的多样性，涵盖各种尺度的图像。
3. 特征提取在进行图像尺度评价之前，需要对图像进行特征提取。
特征提取是图像处理的核心步骤之一，可用于捕捉图像中的关键信息。
常用的特征提取算法包括SIFT、SURF和HOG等。
选择适合任务需求的特征提取算法，并对数据集中的每张图像进行特征提取。
4. 特征尺度计算特征尺度是指特征提取算法中用于描述图像尺度的数值。
不同的特征提取算法有不同的尺度计算方法。
例如，在SIFT算法中，使用尺度空间极值点检测来获得特征尺度。
在SURF算法中，使用Hessian矩阵的特征值来计算特征尺度。
根据选择的特征提取算法，对特征进行尺度计算。
5. 尺度评价方法选择根据任务需求和特征提取算法的特点，选择合适的尺度评价方法。
常用的尺度评价方法包括响应函数法、频域法和信息熵法等。
响应函数法基于图像灰度值的局部响应程度来评价尺度；频域法基于图像在频域上的幅度谱来评价尺度；信息熵法基于图像的信息熵来评价尺度。
根据具体情况选择适合的尺度评价方法。
6. 尺度评价计算根据选择的尺度评价方法，对每个图像的特征尺度进行评价计算。
根据方法的要求，可能需要进行一些预处理步骤，如图像去噪、尺度归一化等。
根据评价计算结果，得到每个图像的尺度评价值。
7. 结果分析与评估对尺度评价计算结果进行分析和评估。
可以使用统计学方法对结果进行处理和比较。
分析结果可以帮助了解数据集中不同尺度图像的特征，并对尺度评价方法的有效性进行评估。
图尺度评价法-绩效评估
灵活性高
图尺度评价法可以根据不同的评估 目的和对象，灵活地选择不同的评 估指标和权重，具有较强的针对性。
适用范围广
图尺度评价法适用于各种类型的组 织和岗位，可以用于评估员工的工 作表现、能力、潜力等多个方面。
局限性
主观性强
难以反映员工潜力
图尺度评价法主要依赖于评估者的主 观判断，容易受到个人偏见和情感因 素的影响，导致评估结果的客观性和 公正性不足。
实施评价
总结词：持续改进
详细描述：实施评价时应注重持续改进，鼓励员工不断学习和成长。评估结果不 仅用于评定员工的绩效表现，还应作为改进和提高的依据。通过持续的反馈和改 进，促进员工个人和组织整体的发展与进步。
结果分析和反馈
总结词：数据驱动
详细描述：结果分析应以数据为驱动，对评估结果进行深入分析，挖掘背后的原因和影响因素。通过数据分析和比较，识别 出员工绩效的优劣方面以及组织需要改进的领域。
实施评价
总结词：客观准确
详细描述：实施评价时应保持客观准确性，避免主观偏 见和误差。评估者应遵循既定的评价维度和标准，对员 工进行客观、准确的评估，确保评估结果真实反映员工 的绩效表现。
实施评价
总结词：及时反馈
详细描述：实施评价时应及时提供反馈，以便员工了解自己 的绩效表现和改进方向。反馈应具体、明确，针对员工的优 点和不足提出建设性的意见和建议，帮助员工认识自己的不 足并制定改进计划。
研究成果总结
图尺度评价法是一种有效的绩效评估 方法，能够全面、客观地评估员工的 工作表现，为组织提供有价值的反馈。
通过对不同岗位和部门的员工进行评 估，组织可以了解整个团队的表现， 为组织战略和目标的实现提供支持。
人力资源管理国际化绩效考核评估方法
人力资源管理国际化绩效考核评估方法国际绩效评估体系的应用方法一、比较法绩效评估的比较法中包括的技术主要是要求评价者拿一个人的绩效去与其他的人进行比较.（一）排序法1、简单排序法.在实行简单排序法的情况下，评价者将员工按照工作的总体情况从最好到最差进行排序。
2、交错排序法。
是简单排序法的一个变形.人们利用这种原理提出了交错排序法来克服简单排序法的缺点。
在实行交错排序法的情况下，评价者在所有需要评价的员工中首先选出最好的员工,然后选出最差的员工，将他们分别列为第一名和最后一名；然后在余下的员工中再选择出最好的员工作为整个序列的第二名，选择出最差的员工作为整个序列的倒数第二名;依次类推,直到将所有员工排列完毕，就可以得到对所有员工的一个完整的排序.(二）强制分布法强制分布法实际上也是将员工进行相互比较的一种员工排序方法，只不过它是对员工按照组别进行排序，而不是将员工个人进行排序.(三）成对比较法面对比较法是对评价者根据某一标准，将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出，然后，再将每一员工逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出,最后,根据每一员工净胜次数的多少进行排序.（四）对比较法的评价当绩效管理系统的目标主要是为了区分员工的绩效的时候,那么，绩效衡量的比较法无疑一种有效的工具。
二、特性法绩效评估的特性法是衡量员工拥有某些特征（比如依赖性、创造性、自主性和领导能力）的程度，而这些特征通常被认为对岗位和企业是非常重要的。
（一）图评价尺度法在特性法中，最常用的绩效管理方法是图评价尺度法。
下列绩效要素对大多数职位都是非常重要的.请你对这些绩效要素进行评价，并将相应的分数圈起来。
评价尺度绩效维度优异优秀值得赞扬合理较差知识 5 4 3 2 1沟通能力 5 4 3 2 1判断力 5 4 3 2 1管理技能 5 4 3 2 1质量绩效 5 4 3 2 1团队合作 5 4 3 2 1人际关系能力 5 4 3 2 1主动性 5 4 3 2 1创造性 5 4 3 2 1解决问题能力 5 4 3 2 1（二）混合标准尺度法混合标准尺度法是为了解决图评价尺度法所出现的一些问题应运而生的。
图尺度评价法-绩效评估
二、步骤
首先，在一张图表中列举出一些绩效构成要素， 如工作质量、 生产效率、 勤勉程度、 独立性 等。
然后列出几个备选的工作绩效等级，如杰出 、 很好 、 好 、 需要改进 、 不满意 。并按照相应的等级确定其 各个要素所得的分数。
最后将所得的分值累计进行评价，得到评价结果。
二、步骤
二、步骤
二、步骤
二、步骤
二、步骤
二、步骤
三、特征
优点 缺点
图尺度评价法广泛
应用于企业的人力
资源管理之中，与
目标管理法、关键 指标考核法等流行 1、它不供解决问题的方法。
的考核方法相比， 2、这种方法的准确性不高，主观性较强，
所给出的绩效是根据评估者的主观判断而 定，缺乏客观的依据。
具有如下的一点特 征。1、易于操作，
绩效评估方法
图尺度评价法
行管 2015021002 周靖
目录
一 二 三
概念 步骤 特点
一、概念
图尺度 评价法
1922年由派尔森（Paerson）发明， 指的是在图尺度评价表中列举众 多工作特征或与工作绩效相关的 特征等和每一个特征所对应的一 系列绩效等级，考核者对被考核 者的每一个工作特征进行打分， 然后将各个特征的分值加总最为 最终考核的依据。
绩效考核的主要方法
配对比较法（Paired comparison method） ）
配对比较法是在交替排序法基础上的优化，管理者按某一绩效 配对比较法 评价标准，将工作群体中的各个成员与其他雇员进行一对一的比 较。
实施步骤：
1 列出评价要素对比表。 2 把每位员工按照所有的评价要素分别与其他成员比较。 3 通过比较用“+”表示好，“-”表示差。 4 把每位员工所得的单项“+”个数相加，多者为佳。 5 把各个单项成绩相加，即为总体成绩。
1、界定工作本身的要求。 这意味着必须确保主管 人员与其下属在他的工作职责和工作标准方面达 成共识； 2、评价实际的工作绩效。 这一步就是将下属雇员 的实际工作绩效与在第一个步骤所确定的工作标 准进行比较，通常要使用某些类型的工作绩效评 价等级表； 3、提供反馈。 工作绩效评价通常要求有一次或多 次的反馈，在这期间应由管理人员同下属人员就 他们的绩效和进步情况进行讨论；为了促进他们 个人的发展，还要同时共同制定必要的人力开发 计划。
图标尺度评价法举例
下列绩效 要素对大 多数职位 都是非常 重要的。 重要的。 请你对这起来。 数圈起来。
评价尺度
绩效维度 知识 沟通能力 判断力 管理技能 质量绩效 团队合作 人际关系能 力 主动性 创造性 解决问题能 力
优秀 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 良好 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 中等 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 需要改进 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 不令人满 意 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
商店售货员的评估
图尺度评价法和关键事件法的结合。 对商店售货员的考核，一方面是售货的多少，另一方 面是对顾客投诉的处理。如：一顾客购买了一件毛衣 ，以为是纯毛的，但回到家后发现不是纯毛的，就会 来要求退货。 一般会遇到三种不同的态度，一种是“自己当时不 看好，不给退”就大吵起来了；另一种是“公司规定 不能退货，要退要扣钱”勉强给退了货；第三种是热 情招待、关心顾客，无条件退货，让顾客感动，顾客 一激动马上又买了几件本来不想买的衣服。 而第三种态度才会吸引更多的顾客，销售量才会大幅 度的提高。
绩效考核的考核方法是什么
绩效考核的考核方法是什么绩效考核的考核方法是什么绩效考核的考核方法是什么1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的`工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。
图尺度量表示例
图尺度评价表法示例（1）绩效评估员工姓名：职位：所属部门：员工薪资册编号：评估原因：□年度评估□升职□绩效不足□加薪□试用期满□其他员工目前所在职位的上岗日期 / /上次评估的具体日期 / / 预定评估日期 / / 说明：请根据员工的实际工作要求来对其工作进行评估。
查阅评分格的绩效表述。
如果无法评估，请注上N/A的标志。
根据表格内的评分等级进行打分评估，并在相应的评分格打勾。
您给的所有分数将会被加总，然后打算出总体绩效评估的平均分值。
评级等级说明O---特别突出---所有方面的绩效都很突出，优异，并被认为是远远高于其他人的成绩。
V---非常好---绩效很明显地超出大多数工作职位要求的水平。
绩效质量优异，并连续取得优异成绩。
G---好---完全胜任和可靠的绩效。
符合工作职位的绩效标准。
I---有待改进---在某些领域绩效尚显不足。
亟待改进。
U---尚不令人满意---总体工作成果不甚理想，需要及时改进。
该评估等级不能得到任何嘉奖。
N---暂不打分---不能给出适当评分，或者是时间太短无法评论。
基本评估因素评分尺度评估依据及评论1、工作质量——工作完成的精确度、完整度和令人满意程度。
O □100～90V □90～80G □80～70I □70～60U □60分以下得分2、工作效率——某给定工作期间的工作数量和工作效率。
O □100～90V □90～80G □80～70I □70～60U □60分以下得分3、工作知识——工作所需的经验或技术技能及信息量。
O □100～90V □90～80G □80～70I □70～60U □60分以下得分4、可靠性——员工在完成任务和后续工作方面的可靠性程度。
O □100～90 V □90～80 G □80～70 I □70～60 U □60分以下得分5、出勤——员工上下班准时性、遵守规定的工作休息/用餐时间的情况及总体出勤率记录。
O □100～90 V □90～80 G □80～70 I □70～60 U □60分以下 得分 6、独立性——完成工作不需要监督的程度。
中级经济师-人力-09、第七章绩效管理(二)
考点4：绩效评价技术（三类技术，即8种方法）1．量表法（3个）
(2)行为锚定法
(3)行为观察量表法
2．比较法（3个）
(1)排序法
(2)配对比较法
(3)强制分布法
3．描述法（2个）
(1)关键事件法
（2）不良事故评估法
【例题:单选】关于绩效评价技术的说法，错误的是（）
A．行为观察量表法将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率
B．行为锚定法评估结果具有良好的反馈功能
C．配对比较法在人数较多的情况下，能快速比较出员工的绩效水平
D．强制分布法可有效避免考核结果的趋中趋势
【答案】C
【解析】配对比较法比排序法更加科学，它能在人数较少情况下快速比较出员工绩效水平。
考点5：绩效管理工具
（一）目标管理法
（二）标杆超越法（也是绩效改进的方法）
（三）关键绩效指标法
（四）平衡计分卡法
【记忆】四角度平衡。
【例题：单选】关于绩效管理工具的说法，错误的是（）A．平衡计分卡法实施成本很高
B．目标管理法充分考虑企业的长远利益
C．标杆超越法也是绩效改进的方法
D．知识型员工关键绩效指标很难确定
【答案】B
【解析】目标管理法倾向于聚焦短期目标，可能是以牺牲企业的长远利益为代价的。
考点6：特殊群体的绩效考核。
绩效考核的常用方法
可以归纳成两大类,分别是客观考绩法和主观考绩 法。
二、常用考评技术
1.图尺度考核法也称为式考评法,是最简单和 运用最普遍的绩效评价技术之一。它列举出一些组
织所期望的绩效构成要素(质量,数量,或个人特征 等),还列举出跨越范围很宽的绩效登记(从“不令 人满意”到“非常优异”)。在进行绩效评价时, 首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找 出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位员工 所得到的所有分值进行汇总,即得到其最终的绩效
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8.书面叙述法一种由评价者按照规范的格式 写下员工的业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等, 包括以往取得了哪些明显的成果,上存在的不足和 缺陷,然后提出改进建议的定性评价方法。优点: 简单、快捷,适合人数不多,对管理要求不高的组 织。缺点:其评价的有效与否不仅取决员工的实
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要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所 有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 也是一种相对的定性评价方法。优点:因为是通过 两两比较而得出的次序,得到的评估更可靠和有 效。缺点:和直接排序法相似,仅适合人数较少的情 况,且操作比较麻烦。
(4)对关键事件进行评定。审核绩效考评指标
登记划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包 含的重要事件有优到差,从高到低进行排列。
图尺度评价法的改良和应用
图尺度评价法的改良和应用作者：王炬来源：《读写算·教研版》2013年第07期中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2013）07-006-02一、关于图尺度评价法1、概念图尺度评价法（graphic rating scale）是所有绩效考核方法中最简单，应用最早、范围最广泛的考核方法。
图尺度评价法于1922年由派尔森（Paerson）发明，指的是在图尺度评价表中列举众多工作特征或与工作绩效相关的特征（如完成工作的数量和质量、领导力、团队协作能力等）和每一个特征所对应的的一系列绩效等级（从不合格到优异），考核者对被考核者的每一个工作特征进行打分，然后将各个特征的分值加总最为最终考核的依据。
图尺度评价法易于操作，使用原理简单，但是存在主观性强，考核标准宽泛的缺点。
2、主要特征（与其他方法比较）图尺度评价法广泛应用于企业的人力资源管理之中，与目标管理法、关键指标考核法等流行的考核方法相比，具有如下的一点特征。
1、易于操作，不需专业培训，就很容易因应管理需要设计出绩效考核表格；2、考核标准宽泛，可以根据因应企业的需求制订宽泛的标准；3、主观性较强，所给出的绩效是根据评估者的主观判断而定，缺乏客观的依据。
在一些专业的人力资源期刊和杂志的调查和统计，图尺度评价法普遍应用在珠三角众多的民营和港资企业中，而在实践中对图尺度评价法的最多的不满也就是主观性太强、缺乏统一的评价标准，特别是当评核成绩与年度调薪挂钩起来的时候，被评估人往往会因为薪酬调整幅度，相较于表现相同或类似的同事不理想，而质疑评估人所采用的标准，亦就是我们通常所说的“手松手紧”的问题。
由于以上原因，企业在使用图尺度评价法进行绩效考核时，需进行科学合理的工作特征分析，在此基础上制定出科学、明确的工作绩效考核标准，确保工作绩效考核标准和被考较核者的实际工作行为及工作结果密切相关，以对被考核者作出客观、准确的工作绩效评价。
图尺度评价法解读
Improve The Graphic Rating Scale1.Brief introduction:Figure scale evaluation is the most simple and apply performance evaluation methods. It enumerate some performance elements which organizations are expected (quality, quantity, or personal characteristics etc), and it across a wide range of work performance registration (from "unsatisfactory" to "very good")。
In doing their job performance evaluation, the first for each staff from each evaluation elements can figure out the most consistent with its performance status score. Then each employee gets all the score, namely get summarize its final work performance evaluation results.2.The specific method of useFirst in a chart are listed a series of performance evaluation factors and lists several alternative work performance level.Then, executives elected he actual working performance from every element of optional levels which were the most able to reflect employees working performance,accordanceing decide the level elements score.3.Advantages and disadvantagesAdvantages：Very convenient; Provides a quantitative performance evaluation results for each employee.disadvantages：It can't effectively direct behavior, it can only give evaluation result but cannot provide methods to solve the problems.The accuracy of this method is not high. Because the scores on the rating scale did not give clear rating criteria, so it may not get the accurate assessment, instead often by subjective to assessment.4. Improvement method。
医院绩效考核的方法
医院绩效考核的方法医院绩效考核的方法和标准是什么?科学而有效地对员工进行绩效考核是人力资源管理的一项重要职能。
下面jy135我为大家收集整理了医院绩效考核的常用方法，希望能为大家提供帮助!医院绩效考核的方法有哪些1、图尺度评价法在确定绩效构成要素和规定绩效等级的基础上，针对员工从每一项评价要素中找出与实际绩效相符的分数，然后对所得分数加总就是最终的评价结果。
2、交替排序法将所有被评价者的名字列出，根据绩效评价要素先选取一个绩效最好的员工出来，再选取一个绩效最差的员工出来，然后再继续按这种方式排序，直到排完为止。
比如某科室共有10名员工，按照给定的绩效评价要素综合评价后排序3、配对比较法将每一位员工按照所确定的评价要素与其他员工进行比较，比如，对科室的10位员工协作能力进行评价，就需要将所有员工姓名按横向和纵向列出，然后用“+”(好)和“-”(差)标明谁好一些，谁差一些，然后将每一位员工的“+”(好)和“-”(差)相加，“+”(好)越多，说明协作能力越强。
4、强制分布法在绩效标准确定以后，按照一定的分配比例将被评价者分布到每一个绩效等级上去，医院管理培训比如，规定优秀比例为20%，良好比例为30%，合格比例为40%，不合格比例为10%。
5、关键事件法考核者将每一位员工在工作绩效中所表现出来的优秀行为和不良行为进行记录，在一定的时间内根据记录来与员工讨论工作绩效。
6、目标管理法在工作计划实施前或者实施时就与员工确定一个双方互相认同的绩效评价标准，然后再定期检查和考核工作目标的完成情况。
该方法的实施可分为明确医院目标、讨论和确定科室目标、确定员工个人目标、进行工作绩效评价以及提供反馈和沟通五个步骤。
7、平衡记分卡平衡记分卡是由哈佛大学的罗伯特·卡普兰教授和来自波士顿的顾问大卫·诺顿两人共同开发的。
这种方法医院管理制度从四个维度：财务、客户、流程和学习/成长来帮助管理层对所有具有战略重要性的领域做全方位思考，以确保日常业务运作与管理高层所确定的经营战略保持一致。
（一）量表法[p95]1、图尺度评价法（等级评价法）——最简单最常用的
![（一）量表法[p95]1、图尺度评价法（等级评价法）——最简单最常用的](https://img.taocdn.com/s3/m/95af13938662caaedd3383c4bb4cf7ec4afeb66c.png)
（一）量表法[P95]1、图尺度评价法（等级评价法）——最简单最常用的方法优点：（1）容易开发，且开发成本小。
（2）对于不同工作、不同战略及不同组织具有普遍适应性。
（3）实用性强。
缺点：（1）与组织战略之间完全不一致。
（2）受评价者的理解不同，具有主观性。
（3）无法为改进工作提供指导。
（4）不利于绩效评估的反馈。
2、行为锚定法优点：（1）使工作计量更准确，能准确地描述绩效。
（2）使工作绩效评价标准更为明确，排除了评价者主观臆断。
（3）容易向员工解释其优势与不足，同时明确改进的方向。
缺点：开发成本很高，操作流程复杂。
3、行为观察量表法优点：（1）包含所有区分成功或不成功绩效的行为。
（2）便于理解和使用量表。
（3）有利于清晰的绩效反馈。
（4）可以单独作为岗位说明书的补充。
缺点：（1）很难包含所有行为指标。
（2）效度有待提高。
（3）单独考核工作量大，不具有可操作性。
（二）比较法[P96]1、排序法排序法是将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列，包括简单排序法和交替排序法。
优点：操作简单，评估结果简单明了，成本低廉。
缺点：易造成员工压力，不容易接受评估结果。
（1）简单排序法例如，可以根据完成任务的数量、质量和考勤等指标给班组工人排序。
（2）交替排序法（采用“掐头去尾”、“逐级评价”的方法）具体如下：①列举出所有需要进行评价人员的名单（如7人）；②选择一个被评价要素，如“责任心”；③先选价值最高的，在总经理岗位上写上序号“1”；在前台岗位上写上序号“7”，再选价值最低的，然后依次在市场经理、出纳、项目助理、会计、市场专员等岗位处写上“2”、“6”、“3”、“5”、“4”，这样就完成了评价。
④将各位评价者评价结果进行统计，计算各岗位得到的平均分，依据平均分进行排序，得到最终评价结果。
2、配对比较法（两两比较法）配对比较法是根据某项评价指标将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位优胜者的次数进行绩效排序。
绩效管理图尺度量表法
图尺度量表法作用
图尺度量表法作为绩效评价旳一种措施，是 晋升和培训工作旳根据。绩效评价所提供旳 资讯有利于企业判断应该做出何种晋升或工 资方面旳决策。经过考核，调整主管职位上 旳各级主管人员，淘汰那些不称职旳员工， 选拨和聘任那些真正具有才干旳员工。
图尺度量表法作用
同步，经过定时考核，也可 了解受训者在哪些方面已经 有提升，在哪些方面还有不 足。在此基础上，上级主管 人员便可根据详细情况制定 新旳培训计划，或对原计划 进行修改，或是针对受训者 旳不足之处加强培训，或是 改换另一种培训措施。
等级择一法
等级择一法是指在事先要求各等级原则旳基础上，由考核人员根据考核 对象旳实际情况对属于某一等级做出决定，等级择一法是最为简朴而又 实用旳评价措施，同步也是将定性考核指标定量化旳最佳措施。 等级择一法原理与图示量表法完全相同，只是在要求评价尺度时没有使 用图示，而是采用了某些有等级含义旳短语来表达。 使用这种措施，应该事先给考核档次ABCDE赋予相应旳等级内涵和评 分原则，例如： A——100分，工作业绩非常杰出，从未出现过任何差错 B——80分，工作业绩优异，几乎不曾出过差错 C——60分，工作业绩基本到达原则，略有差错 D——40分，工作业绩较差，差错比较多 E——20分，工作业绩尤其差，经常犯错
一是：注旨在用图尺度量法使用中缺乏明确旳 工作绩效评价标准。有绩效评价标准，只能凭 主管人员旳主观旳印象或感觉，这就很难得到 客观旳工作绩效评价结果。
图尺度量表法旳注意事项
二是：注意使用图尺度评价法对工作绩效评价原则 可操作性差或主观性太强。工作绩效评价原则应该 建立在对工作进行分析旳基础之上，只有这么才干 确保绩效评价原则是与实际工作亲密有关旳。
图尺度量表法旳注意事项
图尺度评价法的实施步骤
图尺度评价法的实施步骤1. 简介图尺度评价法是一种用于评估图的节点和边的重要性的方法。
该方法将图中的节点和边赋予权重，并根据这些权重来评估它们的重要性。
图尺度评价法可以在网络分析、推荐系统和社交网络分析等领域中有广泛的应用。
2. 数据准备在实施图尺度评价法之前，我们需要准备好相应的数据。
这包括图的节点和边的信息。
节点可以是任何我们想要评估的实体，如用户、商品或社交网络中的个人。
边则代表节点之间的连接或关系。
我们可以通过多种方式来获取这些数据，如从数据库中导出或通过网络爬虫收集。
3. 构建图在准备好数据后，我们需要将数据转化为图的结构。
一般来说，我们可以通过使用图论库，如NetworkX来构建图。
在构建图时，我们将节点添加到图中，并使用边将节点连接起来，以反映节点之间的关系。
4. 赋予权重赋予权重是图尺度评价法的关键步骤之一。
权重可以反映节点或边的重要性。
为了给节点和边赋予权重，我们需要根据具体的评估标准进行计算。
这些评估标准可以是多样的，如节点的度中心性、介数中心性以及网络中的聚类系数等。
5. 计算节点重要性一旦我们赋予了节点和边权重，就可以开始计算节点的重要性。
常用的计算方法包括介数中心性和PageRank算法。
介数中心性表示节点在图中作为桥梁的程度，而PageRank算法则更加注重节点的连接度。
6. 计算边的重要性除了计算节点的重要性外，我们还可以计算边的重要性。
边的重要性可以体现节点之间的连接强度。
常用的计算方法包括边介数中心性和边权重的加权求和。
7. 结果分析在完成节点和边的重要性计算后，我们可以进行结果分析。
通过分析结果，我们可以获得图中各个节点和边的重要性排序。
这些排序可以帮助我们了解图中各个实体的重要性，从而做出相应的决策。
8. 应用领域图尺度评价法在许多领域都有应用，下面是一些典型的应用领域：•社交网络分析：通过评估社交网络中的节点和边的重要性，可以揭示社交网络中个体的影响力和关键节点。
【管理好文】常见的绩效考核方法有哪些？
常见的绩效考核方法有哪些？一、实绩统计法实绩统计法又称成果记录法，这种方法主要是利用各种原始生产（工作）记录和其他记录统计资料直接反映员工的工作成果，以此来考核员工的绩效。
实绩考评法主要适用于工作任务明确、稳定，且工作成果能够用量化形式予以表示的工作岗位，比如生产线上的工人便适用于这种考评方法。
企业在应用实绩考评法时，应尽可能把反映员工工作成果的所有指标都包括进来，以便全面考察每一位员工的工作成果。
二、调查询问法所谓调查询问法，即通过访谈、座谈、问卷等形式对工作人员实施考核评价。
根据调查询问的手段不同，可将调查询问法分为以下三种形式。
1．访谈法应用访谈法时，可选择的访谈对象有两种：一是被考核者本人；二是与被考核者有关联的第三人。
访谈法的突出优点是，使考核更加深入具体，有助于从多角度审视员工的绩效，不过访谈法也有一定的局限性，那就是工作量大，耗时较长，如果被考核者的人数比较多的话，将不适用于访谈法。
2．座谈法座谈法即通过召开各种形式的座谈会，来收集对被考评者的评价意见，从而对被考评者的工作表现作出论断。
座谈法适用于需要得到全面、细致且有一定深度评价意见的考核，如对企业各级管理人员的考核。
通过座谈法实施绩效考核有如下注意事项：（1）选择合适的与会者，与会者既要有一定的代表性，也必须能够发表具有评价参考价值的意见。
（2）会议主持人员要善于创造大家能够畅所欲言的会场气氛。
（3）会议主持人员要善于驾驭、控制、引导会议的进程。
（4）会议开展的过程中要做好记录和意见整理。
3．问卷法问卷法是通过发放、填写、回收、整理、汇总各种考核问卷表，对人员进行考核评价的方法。
问卷法的优点是能够收集到大量人员的评价信息，能够综合反映出人们的倾向性意见，并且所需的工作量也不大。
问卷法的缺点则表现在，由于受文字表达和问卷格式的限制，导致很难使意见得到充分发挥，因而难以实现较深层次的分析评价。
三、图尺度评价法图尺度评价法（graphic rating scale）也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价工具之一。
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如果不是，请予以解释
该员工是否具备顺利完成工作所必须的知识、技术、能力和其它方面的
资格要求？• 的 • 是 如果不是，请予以解释 是 不
请说明员工需要采取何种特定的行动来改善其工作绩效 请根据以上的情况总结该员工的总体工作绩效水平
第四部分：签名 此份报告是根据本人对工作以及员工行为的观察和了解而得到的。 本人的签名只说明我已经看过这份工作绩效评价表，但这并不意 味着我同意以上的 结论 评价者姓名 日期
姓名 职位
评价期间
评价者职位
评价者姓名
部门
评价尺度定义
1、未能达到工作要求 2、基本达到工作要求 3、全部达到工作要求 4、很好地达到了工作要求 5、超过了工作要求
第二部分：工作内容的评价尺度 被评价职位：行政秘书 工作内容和责任评价
A、打字速写
B、 接待 C、计划安排
权重：30%
权重：25% 权重：20%审查者姓名来自日期员工姓名日期
图尺度评价法
• 优点：实用，开发成本小 • 缺点：不能有效地指导行为 不能提供一个良好机制以提供具 体的、非威胁性的反馈 主观判断，较难保证准确性
工作绩效评价表
员工姓名 部 门 晋 • 升 试 • 用期结束 职位 员工编号 绩 • 效不佳 其 • 他
绩效评价原因：• 度例行 年 工 • 资 员工到现职时间
评价等级
1 •
2 • 2 • 2 • 2
3
4
5
• • • 3 4 5
评价等级
1 •
• • • 3 4 5
评价等级
1 •
• • • 3 4 5
评价等级
1
D、文件与资料管理 权重：15%
E、办公室一般管理 权重：10%
评价等级
•
1 •
•
2 •
• • •
3 4 5
• • •
第三部分：工作绩效评价表 员工是否能够按要求报告工作并坚持在工作岗位上？• 的 • 是 如果 是 不 不是，请予以解释 听从指挥并遵守工作规章制度？• 的 • 是 如果不是，请予以解释 是 不 在工作中能与同事自觉保持协调一致并主动积极进行配合？• 的 • 是 是 不
O• V• G•
评价尺度
100——90 90——80 80——70
评价事实依据或评语
分数
I•
U•
70——60
60以下
6、独立性：完成工作时不需要 监督和只需要很少监督的程度
O• V• G• I• U•
100——90 90——80 80——70 70——60 60以下
分数
实例
行政秘书职位的工作绩效评价表
I•
U•
70——60
60以下
一般性工作绩效评价要素
2、生产率：在某一特定的 时间段所生产的产品数量 和效率
O• V• G•
评价尺度
100——90 90——80 80——70
评价事实依据或评语
分数
I•
U• O•
70——60
60以下 100——90
分数
3、工作知识：实践经验和 技术能力以及在工作中所 运用的信息
最后一次评价时间
正式评价日期时间
说明：请根据员工从事工作的现有要求仔细地对员工的工作业绩加以评价。 请核查各代表员工绩效等级的小方框。如果绩效等级不合适，请以N/A字样标 明。请按照尺度中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其填写在 相应的用于填写分数的方框内。最终的工作绩效结果通过将所有分数进行加 总平均而得出 评价等级说明 O：杰出 (Outstanding) 在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人 的绩效要优异的多
须立即加以改进。绩效评价等级在这一水平上的员工不能增加工资
N：不做评论（Not Rated）。在绩效等级表中无法利用标准或因时间太短 而无法得出结论
一般性工作绩效评价要素
1：质量：所完成工作的 精确度彻底性和接受性
O• V• G•
评价尺度
100——90 90——80 80——70
评价事实依据或评语
分数
V•
G• I• U• O•
90——80
80——70 70——60 60以下
分数
100——90 90——80 80——70 70——60 60以下
4、可信度：某一员工在完 成任务和听从指挥方面的 可信任程度
V• G• I• U•
一般性工作绩效评价要素
5、勤勉性：员工上下班的准时 程度、遵守规定的工作休息/用餐 时间的情况以及总体的出勤率
V：很好（Very Good）工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求。工作 绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此 G：好（Good）是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效 的要求 I：需要改进（Improvement Needed）在绩效的某一方面存在缺陷，需要进 行改进 U：不令人满意（Unsatisfactory）工作绩效水平总的来说无法让人接受，必