图尺度评价法-绩效评估

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绩效考核的主要方法

A
＋
－
＋
2个个
B
－
－
＋
1个个
C
＋
＋
＋
3个个
比较结果如右表所示。
D
－
－
配对比较法（Paired comparison method））
例一：某企业被考核的员工只有A、B、C、 D四名员工，应用配对比较法进行考核，先将这四名员工进行逐一比较，其中较好的一方给记 “＋”号，较差的一方给记“－”号，最后按照获得“ ＋”号的数的量多少排序。
姓名 A B C D ＋号合计
关键事件法（Critical Incident Method，CIM），）
注意事项：
①当公司处于成长阶段，还没有自己考核系统的时候，用关键事件法记录员工的典型好的和不好的行为，利于为企业薪酬调整、奖金分配及人员的动态配置等决策提供直接依据； ②所记录“事件”必须是关键事件，即属于典型的“好的”或“ 不好的”事件。而判断是否属于关键事件，其主要依据在于事件后果的特点与影响性质； ③关键事件法一般不单独作为考核的工具使用，而是和其他方法结合使用，且主要适合于对关键岗位的员工任职者的考核。
配对比较法（Paired comparison method））
配对比较法是在交替排序法基础上的优化，管理者按某一绩效配对比较法评价标准，将工作群体中的各个成员与其他雇员进行一对一的比较。
实施步骤：
1 列出评价要素对比表。 2 把每位员工按照所有的评价要素分别与其他成员比较。 3 通过比较用“+”表示好，“-”表示差。 4 把每位员工所得的单项“+”个数相加，多者为佳。 5 把各个单项成绩相加，即为总体成绩。

图尺度评估法

如果不是，请予以解释
该员工是否具备顺利完成工作所必须的知识、技术、能力和其它方面的
资格要求？• 的 • 是如果不是，请予以解释是不
请说明员工需要采取何种特定的行动来改善其工作绩效请根据以上的情况总结该员工的总体工作绩效水平
第四部分：签名此份报告是根据本人对工作以及员工行为的观察和了解而得到的。本人的签名只说明我已经看过这份工作绩效评价表，但这并不意味着我同意以上的结论评价者姓名日期
姓名职位
评价期间
评价者职位
评价者姓名
部门
评价尺度定义
1、未能达到工作要求 2、基本达到工作要求 3、全部达到工作要求 4、很好地达到了工作要求 5、超过了工作要求
第二部分：工作内容的评价尺度被评价职位：行政秘书工作内容和责任评价
A、打字速写
B、接待 C、计划安排
权重：30%
权重：25% 权重：20%审查者姓名来自日期员工姓名日期
图尺度评价法
• 优点：实用，开发成本小 • 缺点：不能有效地指导行为不能提供一个良好机制以提供具体的、非威胁性的反馈主观判断，较难保证准确性
工作绩效评价表
员工姓名部门晋 • 升试 • 用期结束职位员工编号绩 • 效不佳其 • 他
绩效评价原因：• 度例行年工 • 资员工到现职时间
评价等级
1 •
2 • 2 • 2 • 2
3
4
5
• • • 3 4 5
评价等级
1 •
• • • 3 4 5
评价等级
1 •
• • • 3 4 5
评价等级
1
D、文件与资料管理权重：15%
E、办公室一般管理权重：10%

图尺度评价法-绩效评估

不需要过多的专业知识和技能。
灵活性高
图尺度评价法可以根据不同的评估目的和对象，灵活地选择不同的评估指标和权重，具有较强的针对性。
适用范围广
图尺度评价法适用于各种类型的组织和岗位，可以用于评估员工的工作表现、能力、潜力等多个方面。
局限性
主观性强
难以反映员工潜力
图尺度评价法主要依赖于评估者的主观判断，容易受到个人偏见和情感因素的影响，导致评估结果的客观性和公正性不足。
实施评价
总结词：持续改进
详细描述：实施评价时应注重持续改进，鼓励员工不断学习和成长。评估结果不仅用于评定员工的绩效表现，还应作为改进和提高的依据。通过持续的反馈和改进，促进员工个人和组织整体的发展与进步。
结果分析和反馈
总结词：数据驱动
详细描述：结果分析应以数据为驱动，对评估结果进行深入分析，挖掘背后的原因和影响因素。通过数据分析和比较，识别出员工绩效的优劣方面以及组织需要改进的领域。
实施评价
总结词：客观准确
详细描述：实施评价时应保持客观准确性，避免主观偏见和误差。评估者应遵循既定的评价维度和标准，对员工进行客观、准确的评估，确保评估结果真实反映员工的绩效表现。
实施评价
总结词：及时反馈
详细描述：实施评价时应及时提供反馈，以便员工了解自己的绩效表现和改进方向。反馈应具体、明确，针对员工的优点和不足提出建设性的意见和建议，帮助员工认识自己的不足并制定改进计划。
研究成果总结
图尺度评价法是一种有效的绩效评估方法，能够全面、客观地评估员工的工作表现，为组织提供有价值的反馈。
通过对不同岗位和部门的员工进行评估，组织可以了解整个团队的表现，为组织战略和目标的实现提供支持。

绩效考核方法-附表格

绩效考核方法的分类相对考核法是指在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序，提供一个员工绩效相对优劣的考核结果.（1）排序法是一种比较简单易行的绩效考核方法,是将员工绩效按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名。

排序法有两种类型：．①直接排序法直接排序法是最简单的排序法。

考核者经过通盘考虑后，以自己对被评价者工作绩效的整体印象为依据进行评价，要求考核者将本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来。

为了提高其精度，也可将员工分别按各个评价要素排序，再求出次序数的总和，作为绩效考核的最终结果。

②变替排序法首先，将需要进行评价的所有员工名单列出，将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人员名字划去;然后，按被考核者在某一因素上的表现,将最好的和最差的找出来;再在剩下的员工中挑出最好的和最差的。

依此类推,直到所有被考核者都被排列出来.然后将员工在各因素上的次序数加权相加，作为绩效考核的最终结果。

排序法具有以下优点：设汁和应用成本都很低,设计和使用容易，且能够有效避免过宽或过严倾向及趋中倾向。

但是，排序法是在员工间进行比较，而不是用员工的工作表现和结果与绩效标准相比较，因此不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，无法通过考核对员工进行明确的引导；而且，当几个人的绩效相近时难以进行排列。

（2）成对比较法成对比较法将部门内的员工按照所有的考核指标两两配对进行比较，最后计算得分并排出员工绩效的顺序.基本程序是:首先,根据某种考核指标如工作质量,将所有被考核者逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考核者进行排序；然后再根据下一个考核指标进行两两比较，得出被考核者在该指标的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考核者在所有考核指标上的平均排序数值（也可为各考核指标设置权重,最后算出被考核者在各指标上的加权总和），得出最终排序结果。

如表7—11所示。

表7-11 成对比较法绩效考核表说明：用表中纵列上员工与横列员工对比，以横列的员工作为对比的基础。

绩效考核的11种主要方法

绩效考核的11种主要方法1)比较法(排序法)是指通过比较,按考核员工绩效的相对优劣程度确定每位员工的相对等级或名次的考核方法。

主要分为以下三种：简单排序法、间接排序法（交替排序法）、配对比较法（对偶比较法) 此绩效考核方法简便易行但比较适用于人数较少、工作性质相近的情况。

2)强制分布法(硬性分布法)强制分布法是将员工绩效分成若干个等级.每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类 .理论依据:正态分布规律（在目标和资源相匹配、且样本足够大的情况下，结果的分布呈正态曲线）适用场合：适用于人数较多的情况（符合统计规律）优缺点:操作较简单,可避免趋宽/趋严/趋中的误差;但是，在特殊情况下比例的分布与实际分布情况可能不完全一致，会带来不公平的情况.应注意留有一定的灵活性。

3）量表评定法（尺度评价表法)量表评价法是根据设计的等级评价量表来对被评价者进行评价的方法.这是目前应用最广泛的绩效考核方法。

设计步骤:选纬度-—定权重—-分等级-—给定义优缺点：考核面宽、结果量化、可比性强；适用面广；设计难度大4）混合标准尺度法混合标准尺度法的基本步骤：➢根据考核对象的工作特点分解出若干考核纬度；➢准确表述与每一纬度“好/中/差”3个行为等级相对应的典型工作表现，形成不同的描述语句；➢把各纬度所有描述语句打乱，呈混杂无序排列,使考核者不易觉察各语句考核哪一纬度或表示哪一等级,因而使其主观成分难以掺入；➢考核时把被考核者的实际表现与语句定义的标准对照评判,符合描述则记为“＋"，否则记为“－”。

5）评语法（也叫描述法）基本作法：是由考核者用描述性的文字表述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的关键性事件，由此得到对员工的综合考核。

6)行为锚定法（行为定位等级评价法)7）行为观察量表法8）关键事件法9）目标管理法目标管理法的实施步骤：➢确定组织目标:在年度计划中确定组织的成果目标➢确定部门目标：部门领导与其上级共同商定➢讨论部门目标：个人如何为部门目标做出贡献➢确定个人目标：主管与员工共同商定短期目标➢工作绩效评价：将工作结果与预定目标进行比较➢提供反馈：在实施过程和考评之后及时进行信息沟通和结果反馈.10）关键绩效指标法(KPI）11)平衡计分卡法。

图尺度评价法-绩效评估

二、步骤
首先，在一张图表中列举出一些绩效构成要素，如工作质量、生产效率、勤勉程度、独立性等。
然后列出几个备选的工作绩效等级，如杰出、很好、好、需要改进、不满意。并按照相应的等级确定其各个要素所得的分数。
最后将所得的分值累计进行评价，得到评价结果。
二、步骤
二、步骤
二、步骤
二、步骤
二、步骤
二、步骤
三、特征
优点缺点
图尺度评价法广泛
应用于企业的人力
资源管理之中，与
目标管理法、关键指标考核法等流行 1、它不供解决问题的方法。
的考核方法相比， 2、这种方法的准确性不高，主观性较强，
所给出的绩效是根据评估者的主观判断而定，缺乏客观的依据。
具有如下的一点特征。1、易于操作，
绩效评估方法
图尺度评价法
行管 2015021002 周靖
目录
一二三
概念步骤特点
一、概念
图尺度评价法
1922年由派尔森（Paerson）发明，指的是在图尺度评价表中列举众多工作特征或与工作绩效相关的特征等和每一个特征所对应的一系列绩效等级，考核者对被考核者的每一个工作特征进行打分，然后将各个特征的分值加总最为最终考核的依据。

绩效考评指标体系的设计方法有哪几种

绩效考评指标体系的设计方法有哪几种?1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。

其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。

因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。

交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。

第七章绩效管理-第三节绩效评价与绩效管理工具

第三节绩效评价与绩效管理工具【本节知识点】【知识点】绩效评价【知识点】绩效管理工具【知识点】绩效评价一、绩效评价技术（三类技术，即8种方法）（一）量表法（3个）（1）概念最简单、最常用和运用最普遍的绩效评价方法。

也称为等级评价法。

（2）●容易开发，对于各种不同的工作、不同的战略以及不同组织有普遍适应性。

●实用、开发成本小（3）●与组织战略之间常常完全不一致；●只有模糊和抽象的绩效标准，可能会导致不同的评价者对绩效标准产生不同的理解，被考评者的绩效评估结果受评估者的主管因素影响比较大完全不同的解释；●无法为员工改进工作提供具体的指导，不利于绩效评估的反馈。

（1）概念行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可。

●使工作的计量更为准确。

●使工作绩效评价标准更为明确。

●具有较高的信度。

等级尺度上所附带的关键事件能使评估者更加清楚究竟什么是“优秀”、什么是“一般”，从而排除了评估者的主观臆断。

●评估结果具有良好的反馈功能。

通过等级尺度上的关键事件，评估者很容易向员工解释优势与不足，同时明确改进的方向。

●开发成本很高●操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力、财力才能够制定。

（1）概念列举出评估指标（通常是期望员工工作中出现的比较好的行为），然后要求评估人在观察的基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何（从“几乎没有”到“几乎总是”）的评估方法。

●内部一致性令人满意，所有区分成功和不成功绩效的行为都被包括在量表中；●用使用者提供的数据针对使用者而开发，对量表的理解和使用比较便利；●有利于清晰的绩效反馈●可以单独作为职位说明书的补充。

●该方法要求考评者根据详尽的行为清单对员工进行观察，很难包含所有的行为指标的代表性样本；●效度有待提高；●主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性。

绩效考核的考评方法

绩效考核的考评方法整理了绩效考核的考评方法，欢迎阅读绩效考核的考评方法一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。

在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。

将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。

最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。

总数越小，绩效考核成绩越好。

（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。

两名员工比较之后，相对较好的员工记“1” ，相对较差的员工记“0” 。

所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。

在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。

在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。

同时，将标准分为几个等级选项，如“ 优、良、合格、不合格” 等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。

总成绩便为该员工的考核成绩。

（4 ）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

（一）量表法[p95]1、图尺度评价法（等级评价法）——最简单最常用的

（一）量表法[P95]1、图尺度评价法（等级评价法）——最简单最常用的方法优点：（1）容易开发，且开发成本小。

（2）对于不同工作、不同战略及不同组织具有普遍适应性。

（3）实用性强。

缺点：（1）与组织战略之间完全不一致。

（2）受评价者的理解不同，具有主观性。

（3）无法为改进工作提供指导。

（4）不利于绩效评估的反馈。

2、行为锚定法优点：（1）使工作计量更准确，能准确地描述绩效。

（2）使工作绩效评价标准更为明确，排除了评价者主观臆断。

（3）容易向员工解释其优势与不足，同时明确改进的方向。

缺点：开发成本很高，操作流程复杂。

3、行为观察量表法优点：（1）包含所有区分成功或不成功绩效的行为。

（2）便于理解和使用量表。

（3）有利于清晰的绩效反馈。

（4）可以单独作为岗位说明书的补充。

缺点：（1）很难包含所有行为指标。

（2）效度有待提高。

（3）单独考核工作量大，不具有可操作性。

（二）比较法[P96]1、排序法排序法是将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列，包括简单排序法和交替排序法。

优点：操作简单，评估结果简单明了，成本低廉。

缺点：易造成员工压力，不容易接受评估结果。

（1）简单排序法例如，可以根据完成任务的数量、质量和考勤等指标给班组工人排序。

（2）交替排序法（采用“掐头去尾”、“逐级评价”的方法）具体如下：①列举出所有需要进行评价人员的名单（如7人）；②选择一个被评价要素，如“责任心”；③先选价值最高的，在总经理岗位上写上序号“1”；在前台岗位上写上序号“7”，再选价值最低的，然后依次在市场经理、出纳、项目助理、会计、市场专员等岗位处写上“2”、“6”、“3”、“5”、“4”，这样就完成了评价。

④将各位评价者评价结果进行统计，计算各岗位得到的平均分，依据平均分进行排序，得到最终评价结果。

2、配对比较法（两两比较法）配对比较法是根据某项评价指标将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位优胜者的次数进行绩效排序。

绩效考核,怎样做到合理有效？(四种绩效考核方法详解)

绩效考核，怎样做到合理有效？（四种绩效考核方法详解）绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。

它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。

有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理的依据,对员工进行相关的奖惩。

绩效考核的方法有以下四种方法：01、“3∶7”绩效考核法：即综合考核占30%，销量考核占70%。

综合考核包括：公司规范、运作方法、市场占有率、销售增长率等，按事先客观标准基层考核评估占70%，领导事后评估占30%。

销量考核，按事先标准考核占70%，根据事后考核调整占30%。

事后调整包括：因特殊事件影响销量、客观困难、含水销量、公司产品或政策影响等。

一个企业的成功或失败，业绩增长或下降，除了不可抗拒的因素之外，人是决定性的因素,事在人为。

人的积极性如何调动？是每位企业领导最关心的问题，而绩效考核正是与员工的积极性关系最密切的工作。

企业制定的业绩考核标准是否合理，管理层对绩效考核实施、控制是否公平、准确，会直接影响一线销售人员的积极性；而销售人员的积极性和表现，又会对企业的效益产生直接而又重大的影响。

所以企业的决策者、管理者必须把握好绩效考核互动性的特征，运用理性的科学方法，进行绩效考核。

企业考核的主要标准，一般是销售量。

目标销售量的制定是否正确、合理？这是首先要碰到的问题。

①是按人口、人均消费、人均收入？②还是按去年的销量加上平均增长率？③比如按照人均消费来定目标销量，那么人口统计数是否准确？④该区域人口是否大量外出？⑤是否有大量外来流动人口？第二个问题，是按简单的目标销量考核，还是制定综合考评标准？第三个问题，最后考核是按事先标准，还是按事后标准？其实每种方法都有其局限性和不完善的一面，企业要根据自身的具体情况制定尽可能科学、准确、公平、合理的绩效考核标准。

员工的绩效评估方法包括哪几种

1、员工的绩效评估方法包括哪几种？（1）比较法（2）特性法（3）行为法（4）组织行为修正法（5）评价中心法（6）结果法（7）质量法2、比较法包括哪几种技术？如何使用？（1）排序法，根据被评估员工的绩效进行排序，主要包括简单排序法和交替排序法两种。

（2）强制分配法，只不过对员工的排序是以群体形式进行，它按照事物“两头小，中间大”的分配规律，把评估结果预定的百分比分配到各部门，然后各部门根据各自的规律和百分比确定各等级的人数的方法。

（3）配对比较法，就是将每一个被考评对象按照考评要素（如工作质量、工作数量等）与其他被考评者一一配对，分别进行比较。

它使排序型的工作绩效考评法变得更加有效。

3、特性法包括哪几种技术？如何使用？（1）图评估尺度法，这种方法先给出不同等级的定义和描述，然后考评者针对每一个绩效指标、管理要项，按照给定的等级进行考评，最后再给出总的考评。

这种方法关键在于考评等级说明。

（2）混合标准尺度法，在设定混合标准量表时，首先必须对相关绩效维度进行界定，然后对每一个维度内代表好、中、差绩效的内容加以阐明。

最后，再在实际考评表格的基础上上将这些说明与其他维度中的各种绩效等级说明混合在一起进行考评。

4、行为法包括哪几种技术？如何使用？（1）关键事件法，在应用这种方法时，考评者为每一位需要考评的员工设立一本“工作日记”或者“工作记录”，将每一位被考评者在工作活动中所表现出来的非同寻常的好方式或者非同寻常的不良行为（或事故）记录下来。

然后每隔一段时间，考评者和被考评者根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效，特别好的或者特别差的工作表现可以把最好的和最差的员工从一般员工中区分出来。

因此，这种方法强调的是代表最好或者最差表现的关键事例所代表的活动。

（2）行为锚定等级评估法，建立在关键事件法基础之上，将考评量表与关键事件法相结合，其主要目的是通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效维度加以具体界定。

绩效评估表-图尺度法

第一部分绩效目标达成情况评估
主要绩效期望值：职责/目标/标准目标1：目标2：目标3：目标4：目标5：以上内容经审阅并达成一致。评估人：被评估人：年中评估：评估人：被评估人：年中进度备注期末工作完成情况和有效性评估结果评价，并在评估尺度上打○ 不强〃〃〃〃〃强〃〃〃〃〃非常强
第二部分绩效能力评估
指标工作知识/能力：证明具备有效完成工作所需要的知识和能力；了解工作预期和本质工作领域内的前沿和最新进展；根据工作流程和政策旅行职责。掌握资源以帮助他人。工作质量/数量：彻底、准确、及时地完成任务以实现预期结果；关注部门的目标和需求以及其他与服务或产品相关的方面；有效地处理各种权限；有效利用工作时间。计划/组织：根据部门、公司或管理中心的目标设定清晰的目标和组织责任；识别实现目标所需资源，如果目标和优先顺序不清楚，主动寻求帮助。主动性/责任感：履行责任时显示出责任心，为部门和公司目标的实现提供支持；可以再很少的监督下完成工作；实现岗位的工作预期。问题解决/创造力：识别、分析问题，提出多种解决方案，采取或建议合适的行动；追踪问题以确保问题得到解决。团队工作与合作：与同事和委托人保持和谐、高效的工作关系，适应变化的需求；与他人共享信息和资源，以提升积极、合作的工作关系。人际交往技能：积极有效地处理同时和委托人的关系，表现出对他人的尊重。交流（语言文字表达）：有效传递信息和想法，包括口头和文字的表达方式，仔细倾听他人的讲话，以帮助自己理解。年中评估：评估人：被评估人：年中进度备注期末工作完成情况和有效性评估结果评价，并在评估尺度上打○ 不强〃〃〃〃〃强〃〃〃〃〃非常强
第三部分期末绩效总体评估结果
பைடு நூலகம்

图尺度量表示例

图尺度评价表法示例（1）绩效评估员工姓名：职位：所属部门：员工薪资册编号：评估原因：□年度评估□升职□绩效不足□加薪□试用期满□其他员工目前所在职位的上岗日期 / /上次评估的具体日期 / / 预定评估日期 / / 说明：请根据员工的实际工作要求来对其工作进行评估。

查阅评分格的绩效表述。

如果无法评估，请注上N/A的标志。

根据表格内的评分等级进行打分评估，并在相应的评分格打勾。

您给的所有分数将会被加总，然后打算出总体绩效评估的平均分值。

评级等级说明O---特别突出---所有方面的绩效都很突出，优异，并被认为是远远高于其他人的成绩。

V---非常好---绩效很明显地超出大多数工作职位要求的水平。

绩效质量优异，并连续取得优异成绩。

G---好---完全胜任和可靠的绩效。

符合工作职位的绩效标准。

I---有待改进---在某些领域绩效尚显不足。

亟待改进。

U---尚不令人满意---总体工作成果不甚理想，需要及时改进。

该评估等级不能得到任何嘉奖。

N---暂不打分---不能给出适当评分，或者是时间太短无法评论。

基本评估因素评分尺度评估依据及评论1、工作质量——工作完成的精确度、完整度和令人满意程度。

O □100～90V □90～80G □80～70I □70～60U □60分以下得分2、工作效率——某给定工作期间的工作数量和工作效率。

O □100～90V □90～80G □80～70I □70～60U □60分以下得分3、工作知识——工作所需的经验或技术技能及信息量。

O □100～90V □90～80G □80～70I □70～60U □60分以下得分4、可靠性——员工在完成任务和后续工作方面的可靠性程度。

O □100～90 V □90～80 G □80～70 I □70～60 U □60分以下得分5、出勤——员工上下班准时性、遵守规定的工作休息/用餐时间的情况及总体出勤率记录。

O □100～90 V □90～80 G □80～70 I □70～60 U □60分以下得分 6、独立性——完成工作不需要监督的程度。

绩效考核的评价方法

绩效考核的评价方法一、方法的定义所谓绩效考核方法,是对在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。

考评的根本类型可分为四类: 综合评价型、品质根底型、行为根底型、效果根底型。

具体的考评方法种类繁多,但从其性质来看,可以归纳成两大类,分别是客观考绩法和主观考绩法。

二、常用考评技术1.图尺度考核法也称为图解式考评法,是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。

它列举出一些组织所期望的绩效构成要素（质量,数量,或个人特征等）,还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记（从“不令人满意”到“非常优异”）。

在进行工作绩效评价时,首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。

然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总,即得到其最终的工作绩效评价结果。

当然,许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上,他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解, 形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。

图尺度评价法的优点是: 使用起来较为方便;能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。

其主要缺点是:不能有效指导行为,它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法;不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反应;这种方法的准确性不高。

由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准,所以很可能得不到准确的评定,常常凭主观来考评。

2.直接排序法是一种较为常用的排序考核法。

即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,将所有参加评估的人选列出来,就某一个评估要素展开评估,评估要素可以是整体绩效,也可以是某项特定的工作或表达绩效的某个方面。

首先找出该因素上表现最好的员工, 将其排在第一的位置,再找出在该因素上表现差的员工,将他排在最后一个位置,然后找出次最好、次最差,依此类推。

直接排序法的优点是:容易识别好绩效和差绩效的员工;如果按照要素细分进行评估,可以清晰的看到某个员工在某方面的缺乏,有利于绩效面谈和改良。

简评五星图模型绩效考评方法

简评五星图模型绩效考评方法在人力资源管理实践中，绩效评估是一个重点和难点问题，大多数员工和主管对他们的绩效评估系统并不满意。

为了发挥好绩效评估的各项功能，考绩必须尽量保持客观﹑公正﹑全面，使被评价者心悦诚服。

本文提出一种新的绩效考评方法——“五星图模型”。

360度绩效评估的缺憾分析无可非议，从理论的角度讲，360度绩效评估是一种非常好的绩效考评模式，但由于本身的一些缺陷与不足，它在实施中遇到了很多困难。

其表现主要有以下几点：被考评者普遍高估自己；中性趋势错误；宽容或严格错误；由于采取考评人匿名的形式，加上总分计算采用加权法，考评结果掩盖了不同信息源评价差异的事实，不利于绩效分析。

这些缺陷使得360度绩效评估的效度和信度大打折扣。

其原因主要是：考核指标设立与SMART原则即具体的（specific）、可度量的（measurable）、可达到的（attainable）、现实的（realistic）、时限性的（time bound）相违背。

由于侧重被考评者各方面的综合考评，定性指标较多，而不同渠道由于对考核标准认识不同使得评价结果差异很大。

匿名形式可能会使某些考评人刻意操纵评价结果。

五星图模型构成及原理五星图模型是根据360度绩效评价方法的基本原理，通过利用数学调整函数、几何图形和借鉴关键绩效指标考核法（Key Performance Index,KPI）和图尺度评价法（Graphic Rating Scale,GRS），全方位考核指标、全方位考核渠道对被考评者进行考评的方法。

它包含绩效考核五星图、绩效分析五星图两部分的内容。

五个考评渠道即上级（Superior，S）、同事（Colleague，C）、下级（Junior,J）、外部专家（Expert,E）和被考评者本人（I）分处正五边形的五个顶点。

小圆代表自我评分I，自评调整得分为Im。

绩效五星图绘制程序如下：按S、C、J、E、Im分值大小排序，先将Im值赋予e点，然后以e点为参考，再将剩余四个分值分别赋予a、b、c、d点，使五星图内轴轴长依次递减。

绩效评估

绩效评估一:绩效的定义绩效评估是对员工的工作行为与结果进行考察、分析、评估与传递的过程。

它包括企业的绩效评估，部门的绩效评估，员工的绩效评估。

员工的绩效是指他们那些经过评估的工作行为、表现及其结果。

绩效评估本质上是评估组织成员对组织的贡献。

二：绩效的特性1.多因性。

一个员工绩效的优劣受制与主客观的多种因素。

并不是所有影响因素的作用都是一致的。

2.多维性。

需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。

3.动态性。

绩效是一个动态的过程。

三：绩效评估包括 1. 评估：偏向定量角度进行分析，具有客观性。

2. 评价：偏向定性角度进行分析，具有主观性。

（内涵而言） 1. 人员素质评价：评估对象性格、知识、技术、能力、适应性等方面进行评估。

2.业绩评定：工作态度评定和工作完成情况评定。

四：绩效评估的原则1.公平的原则。

2.严格的原则。

明确绩效评估标准，有认真绩效评估态度，严格绩效评估制度，科学而严格的程序及方法等。

3.单头评估的原则。

对员工的评估需由被评估者的直接上级来进行。

4.结果公开的原则。

5.结合奖惩的原则。

6.客观评估的原则。

建立在客观事实基础上，避免主观性和感情色彩。

7.反馈的原则。

反馈给被评估者本人。

8.差别的原则。

等级之间应该有差别和界限。

五：绩效评估结果运用1.员工任用的依据。

员工任用的原则：因事择人，用人所长，容忍之短。

2.员工调配与任用的依据。

3.确定薪酬的依据。

4.员工激励的途径。

科学和严格的绩效评估可以作为奖惩的依据。

六：绩效评估的内容1.工作业绩：工作完成量大小、工作的差错率、工作质量的好坏、工作是否按时完成、工作成本费用以及在工作中的改进和提高等创造性成果。

2.工作能力：a知识：文化水平、专业知识水平等。

b技能：操作、表达、组织、等能力。

c智能：记忆、分析、判断、综合、创新等能力。

d体能：年龄、性别、健康状况等。

七：绩效评估的方法1.图尺度评估法（等级评估法）,应用最广泛的评估技术之一2.排序法（排队法）,交替排序法常用3.配对比较法4.目标管理法,广泛应用,是一种程序或过程<1>目标设立原则a：这个目标必须是上下级一致认同的b：SMART原则：与绩效有关的题必写1. 具体的2.可衡量的3. 可达到的4.相关的5. 以时间为基础的<2>目标管理法实施步骤a：确定组织目标b：确定部门目标c：讨论部门目标（需确定本部门的每一位员工如何才能为部门目标的实现做出贡献）d：对预期成果的界定（确定个人目标）e：工作绩效评估（对工作结果进行审查）f：提供反馈九：评估前动员1.向员工宣传绩效评估的科学性2.宣传绩效评估的目的和意义。

绩效评价的方法主要有哪些

绩效评价的方法主要有哪些绩效评价的方法主要有哪些绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。

绩效评价的过程就是将员工的收集工作绩效同要求其达到的工作绩效标准进行比对的过程。

以下是小编为大家带来的绩效评价的方法主要有哪些的相关内容，希望能帮助到大家。

绩效评价的方法主要有哪些1绩效评价的方法主要有以下这些：关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。

当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都把它记录下来，这样的事件便称为关键事件。

在考绩后期，评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行的评价。

优点：用这种方法进行的考绩有可能贯穿整个评价阶段，而不仅仅集中在最后几周或几个月里。

缺点：如果一名基层主管要对许多员工进行评价，则记录这些行为所需要的时间可能会过多。

叙述法只需评价者写一篇短洁的记叙文来描述员工的业绩。

这种方法集中倾向员工工作中突出行为，而不是日常每天的业绩。

这种评价方法与评价者的写作能力关系较大。

一些主管由于其优秀的写作技巧，甚至能将一名勉强合格的'工人描述得像一个工作模范。

因为没有统一的标准，所以对叙述评价法进行比较可能是很困难的。

优点：叙述评价法不仅是最简单的，而且是对员工进行评价的最好方法。

缺点：在一定的绩效评估系统中，用于评估的具体方法有许多，分别可以达到不同的目的。

硬性分布法需要评价者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态频率分布的有限数量的类型中去。

例如，把最好的10%的员工放在最高等级的小组中，次之20%的员工放在次一级的小组中，再次之的40%放在中间等级的小组中，再次之的20%放在倒数第二级的小组中，余下的10%放在最底等级的小组中。

优点：这种方法简单，划分明确缺点：这种方法是基于这样一个有争议的假设，即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。