工作分析与岗位设计

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人力资源部的岗位分析与岗位设计

人力资源部的岗位分析与岗位设计

人力资源部的岗位分析与岗位设计人力资源部门作为一个企业组织中非常重要的一环,负责人力资源策略的制订和执行,以及员工的招聘、培训、薪资福利等方面的管理。

为了更好地实现企业的人力资源管理目标,人力资源部门需要进行岗位分析和岗位设计。

本文将详细介绍人力资源部门的岗位分析与岗位设计的重要性及具体步骤。

一、岗位分析的重要性岗位分析是指对某个岗位的任务、职责、资质要求等进行详细研究和分析,目的是为了更好地了解该岗位的特点和要求,以便对该岗位的招聘、培训、绩效评估等方面进行科学有效的管理。

岗位分析的重要性体现在以下几个方面:1. 为招聘与选拔提供依据:通过对岗位的分析,能够明确该岗位所需要的技能、经验、能力等要求,从而能够为招聘与选拔提供有效的依据,确保选中的人员能够胜任岗位。

2. 为培训与开发提供指导:通过对岗位的分析,可以明确该岗位所需的能力和技能,从而能够有针对性地制定培训计划和开发方案,提高员工的绩效和竞争力。

3. 为绩效评估提供参考:岗位分析可明确岗位的职责和任务,为绩效评估提供参考依据,帮助企业对员工的工作表现进行客观评估,并据此制定激励措施。

4. 为薪酬管理提供依据:通过岗位分析,可以明确岗位所需的技能和能力等级,从而为薪酬管理提供科学的依据,确保薪酬与员工的工作价值相匹配。

二、岗位分析的步骤1. 收集信息:收集与该岗位有关的所有信息,包括岗位名称、职责描述、所需技能和能力要求等。

2. 分析岗位职责:详细分析该岗位的具体职责和任务,包括工作内容、工作目标、工作环境等。

3. 分析岗位资质要求:研究该岗位所需的技能、知识、经验和能力要求,并进行分类和层次划分。

4. 确定评价标准:依据岗位职责和资质要求,制定评价标准,用以衡量候选人在该岗位上的适应性和胜任能力。

5. 评估现有员工的适应性:根据制定的评价标准,对现有员工进行评估,确定是否适合当前的岗位,是否需要进行调整或培训。

6. 协助招聘与选拔:根据岗位分析结果,制定招聘需求和选拔标准,以便筛选出最符合该岗位要求的候选人。

岗位体系设计及工作分析

岗位体系设计及工作分析

岗位体系设计及工作分析岗位是人力管理组织管理最小单位,岗位体系是人力资源管理的基础。

根据战略定岗模型,岗位设计的内容包括岗位职责和工作环境两大要素。

组织对岗位设计还应考虑员工的发展、技术革命、企业管理方式、劳动条件、工作环境等因素,最终实现企业位得其人,人尽其才,人事相宜,优化和完善人力资源配置。

进行岗位评价之前要完成公司岗位体系设计以及工作分析等工作,得到公司岗位序列、岗位层级设置,岗位设置方案以及岗位说明书。

一、什么是岗位体系?岗位体系是一种战略性人力资源管理工具,将组织中的岗位和任职者予以分类,针对不同类别的特点和需求,采用不同的人力资源管理策略,以提升管理的有效性。

岗位体系设计过程包括划分岗位序列、划分岗位层级、进行岗位设置、岗位体系描述与管理四个步骤。

1、划分岗位序列岗位序列是具有相似工作性质和任职要求的一类岗位的通称,其划分要依据公司战略,同时也要结合组织规模因素。

不同组织根据业务特点以及管理需要,岗位序列有不同的划分,通常情况下,每个企业都会有高层管理序列、中层管理序列、业务岗位序列、职能管理序列、技术工人序列及操作工人序列等。

一些规模较大组织将业务序列进一步划分为市场营销序列、采购物流序列、质量管理序列、设计研发序列、生产管理序列、生产技术序列、工程管理序列以及工程技术序列等;将职能管理岗位进一步划分为行政后勤序列、财务审计序列、人力资源序列、信息支持序列和公共关系序列等。

2、划分岗位层级一个组织有多少层级,意味着有多少层汇报关系,这直接影响着组织的效率。

组织层级一般根据企业组织规模以及管理者管理幅度而定。

组织规模越大,组织层级会越多;管理者管理幅度越大,组织层级就可以减少。

划分岗位层级要考虑现有人员状况,同时预留未来发展空间。

•提示由于信息系统的广泛采用,以前管理幅度为8~12个直线下属的传统管理模式已不再适应企业发展需要,随着管理技能的提高以及信息系统的普及,管理者管理幅度有大幅提高的趋势。

人力资源管理中的工作分析与岗位设计

人力资源管理中的工作分析与岗位设计

人力资源管理中的工作分析与岗位设计随着经济全球化的不断深入发展,人力资源管理在企业管理中的地位越来越重要。

而工作分析与岗位设计作为人力资源管理的基础性工作,对于提高企业效率和员工满意度具有至关重要的作用。

本文将从工作分析的概念、目的、流程和岗位设计的重要性等方面,详细阐述工作分析与岗位设计在人力资源管理中的重要性。

一、工作分析的概念与目的工作分析,也称为职位分析,是对企业各个工作岗位的性质、职责、权利、任职资格等相关信息进行系统全面的整理和分析。

其目的在于明确各个岗位的要求和职责,为人力资源管理的各个环节提供基础数据和信息。

二、工作分析的流程1.收集信息:对各个岗位进行全面的信息收集,包括岗位名称、岗位职责、工作环境、工作时间、工作条件、任职资格等信息。

2.分析整理:对收集到的信息进行系统化的分析整理,形成清晰、准确的工作说明书。

3.反馈与调整:将工作说明书发放给相关部门和员工,根据反馈意见进行必要的调整和修改,确保信息的准确性和适用性。

三、岗位设计的重要性岗位设计是指根据企业的战略目标和经营理念,对各个工作岗位的工作内容、工作方式、职责权限、人员配备等方面进行合理规划设计,以提高员工的工作满意度和工作效率,实现企业的经营目标。

岗位设计的重要性主要体现在以下几个方面:1.提升员工满意度:合理的岗位设计能够使员工明确自己的工作职责和要求,增强员工的职业认同感和成就感,提高员工的工作满意度和忠诚度。

2.提高工作效率:科学的岗位设计能够使员工明确自己的工作流程和工作标准,减少工作中的重复和无效劳动,提高员工的工作效率和质量。

3.优化组织结构:合理的岗位设置能够使组织结构更加清晰、高效,提高组织的整体运行效率和管理水平。

四、岗位设计的方法与技巧在岗位设计中,可以采用多种方法和技术,如任务分析法、关键事件法、职位轮换法、团队工作法等。

同时,需要注意一些技巧和原则,如明确职责、合理分工、发挥优势、保持沟通等。

工作分析与工作设计有何关系,联系实际说明工作设计的重要意义

工作分析与工作设计有何关系,联系实际说明工作设计的重要意义
工作分析与工作设计:
不同点:
工作分析是对现有职务的客观描述;
工作设计是对现有职务的修改或对新设职务的描述;
共同点:
都形成职务说明书和职务规范。
(二)工作成果取决于工作和个人的不同类型。即个人工作成效以及从工作本身所获得的满足,取决于工作设计的方式和对个人有重要影响的需要及目标的满足程度。
组织在进行工作设计时,必须考虑工人间存在的重要差别。如果所设计的工作能使工人们相信,只要经过努力就可以满足个人需要并达到组织目标,这样工作积极性和成效势必高 。由于工作设计影响工作的执行情况;影响员工对工作的满意度;影响员工的生理与心理健康,所以根据工作人员的不同需要把需要分成高级(自尊、地位和自我实现)和低级的需要(安全、有保障及社交),由此进行两大类的工作设计。一类工作者可按要求满足低级需要,他们积极地寻找常规性的工作。另一类工作者却以挑战性、而且可以提供个人成长和进步机会的工作而满足
这样,合理完善的工作设计就可以满足企业劳动分工与协作的要求;满足不断提高生产率,增加产出的需要;满足工作者对工作环境的需要;并且有利于岗位多样性、完整性的实现。合理完善的工作设计,对岗位的难度设置要适当,循序渐进,才能真正体现出工作者的能力与水平,发挥人的能动性和智慧。
工作分析的作用
1.实现工作用于标准化
2.确定工作要求,以建立适当的指导与培训内容
3.确定员工录用与上岗的最低条件
4.为组织确定人力资源需求,制定人力资源计划提供依据
5.确定工作之间关系,以利于晋升、调动与指派
6.提供工作评价依据,为建立合理的工资和奖励提供依据
7.为制定考核程序与方法提供依据
8.获取有关工作与环境的实际情况,利于发织变革提供依据
工作设计又称职务设计、岗位设计,是指根据企业需要,并兼顾个人的需要,规定某个职务的任务、责任、权利以及在企业中与其他职务关系的过程。

工作分析与岗位设计习题及答案

工作分析与岗位设计习题及答案

工作分析与岗位设计习题及答案一、单项选择题1.“教书育人”是教师的()。

A.职责B.职位C.工作D.工作族2.()为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

A.人员需求计划B.人员供给计划C.工作分析D.工作调查3.完整的工作分析包括四个阶段,即准备阶段、调查阶段、分析阶段和()。

A.反馈阶段B.改进阶段C.总结完成阶段D.运行控制阶段4.任职资格主要说明的是()。

A.岗位的标准化操作程序B.岗位人员应遵守哪些规章制度C.岗位人员所必须具备的资格条件D.以上说法均不对5.就企业岗位研究的一般要求来看,岗位分析主要包括()方面的研究任务。

A.岗位名称与岗位内容B.岗位工作技术与岗位工作环境C.岗位描述与岗位要求D.岗位责任与权利6.下列不属于工作规范内容的是()。

A.知识B.工作任务C.经验D.技能7.在工作现场由工作分析人员直接对工作过程收集有关工作信息的方法是()。

A.问卷调查法B.观察法C.面谈法D.员工记录法8.下列关于关键事件法描述不正确的是()。

A.关键事件法的主要原则是认定员工与工作有关的行为B.关键事件法首先是从熟悉工作的人那里收集一系列工作行为的事件C.关键事件法应描述关键行为的后果D.采用关键事件法对工作岗位分析时,关键事件的数量越少越好。

9.人力资源管理科学化的基础是()。

A.工作评价B.工作分析C.岗位设计D.定员管理10.秘书起草一份文件,起草文件是一种()。

A.任务B.职位C.职务D.职业11.工作岗位设计要求工作活动简单化、标准化,工作的技能要求降低、重复性增加、人的自主性减少,这种设计的主要依据是()。

A.人类价值B.生产能力C.功能效果D.有效产出12.在我们进行工作分析的结果形成阶段,主要完成的工作包括与相关的人员确认和审核工作信息、形成工作说明书和()。

A.绩效标准B.岗位说明书C.任职资格D.薪酬标准13.()是人员招聘的前提条件之一。

A.工作岗位分类B.工作岗位分析C.工作岗位评价D.工作岗位设计14.问卷调查法的主要特点是()。

岗位设计与工作分析

岗位设计与工作分析

岗位设计与工作分析岗位设计与工作分析是组织管理中的重要环节,它们对于确保岗位的合理性和员工的工作效率具有关键作用。

岗位设计是指确定岗位的职责和要求,以及确定员工在岗位上的工作安排和工作环境。

工作分析是指通过系统地收集和分析有关岗位所需的信息,包括工作内容、工作环境、工作条件和工作特点等,以便确定岗位的要求和职责。

岗位设计与工作分析的目标是为了实现岗位和员工的适配,以提高组织的绩效和效益。

在进行岗位设计和工作分析之前,需要先进行组织设计,明确组织的目标和战略,从而明确岗位的定位和职责。

岗位设计和工作分析需要考虑的因素包括组织的目标、战略、流程、工作需求和人员需求等。

在进行岗位设计时,需要明确岗位的目标和职责。

目标是指岗位所要达到的结果,职责是指岗位所需的工作内容和要求。

岗位的目标和职责应该与组织的目标和战略相一致,以确保岗位的合理性和有效性。

岗位的职责应该明确、具体、可衡量和可达成。

此外,岗位设计还需要考虑工作流程和组织结构等因素,以确定岗位在组织中的位置和作用。

工作分析是在岗位设计的基础上进行的,主要目的是为了获取有关岗位的信息,包括工作内容、工作环境、工作条件和工作特点等。

工作分析可以通过多种方法进行,如工作观察、访谈、问卷调查和文献资料分析等。

通过工作分析可以了解到员工在岗位上的工作要求和工作特点,从而为岗位设计提供依据。

工作分析还可以帮助组织了解员工的能力和素质,以便进行人员选拔和培训等工作。

岗位设计和工作分析的过程中需要注意以下几点:首先,需要与员工和岗位相关人员进行有效的沟通和合作,以了解他们的需求和意见。

其次,需要综合考虑组织的需求和员工的能力,以实现组织和员工的适配。

最后,需要进行评估和反馈,以便及时调整岗位设计和工作分析的结果。

总之,岗位设计与工作分析是确保岗位和员工的适配的重要环节。

通过岗位设计和工作分析,可以明确岗位的目标和职责,提高员工的工作效率和满意度,进而提高组织的绩效和效益。

工作分析与岗位设计 B_普通用卷

工作分析与岗位设计 B_普通用卷

工作分析与岗位设计 B普通用卷学习方式: 业余时间:无限制考试科目:《工作分析与岗位设计》(总分)100分一单选题 (共10题,总分值20分 )1. ()表示工作对不同类型活动的需求程度,以及由此决定的对员工所应具备的技能要求的多样化程度。

(2 分)A. 技能多样性B. 任务同一性C. 任务重要性D. 工作自主性2. 表明部门与职位之间的静态联系的是()。

(2 分)A. 组织机构图B. 工作流程图C. 部门职能说明D. 岗位职责3. 把从业人员分成高等教育、科学研究、工业、农业、医疗卫生等,其分类的依据是()。

(2 分)A. 职组B. 职级C. 职系D. 职等4. 在工作描述中,对各项工作职责的完成方式的详细分解与描述的是()。

(2 分)A. 工作标识B. 工作权限C. 工作负荷D. 履行程序5. MPDQ系统模型的分析板块中管理绩效要素主要用于()。

(2 分)A. 工作描述B. 人员配置C. 工作设计D. 绩效考评6. 下列概念中,()是与个人相互匹配的,也就是有多少个()就有多少人,两者的数量相等。

(2 分)A. 工作要素B. 职责C. 职位D. 职业7. 工作分析的出发点是完成这个岗位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件的是工作分析的()原则。

(2 分)A. 系统原则B. 动态原则C. 岗位原则D. 参与原则8. 根据()的同一性,可以将中国职业分成66个小类。

(2 分)A. 工作性质B. 工作任务和分工C. 工作环境、功能及相互关系D. 工艺技术、对象、操作流程和方法9. 工作分析思想的渊源来自于()。

(2 分)A. 泰勒的科学管理B. 赫茨伯格的双因素理论C. 著名思想家苏格拉底D. 优秀业绩体系10. 工作分析的()原则是指工作分析活动需要各级管理人员与员工的广泛参与,尤其要高层管理者加以重视,业务部门大力配合才得以成功。

(2 分)A. 动态原则B. 经济原则C. 参与原则D. 岗位原则二多选题 (共10题,总分值20分 )11. 工作设计内容中有关工作职责主要包括()。

岗位分析与设计

岗位分析与设计

岗位分析与设计岗位分析与设计(Job Analysis and Design)引言:岗位分析与设计是组织管理中的一个重要环节,它能帮助企业明确职责、界定职权、优化工作流程,提高员工工作效率和工作满意度。

本文将从岗位分析的定义和方法入手,介绍岗位分析与设计的重要性和作用,并以某公司的岗位分析与设计为例,具体阐述其具体流程和注意事项。

一、岗位分析的定义和方法岗位分析是指对某个岗位进行深入分析,包括该岗位的工作内容、工作条件、工作需求等方面的调查研究,旨在获取清晰的职位描述和职位要求。

常见的岗位分析方法包括工作观察法、访谈法、问卷调查法等。

1. 工作观察法:通过直接观察员工在工作中的行为与表现,了解工作过程、操作方法、所需技能等信息。

2. 访谈法:通过和相关岗位工作人员进行个别或集体的面对面交流,获取他们对工作内容、工作方式和工作条件的认知和描述。

3. 问卷调查法:通过向相关员工发放问卷,收集他们对工作细节和工作环境的评价,以供分析和总结。

二、岗位分析与设计的重要性和作用岗位分析与设计是企业管理的重要一环,它的重要性和作用主要体现在以下几个方面:1. 明确职责和界定职权:岗位分析能够清楚地描述各个岗位的工作内容和工作要求,使员工能够明确自己的职责和权利范围,从而更好地完成工作任务。

2. 优化工作流程:通过岗位分析,企业可以发现工作中的不必要环节和问题点,并作出相应的调整,最终实现工作流程的优化和高效。

3. 提高工作效率和工作满意度:岗位分析与设计可以帮助企业合理分配工作任务,使员工能够更好地适应工作环境和工作内容,从而提高工作效率和工作满意度。

4. 提供依据和指导:岗位分析与设计结果可以作为制定薪酬政策、待遇福利等方面的依据和指导,有助于企业完善人力资源管理。

三、岗位分析与设计的具体流程岗位分析与设计的具体流程可以分为以下几个步骤:1. 确定分析目标和方法:明确希望通过岗位分析与设计达到的目标,并选择合适的分析方法。

职位分析是什么意思_职位分析和岗位设计一样吗

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有意向在校园招聘中找一份人力资源相关工作的小伙伴们对职位分析了解吗?职位分析,字面看和岗位设计差不多,实际上二者也是同一个概念吗?职位分析是什么意思呢?职位分析和岗位设计一样吗?本期乔布简历小编就将为大家介绍一下到底职位分析是什么意思,和岗位设计有没有区别,感兴趣的小伙伴们下面就一起来看看吧~
关键词:职位分析是什么意思,职位分析和岗位设计一样吗
职位分析是一种确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程,是人力资源管理工作的基础。

职位分析的分析质量对其他人力资源管理模块都具有十分重要的影响。

简单来说,职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来,从而使其他人能了解这种职位的过程。

它是对职位信息进行收集、整理、分析与综合,确定这些职位的职责以及这些职位任职人特征的程序。

其成果主要包括两种:一种是职位说明书(工作任务及职责清单);另一种为职位分析报告。

职位分析是人力资源管理的一个重要的子系统,是建立“以职位为基准的薪酬模式”的重要基础性工作。

而岗位设计是在岗位分析的信息基础上,研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现,以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。

也就是说,岗位分析要先于岗位设计。

职位分析是什么意思_职位分析和岗位设计一样吗
/knowledge/articles/569f359b0cf2857c2021e59a。

岗位分析与工作设计

岗位分析与工作设计

学习情境三岗位分析与工作设计一、教学目标1.了解岗位分析的含义、信息来源、收集资料的人员及分析的内容2.认识岗位分析的作用、过程,以及各种定量和定性的岗位分析方法3.理解工作设计的作用和方法4.掌握工作说明书的编写方法二、课时分配共3节,每节安排1个课时三、教学重点难点1.岗位分析的步骤2.岗位分析信息的主要类型3.工作设计的方法4.工作说明书的编写四、教学大纲任务一制定岗位分析(一)有关岗位的基本概念岗位分析中涉及的几个主要概念有任务、职责、职位、岗位、工作簇、职业等,清晰地界定并准确地把握这些概念的含义是十分重要的,它可以避免许多在执行岗位分析时由于不理解基本概念而出现的错误。

1. 几个概念的基本含义因为职位有可能是相同的,若一个职位一个职位说明书,也就是一个人对应一个说明书,就会造成不必要的雷同;而一个组织内岗位是绝不相同的,因此,岗位就成为岗位分析的对象,即一个岗位一个说明书。

2. 相互关系岗位分析所涉及的一些概念存在着包含与被包含的关系。

一系列相关的任务组成一项工作职责,满足一个人工作量的若干职责就构成了一个职位,相同的职位又形成了岗位,而相关的一系列岗位又构成工作簇或工作序列。

3. 岗位分析的含义岗位分析是指全面了解一项岗位的管理活动,它是对该岗位的工作内容、任职资格条件及相关工作关系等进行描述和研究的过程,即制定岗位说明和岗位规范的系统过程。

(二)岗位体系岗位关系表现为两种方式:一是表面上的岗位关系,二是实质上的岗位关系。

1. 表面上的岗位关系表面上的岗位关系就是一个组织岗位设置所直接反映出的岗位之间的关系,主要有两个方面:上下级关系和同级关系。

2. 实质上的岗位关系在表面的岗位关系下不同的企业管理会形成不同的实质上的岗位关系。

二、岗位分析的信息提供岗位分析的质量主要取决于三个方面:一是工作信息提供者的选择;二是适当的分析方法的选择;三是合理的分析步骤的设计。

其中第一点中,工作信息的提供者即岗位分析的主体选择决定了所收集信息的真实性,而人力资源管理专业人员要对各主体提出信息资料的规范性要求。

《人力资源管理》工作分析与工作设计

《人力资源管理》工作分析与工作设计
售量指标等,通常会从品质、行为、结果等方面进行考核评价
工作关系
任职者与企业内外人员之间的联系,包括受谁监督、可监督谁,该岗位可晋升、转 换的岗位和可被迁移至此的岗位,以及与企业各部门的联系等
工作环境条件
包括任职者主要使用的设备名称、运用信息资料的形式、经常性工作场所的自然环 境、安全环境、工作时间、时间均衡性、环境舒适程度、有可能造成的职业病、环 境带来的工作压力等
工作分析需要全面收集该岗位的有关信息,其内容可以用“6W1H”来概括: (1)工作的目的(Why)。 (2)工作做什么(What)。 (3)工作由谁来做(Who)。 (4)工作时间(When)。 (5)工作地点(Where)。 (6)工作如何做(How)。 (7)工作为谁做(Who)。
3.1.2 工作分析的过程
3.1.3 工作分析的方法
2.系统型工作分析法
(5)任务清单分析法 任务清单分析法(Task Inventory Analysis,TIA)是典型的工作倾向性的工作分
析系统。
任务清单分析法的实施包括: 构建任务清单 利用任务清单收集信息 利用计算机软件分析所收集的信息
3.1.4 编写工作说明书
动词,多使用标准化的词汇
2 不同企业的工作说明书的格式和内容详略有所区别,人力资源部
门在编写时要注意根据企业和岗位的实际情况进行内容的安排。
3 编写时必须清楚罗列具体的工作范围,表述清楚最基础的工作内 容,且在描述具体的工作内容时,行文要有一定的逻辑。
3 对工作说明书要定期进行评审,看其是否符合实际的工作变化, 同时要让员工参与工作分析的每个环节,一起探讨每个阶段的结 果,共同分析原因,需要调整时,员工也要加入调整工作。
确定 FJA 任务描述的方向

工作分析与职位设计作业答案

工作分析与职位设计作业答案

《工作分析与职位设计》作业1.第1题为了有效地达到组织目标和满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计称()A。

工作描述B。

工作设计C。

工作说明书D。

工作规范答案:B标准答案:B您的答案:题目分数:1.0此题得分:0.02.第2题岗位工作允许任职者在工作时间、工作方法、工作程序、质量控制以及其他方面拥有更大的自由性、独立性或者相机行事的决策权( )A。

任务多样性B.知识与技能多样性C。

工作自主性D。

任务重要性答案:C标准答案:C您的答案:题目分数:1。

0此题得分:0。

03.第4题任职者为了履行职责需要做的事情称()A。

工作内容B。

工作概要C.工作任务D.工作职责答案:C标准答案:C您的答案:此题得分:0。

04.第5题任职者在组织中特定工作岗位上承担的责任是()A.工作内容B。

工作概要C。

工作任务D。

工作职责答案:D标准答案:D您的答案:题目分数:1。

0此题得分:0.05.第6题绩效评估的方式由什么决定( )A。

任职者特点B。

绩效评估标准C。

岗位特点D。

绩效评估内容答案:B标准答案:B您的答案:题目分数:1.0此题得分:0.06.第7题选择工作信息收集方法的首要因素是()A.工作分析的目的B.分析岗位的特征C。

实际条件的限制D。

工作信息的来源答案:A标准答案:A您的答案:此题得分:0。

07.第8题有关薪酬的理解错误的是()A。

薪酬是员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬B。

薪酬是指工资、奖金等现金性收入,不包括各种形式的福利、奖励C.薪酬不仅是生存的依靠,而且也是其社会地位的象征D。

公平、合理的薪酬制度是和谐劳动关系的基础答案:B标准答案:B您的答案:题目分数:1.0此题得分:0。

08.第9题由若干既有区别又相互依存的要素所组成的、处于一定环境条件中并具有特定结构和功能的有机整体称为。

()A。

系统B。

能级C。

标准化D.最优化答案:A标准答案:A您的答案:题目分数:1。

0此题得分:0。

09.第10题对工作分析理论与方法的创立与初步发展起了巨大推动作用的是()A.泰勒B.威斯利C.闵斯特伯格D.斯考特答案:A标准答案:A您的答案:题目分数:1。

工作岗位分析与设计

工作岗位分析与设计

工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计1.引言工作岗位分析与设计是组织管理中的重要环节之一,它涉及到人力资源、绩效管理、培训开发等多个领域。

工作岗位的分析与设计不仅对组织运营效率的提升有着直接影响,也对员工的职业发展和激励有着重要意义。

本文将从工作岗位分析与设计的定义、目的、步骤和影响等方面进行介绍。

2.工作岗位分析与设计的定义工作岗位分析是指通过对工作任务、职责、要求等方面进行系统的调查与研究,确定每个岗位在组织中的角色、职责和权力,并对其进行描述和分类的过程。

而工作岗位设计则是根据工作岗位分析的结果,将工作任务进行合理的分配、协调和组织,以达到组织目标的过程。

工作岗位分析与设计的目的是为了更好地理解组织中各个岗位的职责与要求,并通过合理的设计与规划,提高组织的效率和员工的工作满意度。

3.工作岗位分析与设计的步骤工作岗位分析与设计需要经过一系列的步骤来完成,以下是常见的步骤:(1)收集信息:收集与工作岗位相关的各种信息,包括工作任务、职责、要求、环境等方面的信息,可以通过面谈、问卷调查、观察等方式获得。

(2)任务分析:根据收集到的信息,对工作任务进行分类和分析,明确各个任务的重要性和优先级。

(3)工作岗位描述:根据任务分析的结果,对工作岗位进行描述,包括工作职责、权力、要求等方面。

(4)工作岗位划分:根据工作岗位描述的结果,将工作岗位进行划分,确定各个岗位的组织架构和层级关系。

(5)工作岗位设计:根据工作岗位划分的结果,对各个岗位的工作任务进行具体的规划和布置,确保工作的合理性和协调性。

4.工作岗位分析与设计的影响工作岗位分析与设计对组织和员工都有着重要的影响:(1)提高组织效率:通过合理的工作岗位分析与设计,可以明确各个岗位的职责和要求,避免工作重复和任务混乱,提高组织的工作效率。

(2)提升员工满意度:清晰的工作岗位描述和合理的工作布局,可以使员工更好地理解自己的角色和责任,从而增强其对工作的满意度。

华为工作分析与工作设计

华为工作分析与工作设计

华为工作分析与工作设计一、工作分析工作分析是指对工作内容、工作要求和工作环境等方面进行系统性的分析和评估,以确定工作的关键要素和特征,为工作设计提供依据。

华为作为一家领先的全球信息与通信技术解决方案供应商,工作分析对于确保员工的工作效率和工作质量具有重要意义。

1. 工作内容分析在华为,不同岗位的工作内容各不相同。

例如,对于技术研发岗位,工作内容可能包括需求分析、系统设计、编码实现等;对于市场营销岗位,工作内容可能包括市场调研、竞争分析、制定营销策略等。

通过对不同岗位的工作内容进行分析,可以明确每个岗位的职责和任务,为员工提供明确的工作指导。

2. 工作要求分析工作要求是指岗位对员工的能力、知识和技能等方面的要求。

在华为,各个岗位对员工的要求也不相同。

例如,对于技术研发岗位,可能需要具备扎实的编程能力和良好的团队合作能力;对于市场营销岗位,可能需要具备市场分析和销售技巧等能力。

通过对工作要求的分析,可以确定员工在岗位上需要具备的能力和技能,为员工的培训和发展提供指导。

3. 工作环境分析工作环境是指员工在工作中所处的外部条件和内部条件。

华为注重员工的工作环境,为员工提供良好的工作条件和工作氛围。

例如,华为提供先进的办公设施和技术支持,为员工提供舒适的工作环境;同时,华为倡导开放、包容和创新的企业文化,为员工提供积极向上的工作氛围。

通过对工作环境的分析,可以了解员工在工作中所面临的各种因素,为改善工作环境提供参考。

二、工作设计工作设计是指根据工作分析的结果,对工作进行重新组织和设计,以提高工作效率和工作质量。

在华为,工作设计是为了更好地发挥员工的潜力,激发员工的工作动力,实现个人和组织的共同发展。

1. 工作重组通过工作分析,可以发现一些工作中的瓶颈和不必要的环节。

在工作设计中,可以对工作流程进行重新组织,优化工作流程,减少不必要的环节,提高工作效率。

例如,通过引入自动化工具和流程优化,可以减少人力资源部门在招聘过程中的工作量,提高招聘效率。

第三章 工作分析与工作设计

第三章 工作分析与工作设计
职权
职权是依法赋予的完成特定任务所需要的权力,职责与职权紧密相关。
职(岗)位分类
将所有的工作职位(岗位),按其业务性质分为若干职组、职系(横向);然后按责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等(纵向),对每一职位给予准确的定义和描述,制成职(岗)位说明书,以此作为对聘用人员管理的依据.
工作分析专家
工作任职者
工作任职者的上级主管
工作分析专家
可以来自于组织内部,通常是人力资源部门或业务流程研究部门;也可以来自于组织外部的专业机构。
聘请外部专家进行工作分析的优缺点:
聘请外部专家更节省费用。
外部专家对组织内问题的分析会更加客观、可信。
外部专家往往具有在不同组织中实施工作分析的丰富经验.
聘请外部专家进行工作分析的缺点:
(5)工作分析人员语言表达要清楚,含义要准确,所提问题要清晰、明了,不能太含蓄,并且避免使用生僻的专业词汇。
工作分析的访谈准则
(6)工作分析人员应启发、引导对重大问题的解决,但不能超过面谈对象的知识与信息范围。
(7)工作分析人员应该事先准备一份完整的问题表,按重要性提问
(8)可以听任职者诉诉苦水(包括对工作与主管的抱怨),不要也员工争论,更不要偏离访谈的中心内容,应尽量发表个人观点和看法。
国家职业分类标准或国际职业分类标准。
有关整个组织的信息(包括组织机构图、工作流程图、部门职能说明等)。
现有的职位说明或有关职位描述的信息。
4.确定所欲收集的信息
确定要收集哪些信息,可以从以下几方面加以考虑:
根据工作分析的目标和侧重点,确定要收集哪些信息。
根据对现有资料的研究,找出一些需重点调研的信息或需进一步澄清的信息。
四、工作分析的时机

工作设计与工作分析

工作设计与工作分析
❖ 适用范围:适用于不太精确的项目范围 ❖ 要求:需要对标杆企业或参考数据有比较透彻的了解,否则参考意义有限
目录
1
工作设计
2
未来导向和战略性工作分析
3
角色分析理论
传统工作分析的缺陷
静态性
工作分析之所以能够成为人力资源管理实践发展的基础活动, 有一个重要的、也是经常被忽视的前提假设,即:被分析的工作 是稳定的。在这个潜在的前提假设下,认为过去的工作和现在的 工作性质是相似的,现有工作所需要完成的任务说明书、工作绩 效所需要的知识、技能和能力等信息,都可以通过对过去的工作 分析中获得;认为现有工作的信息对于未来发展的人力资源管理 决策是适用的。
工作丰富化——纵向工作装载 深化工作内容,增加需要更多责任、更多权力、更多裁量权或
更多自主权的任务或职责。
工作设计的理论基础
工作轮换
❖ 消除员工日复一日地重复同样的工作所带来的消极情绪而对工作 保持兴趣。
❖ 为员工提供了一个个人行为适应总体工作流的前景 ❖ 使员工个人增加了对自己的最终成果的认识 ❖ 使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的
多面手,面临更大的挑战从而具有更强的适应能力
工作设计的理论基础
工作专业化
工作专业化也叫充实工作内容,是对工作责任的垂直深化。 它通过将工作分解为许多简单的高度专业化的操作单元,最大限 度地提高员工的操作效率;它可以节省培训费用和有利于员工在 不同岗位之间的轮换;具有标准化的工序和操作规程,便于管理 部门对员工生产数量和质量方面的控制,保证生产均衡和工作任 务的完成。
通过现在与未来评估的对比,使得能够对组织内外部环境的变化引起的工作任务和KSAs的变化程度 进行衡量。再评价的过程,也使得分析团队能够在工作任务和KSAs中加入新的内容。因此,工作的变化 不仅体现在一项工作任务或者KSAs重要性上,还体现在未来可能会出现新的工作任务或者KSAs。通过对 新内容的分析和讨论,最终在工作分析结果里得以体现。
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(三)、怎样取得信息?(信息收集方法、岗位调查 方法、工作分析方法)
工作分析方法的选择— 1、根据目标进行选择 2、根据岗位特点进行选择 3、根据实际条件进行选择


1、面谈法(访谈方法)

--个别访谈(职工、上级主管人员) --小组访谈(集体面谈) 做什么? 怎样做? 条件?
调查阶段 根据要求广泛收集各种资料
总结分析阶 段
分析信息 分析结果(工作说明书与工作规范)
工作说明书

工作说明书(job descriptions)--工作的内容是什么?
•内容:
•工作标识 •--岗位名称与岗位编号、部门、地位等
•本岗位的说明 •--岗位性质、特征….;岗位责任;工作环境与条件、工作活动 与程序;社会环境与关系;工作权限;工作绩效标准;其它方 面说明
工作分析信息的内容


6W1H-1. WHO:谁来完成这项职务; 2. WHAT:这项职务具体做什么事情; 3. WHEN:职务时间的安排; 4. WHERE:职务地点在哪里; 5. WHY:他为什么履行职务(职务的意义是什么); 6. FOR WHO:他在为谁履行职务; 7. HOW:他是如何履行职务的

工作岗位分析五大指标体系(岗位评价)
因 素 工作责任 工作技能 劳动强度 工作环境 工作心理


1、质量责任:生产 岗位对最终产品的 质量承担的责任大 小。 2、产量责任:生产 岗位对最终产品的 产量承担的责任大 小。 3、管理责任:生产 岗位在指导、协调、 分配、考核等管理 工作上的责任大小。 4、安全责任:生产 岗位对整个生产过 程安全承担的责任。 5、消耗责任:生产 岗位的物质消耗对 生产成本影响程度 和承担的责任。 6、看管责任:生产 岗位对看管生产设 备承担的责任与对 整个生产过程的影
7、技术知识要求: 生产岗位对知识文 化水平和技术等级 的要求。 8、操作复杂和谐: 生产岗位作业复杂 程度和掌握操作所 需的时间长短。 9、看管设备复杂程 度:生产岗位生产 的产品设备的复杂 程度及看管设备所 需经验和技术知识。 10、品种质量难易 程度:生产岗位生 产的产品品种规格 的多少和质量要求 的水平,体现对技 能水平的要求。 11、处理预防事故 复杂程度 :生产岗 位能迅速处理和预 防其容易出事故所


4、工作日志法 (适合周期短,工作状态稳定) 5、工作实践法
6、典型事例法
工作分析的程序
阶段 准备阶段 内容 明确工作分析总目标和任务;资料研究
设计岗位调查方案: 调查目的 确定调查对象和单位 确定工作分析项目和信息要素 选择收集信息的方法 信息收集工具制定(表格和填写说明) 确定工作信息收集与分析人员 制定工作分析具体程序 员工沟通 调查人员培训\预试验
工作分析与岗位设计

工作分析

岗位设计
工作分析的概念
职务分析 岗位分析 整个人力资源管理活动的基础 是借助一定分析手段,确定工作的性质、结构、 要求等基本因素的活动。 也是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本 岗位任务的资格条件进行系统研究,制定工作 说明书等岗位人事规范的过程。

面谈法的优点: 提供观察法无法获得的信息(如职员的经验、资格等) 有利于书面表达困难的职员 深入提问、获得意外信息 随机应变、灵活 注意问题: 从众行为 面谈最好结构化 制定详细提问提纲 访谈人员态度问题 合适的环境和良好氛围 访谈人员是记录者而非裁判,是引导者而非命令者 把握畅所欲言与访谈目的的关系 常不单独使用




四、改进岗位设置的基本内容:
工作扩大化(横向扩大、纵向扩大)


工作丰富化(充实工作内容)
岗位工作的满负荷 岗位的工时制度 劳动环境的优化(物质因素、自然因素)
五、工作岗位设计的基本方法


传统的方法研究技术
运用调查研究的实证方法,对现行岗位活动的内容和步骤进行全 面系统的观察、记录和分析,找出其中不必要不合理的部分,寻 求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种技术。 步骤--研究对象选择、直接观察方法、分析资料、寻找新方法并 比较、执行 具体技术--程序分析、动作研究
3、观察法
观察员工日常工作状态,并记录、比较、分析与汇总。
分类: 直接观察法 (周期短) 阶段观察法 (周期长) 工作表演法 (周期长和突发性) 优点:直接第一手资料 具有实践性和准确性 注意问题: 结构化观察(观察“为什么”?) 避免机械记录 对观察者要求较高 不干扰正常秩序 多处场地观察 不适于工作时间长或需复杂技术、脑力劳动等情况
工作分析的作用

1.制定有效的人事预测方案和人事计划; 2.选拔任用合格人员; 3.提供考核、升职和作业的标准; 4.建立先进、合理的工作定额和报酬制度; 5.改善工作设计和环境 6.建立绩效考核标准 7. 设计积极的人员培训和开发方案; 8.提高工作和生产效率 9.加强职业咨询、指导


问卷调查注意的问题:
问卷信度与效度 内容围绕目的 注意问题与答案编制 --问题少而精 --语言简单、明确而不含糊 --避免问题双重含义 --问题不带倾向性 --少用否定提问 --注意问题的顺序 问卷长度 邮寄问卷返回方便性




工作规范(job specifications)
岗位劳动规则 定员定额标准 岗位培训规范 岗位员工规范(雇佣什么样的人来从事这一工 作?)

胜任能力分析 --关键胜任能力因素 必备的任职资格 理想的任职资格:如认知能力、工作风格、人际交 往能力等 --胜任特征分析 发现胜任特征 界定胜任特征 评估胜任特征水平
(一)从那里取得信息(信息来源)
书面资料 岗位任职者的报告 同事报告(上下级) 现场观察 其它(顾客、用户)


(二)谁取得信息?(信息收集者)
1、岗位分析专家 组织内部(人力资源管理部门或业务部门) 组织外部
2、工作岗位任职者 自愿参加、表达能力、工作期限、抽样问题 工作实际怎么做? 3、上级主管 工作应该怎么做?
一、决定工作岗位存在的前提
相关的技术状态 劳动条件和劳动环境状况 岗位任务和目标的定位 任职者的影响 生产业务系统的决策 职能技术专家的影响 软环境条件的影响



二、工作岗位设计的基本原则
明确任务目标 合理分工协作 责权利相对应




三、岗位设置考虑的问题:
现行组织结构、岗位设置的评价分析 岗位设置的目标任务、与总目标任务关系 岗位设置的数量 岗位间的协作性 岗位设置科学性、合理性、系统化

任职说明书 内容:



一般要求: 年龄、性别、学历等 生理要求: 健康状况、力量与体力、运动灵活性、感官灵敏度等 心理要求: 观察、记忆、理解、学习….. 决策、交往、解决问题……… 气质、性格、态度…….. 知识要求 经历与经验

示例
工作岗位设计



每个职位都在做些什么工作? 这些职位对员工有什么具体的从业要求?


几个专业术语
工作要素:工作中不能再继续分解的最小工作单位 任务:为了达到某种目的所从事的一系列活动 责任:需要完成的任务 职位:要求个体完成的一至多项责任 职务:一组责任重要程度相似的职位 职业:不同组织、不同时间,从事相似活动的一系列 工作的总称 工作族:工作类型
本岗位名称、工作地点 担任本岗位职工个人资料(职称、职务、年龄、工龄、 技术与工资等级) 本岗位工作任务性质、目的以及与其它岗位关系 岗位内容、程序,完成任务的时间情况 本岗位责任 本岗位的工作危险性 本岗位的劳动强度、身体姿势、空间、操作的自由度 本岗位使用什么设备、工具以及它们的复杂程度 本岗位需要的劳动条件与环境 本岗位所需的心理、生理、行为特征 本岗位的任职资格条件 其它……..。




现代工效学的方法 其它可以借鉴的方法

12、体力劳动强度: 生产岗位劳动者体 力消耗的多少。 13、工时利用率: 生产岗位净工作时 间的多少。 14、劳动姿势:劳 动者在生产岗位的 劳动姿势对身体疲 劳的影响程度。 15、劳动紧张程度: 劳动者在工作过程 中生理器官的紧张 程度。 16、工作班制 :生 产岗位轮班作业制 度。
17、接触粉尘危害 程度 18、接角高温危害 程度 19、接触毒物危害 程度 20、接触噪声危害 程度 21、其他有害因素 危害程度
22、择业心理:岗 位对劳动者择业心 理的影响程度。 23、择岗心理:岗 位对劳动者择岗的 心理影响程度。 24、岗位位置:岗 位位置对劳动者的 心理影响程
工作分析内容与目的的关系
主要目的有: 招聘员工 确定绩效考核的标准 确定薪酬体系 培训与开发

工作分析信息资料的获得


•资格条件 •--聘用条件,如时工资、福利、晋升、进修等 •--工作规范,如一般要求、生理要求、心理与行为、经历与经 验 •岗位评价与分级

工作说明书编写要求与注意事项 清楚、清晰 指明范围 具体与专门化 简洁 注意逻辑顺序 注意语言的理解性 注意职责的频率
岗位(工作)规范






2、问卷调查法
几个基本问题
类型:自填问卷与访问问卷 方式:邮寄问卷调查与现场直接问卷调查 问卷一般结构: --封面信 --指导语 --问题及答案(开放式问题与封闭式问题) --辅助部分(问卷名称、编码等)
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