劳动关系与劳动合同订立案例
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
法律劳动关系案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2019年，公司一名员工（以下简称“员工”）因工作原因与公司发生劳动争议，双方未能协商一致，员工遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、案情简介员工于2018年1月1日入职公司，担任研发工程师一职。
入职时，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月工资为人民币10,000元。
2019年5月，员工在工作中因意外事故受伤，经医院诊断为三级伤残。
员工要求公司支付伤残补助金、医疗费、误工费等共计人民币20万元。
公司认为，员工在工作过程中违反操作规程，导致事故发生，因此不同意支付伤残补助金等费用。
双方就此事协商未果，员工遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了此案，并依法组成仲裁庭。
仲裁庭在审理过程中，依法调查取证，收集了以下证据：1. 双方签订的劳动合同；2. 员工入职登记表；3. 员工受伤证明；4. 医疗费用发票；5. 公司内部规章制度；6. 员工工作期间的考勤记录；7. 员工与公司领导之间的通话录音。
仲裁庭在审理过程中，依法对双方当事人进行了询问，并听取了双方的陈述和辩论。
四、仲裁结果仲裁庭认为，员工在履行职务过程中因意外事故受伤，属于工伤。
根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国工伤保险条例》的相关规定，公司应当依法承担工伤保险责任，支付伤残补助金、医疗费、误工费等费用。
同时，仲裁庭认为，员工在工作中违反操作规程，导致事故发生，对此，员工也应承担一定的责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以约定试用期。
试用期不得超过六个月。
在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当依法支付经济补偿。
综合以上情况，仲裁庭作出如下裁决：1. 公司支付员工伤残补助金人民币10万元；2. 公司支付员工医疗费人民币5万元；3. 公司支付员工误工费人民币5万元；4. 公司支付员工经济补偿人民币2万元。
最高人民法院发布劳动争议典型案例
最高人民法院发布劳动争议典型案例文章属性•【公布机关】最高人民法院,最高人民法院,最高人民法院•【公布日期】2024.04.30•【分类】其他正文最高人民法院发布劳动争议典型案例光荣属于劳动者，幸福属于劳动者。
党的二十大报告要求，健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。
习近平总书记指出，就业是最大的民生工程、民心工程、根基工程，是社会稳定的重要保障，必须抓紧抓实抓好。
面对劳动者日渐多元的司法需求，最高人民法院坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的二十大精神，深入贯彻习近平法治思想，立足和延伸司法职能，加强审判指导，制发司法解释、司法建议书、规范性文件，发布典型案例，支持和规范新就业形态，加强超龄劳动者权益保障，巩固拓展根治欠薪成果，多措并举落实我国劳动用工和社会保障制度，推动审判工作及诉源治理不断取得新成效。
人民法院对劳动争议的妥善化解，不仅关涉劳动者合法权益的维护，更是与经济社会发展大局息息相关。
为进一步发挥司法服务保障促进构建和谐劳动关系的职能作用及典型案例的引领示范价值，最高人民法院此次发布六个劳动争议典型案例。
这批案例主要有以下几个特点：一是贯彻以人民为中心的发展理念，更好满足劳动者对美好生活的向往。
就业是最基本的民生。
党中央、国务院将就业摆在经济社会发展的优先位置，把稳就业提高到战略高度通盘考虑。
人民法院保障劳动者的工资收入等基本需求，并不断满足劳动者在确认劳动关系、平等就业、休息休假等方面的更高要求，促进高质量充分就业，实现体面劳动，通过奋力书写稳就业“答卷”，筑牢“万家灯火”的幸福根基。
如李某与某服饰公司劳动争议案中，李某陪妻子待产，要求用人单位支付护理假工资，人民法院依法予以支持，减轻女性在育儿阶段的负担，推动用人单位构建生育友好的就业环境。
又如某公司与李某竞业限制纠纷案中，某公司与普通员工李某约定竞业限制条款，在李某入职新用人单位之后，某公司要求李某承担违约金，人民法院依法认定李某在日常工作中接触到的公司信息不属于核心经营信息，李某不属于其他负有保密义务的人员，充分保护劳动者的自由择业权，促进人力资源有序社会性流动和合理配置。
劳动法律相关案例分享(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。
本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。
二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。
试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。
2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。
三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。
公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。
小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。
【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。
根据法律规定，公司应支付小李加班费。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。
四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。
2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。
劳动合同的订立和变更与解除典型案例
一、概述劳动合同作为劳动关系的法律依据，对于保障双方当事人的权益具有重要意义。
在实际生活中，劳动合同的订立、变更与解除涉及到众多法律原则和规定，因而引发了许多典型案例。
通过对这些典型案例的分析和总结，可以为我们提供更为全面的法律认识，有利于在劳动关系中更好地维护自身权益。
二、劳动合同的订立1. 《广州市餐饮服务用人规定》规定，餐饮企业应当为员工订立书面劳动合同。
但在实际操作中，一些餐饮企业由于种种原因，未能按规定订立劳动合同，导致劳动关系不明朗，给员工权益保障带来了隐患。
订立劳动合同的重要性凸显。
2. 对于跨国企业而言，由于其涉及到不同国家的法律法规，劳动合同的订立更为复杂。
一家中资企业在美国设立分公司，面临着如何订立符合美国法律规定的劳动合同的问题。
这就要求企业在劳动合同的订立过程中，要先了解目标国家的相关法律法规，严格遵守当地的规定。
三、劳动合同的变更1. 《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同的变更应当经过协商一致。
在实际操作中，一些用人单位未经员工同意就擅自变更劳动合同的情况时有发生。
企业未经员工同意，擅自降低员工的工资或者工作岗位等。
这种行为不仅违反了劳动合同法的规定，也损害了员工的合法权益。
2. 另外一个典型案例是劳动合同中的违约责任条款的变更。
在一些公司的劳动合同中，违约责任条款通常会规定得较为严格，这对于员工来说存在一定的不公平性。
员工有时会要求公司对违约责任条款进行变更。
这就需要用人单位和员工协商，平衡双方的利益，寻求最为公平合理的解决方案。
四、劳动合同的解除1. 在《劳动合同法》规定的各种情形下解除劳动合同中，辞退属于比较常见的一种情形。
但在实际操作中，用人单位在辞退员工时往往存在一些违法情况。
未经提前通知、未按照规定支付经济补偿等。
这就需要通过司法途径解决，保护员工的合法权益。
2. 另外，劳动合同因劳动者个人原因解除的案例也颇有代表性。
员工因病无法继续从事工作，这时解除劳动合同就需要符合一定的程序和规定，避免发生歧视和不公平待遇。
确认劳动关系典型案例
确认劳动关系典型案例
一位雇主与一名雇员签订了劳动合同，雇员同意在雇主的指导下，并根据雇主的要求和安排，从事特定工作。
雇员可以从雇主获得报酬，并享受雇主提供的福利待遇。
在这种典型的劳动关系中，雇员作为雇主的下属，受到雇主的权威和控制。
雇主有权对雇员进行指导、监督和处罚，而雇员有义务按照雇主的要求完成工作。
同时，劳动法规定了双方的权利和义务，如工作时间、工资、假期等。
这种劳动关系通常在日常工作中存在，如雇主与雇员之间的关系、工资支付以及劳动法律和规定。
大学生劳动合同法律案例(3篇)
第1篇甲某，男，20岁，某大学应届毕业生。
乙某，女，25岁，某知名企业人力资源部经理。
甲某于2020年6月与乙某所在企业签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定甲某担任该企业市场营销岗位，月薪5000元，五险一金按国家规定缴纳。
二、案件经过1. 入职后，甲某发现企业实际工作环境与招聘信息不符，工作内容与预期有较大差距，且企业提供的培训机会较少。
2. 在工作期间，甲某多次与乙某沟通，要求企业给予培训机会，提高自己的专业技能。
乙某以企业业务繁忙为由，拒绝了甲某的请求。
3. 2021年3月，甲某因个人原因提出辞职。
企业要求甲某支付一个月的违约金，理由是甲某违反了合同约定的服务期。
4. 甲某不服，认为企业未履行合同约定的培训义务，导致其专业技能无法提升，故不应支付违约金。
双方协商无果，甲某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
三、仲裁委员会审理1. 仲裁委员会受理甲某的仲裁申请后，依法组成仲裁庭，对案件进行了审理。
2. 仲裁庭认为，根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条的规定，用人单位未按照约定提供培训，导致劳动者无法按照约定履行工作职责的，劳动者不承担违约责任。
3. 针对企业提出的甲某违反服务期的理由，仲裁庭认为，甲某提出辞职的原因是企业未履行合同约定的培训义务，并非其个人原因，故甲某不承担违约责任。
4. 仲裁庭判决企业支付甲某一个月的工资，并赔偿甲某因未履行培训义务而遭受的损失。
四、企业不服仲裁裁决，提起诉讼1. 企业不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
2. 法院审理认为，根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条的规定，用人单位未按照约定提供培训，导致劳动者无法按照约定履行工作职责的，劳动者不承担违约责任。
3. 法院判决驳回企业的诉讼请求，维持仲裁裁决。
五、案件评析1. 本案中，企业未按照合同约定提供培训，导致甲某无法按照约定履行工作职责，侵犯了甲某的合法权益。
2. 根据《劳动合同法》的规定，用人单位未履行合同约定的培训义务，劳动者不承担违约责任。
劳动关系案例
劳动关系案例1：事实劳动关系问题①劳动合同既是确立劳动者和用人单位劳动关系，明确双方权利义务的协议，也是对劳动法律法规项下双方的权益进行合意化配置和保护的法定依据。
然而在劳动人事实践中，很多企业往往不乐于与员工订立书面劳动合同，甚至有的员工出于各种考虑自己本身也不愿意订立书面劳动合同。
然而，在劳动法上，劳动者与用人单位双方建立劳动关系并不以订立书面劳动合同为前提基础，而是以开始事实上的用工为判定标准。
用工可以是直接在企业从事实际劳动，也可以是到企业报到等间接准备活动。
事实劳动关系，是指无劳动契约或无有效之劳动契约，而为劳务之给付，此种情形于劳动契约失效时最为常见。
事实劳动关系状态的结束有多种形式，比如双方补签劳动合同，使得劳动合同覆盖整个事实劳动期间，明确期间权利义务归属。
事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。
其认定要件有三个：一是用人单位和劳动者双方主体适格；二是用人单位与劳动者之间存在管理和被管理的相互关系，三是劳动者提供报酬性业务劳动。
实践中，事实劳动关系分为两种类型：一种是自始即无合同类，即劳动者与用人单位建立劳动关系时即未签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系；二是合同到期未续签类，即劳动者与用人单位本来订立有劳动合同，但该期劳动合同到期后未及时续签也未明确终止而形成的事实劳①王桦宇，唐忠辉：北大法律信息网，2009年7月13日。
动关系。
前种类型的数量往往多于后者，并且在遭遇劳动争议时企业更为被动，企业应当多加注意。
后种类型的情形在实践中也有不少，多数是由企业过失所导致的，企业也应加以防范。
材料1事实劳动关系与劳务关系的判定【案例简介】李先生与北京某科技有限公司维持了三年的劳动关系，但是一直没有签订劳动合同。
在此期间，李先生的月薪是8000/月，但是每月都扣发百分之二十作为风险抵押金。
2007年9月，李先生跳槽，并去北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司返还风险抵押金。
劳动合同法典型案例解析(十五例)
劳动合同法典型案例解析案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。
问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。
将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。
如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。
◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。
（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。
与劳动法,劳动合同法有关的案例
【案例1】老王在一个单位干了十年多，对这个单位也挺有感情的，正好今天他的合同到期了，而单位又想让他留下来，所以双方就续签了劳动合同。
按规定，老王是可以与单位签订无固定期限合同的，可是他想，单位的人肯定知道这条规定，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没声明。
而单位人事部的同事只起草了一份一年期的合同，让老王签字。
当时，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。
过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动期限是一年。
于是他拿着合同去找人事部，问：“为什么没给我签无固定期限合同？”人事部的人回答：“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同签法并不违法。
”【案例2】老王在单位工作满十年后，在续订合同的时候，没说要签有期限的合同，也没有说要签无固定期限的合同。
单位给了他一年的合同文本后，他就在上面签了字。
一个月以后，老王要求单位改成无固定期限的合同，单位坚持不改。
后来，老王没办法，去申请仲裁。
到了仲裁厅开庭的时候，仲裁员首先要核实，老王到底在该单位工作了多少年。
老王工作十年以上，这是客观事实。
接下来，仲裁员核实双方是不是都同意续签合同。
这一点，也不存在问题，因为老王已与单位续签了一年的合同。
仲裁员接着问单位：“该职工符合签无固定期限合同的条件，为什么只签一年的合同。
”单位回答说：“我们就想签一年，然后给了他一个一年的合同文本，他也什么都没说就签了，这不是双方达成共识了吗？”仲裁员又问老王：“你在续签合同的时候，有没有要求单位签有期限的合同？”老王说：“没有，我想单位会和我签无固定期限的合同。
”仲裁员问单位：“员工说的属实吗？”单位也承认老王的话是真的。
于是，仲裁员裁定：“按照《劳动合同法》第十四条的规定，单位必须与老王签订无固定期的合同。
”解析：的确，按《劳动法》的规定，这种做法并不违法。
但《劳动合同法》施行后，情况就会发生变化，《劳动合同法》规定，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
未签订书面合同,如何认定劳动关系的案例
未签订书面合同,如何认定劳动关系的案例案例一：未签劳动合同不影响确认劳动关系很多企业不跟劳动者签订劳动合同，以为这样就能逃避劳动风险，殊不知这样做风险只会更大，因为即使没有签订劳动合同，只要双方关系符合劳动关系的认定条件，那就是劳动关系，在发生劳动纠纷的时候，企业往往需要承担更大的风险。
我们来看看下面这个案例。
【基本案情】祁门县某物流公司为申通快递、圆通速递授权在祁门县范围内特许经营单位。
祁门某运输公司为中通快递授权在祁门县范围内的特许经营单位。
祁门县某物流公司、祁门某运输公司取得申通、圆通、中通快递特许经营权后，先后将快递业务委托给黄山市某科技服务公司、祁门县某管理公司进行管理。
汪某勇自2019年10月23日起从事申通、圆通、中通快递派件工作，并在“祁门县申通、圆通、中通业务员群”等微信群中接受管理，但与上述公司均没有签订劳动合同。
2020年12月3日，汪某勇在卸完快递并准备派件的途中猝死。
汪某勇之直系亲属汪某训、汪某花、汤某芳、汪某婷依法向祁门县人事劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认汪某勇与四公司存在劳动关系，仲裁庭虽然开庭，但未作出相关裁决。
汪某训等人遂依法向法院提出诉讼，请求依法确认存在劳动关系。
【裁判结果】生效裁判认为，劳动关系是否存在不应局限于是否签订书面劳动合同，应当结合实际用工管理情况加以认定。
汪某勇自2019年10月23日起从事“三通”快递派件工作，在祁门县“三通”快递业务员群中接受工作管理。
2019年10月至2020年7月其工资由祁门县某物流公司、祁门某运输公司、祁门县某管理公司等交错顺序发放，同时按快递行业习惯，快递员在工作过程中通常将不同公司的快递按路段依次进行送件，从工作方式、时间等可以看出，快递送件工作应属非全日制用工。
综上，可以认定汪某勇与四公司之间成立劳动关系。
【典型意义】快递业服务民生，惠及千家万户，在经济发展大局中具有重要地位。
随着快递业的迅速发展，快递从业人数也愈发增多，“快递小哥”逐渐成为新业态用工关系的主体，其劳动内容应当得到人们的理解和尊重。
劳动法律关系的案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景张某，男，30岁，某公司员工。
2018年7月，张某入职某公司，担任市场部经理一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定张某的月工资为人民币10,000元，公司为张某缴纳社会保险及住房公积金。
合同还约定，张某在试用期内工资为正常工资的80%，试用期为6个月。
在张某入职后，公司按照合同约定支付了工资和缴纳了社会保险及住房公积金。
然而，在试用期满后，公司以张某工作能力不足为由，单方面解除了与张某的劳动合同。
张某对此表示不满，认为公司解除劳动合同违法，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 公司解除劳动合同是否合法？2. 张某的赔偿金如何计算？三、案件分析1. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，用人单位单方面解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者支付劳动者一个月工资作为代通知金。
同时，根据第四十条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，公司以张某工作能力不足为由解除劳动合同，并未提供证据证明张某不能胜任工作。
因此，公司解除劳动合同的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，属于违法解除劳动合同。
2. 张某的赔偿金如何计算？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
劳动法劳动合同法案例分析
案情回放王先生是河南郑州人，来沪打拼多年。
去年12月他应聘进入一家房产公司，从事销售工作。
该公司正好在郑州有房产业务，王先生也有回老家继续发展的想法，双方一拍即合，企业就派王先生到郑州担任房产销售经理。
今年7月王先生回到上海，向单位提出辞职，双方也办妥了离职手续。
这时，王先生向企业提出，因工作期间企业一直未与他签订劳动合同，所以企业应当支付二倍工资。
企业却说，之前早已与他签过合同，并已把合同交给了王先生本人，所以不同意其要求。
王先生感到不解，自己从没拿到劳动合同，企业怎么会说已经签过了呢。
于是他向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业支付未签订劳动合同的二倍工资。
双方观点仲裁委员会在开庭审理时，王先生称：劳动合同法规定，企业应当和劳动者签订劳动合同，而他工作了半年多，企业却一直不和他签订劳动合同，严重损害了他的权益，所以企业应当赔偿不签订劳动合同的二倍工资。
企业答辩时提出：王先生进企业后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回沪，当时企业就把已经盖好章的合同给了王先生签字。
王先生说要核对一下条款再签字，于是带走了两份劳动合同，没几天就又回到了郑州工作。
由于人事人员疏忽，一直未发现，后来整理人事档案时，发现少了王先生的劳动合同，才向王先生提出交还劳动合同一份，或者双方再次补签一份。
但是直到王先生离职，企业仍没有追回劳动合同，也没有补签新合同。
其实并不是单位不与王先生签订劳动合同，所以认为责任不在单位，单位无须支付二倍工资。
仲裁裁决劳动争议仲裁委员会经审理后认为，企业对劳动合同等人事资料有留存义务，对签订劳动合同负有举证义务。
企业若主张已经将劳动合同盖章，并交给了王先生，即视作已签订劳动合同，那么应当提供相关证据，证据不足的应当承担不利后果。
另外，根据劳动合同法明确规定，单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
所以，企业应当承担未签订劳动合同的赔偿责任，支付王先生二倍工资。
法律劳动关系案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景甲公司与乙系公司（以下简称“乙公司”）成立于2008年，主要从事房地产开发业务。
乙公司聘请丙担任公司总经理，负责公司的日常经营管理。
丙与乙公司签订了为期五年的劳动合同，合同约定每月工资为人民币5万元。
2013年，乙公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
丙因不符合公司裁员条件，未能被裁，但乙公司认为丙的工资过高，决定降低丙的工资至每月人民币3万元。
丙对此表示不满，认为乙公司违反了劳动合同的约定，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1. 乙公司降低丙工资的行为是否违反了劳动合同的约定？2. 丙是否具备裁员条件？三、案例分析（一）乙公司降低丙工资的行为是否违反了劳动合同的约定？1. 劳动合同的相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定，劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
但是，变更劳动合同应当采用书面形式。
2. 乙公司降低丙工资的行为是否违反了劳动合同的约定？乙公司降低丙工资的行为违反了劳动合同的约定。
首先，乙公司未与丙协商一致，擅自降低丙的工资，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定。
其次，乙公司降低丙工资的行为违反了劳动合同的约定，侵犯了丙的合法权益。
（二）丙是否具备裁员条件？1. 裁员的相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
劳动用工法律合规案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动用工关系日益复杂，劳动纠纷也层出不穷。
本案例将分析一起典型的劳动用工法律合规问题，旨在通过对案例的深入剖析，为企业和劳动者提供法律合规的参考。
案例一：用人单位未依法支付加班费（一）案情简介2018年，张某入职某科技公司担任软件开发工程师。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定张某的月工资为10000元，加班费按照国家规定计算。
然而，在实际工作中，张某经常加班，但公司并未按照法律规定支付加班费。
2019年，张某向公司提出要求支付加班费，但公司以各种理由拒绝。
张某遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付加班费。
（二）法律依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”第四十一条规定：“用人单位在下列情况下，可以延长工作时间，但每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时：……（二）生产设备、工艺流程、技术改造等原因，必须连续生产、运输或者营业的；……”（三）案例分析本案中，张某的加班时间已超过国家规定的每日加班时间，但公司未按照法律规定支付加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，公司应支付张某加班费。
（四）处理结果劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付张某加班费。
公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
一审法院判决维持仲裁裁决，公司不服，向二审法院提起上诉。
二审法院判决驳回上诉，维持原判。
二、案例二：用人单位违法解除劳动合同（一）案情简介2019年，李某入职某商贸公司担任销售经理。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同。
然而，在公司经营不善的情况下，公司以李某业绩不佳为由，于2020年5月单方面解除与李某的劳动合同。
李某认为公司的解聘行为违法，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2023年劳动合同法案例(通用9篇)
2023年劳动合同法案例（通用9篇）劳动合同法案例篇1案例简介：用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，假如该用人单位与劳动者约定的试用期是6 个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，假如劳动者在该单位根据合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用人单位根据合同规定支付了试用期的全部工资，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法？假如违法，用人单位与劳动者最多可以约定试用期的.期限为多长？用人单位实际应当担当的成本为多少？案例分析：用人单位与劳动者约定的试用期违反《劳动合同法》的规定，根据《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。
因此用人单位与劳动者最多可以约定二个月的试用期。
劳动者根据合同约定履行了6个月的试用期，其中4个月是违法试用期，那么用人单位除了不能索回劳动者已经获得的6个月的试用期工资6000元外，还必需根据试用期满后的月工资标准1500 元，再向劳动者赔偿这4个月的工资6000元。
法条链接：(1)《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
(2)《劳动合同法》第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
劳动合同法案例篇2案情简介：王某于20XX年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。
双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止:合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。
因电脑公司拖欠王某2023年9月，10月两个月的工资，20XX年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同;补发两个月工资，给付经济补偿金;确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。
劳动关系案例
一，案例简介
过程 ①培训结束回国后的第一年，刘某就要求提高职位和 薪水，与公司协商无果后，遂向公司提出了解除劳动合同 的要求，公司明确表示不同意提前解约。 ②刘某不辞而别，跳槽到了一家动漫设计公司，并与 该公司签订了劳动合同。 结果 软件公司发现刘某跳槽到其他公司后，遂向劳动争议仲 裁委员会提起仲裁申请，要求刘某和动漫设计公司对软件 公司的损失承担连带赔偿责任。
三，案例分析
对于刘某的行为责任分析—— ——刘某的原因 ——
违反培训协议的法律责任 ①法律依据 《劳动合同法》 第二十二条：用人单位为劳动者提供专 项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者 订立协议，约定服务期。 ②案例分析 刘某与软件公司签订了为期3年的服务协议。在刘某接 受完培训，享受协议权利之后却为履行应有的义务。
三，案例分析
对于动漫公司的行为责任分析—— ——公司的原因 ——
招聘过失责任 ①法律依据 《关于实行劳动合同制若干问题的通知》（原劳动部 法{1996}354号），通知规定：用人单位招用职工时应查 法 号），通知规定：用人单位招用职工时应查 验终止，解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任 何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合 同。 ②案例分析 动漫设计公司在找招聘刘某时，没有对刘某是否与软 件公司解除合同关系作初步审查，就招用尚未解除劳动合 同的刘某，结果给公司带来了“灾难”。
三，案例分析
对于动漫公司的行为责任分析—— ——公司的原因 ——
连带赔偿责任 ①法律依据 《劳动法》第99条：用人单位招用尚未解除劳动合同的 劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当 依法承担连带责任。 ②案例分析 软件公司为刘某支付了6万元的培训费用，但因刘某的 跳槽，动漫设计公司的招聘，致使其未能收回员工培训成 本。根据《有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：连带 赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的 70%。