(管理知识)某股份有限公司高级管理人员绩效考核体系
某公司高级管理人员绩效考核体系概述(DOC 25页)
某公司高级管理人员绩效考核体系概述(DOC 25页)部门： xxx时间： xxx整理范文，仅供参考，可下载自行编辑山东航空股份有限公司高级管理人员绩效考核体系山东航空股份有限公司北大纵横管理咨询公司目录第一章高级管理人员绩效考核管理制度 0第二章高级管理人员绩效考核指标体系 (7)第一节公司总经理考核指标体系 (7)第二节常务副总经理绩效考核指标 (9)第三节总飞行师绩效考核指标 (11)第四节副总经理绩效考核指标（分管客舱部、青岛分公司）. 13第五节副总经理绩效考核指标（分管企管证券部、信息中心）15第六节副总经理绩效考核指标（分管机务工程部） (17)第七节总会计师绩效考核指标 (19)第八节总工程师绩效考核指标 (21)备注： (22)第一章高级管理人员绩效考核管理制度第一条目的为山东航空股份有限公司（以下称山航或公司）发展战略及年度经营目标的顺利实施，使山东航空股份有限公司高级管理人员集中精力做好各自职责范围内的工作，特制定本办法。
第二条适用范围高级管理人员是指山东航空股份有限公司总经理、副总经理、总会计师、总飞行师、总工程师等管理人员第三条考核原则（一）以价值为驱动的原则：建立以价值创造为核心的企业文化，以岗位职责及分管工作为基础，全面体现各高级管理人员关键业绩成果，充分反映不同高级管理人员的特色。
（二）与战略密切结合的原则：充分体现山航发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以所发展战略为依据。
（三）公平一致性的原则：上下级进行开放、充分的沟通，对绩效考核产生认同。
第四条考核组织考核根据山东航空股份有限公司董事长的安排由公司企业管理与证券部组织实施，人力资源部、财务部、运行中心等相关部门提供相关数据并配合考核工作。
第五条考核周期年度考核，于次年2月前完成。
第六条考核程序（一）考核前一星期，企业管理与证券部通知相关单位准备考核相关资料。
（二）考核主体于规定时间内对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交企业管理与证券部。
某股份有限公司绩效考核体系
某股份有限公司绩效考核体系总则一.原则此体系的制定遵循了下列的原则：•价值第一的原则，即：根据对企业的重要性提炼要素，根据对企业的价值进行激励。
•客户第一的原则，即：将与外部客户直接有关的部门与岗位职责作为最重要要素之一，确保企业核心业务流程的正常运行；将各岗位相联系的部门或者岗位作为内部客户，提倡服务，形成内部管理的良好循环。
•主管评价为主的原则，即：谁的主管谁考核，谁的工作谁负责。
•可量化原则。
二.目的•实现企业的进展战略•形成企业文化•实现员工与企业的共同进展•形成企业内部自我约束机制，并为企业用人提供根据。
三.考核体系包含内容说明（见图1）☞总体考核体系包含：月度考核+年度考核☞月度考核包含：部门考核+个人考核•部门考核：指标考核+满意度考核•个人考核：部门考核分值+个人考核分值☞年度考核包含：部门考核+个人考核•年度部门考核：月度考核累计分+部门年度指标+评议分•年度个人考核：月度考核累计分+行为考核分+员工述职评议四.适用范围：•本方案适用于国风药业股份公司所有在岗的正式员工•公司总经理及销售人员的考核另行规定。
五.此体系的修订：考核小组每三个月汇总各方面的建议或者根据实施中遇到的问题，对此体系进行局部微调；每年对此体系进行全面修订。
六.此体系自日起执行七.此体系的解释权在经理办公室第一部分月度考核细则本考核办法的月度指标体系要紧根据公司总体目标及部门重要职责进行设定及量化，项目有部门指标、公司指标、目标管理，其中包含共性指标与个性指标。
月度考核系数由指标考核得分、满意度考核得分及董事长打分共同构成。
部门如当月出现下列重大事件，将视情节轻重在本考核结果外单独扣除相应分数，并在重大事项说明中注明：（1）重大安全事故（2）重大财产缺失（3）重大工作失误一、经理办公室（一）办公室月度考核表（——001）月度考核得分=（部门预算准确率考核得分+档案管理差错率考核得分+督察计划执行率得分+合理化建议得分+管理制度修订情况得分+信息化管理工作得分+计算机及电话保护及时率得分+文章得分+公司利润得分+目标管理工作得分）*70部门满意度得分*30董事长打分•指标1：部门预算准确率（满分：10分）考核目的：提高各部门资金使用计划性考核内容：预算准确率考核标准：《部门预算管理办法》考核办法：每月25日各部门上报部门预算，次月月底由财务部门汇总各部门预算使用情况，报考核小组审定分数。
高级管理人员绩效考核方案
高级管理人员绩效考核方案背景在当前竞争激烈的商业环境下，高级管理人员的绩效对企业的发展至关重要。
为了激励和评估高级管理人员的工作表现，制定一套科学合理的绩效考核方案是必不可少的。
目标本绩效考核方案的目标是： 1. 评估高级管理人员的工作表现，包括战略决策、人员管理、财务管理等方面； 2. 激励高级管理人员积极主动地拓展职业技能和管理知识，提升个人能力； 3. 帮助企业建立优秀的管理层队伍，推动企业持续发展。
考核指标为了全面、客观地评估高级管理人员的绩效，我们将根据以下指标进行考核：1. 战略规划和执行能力：考核高级管理人员制定和执行企业发展战略的能力； 2.团队管理能力：考核高级管理人员在人员组建、培训、激励和团队合作方面的能力；3. 绩效管理能力：考核高级管理人员在绩效目标设定、绩效评估和反馈方面的能力；4. 资源管理能力：考核高级管理人员在财务管理、资源分配和成本控制方面的能力；5. 战略风险管理能力：考核高级管理人员对内外环境变化的敏感度和应对能力；6. 领导能力：考核高级管理人员的领导风格、沟通能力和决策能力。
考核流程阶段一：目标设定每年初，与高级管理人员沟通确定绩效考核目标，明确工作重点和期望结果。
目标应具备可衡量性和可达性。
阶段二：绩效评估在考核周期结束后，进行绩效评估。
评估方式包括：1.自评：高级管理人员自行完成一份自我评估报告，总结过去一年的工作表现，并根据考核指标进行自我评分。
2.下级评价：高级管理人员的直属下级和团队成员对其工作表现进行评价，包括领导风格、团队管理、沟通能力等。
3.同级评审：高级管理人员的同级进行评审，评价其在战略协调、资源管理等方面的工作表现。
4.上级评定：高级管理人员的上级对其工作进行评定，考察其在决策能力、战略规划等方面的表现。
阶段三：绩效反馈根据绩效评估结果，进行绩效反馈和沟通。
包括以下内容： 1. 绩效面谈：高级管理人员与上级进行绩效面谈，讨论评估结果、识别优点和改进点，并为下一阶段制定发展计划。
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员的绩效考核方案通常包括以下几个方面：
1. 目标考核：制定具体、可量化的目标，包括公司整体目标和部门目标，高层管理人
员根据自身职责和职级制定个人目标，根据实际情况进行考核。
2. 贡献评估：评估高层管理人员对公司业绩的贡献，在考核中综合考虑公司整体业绩、部门业绩以及个人业绩，包括增长率、市场份额、利润、客户满意度等因素。
3. 管理能力评估：评估高层管理人员的管理能力，包括领导力、团队合作能力、决策
能力、沟通能力、人员培养等方面的能力。
4. 创新能力评估：评估高层管理人员对公司创新的贡献，包括战略规划、产品研发、
市场营销等方面的创新能力。
5. 绩效评估：根据以上几个方面的考核结果，给予高层管理人员相应的绩效评级，如
优秀、良好、一般、不合格等评级，并根据评级结果确定奖励、晋升、培训等措施。
6. 反馈与改进：定期进行绩效考核反馈，对高层管理人员的优点和不足进行指导和改进，帮助他们提高工作业绩和能力。
同时，也要对绩效考核方案进行定期的评估和改进，以确保其科学合理和有效性。
XX科技集团股份有限公司中、高层管理人员绩效考核方案
XX 科技集团股份有限公司
中、高层管理人员绩效考核方案 （AAA ）
一、评分办法确定原则
• A 级上下限的确定：
当该项工作属于应该完成的常规工作时，一般将该项指标的满分作为 A
级的上限
当该项工作属于有一定难度的创新工作时，一般将该项指标的满分作为 A 级的下限
部分长期性发展指标的A 级的下限可以超过该项指标的满分
•每一等级分数增幅的确定
当达到该项指标的难度大，或者该项指标的达到是公司大力鼓励的方向, 或者达到该项指标将创造经济收益，或者达到该项指标承担的风险和压 力大时，分数增幅20%-50%当达到该项指标的难度小，或者达到该项指标承担的风险和压力较小时, 、各部门绩效考核方案
本方案是针对各部门的具体职责而设计的， 不仅仅适用于部门第一负责人, 可根据情况进行调整而应用于部门内的其他人员。
分数增幅5%-10%
• 评定办法
得分与本职位满分比例在 得分与本职位满分比例在 得分与本职位满分比例在 得分与本职位满分比例在 得分与本职位满分比例在 80-100%区间，绩效考核结果定位第5档; 60-80%区间，绩效考核结果定位第4档； 40-60%区间，绩效考核结果定位第3档； 20-40%区间，绩效考核结果定位第2档； 20%以下，绩效考核结果定位第1档；。
股份公司高级管理人员年度经营业绩考核办法
XX股份有限公司高级管理人员年度经营业绩考核办法第一章总则第一条XX股份有限公司（下称“公司”）为促进企业规范运作，建立和完善经营者的激励约束机制，全面、科学地评价公司经营成果和经营者的业绩，最大限度的调动公司高级管理人员的积极性和创造性，提高经营管理水平。
根据《中华人民共和国公司法》、《公司章程》以及XX市国有资产管理部门的相关管理办法，特制订《高级管理人员年度经营业绩考核办法》（下称“办法”）。
第二条本办法所称的高级管理人员指公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书及董事会认定的其他管理人员。
公司董事长、经上级党组织明确的公司党组织相关负责同志，可参照本办法执行。
第三条公司高级管理人员的经营业绩考核，分为年度经营业绩考核与任期经营业绩考核，实行结果考核与过程评价相结合，考核结果与分配奖惩相挂钩的制度。
年度经营业绩考核是指通过建立科学的考核指标与评价体系，按照规定的程序和方法，对年度经营业绩目标任务完成情况等进行综合考核评价，根据考核评价结果确定公司高级管理人员年度的薪酬和奖惩。
任期经营业绩考核以三年为考核期。
第四条经营业绩考核工作遵循以下原则：（一）坚持依法依规。
严格执行国家有关法律法规，按照权利、义务、责任相统一的要求，确保公司资产保值增值为核心，建立健全依法合规经营、可追溯的资产经营责任制。
（二）坚持市场化改革方向。
根据市场经济的内在要求，遵循公司发展规律，实行与公司战略规划、功能定位和业务特点相适应的分类考核，提高考核的针对性和有效性。
（三）坚持激励与约束紧密结合。
建立与高级管理人员选任方式相匹配、与公司功能定位相适应、与经营业绩紧密挂钩的差异化激励约束机制。
（四）坚持全面考核原则。
强化分类考核、对标考核和目标管理，构建年度考核与任期考核相结合、短期目标与长远发展相统一、结果考核与过程评价相衔接的考核体系。
第五条年度经营业绩考核采取由董事会下达经营业绩目标，由董事会薪酬与考核委员会根据本办法相关规定通过定量打分与评议打分相结合的方式进行。
企业高层管理人员绩效考核制度
企业高层管理人员绩效考核制度
引子
企业高层管理人员为企业充满生机与活力的原动力，其绩效考核也是企业发展过程中不可或缺的一环。
为了有效地识别、考核和激励企业高层管理人员的工作绩效，xx公司推出企业高层管理人员绩效考核制度，旨在建立科学、公平、合理的考核程序，以便提高管理人员的绩效水平，促进企业发展。
一、考核目标与内容
1.考核目标：
(1)根据企业管理要求，建立一个可持续的考核制度，落实企业管理要求；
(2)强化企业管理层的主体责任，激励员工按照职责履行职责；
(3)通过定期的考核，实现管理人员的科学开发；
(4)根据考核结果进行调整，实现企业的高效管理。
2.考核内容：
(1)责任与职能：了解和掌握企业管理文件、规章、制度，做到根据职责分工、工作指导下按时、按量、按内容规范完成工作任务；
(2)工作程序：熟悉信息采集、分析、处理和决策的正确程序，做到信息真实、准确；
(3)业务水平：了解和掌握业务范围、程序和技术要求，以及处理业务的规范、法规及行业惯例；
(4)工作成果：能够有效地完成规定的工作任务，达到工作预期的效果和周期；。
公司高级管理人员绩效考核办法
公司高级管理人员绩效考核办法背景公司高级管理人员在公司运营中发挥重要作用，他们的绩效对公司的长期发展目标有着直接的影响。
因此，公司需要建立一套科学合理的绩效考核体系，对高级管理人员的贡献进行评估和激励。
目的本文旨在制定公司高级管理人员绩效考核办法，确保考核合理、公平、科学，并为公司进一步发展提供保障。
考核方式绩效考核主要以普通投票和贡献值评估为主要形式。
普通投票高级管理人员每年会接受公司全员员工的普通投票，以了解员工对高级管理人员工作的满意度，相应地将每位高级管理人员得票数的%数作为绩效考核指标之一。
贡献值评估除普通投票外，还需要对高级管理人员的工作绩效进行贡献值评估。
本次考评将加以特别关注以下三个方面：•公司业绩•高管个人表现•高管部门绩效公司业绩首先对公司整体业绩进行分析，对比其他同行业公司的业绩情况。
同时，规定高级管理人员应在公司发展、管理、公司文化等方面作出贡献。
如果公司业绩好，且高级管理人员的贡献被认可，则相应提高考核得分。
高管个人表现监测高管个人表现，注意以下几个方面：1. 领导力高管的领导力应当是其工作表现的重要指标，需要更加注意以下方面：•拓展公司业务范围•优化公司业务结构•提升品牌影响力•积极创新2. 沟通与合作能力高管的沟通与合作能力是公司内部合作、协作的关键环节,因此此项评价体系是不可或缺的一部分，需要更注意以下方的考察:•与部门内部合作和协作能力•与公司不同部门与员工的沟通和协调能力•外联能力高管部门绩效这一评估指标反映了高级管理人员的领导力、管理能力以及团队建设等方面的表现。
包括以下考察部分：•部门绩效指标•员工绩效评分总评分规则公司高级管理人员的年度总评分由上述各项指标按照一定比例综合计算得出。
具体评分规则如下：普通投票得分比重占20%，贡献值评估总得分比重占80%。
其中，贡献值评估指标的得分比重分别为公司业绩50%，高管个人表现指标权重占30%，高管部门绩效占20%。
某某公司高级管理人员绩效考核办法
附件2中国石油天然气股份有限公司高级管理人员绩效考核办法（讨论稿）第一章总则为全面贯彻落实科学发展观，建立科学规范的中国石油天然气股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司绩效和核心竞争能力的提升，推进公司持续有效快速发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。
本办法适用于公司总部机关职能部门、专业公司、地区公司、科研规划、直属单位的领导班子成员、控（参）股企业中由公司委派的领导班子成员及其他需要公司进行绩效考核的管理人员等（以下简称“高级管理人员”）。
本办法所称的绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期（一般为三年）应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，并按照规定的程序和方法对关键绩效指标的完成情况进行考核，以此作为对其进行奖惩、职务调整、潜能开发和工作改进的依据，使年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩。
公司成立绩效考核委员会，主要负责：绩效考核相关政策及办法的审定，考核指标体系的确定与调整，考核结果与奖惩方案的审批。
第五条绩效考核委员会下设绩效考核办公室，由人事、财务、规划计划、安全环保等职能部门和专业公司组成，办事机构设在人事部。
主要负责公司绩效考核的日常管理工作，包括：绩效考核政策及办法研究制订，绩效考核工作的组织安排与协调，绩效合同起草、考核数据的采集、汇总及分析，绩效奖惩方案的制订、实施、考核结果反馈等。
绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由绩效考核办公室负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审批考核结果，统一组织奖惩兑现。
第七条绩效考核应遵循如下原则：（一）客观公正原则。
依据统一的考核办法，客观公正地评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。
关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。
股份有限公司 高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度
xxxxx股份有限公司高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度第一章总则第一条 .为强化公司业务经营责任，建立和完善现代企业高级管理人员的激励和约束机制，树立个人薪酬与公司业绩挂钩的目标与价值导向，提升公司业务经营效益和管理水平，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《xxxxx股份有限公司章程》，结合公司实际，特制定本薪酬管理及绩效考核管理办法。
第二条 .本制度适用对象为公司高级管理人员，包括以下人员：(一)公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书；(二)公司董事会认定的其他人员。
第三条 .公司高级管理人员的薪酬以公司经营规模和绩效为基础，根据公司经营计划和分管工作的职责、目标，进行综合考核确定。
第四条 .公司高级管理人员薪酬及绩效考核原则(一)坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；(二)遵循岗位价值为基础，绩效优先，体现与公司收益分享、风险共担的价值理念；(三)总体薪酬水平兼顾现在及未来公司发展、内外部公平，激励与约束并重，体现薪酬发放与考核与奖惩及激励机制挂钩的原则。
第二章管理机构第五条 .公司董事会提名、薪酬与考核委员会是对高级管理人员进行考核并确定薪酬的管理机构。
1第六条 . 提名、薪酬与考核委员会的职责与权限参考《xxxxx股份有限公司董事会提名、薪酬与考核委员会议事规则》。
第三章薪酬的构成及确定第七条 . 公司高级管理人员的薪酬按以下标准确定：(一)高级管理人员年度收入实行年薪制，年薪水平与其承担责任、风险和经营业绩挂钩；(二)薪酬结构由基本年薪+绩效年薪组成；(三)基本年薪按照职系与岗位责任等级、能力等级确定，由公司提名、薪酬与考核委员会向公司董事会提出，由董事会审定；(四)绩效年薪根据年薪标准、公司绩效完成情况、岗位绩效考核等综合考核的结果和等级确定，考核由复合指标构成：公司经营目标完成情况、关键绩效指标、360度评估等多方面。
第八条 .经公司董事会、提名、薪酬与考核委员会审批，可以临时性地为专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对公司高级管理人员的薪酬的补充。
公司高级管理人员绩效评估制度
公司高级管理人员绩效评估制度1. 引言本文档旨在制定公司高级管理人员的绩效评估制度，以确保公司管理层的工作能够与公司整体目标相一致，并提供有针对性的激励和发展计划。
本制度适用于公司所有高级管理人员，包括董事、总裁、副总裁等。
2. 绩效评估指标针对公司高级管理人员的绩效评估，将从以下几个方面进行考量：2.1 个人目标达成情况评估高级管理人员在过去一年中是否达成了个人目标，并对目标达成情况给予评分。
个人目标应结合公司整体目标进行制定，以确保管理层的工作与公司战略一致。
2.2 公司绩效贡献评估高级管理人员对公司整体绩效的贡献，包括公司业绩增长、市场份额增加、客户满意度等方面的表现。
2.3 领导力和团队合作能力评估高级管理人员在领导和团队合作方面的能力，包括领导风格、决策能力、人际关系和团队建设等方面的表现。
2.4 能力提升与发展评估高级管理人员在职业能力提升和个人发展方面的努力和成果，包括参加培训、持续研究和职业规划等方面的表现。
3. 绩效评估流程绩效评估流程如下：3.1 目标设定每年初，高级管理人员与其直接上级共同设定个人目标，并确保目标与公司整体目标相一致。
3.2 绩效评估每年末，公司将对高级管理人员的绩效进行评估，采用多维度的评估指标，并进行评分。
3.3 绩效反馈每位高级管理人员将收到一份绩效评估报告，其中包括绩效评分、评估意见以及激励和发展计划建议。
3.4 激励和发展计划根据绩效评估结果，公司将为高级管理人员制定有针对性的激励和发展计划，包括奖励制度、晋升机会和培训计划等。
4. 持续改进本绩效评估制度将进行定期的评估和改进，以确保其有效性和适应性。
任何改进建议都将经过综合考虑，并酌情进行调整。
以上为公司高级管理人员绩效评估制度的主要内容和流程，希望能够为公司的管理层提供有效的激励和发展支持，提升整体绩效和竞争力。
该制度将于XX年起正式实施。
[请在这里输入参考文献和引用内容]。
高级管理人员绩效评价制度
高级管理人员绩效评价制度1. 简介高级管理人员绩效评价制度是为了确保高级管理人员的工作能够与企业目标相一致，促进他们的工作表现和成就。
绩效评价是一种管理工具，可以评估高级管理人员的工作表现和贡献。
通过设立绩效评价制度，企业能够激励高级管理人员发挥潜力，提高工作效率，促进组织的长期发展。
本文将介绍高级管理人员绩效评价制度的目的、原则和步骤，并提供一些实施绩效评价制度的建议。
2. 目的高级管理人员绩效评价制度的目的是： - 评估高级管理人员的工作表现和贡献 - 确定高级管理人员的奖励和晋升 - 识别高级管理人员的培训和发展需求 - 促进高级管理人员的个人和职业发展 - 提高高级管理人员的工作积极性和责任感通过绩效评价制度，企业能够对高级管理人员进行公平、客观、全面地评估，进而实现绩效激励和优胜劣汰的目标。
3. 原则高级管理人员绩效评价制度应遵循以下原则： - 公平性：评价应基于客观指标和事实数据，不受主观因素干扰。
评价标准和流程应对所有高级管理人员适用，避免歧视和偏见。
- 一致性：评价标准和流程应具有一致性，确保不同高级管理人员在相同的标准下进行评估。
- 可量化性：评价指标应具有可量化性，以便对高级管理人员进行有针对性的评估和比较。
- 激励性：评价结果应能够激励高级管理人员发挥潜力，提高工作效率和贡献。
- 反馈性：绩效评价制度应提供及时、准确和有建设性的反馈，以帮助高级管理人员改进自己的工作表现。
4. 步骤高级管理人员绩效评价制度的实施可以分为以下步骤：4.1 设定评价标准评价标准应与高级管理人员的职责和业务目标相一致。
标准可以包括个人业绩、团队合作、专业能力和领导力等方面的要求。
评价标准的设定应经过充分的讨论和协商，确保其合理性和可行性。
4.2 收集评价资料收集评价资料可以通过以下途径进行： - 直接观察：上级、同事和下属对高级管理人员的观察和评价 - 工作成果：高级管理人员的工作成果和业绩数据 - 绩效指标：根据设定的评价标准制定具体的绩效指标，用于评估高级管理人员的表现4.3 评估和排名根据收集到的评价资料，对高级管理人员进行评估和排名。
某公司高层管理人员绩效考核
某公司高层管理人员绩效考核某公司高层管理人员绩效考核一、引言在现代企业管理中，高层管理人员起着决策、组织和激励员工的重要作用。
因此，对高层管理人员的绩效考核显得尤为重要。
某公司高层管理人员绩效考核不仅影响到公司的整体运营和发展，还关系到员工的积极性和团队的凝聚力。
本文将从目标设定、评估指标、评估方法和奖惩机制四个方面，对某公司高层管理人员绩效考核进行分析和讨论。
二、目标设定考核目标的设定是考核的基础，也是高层管理人员绩效考核的关键步骤。
目标设定应在员工个人目标和公司整体目标之间达成平衡，既要考虑员工的个人发展和成长需求，又要与公司的战略目标相一致。
具体而言，某公司高层管理人员的绩效考核目标可以包括以下几个方面：1. 公司业绩高层管理人员是公司业务发展的决策者和推动者，他们应该为公司的发展贡献最大的力量。
因此，对公司业绩的贡献是高层管理人员绩效考核的重要指标之一。
可以通过考核公司的财务指标（如利润、销售额等）和市场占有率来评估高层管理人员的业绩。
2. 组织目标实现情况高层管理人员负责组织员工，协调各部门的工作，推动组织目标的实现。
因此，对组织目标的实现情况进行考核也是必要的。
可以通过对每个部门的目标完成情况、跨部门合作情况等进行评估。
3. 员工发展和团队管理高层管理人员要负责员工的培养和发展，建设高效团队。
因此，对员工发展和团队管理能力的考核也是必要的。
可以通过员工的绩效评估结果、员工的培训计划和团队的协作情况来评估。
三、评估指标高层管理人员绩效考核的评估指标是对考核目标的具体化和量化。
评估指标应直接与考核目标相关，旨在准确评估高层管理人员的业绩和能力。
具体而言，某公司高层管理人员绩效考核可以包括以下几个指标：1. 公司财务指标公司财务指标是考核绩效的重要指标之一，包括公司的利润、收入、销售额等。
通过对公司财务指标的评估，可以客观衡量高层管理人员对公司业绩的贡献。
2. 部门目标完成情况对部门目标的完成情况进行评估，可以了解高层管理人员对部门的管理和组织能力。
企业高层管理人员绩效考核制度
企业高层管理人员绩效考核制度一、考核目标高层管理人员是企业发展的重要决策者和执行者，他们的绩效直接影响企业的发展和利益。
制定高层管理人员绩效考核制度的目标是：1.评估高层管理人员的工作表现，全面了解其个人能力、贡献和潜力；2.激励高层管理人员不断提升自己的工作能力和成果；3.为公司引进和培养优秀的高层管理人员提供参考；4.促进高层管理人员之间的相互交流和合作。
二、考核标准1.绩效目标：根据公司的战略目标及部门的具体目标，制定适当的绩效目标，以确保高层管理人员的工作与企业的整体发展保持一致。
2.工作质量：评估高层管理人员的工作质量，包括创新能力、决策能力、执行能力等方面。
3.业绩考核：根据岗位职责和目标要求，对高层管理人员的业绩进行评估，包括财务业绩、市场份额、客户满意度等方面。
4.团队管理：评估高层管理人员在团队管理中的能力，包括团队建设、激励与引领等方面。
5.人才培养：评估高层管理人员在人才培养和团队建设方面的贡献和能力。
6.职业道德：评估高层管理人员的职业操守和道德品质。
三、考核方法1.个人面谈：定期对高层管理人员进行个人面谈，了解其工作情况、困难和需求，对其表现进行评估和反馈。
2.360度评估：通过向高层管理人员的直接上级、下属和同事征求反馈意见，评估其在各个方面的表现和能力。
3.工作报告：要求高层管理人员定期提交工作报告，详细记录工作任务、完成情况、成果和问题等，作为评估依据。
4.业绩考核：通过对高层管理人员的业绩进行定期评估和对比，评估其在业绩方面的表现和能力。
5.绩效排名：根据绩效评估结果，对高层管理人员进行排名，为公司选拔和提拔高层管理人员提供依据。
6.个人目标制定：与高层管理人员一起制定个人目标，明确工作重点和期望结果，以便后续考核和评估。
四、考核周期与结果运用1.考核周期为一年，年终评估为考核的主要节点。
每个季度进行中期评估，及时了解和反馈高层管理人员的工作情况。
2.考核结果将作为高层管理人员晋升、奖惩和薪酬调整的重要依据，并在组织决策中得到充分考虑。
公司高层管理人员绩效考核
公司高层管理人员绩效考核
公司高层管理人员的绩效考核通常会根据以下几个方面进行评估：
1. 经营业绩：高层管理人员的绩效考核与公司的经营业绩密切相关。
他们应该能够为公司实现业务目标、提高市场份额和盈利能力做出贡献。
2. 领导能力：高层管理人员需要具备良好的领导能力，能够激励团队成员、制定有效的管理策略并解决问题。
3. 战略规划：高层管理人员应该具备良好的战略规划能力，能够为公司制定中长期发展战略，帮助公司适应市场竞争环境和变革。
4. 团队合作：高层管理人员需要能够与其他部门和团队进行有效合作，实现协同工作的目标。
5. 创新能力：高层管理人员应该能够不断推进公司的创新和变革，发掘新的商业机会并提出改进意见。
6. 品德道德：高层管理人员需要具备良好的品德和道德操守，遵守公司的道德准则和法律法规，以身作则，为员工树立良好的榜样。
绩效考核可以通过定期评估、绩效指标和目标设定、360度反馈等方式进行。
根据实际情况，公司可以根据不同职责和岗位
设置不同的绩效指标和权重，以评估高层管理人员的绩效。
同时，在绩效考核中，也应该考虑到市场环境、行业竞争和个人成长等因素的影响。
某公司高级管理人员季度绩效考核管理办法
某公司高级管理人员季度绩效考核管理办法为了激发工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象：公司所有在职高级管理人员。
二.考核内容和方式：（一）考核时间：季度考核。
（二）季度奖金标准：1.承担业绩指标高管：税前年薪酬40%除以4作为季度绩效考核奖金基数，根据4个季度工作绩效考核结果和年度绩效考核结果，确定年度绩效奖金发放的具体金额，于年终奖金发放日发放。
2、不承担业绩指标高管：税前年薪酬20%除以4作为季度绩效考核奖金基数，根据季度工作绩效考核结果，确定季度绩效奖金发放具体金额,于次季度第一个月5日（遇节假日顺延）与当季度最末月基本工资一并发放。
（三）考核内容：高管本人季度工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：由高管互评+总经理直接考核两部分组成。
三、考核步骤：由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见图表。
制定工作计划执行工作任务进行绩效考核1、高管制定季度工作计划，交总经理，总经理负责绩效辅导实施，必要时对绩效指标与目标进行修正和调整，双方充分沟通并对计划签字确认。
1.高管自评2、高管互评3、总经理考核，反馈考核结果，与高管进行有效的沟通，提出绩效改进计划。
四、考核结果及奖惩：(一)考核结果：考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级，以总经理最终评定为准。
最终考核分数评定结果绩效奖金发放比例≥90分A100%80≤X<90分B90%70≤X<80分C80%X<70分D0（二）奖惩办法季度考核结果直接与季度绩效奖金的发放挂钩：1.考核结果为A级：绩效奖金按100%发放，2、考核结果为B级：绩效奖金按90%发放。
3、考核结果为C级：绩效奖金按80%发放。
4、考核结果为D级：不予发放绩效奖金。
考核过程中，当季考核等级为D的，留任原职查看；年度累计达到二次的，降薪30%；年度累计达到三次的，给予解聘或辞退。
某股份有限公司绩效考核体系
绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责;4．以正激励为主，负激励为辅.第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据;2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据;３.考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合,定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年４次。
项目组人员参加项目考核,项目考核是在项目结束后进行.一般每季度绩效考核时间安排如下:（一）第一季度绩效考核：4月１日—7日;（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日;（三）第三季度绩效考核：１0月1日—７日;(四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档,考核结果对被考核者本人公开.第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求(一）重要性：目标项不宜过多,选择对公司利润／价值影响较大的目标，以3-5条为好,可视具体情况酌情增减;(二）挑战性:目标值不宜过高或过低,应力求接近实际，以使目标可以达到,并使目标具有一定的挑战性;（三)一致性:各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四)民主性:所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定．第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
(管理知识)附某公司中层及以上管理人员绩效考核体系
下发《某集团有限责任公司中层及以上管理人员绩效考核体系》各单位：为有效评价公司中层及以上管理人员的工作业绩，调动和发挥中层及以上管理人员的积极性和工作热情，充分发挥考核评价体系的激励约束作用，促进中层及以上管理人员绩效持续改进和能力不断提升，特制定《某集团有限责任公司中层及以上管理人员绩效考核体系》，经公司总经理办公会讨论，报总经理批准，现下发给各单位，请认真组织学习和贯彻实施。
附件：1. 满意度调查表（总部职能部门）2. 满意度调查表（本部门）3. 总部职能部门季度绩效评分表4. 子公司年度绩效考核标准5. 子公司年度绩效考核评分模板6. 总部职能部门年度绩效考核标准7. 总部职能部门年度绩效考核评分模板成都某集团有限责任公司二○一三年三月二十六日—2—某集团有限责任公司中层及以上管理人员绩效考核体系子公司经营层过程绩效考核办法 (5)一、试岗期经营层考核的考核处理 (5)二、考核内容 (5)三、考核方式 (5)四、考核标准 (7)总部中层及以上管理人员过程绩效考核办法 (8)一、考核范围 (8)二、考核原则 (8)三、季度考核内容 (8)四、季度考核评分标准 (11)五、考核结果的反馈 (11)中层及以上管理人员年度绩效考核办法 (12)第一章总则 (12)第二章子公司经营层管理人员年度绩效考核 (13)第三章总部中层及以上管理人员年度绩效考核 (17)第四章绩效考核程序 (20)第五章其他规定 (20)第六章附则 (21)—3——4—子公司经营层过程绩效考核办法为进一步改进和规范经营指标考核办法，加强重点项目和重点工作的督办，推动激励处罚考核机制的深化，保证全年经营目标的顺利实现，根据某公司《运营管控标准》，并结合2012年子公司经营层月度生活费标准调整事宜，对现行考核办法进行重新修订，按照不同类企业采取不同考核方式，月度与季度考核相结合的考核办法。
一、试岗期经营层考核的考核处理对处于试岗期的子公司经营层管理人员原则上按照试岗工资进行经营指标考评和考核，试岗期暂定计入年薪。
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****股份有限公司高级管理人员绩效考
核体系
目录
第一章高级管理人员绩效考核管理制度 (1)
第二章高级管理人员绩效考核指标体系 (8)
第一节公司总经理考核指标体系 (8)
第二节常务副总经理绩效考核指标 (9)
第三节总飞行师绩效考核指标 (11)
第四节副总经理绩效考核指标（分管客舱部、青岛分公司）. 13第五节副总经理绩效考核指标（分管企管证券部、信息中心）15第六节副总经理绩效考核指标（分管机务工程部） (17)
第七节总会计师绩效考核指标 (19)
第八节总工程师绩效考核指标 (20)
备注： (20)
第一章高级管理人员绩效考核管理制度
第一条目的
为山东航空股份有限公司（以下称山航或公司）发展战略及年度经营目标的顺利实施，使山东航空股份有限公司高级管理人员集中精力做好各自职责范围内的工作，特制定本办法。
第二条适用范围
高级管理人员是指山东航空股份有限公司总经理、副总经理、总会计师、总飞行师、总工程师等管理人员
第三条考核原则
（一）以价值为驱动的原则：建立以价值创造为核心的企业文化，以岗位职责及分管工作为基础，全面体现各高级管理人员关键业绩成果，充分反映不同高级管理人员的特色。
（二）与战略密切结合的原则：充分体现山航发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以所发展战略为依据。
（三）公平一致性的原则：上下级进行开放、充分的沟通，对绩效考核产生认同。
第四条考核组织
考核根据山东航空股份有限公司董事长的安排由公司企业管理与证券部组织实施，人力资源部、财务部、运行中心等相关部门提供相关数据并配合考核工作。
第五条考核周期
年度考核，于次年2月前完成。
第六条考核程序
（一）考核前一星期，企业管理与证券部通知相关单位准备考核相关资料。
（二）考核主体于规定时间内对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交企业管理与证券部。
（三）企业管理与证券部将考核资料汇总整理出考核结果，撰写考核总结报告报董事长及集团总裁审核。
（四）企业管理与证券部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向
董事长及集团总裁提出申诉。
企业管理与证券部部将最终考核结果整理归档。
并依此计算高级管理人员的效益年薪（及期权）。
第七条考核主体与权重
第八条考核维度
为了有效的将公司的绩效考核工作与企业发展战略有机的结合起来，并使公司高级管理人员绩效考核与部门绩效考核形成一个有机的统一体，我们引入“平衡计分卡”来作为绩效考核的方法，因此考核维度有四个方面：财务指标、内部运营与流程指标、顾客指标和员工学习与成长指标，详见《山东航空股份有限公司部门考核管理制度》及《山东航空股份有限公司绩效考核指标体系》
第九条考核指标设置的原则
（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；
（二）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；
（三）重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，一般为3—6个；
（四）业绩的直接体现：指标能直接反映考核人的工作业绩，员工很清楚该怎样努力完成该项指标；
（五）一致性：各层次目标应保持一致，副总经理、总师的目标要以分解、完成总经理目标为基准；
（六）挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到；
第十条考核指标的设置
（一）考核期初直接上级根据公司发展战略及年度经营计划的要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划与目标；
（二）将工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从《绩效考核指标体系》中选取或根据实际情况定义新指标，双方协商确定；
（三）工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定后，更改方可生效。
（四）详细指标见《山东航空股份有限公司绩效考核指标体系》。
第十一条考核评分
定量指标按照指标的计分规则或计算公式直接算出得分。
定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，评分时以5分为单位进行打分，具体对应关系见表1-1。
表1-1 评分等级定义表
第十二条考核结果的应用
（一）年度绩效奖制
高层管理人员现有的薪酬体系不变，公司对高层管理人员采用年度绩效奖的方法：
高层管理人员年度绩效奖=∑部门绩效奖基数/∑部门岗效工资总额×∑该高层
管理人员岗效工资总额×年度绩效考核系数
（二）年薪制：
为了有效激励公司高级管理人员的工作积极性，并能够使考核结果的应用不仅能够体现出高级管理人员本年度工作业绩同时也能够将高级管理人员工作性质的特点得以充分体现，我们建议将公司高级管理人员的薪酬体系由现有的等级岗薪制改变为年薪制。
1. 年薪制结构：高级管理人员年薪制基本年薪和风险年薪两部分，风险年薪可包括绩效年薪和股权激励两部分或只包括绩效年薪。
2. 年薪构成：根据行业特点与公平原则设定高级管理人员年薪总额基数。
为加大激励力度，可以提高风险年薪的比例，如设定在年薪总额基数中基本年薪与风险年薪的比例为4：6。
3. 考核结果应用及年薪发放：
基本年薪于当月兑现作为高级管理人员的基本生活保障。
风险年薪在年度考核结束后发放。
实发风险年薪=风险年薪×绩效考核系数
（绩效考核系数=绩效考核分数/100）
4. 股权激励方式建议
股权激励的具体方式公司可根据国家及山东省国有资产管理部门、证券管理机构等部门的相关政策及法规制定出适合企业实际的股权激励方案，我们提供两种股权激励方式供公司参考：
（1）超额赠股方式
将当年净增利润总额的一定比例作为超额赠股的购买资金，购买股权奖励给高级管理人员，然后再根据不同高级管理人员的岗位薪酬确定分配比例。
奖励高级管理人员股权总数＝购买资金/当期股票价格
（2）年薪转股方式
将风险年薪的40％作为购买股权的可转化年薪。
高级管理人员通过购买获得股权。
高级管理人员所获股权数＝可转化年薪/当期股票价格
第十三条本制度由企业管理与证券部提出拟定、修改建议，集团公司总裁及公司董事长审批。
企业管理与证券部负责解释。
第十四条本办法自颁布之日起实施。
表1高层管理人员年度绩效考核任务书考核期间：年月至年月
表2 公司高层管理人员年度绩效考核评分表考核期间：年月至年月
第二章高级管理人员绩效考核指标体系第一节公司总经理考核指标体系
第二节常务副总经理绩效考核指标
第三节总飞行师绩效考核指标
第四节副总经理绩效考核指标（分管客舱部、青岛分公司）
第五节副总经理绩效考核指标（分管企管证券部、信息中心）
第六节副总经理绩效考核指标（分管机务工程部）
第七节总会计师绩效考核指标
第八节总工程师绩效考核指标
备注：
对于现在在股份公司内部没有具体分管部门的高层管理人员，公司可根据其工作的主要性质及目标，参照其他高层管理人员绩效指标设定的原则及方法来设定绩效考核指标。
指标应包括两部分：一部分为公司整体效益及公司其他经营目标的指标；另一部分为体现其工作性质及分管子公司等相关的业务指标。
具体的考核办法及原则同其他高层管理人员相同。
对董事长及副董事长的绩效考核办法由股份公司董事会具体决定。