中外公务员胜任模型研发及应用比较

面向的对象
西方的胜任特征模型一般是针对具体的职位，有针对性。以澳大利亚联邦政府公务员能力标准体系为例，联邦政府只是制订出了《澳大利亚能力标准制订参照办法》，各行业根据本行业实际制订自己的标准。在同一行业内，不同的部门也可以制订本部门的能力标准。如澳大利亚税务局、初级工业产品部、多元文化部等部门就为自己部门的员工制订了自己的能力标准体系。甚至各行业各部门没有统一的格式，分别设计自己的格式，例如公务员委员会采取列举式，初级工业产品部采取表格式，澳大利亚税务局采取图解式，公务员培训委员会采取分档式。由于各行业各部分能按本行业本部门实际情况制订自己的能力标准，因此，它能够较好地解决能力标准在管理实践中的针对性问题。
可见，国外分析岗位胜任特征的方式的最大特点是试图从优秀的员工身上探寻事业成功的奥秘，力求彻底弄清到底是哪些关键性的能力特征导致员工工作成绩卓著。
从国内建立公务员胜任特征模型的实践来看，基本是以问卷调查法为主。例如深圳市在公务员能力建设的研究过程中，除了全部保留国家人事部公布的九条通用能力标准外，又希望体现国际化城市的管理能力，以及科级、处级、局级公务员的能力差异，研究开发单位在全市六区和十八家局级单位进行了问卷调查，一共发放问卷3000份，回收2800份。按照被选择人数的多寡，研究者从八个侯选能力中提取了三项能力以体现国际化城市管理能力，分别是：国际惯例认识能力、外语及跨文化沟通能力、信息处理能力。开发单位将这三项与国家人事部公布的九项通用能力合在一起，推出SZ市公务员的12项通用能力。同样在问卷调查结果统计的基础上，提出科级公务员需具有“政务执行能力、岗位示范能力、项目管理能力、公文处理能力”，处级公务员除了具有科级公务员的胜任特征外，还需要具有“政策执行能力、计划统筹能力、策划组织能力、团队建设能力”，局级公务员除了具有处级公务员的能力外，还需要具有“政策制定能力、战略思维能力、资源配置与监管能力、廉洁自律能力”。
动机、特质和自我概念等属于人格的因素，比较难以测度衡量，而且一时难以改变；即使需要改变，也必需投入相当大人力、物力和财力，甚至要经历一个比较长时间的转变过程，这对于大多数人来说都是一个触及灵魂的“痛苦”过程，并且不能保证都能转变成功。
由于人格特质的难以转变性、先天性，一般认为，在甄选和任用人才的过程中，人格特质需要受到优先的考虑。也就是说，如果遇到人格特质比较理想，而知识和技能稍差的人选，也不会有太大的妨碍，因为他们在知识和技能上所存在的不足，是可以通过训练加以弥补的。但在国内招聘选拔公务员的时候，往往投入大量的人力、物力和财力去考察侯选人的文化程度、知识和技能水平，忽略了人员的人格特质的探测和分析，结果事倍功半。
胜任特征模型里面没有年龄、性别、民族、党派等因素，而我国很多地方政府在公开招考中都对年龄划线，使许多有才华的人失去了参与公平竞争的机会。
评分形式
中国对于公务员胜任特征的评价方式与国内常见的绩效考评的方式一样，习惯采取学校型的评分系统。所谓学校型评分系统，是指经常在学校见到的那种类型的评分方式，也就是将每一项胜任素质粗略地分为A 、B、C、D、E五个等级，不过这里是采用具体数字来代替字母，从1到5，数字越大表明具备的胜任素质程度越高：
BEI是一种采用开放式的行为回顾式探察方式的访谈。在进行行为事件访谈时，访谈主持者让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功(最满意)和最不成功(感觉很遗憾)的若干个事例(一般各三个)，然后详细地陈述当时的全过程，具体包括这个情境是怎样引起的，牵涉到哪些人，被访谈者当时是怎样想的，感觉如何，在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么以及结果如何等。然后对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表达出来的胜任特征。最后通过对比担任某一职位的优秀绩效表现者和普通绩效表现者所体现的胜任特征之间的差异，确定该职位的关键胜任特征组合。
采取问卷调查法来提取胜任特征，需要具备两个前提条件：一是侯选样本必须没有遗漏地覆盖所有可能性胜任特征；二是填写问卷的公务员需要具有相当的胜任特征判断能力。
测量方式
在招聘录用或考核时，为了了解公务员所具有的基础素质和能力特长是否与其职位的要求匹配，就需要对胜任特征进行测量。
笔试是在中外公务员学识水平考核时都要受到的重要工具，可以测量被测人员的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质和能力。笔试的优点是其经济性、客观性、广博性，缺点是很难考出实际能力，不易发现个人的创造性和推理能力，无法考察工作态度、品德修养、组织管理能力、口头表达能力和操作技能。
(1) A=5： 表示在某项胜任素质之上表现出的水平是非常优秀的；
(2) B=4： 表示在某项胜任素质之上表现出的水平是超过基本预期的；
(3) C=3： 表示在某项胜任素质之上表现出的水平达到基本期望水平；
(4) D=2： 表示在某项胜任素质之上表现出的水平低于期望水平；
内涵
岗位胜任特征，即competence，也有翻译为岗位“胜任能力”或“胜任素质”的，是美国哈佛大学教授、国际著名心理学家麦克里兰提出的。1973年, 麦克里兰在《美国心理学家》(American Psychologist)杂志上发表了一篇题为《测量胜任力而不是智力》(Testing for Competence Rather Than for ‘Intelligence’)的论文。Competence是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，“一个人所具有的内在的、稳定的特性, 它可以是动机, 特质, 技能, 自我印象, 社会角色，或是此人所能够运用的某项具体知识”。用冰山模型表示，水面以上部分包括“行为、知识、技能”，水面以下包括“价值观、态度、社会角色、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机”。
我国目前设计的公务员胜任特征主要属于技能范畴。以国家人事部制订的《国家公务员通用能力标准框架（试行）》为例，所提出的九项能力是：政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力。《标准框架（试行）》对这些能力的定义给出了说明，但对于如何培训提升这些能力、通过什么手段考核测量这些能力的大小等具体问题，则没有探讨。当然这也就给我们研究者留下了很大的研究、探索的空间。
香港地区制订的公务员能力标准体系分为两个档次，第一档次包括：工作知识、运用工作知识的能力、洞察力、分析能力、决策能力、提出建设性意见的能力、组织能力、工作效率、书面表达能力、口头表达能力、数字表达能力、承担责任的自觉性、压力管理能力、工作的主动性、人际关系、员工管理能力、语言能力；其第二档次包括性格、责任心、可靠性、工作热情、职业道德、机敏适应性、判断力、创造力、管理能力。第二档次的大部分和第一档次的少部分（“洞察力、承担责任的自觉性、工作的主动性、人际关系”）就属于冰山模型水面以下的部分。
提取方法
西方学术界提取胜任特征的权威方法是“行为事件访谈法（BEI）”，其出现还有一个故事。20世纪70年代初期，美国国务院新闻部署的一名高级官员在参加由麦克里兰主持的专题研讨会时，突然联想到麦克里兰教授正在研究的方向或许能够帮助新闻总署解决一个他们一直头疼的难题：如何公正地选拔出高效能的海外文化事务官员。他向麦克里兰教授提出的问题就是：他是否可以确定一位杰出的美国新闻总署官员的态度和行为习惯，并通过确定出的这种标准来选拔高效能的雇员。麦克里兰做出了肯定的回答并欣然接受了这项具有开创性意义的研究项目。接下来麦克里兰就与他的同事查里斯。戴雷一起开展并成功地完成了这个项目。在完成美国国务院新闻总署的这个形容项目的过程中和基础上，麦克里兰和戴雷分别于1972年和1973年联合发表了两篇文章《改进外交官员的筛选》(Improving Officer Selection for the Foreign Service )和《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》(Evaluating New Methods of Measuring the Qualities Needed in Superior Foreign Service Information Officers )。这两篇文章的发表在社会上产生了重要影响，尤其是第二篇，它标志着用于确定胜任特征的行为事件访谈法的诞生。不久，麦克里兰就发表了《测量胜任力而不是智力》。
面试可以测量人员的气质、动机、态度、专业知识与能力、语言表达能力、逻辑思维能力、反应应变能力、组织协调能力、自我控制能力、兴趣爱好等。在公务员的招聘活动中多采用结构化面试。面试由于存在许多主观性，误差和偏见在所难免。
除了笔试、面试，还可以采用心理测试，主要有一般能力倾向测验、特殊能力测验、成就测验、人格测验、创造力测验等。个性品质包括态度、情绪、价值观、性格等方面的特性，属于胜任特征模型“冰山”水面以下的部分。心理测试的技术性很强，结果的可靠性难以把握；目前大多数测试方法都是由西方发明的，不一定符合我国的文化习惯和心理，所以在使用时要很慎重。
针对某个特定职位，一个员工的某几项核心胜任素质就可以构成该员工在该职位上的核心胜任特征；反过来说，如果此人改变了职位，而他不具备成功达成此职位绩效要求的某些核心胜任素质的话，那么他就形成不了在新职位上的胜任特征，而不论他在原来的职位上的胜任力有多强或多大。因此，胜任特征只有针对具体职位时才有实际意义；只有个体具备了某个既定职位所要求的各项胜任素质之后，他才能形成在该职位上的胜任力。所以我们可以说王先生在公务员培训方面具有很强的胜任力，而不能笼统地说王先生是一个胜任力很强的人。类似地，可以说王先生在公务员训练课程设计方面具备了几项关键的胜任素质，而不能概括地说王先生有三项或五项重要的胜任素质。
国外研究者在胜任特征应用体系有一个基本原则：在对员工在既定职位上的胜任力进行研究时不能做任何假设，要完全依照他们在实际中的行为表现来确定其在该职位上的胜任程度。
中国目前为公务员提供的能力模型还是通用型的，例如国家人事部制订的《国家公务员通用能力标准框架（试行）》。虽然一些省市已经尝试在国家人事部的框架基础上有所拓展创新，如深圳市在通用能力里面增加了三项，分别给科、处、局级公务员制订了能力标准（科级公务员能力要求具备政务执行能力、岗位示范能力、项目管理能力、公文处理能力，处级公务员能力要求具备政策执行能力、计划统筹能力、策划组织能力、团队建设能力，局级公务员能力要求具备政务决策能力、战略思维能力、资源配置与监管能力、社会协调能力），但仍然属于通用胜任能力，因为它没有区分专业、部门，像澳大利亚那样做到有针对性。