职业生涯规划管理中的理论及其应用

职业生涯规划管理中的理论及其应用战欣一、十个概念•职业生涯：一个人一生中所从事的工作，以及其所担任的职务、角色，也同时涉及其他非工作、职业的活动。

职业生涯有功能性和无边界性特点。

功能性是指一系列职位的总和，强调职级的升高和稳定性。

无边界性即强调过程，一个人长期从事一系列工作的经历。

从经济观点看，职业生涯是一系列工作过程中职位和角色的转变，是动态、变化的。

因此可以用倒述手段分析职业提升所需要的条件。

而社会学观点认为职业生涯是职业人的内外因素共同引起的职业角色变换，用于分析人的动力。

影响职业生涯的因素：1、心理（需求）2、生理3、社会4、经济5、机遇•职业生涯开发：是指通过一系列的阶段使人取得不断的进步和持续发展的过程。

每一个阶段都有必须完成的独特任务和主题。

职业生涯开发是发现潜能、强化潜能的不断发展的过程。

个人对职业生涯管理的操作把握能力的不断提升，通过学习实践不断更好应用职业生涯管理的过程。

•职业生涯管理：个人对职业生涯目标或战略的开发、实施、监督的过程。

包括自我信息和行业信息的搜集，即职业考查；在分析信息以后综合制定有现实性的职业目标，并制定具体的实施战略，在战略实施同时即时反馈（包括工作和非工作角度），并作出评价。

无论是否达成目标，都要进入继续的职业考查，循环职业生涯管理的各个环节。

•职业考查：搜集和分析有关职业生涯的信息。

即包括自身的内在因素（价值观、兴趣、能力、优劣势、人际关系等）和职业的外在因素（行业发展情况、企业情况、工作环境、工作职级晋升、工作技能要求、资质学历要求等）。

目的是进一步实现对自我和职业的认知，从而制定职业目标。

职业考查的越充分越详细，对于后面自我和环境认知的确认就越完整、准确。

•职业认知：个人对自身特性及其相关环境特征完整、准确的理解。

职业认知不能加入主观色彩，要确定它的准确性，才能做职业目标的制定。

可以从心理、家庭、社会、机遇、环境等方面入手。

•职业生涯目标：与职业生涯相关的、人们希望达到的目标。

一个好的职业生涯目标是可实现的，越具体越好，进而才能制定有效的战略来实现该目标。

它要经得起推敲，实事求是，与个人价值观、能力、兴趣特质等相匹配，并与个人希望的生活方式、生活环境想吻合，才是有效合理的职业生涯目标。

•职业生涯战略：根据一个人现在的能力考虑未来的职业发展、能力提升、扩大工作参与程度等，应该采取何种途径并制定一系列的活动，最终达到目标。

根据对职业的考查、自我和职业的认知，以及所制定的目标，要充分发挥个人优势和利用外部环境机会，确定一系列职业发展的活动计划。

要详细计划好每个步骤，才能在实施的时候有更高的可实现性。

•职业生涯评价：以结果为导向，倒述追踪导致问题的原因，对职业生涯战略实施情况进行分析总结。

反思、反馈战略实施情况，有利于即时修正目标，引导战略的制定。

无论职业目标是否达到以及实施战略好坏，都要有评价过程，起到一个反馈的作用，使职业生涯与职业生涯考查得以有效循环。

•职业生涯规划：组织和个人把个人的发展与组织的发展像结合，对决定个人职业生涯的个人因素、社会因素进行分析，制定有关一个人一生中在职业发展上的有关战略设想和安排。

职业生涯规划是持续性的活动，应该贯穿在每一个职业人的一生中，包括对职业生涯的设计、执行、评估、反馈、评价和修正的过程，是一个完整的循环进行的活动。

•职业生涯咨询：运用精神健康及心理个人发展理论，使用认知的、情感的方式以及协同干预的策略来帮助个人提升满意度，并获得个人成长和职业发展，缩短职业发展周期。

生涯咨询就是通过一对一或团体的方式，由专业生涯咨询人员协助个人克服和生涯准备、生涯选择、与生涯适应有关的困难与问题，消除情绪与认知上的障碍，达成生涯角色、工作角色与各种生活角色之间的融洽和谐，以增进个人的生涯发展与生活适应。

二、职业生涯管理模型职业生涯管理中所有的信息、机会和支持都来自于个人成长的教育、家庭影响，工作和社会所制定。

首先提出要解决一个什么问题，既需要做的决策，如“找一份工作”“现有工作得到发展”等，根据这个决策，进行职业考查，包括内因和外因。

内因包括个人的价值观、能力、兴趣、性格、人际交往能力等；外因即对于行业的认知、企业的认知，对于职业、工作的选择、环境的选择、要求的工作技能、需要的资格认证、学历等。

内因的获取可以通过沟通、非正式量表、正式量表等工具；外因的获取可以通过对工作进行分析、搜集资料、参观工作场所、与从事该工作的人亲身交谈等。

职业考查的越充分越详细，对于后面自我和环境认知的确认就越完整、准确。

对于职业考查以后，就要对自我和职业进行认知的过程，职业认知不能加入主观色彩，要确定它的准确性，才能做职业目标的制定。

职业考查和自身、环境认知的环节是职业生涯管理模型中最重要的组成部分，它直接影响到职业生涯规划的可实现性。

对于职业目标的制定，要结合自我认知与社会认知，综合分析之后制定。

它要经得起推敲，实事求是，与个人价值观、能力、兴趣特质等相匹配，并与个人希望的生活方式、生活环境想吻合，才是有效合理的职业目标。

然后根据目标，制定具体的战略，战略要尽可能详细，比如自身要接受什么样的培训、锻炼自己哪儿方面的能力以及如何锻炼、阅读什么书来补充什么知识、需要多长时间、工作中完成什么目标、提升什么专业技能……每一步都要结合前面的认知，并且与目标有针对性，选择最直接最有效的方法进行。

按照战略进行实施，同时注意随时进行反馈，既有工作中的反馈，比如个人对待工作的态度、在技能能力上是否提升、取得的工作绩效、所处的工作环境等，也包括非工作方面的外界因素，如社会大环境、企业效益及发展等因素。

在实施中发现问题，就要即时调整战略、修改措施，以达到目标。

无论目标是否达到，最后都要进行评价，既是对战略实施的总结，也是对整个职业生涯管理全过程的反思和总结，如果达到目标，那么在现有基础上进行进一步的职业考查、自身和环境认知，继续制定新的目标；如果失败，一定要分析失败的原因，是自身原因，还是客观外界原因，是因为职业考查不充分造成，还是因为战略制定不恰当造成，采取相应弥补措施，重新进行规划。

三、五大理论及其应用1.自我效能理论自我效能感（self-efficacy）指人对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断。

2.帕森斯特质因素论基本假设：每个人都有稳定的特质，而职业也有一组稳定因素（条件）。

“特质”，就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。

“因素”，则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。

一是清楚了解个人的生理和心理特点既要掌握身体状况、能力倾向、兴趣爱好、价值观、气质、性格等因素，也要了解家庭背景、学业成绩、工作经历等情况二是分析职业对人的要求包括职业的性质、工作条件、工资待遇以及发展提升空间；求职的条件与要求，如学历、专业、能力以及需要的个人身体年龄条件、心理特点等；达到这些条件所需的教育课程、培训机构、入学资格乃至费用；未来就业的机会。

三是进行人－职匹配个人特质与工作要求之间配合的愈紧密，职业成功的可能性越大。

特质因素论是以个人的个性心理特质作为描述个别差异的重要指标，强调个人的特质与职业选择的匹配关系。

局限性：（1）特质因素论前提是个人的特质和工作的性质是固定不变的，而事实上这两者都是在不断变化中的，所以从发展的观点看，特制因素论存在一定缺陷。

（2）特质因素论的测验结果主要用来预测个人未来的职业，这将会缩小未来职业选择的范围。

对个人特质、职业因素考察的越透彻，选定的职业范围也就越小。

3.霍兰德兴趣理论霍兰德认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。

霍兰德认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六种类型。

·三个辅导假设1.一致性相邻关系、相隔关系、相对关系2.区分性某些人或职业界定比较清晰，比较接近某类而与其它类型区分，相反差值越小难度越大。

3.适配性不同人需不同环境。

·大多数人并非一种倾向兼容、中性、相斥。

4.舒伯生涯发展理论·自我：舒伯理论核心，个人对自己的兴趣、能力、价值观以及人格特征等方面的认知。

·生涯成熟度：个人面对完成发展任务的准备程度。

（一）成长阶段。

从0-14岁。

自我概念形成时期，经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。

这一阶段具体分为4个时期（1）空白时期（0-4岁）（2）幻想期（4-10）：儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿。

以需要为中心。

（3）兴趣期（11-12岁）：以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择。

（4）能力期（13-14岁）：开始考虑自身条件与喜爱的职业相符合否，有意识的进行能力培养。

（二）探索阶段。

由15-24岁。

搜集信息、择业、初就业。

分为3个时期。

（1）试验期（15-17岁）：综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。

（2）过渡期（18-21岁）：查看劳动力市场，或者进行专门的职业培训。

（3）尝试期（22-24岁）：选定工作领域，开始从事某种职业。

（三）建立阶段。

从25-44岁为建立稳定职业阶段。

开始通过实践接触获得技能，尝试在整个职业生涯中找到价值。

经过两个时期。

（1）尝试期（25-30岁）：试验-承诺-稳定期。

对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。

变换次数各人不等。

也可能满意初选职业而无变换。

（2）稳定期（31-44岁）：最终职业确定，开始致力于稳定工作。

最具创造力，业绩最明显，为成就立业期，是一个人知识储备能力释放的阶段。

（四）维持阶段。

在45-64岁这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的“功成名就”情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。

（五）衰退阶段。

人达到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将推出工作，结束职业生涯。

·在不同的时期，所扮演的社会角色也发生着改变，要适应不同时期扮演角色的转变，要深入了解每个时期的发展状况，无论什么工作，都要使自己的自我形象和职业角色达到契合，进而才能将自己的内职业生涯和外职业生涯很好的统一融合。

5.CIP认知信息加工理论（一）概念理论认为生涯发展就是看一个人如何做出生涯决策以及在生涯问题解决和生涯决策过程中如何使用信息的。

沟通（确认需求）：个人开始意识到问题的存在；分析（将问题的各组成部分相互联系起来）：对所有的信息进行分析；综合（形成选项）：个人形成可能的解决方法并寻求实际的解决方法；评估（评估选项）：评估每种选项的优劣，评出先后顺序；执行（策略的实施）：依照选择的方案做出行动。