第二章 职业生涯管理理论
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大学生职业规划辅导材料3大学生职业规划辅导材料3第二章职业生涯理论20世纪初美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯(Frank Parsons)提出三因素论后，心理学家、教育学家、社会学家和经济学家等做了大量的研究和实践，分别从不同的角度阐释了职业生涯规划与发展的理论和方法，形成了许多关于职业生涯选择与发展的理论。
本章将重点介绍其中比较有代表性的职业选择理论、职业生涯发展理论和职业决策理论。
此外，还将介绍社会认知职业理论和个性特征与职业模型理论。
第一节职业选择理论职业选择理论以人与职业的相匹配为中心，包括弗兰克·帕森斯(Frank Parsons)的特性因素论、约翰·霍兰德(John Holland)的职业性向理论、鲍丁(Bordin) 、弗洛姆(Vroom)等人的心理动力理论。
其中有强调个体的能力倾向或人格特质的差异取向学说，强调社会经济结构、个体在社会情境中的地位或个体的社会化过程的情境取向学说，强调个体的自我观念或自我观念的和谐程度的现象取向学说等。
一、特质因素理论特质因素理论的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯(Frank Parsons)关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯(E. G. Wil lianson)发展而形成。
这是最早的职业辅导理论，其提出的职业选择方法至今仍被广泛接受和使用。
1909年帕森斯在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点，他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。
职业选择指的是个人在了解认识自己的主观条件与职业需求条件的前提下，将个人的主观条件与职业需求相匹配，这就是特质因素理论的内涵。
帕森斯的三要素模式被认为是职业设计的至理名言，并得到不断的发展和完善，逐步形成了职业选择和职业指导过程的三个步骤：第一步，进行人员分析，评价个体的生理和心理特征；第二步，分析职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息；第三步，人职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，借助职业指导者的帮助，选择一项既合适自己特点又有可能获得的职业。
职业生涯规划与管理复习资料
10052职业生涯规划与管理复习资料第一章职业生涯管理概述一、名词解释1.职业：职业是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。
2.职业分层：是指通过人们对某种职业所对应的经济收入，权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法。
3.职业分类：是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。
4.职业声望：是人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴之一。
5.职业期望：又称职业意向，是劳动者对某种职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向6.职业价值观：每种职业都有各自的特性，不同的人对职业意义的认识，对职业好坏有不同的评价和取向。
7.职业选择：是指人们从自己的职业期望，职业理想出发，依据自己的兴趣，能力，特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。
8.职业生涯：是指人的一生中所经历的职业历程9.内职业生涯：是指从事一种职业时的知识，观念，经验，能力，心理素质，内心感受等因素的组合及其变化的过程。
10.外职业生涯：是指从事职业时的工作单位，工作时间，工作地点，工作内容，工作职务与职称，工作环境，工资待遇等因素的组合及其变化过程。
11.职业机会：是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度。
二、填空1.构成职业选择的因素：职业能力，职业意向，职业岗位。
2.决定职业声望高低的主要因素：职业环境、职业功能、任职者素质。
3.职业声望调查与评价的主要方法：自评法、民意法、指标法。
三、简答1.职业选择的作用：（1）职业选择是个人对于自己就业的种类，方向的挑选和确定（2）通过职业选择，有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位（3）职业选择是人的社会化的重要内容，它有利于社会化的顺利进行与实现（4）通过职业选择，有利于取得较大的经济利益（5）通过职业选择，可以达到多方面的社会效益（6）通过职业选择，可以促进人的全面发展2.职业选择的原则：（1）可行性的原则，（2）胜任原则，（3）兴趣原则，（4）独立原则，（5）特长原则，（6）发展原则3.职业选择的影响因素：（1）主体因素：个性，能力，价值取向（2）客体因素：社会评价，经济利益，家庭4.职业选择决策需要重点考虑的问题：（1）制定职业决策需要结合自己的性格，特长和兴趣（2）职业决策要考虑到实际情况，并具有可执行性（3）职业决策必须具有可持续性和发展性5.确定职业价值观应处理好的几个关系：（1）处理好职业价值观与金钱的关系（2）处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系（3）处理好职业价值观的排序与取舍的问题（4）处理好职业价值观中个人与社会的关系（5）处理好淡泊与追逐名利的关系6.职业生涯管理的主体：（1）个人（作为职业生涯管理的主体，主要是对个人自己的职业生涯进行管理）（2）家庭（3）组织7.职业生涯管理对组织的作用：（1）职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题（2）职业生涯管理能充分调动人的内在积极性，更好地实现企业组织目标（3）职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证8.职业生涯管理对个人的作用：（1）可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力（2）有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系（3）有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越9.个人职业生涯规划的主要内容：（1）自我认识（2）自我规划：确定职业方向和目标，制定职业发展道路计划（3）自我管理：明确需要进行的自我学习，提升准备和行动计划（4）自我实现：反馈评估，修正完善10.组织职业生涯管理的意义：（1）增强组织与员工的相互认同感，实现二者同步发展（2）激励员工提升工作能力和绩效，保持员工队伍的相对稳定（3）有利于更有效地实施人力资源管理职能11.教育背景对职业选择与职业生涯发展的影响：（1）获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量（2）人们所接受教育专业，职业种类，对于其职业生涯有着决定性的影响（3）人们所接受的不同等级教育，所学的不同科门类，所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，会带给受教育者不同的思维模式与意识形态，从而使人们以不同的态度对待职业的选择与职业生涯的发展第二章职业生涯管理的主要理论一、名词解释1.帕森斯的人格特性—职业匹配理论：指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“人—职匹配理论”。
第二章：职业生涯管理理论
• 阐述个人特征与职业匹配的动态过程，并 将制约个人职业选择和发展的心理因素和 社会因素有机结合，有较高的理论价值和 实践意义。
2、金斯伯格的职业生涯发展阶段理论
• 研究重点是：从童年到青少年阶段的职业 心理发展。
Байду номын сангаас
• 分为三个时期：幻想期（11岁以前）
•
尝试期（11-18岁）
•
实现期18岁以后的成年期
再见
3、 格林豪斯的职业生涯发展阶段理论
• 研究不同年龄阶段职业发展的主要任务， 分为5个阶段：
• 职业准备（0-18） • 进入组织（18-25） • 职业生涯初期（25-40） • 职业生涯中期（40-55） • 职业生涯后期（55以后）
4、施恩的职业生涯发展阶段理论
• 根据职业周期的特点，对职业生涯发展阶 段进行划分，并指出每个阶段所面临的主 要任务。
3、社会学习理论
• 班杜拉的社会学习理论： • 强调人们通过认真观察学习，从而改变自
身行为的重要性。 • 克鲁姆波特的社会学习理论： • 考虑了遗传因素，环境条件，学习经历等
影响因素
4、职业锚理论
• 施恩 • 职业锚是指个人经过搜索所确定的长期职
业定位。
二、职业生涯发展阶段理论
• 1、舒伯的职业生涯发展观 • 五个阶段：成长，探索，建立，维持和衰
• 分为十个阶段 • 还研究发现个人在特定组织内有三种职业
流动方式：横向流动模式，向核心地位流 动模式和纵向流动模式。
5、 加里.德斯勒职业阶段理论
• 五个阶段： • 成长阶段（0-14） • 探索阶段（15-24） • 确立阶段（25-44） • 维持阶段（45-65） • 下降阶段
职业生涯管理题库
职业生涯管理题库第一章职业生涯管理概述1、职业的特征:经济性、社会性、技术性、稳定性、规范性、群体性(简答/多选)P32、职业的概念:是指参与社会分工,利用专门的知识和技能,创造物质财富、精神财富、获得合理报酬,满足物质生活、精神生活的工作.(名词解释)P43、职业分层:是指通过人们对某种职业多对应的经济收入、权利地位和社会声望进行评价,从而对多种职业进行排序的分层方法.(名词解释/填空/单选)P44、我国学者在对中国社会阶层进行划分时往往以职业分类为基础.(单选)P45、职业分类:是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业,分成并归纳到一定类别系统中去的过程.(名词解释/单选)P56、职业分类的基本特征:产业性、行业性、职位性、组群性、时空性(简答/多选)P57、职位:一定的职权相对应的责任的集合体.(单选)P58、职业分类的意义:(简答)P6(1) 把性质相同的职业归为一类,有助于国家对职工队伍进行分类管理,根据不同的职业特点和工作要求,采取相应的录用、调配、考核、培训、奖惩等管理方法,使管理更有针对性.(2) 职业分类给各个职业分别确定了工作责任以及履行职责及完成工作所需要的职业素质,为岗位责任制提供了依据. (3) 职业分类有助于建立合理的职业结构和职工配制体系. (4) 职业分类是对职工进行考核和智力开发的重要依据.9、职业声望:是人们对职业的社会评价,是职业社会学研究的范畴之一.1925年G 康茨第一次使用自己编制的职业声望量表,对美国的职业声望进行调查.(单选)P610、决定职业声望高底的主要因素有:职业环境、职业功能、任职者素质(单选)P611、职业功能:即一定的职业对于提高国家的政治、科学、文化水平的意义及在社会生活中对于人们的共同福利所担负的责任.(单选)P6 12、职业声望的调查与评价的方法: 1.自评法2.民意法3.指标法(多选)P7 13、自评法:让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序列中的位置民意法:让一群被试者评价一系列职业指标法:在”职业环境”,”职业功能”和”任职者素质”中分别选取有代表性的指标,并赋予分值,根据指标总分值评价声望高底(单选)P7 14、职业期望:又称职业意向.是劳动者对某项职业的向往,也就是希望自己从事某项职业的态度倾向.(名词解释/单选) 15、确定职业价值观应处理好的几个关系.(简答)P8(1).处理好职业价值观与金钱观的关系. (2).处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系. (3).处理好职业价值观的排序与取舍的问题. (4).处理好职业价值观中个人与社会的关系. (5).处理好淡泊名利与追逐名利的关系.16、职业价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素.(填空/多选)P817、职业选择:指人们从自己的职业期望、职业理想出发,根据自己的兴趣、能力、特点等自身素质,从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程.(名词解释/单选)P918、构成职业选择的基本因素(条件)三个:职业能力、职业意向、职业岗位.(填空/多选)P919、职业选择的原则:1.可行性原则2.胜任原则3.兴趣原则4.独立原则5.特长原则6.发展原则(简答/多选)P10 20、能力:完成一定活动的本领,包括完成一定活动的具体方式以及所需要的心理特征.(单选)P12 21、影响职业选择的客体性因素包括:社会评价、经济利益、家庭等.(多选/填空)P13 22、职业生涯:指人的一生中所经历的职业历程.(单选)P1723、内职业生涯:指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程.(单选/名词解释)P18 24、外职业生涯: 指从事职业时的工作单位,工作时间,工作地点,工作内容,工作职务与职称,工作环境,工资待遇等因素的组合及其变化过程.(单选/名词解释)P1925、职业生涯觃划: (职业生涯设计)指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定,分析,总结的基础上,对自己的兴趣,2爱好,能力,特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排.(名词解释)P1926、职业生涯觃划的意义(论述题)P20(1).完善的职业生涯规划能使人们正确认识自身的个性特征,现有与潜在的资源优势,帮助人们重新认识自身的价值,进行定位并使其持续增值,并对自己的综合优势和劣势进行对比.(2).可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想,客观评估个人目标与现实之间的差距,并可更敏锐地搜索或发现新的或有潜力的职业机会.(3).可以重新安排自己的职业生涯,塑造清新充实的自我.(4).可以准确评价个人特点和强项,增强发展的目的性与计划性,提升成功的机会. (5)通过职业生涯规划评估个人目标和现状的差距 (6)职业生涯规划可以提升应对竞争的能力.27、职业生涯管理的概念: 指组织人力资源管理部门与员工共同协商,对员工职业生涯时行分析,选择,设计,调整和评估,实现员工职业选择与组织的人员需要相适应,个人目标与组织目标相统一的过程.(名词解释)P2128、影响职业生涯的因素:1.教育背景2.个人的需要与心理动机3.职业机会4.社会环境.(多选)P24 在职业生涯管理中,职业兴趣是最大的,最持久的驱动力.(单选)P26 职业机会:是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的进度.(名词解释/单选)P26 29、员工自我职业生涯管理的内容: (1)自我剖析(2)目标设定.(3)目标实现策略(4)反馈与修正(简答)P2830、组织职业生涯管理的内容: (1)向员工宣传组织的发展目标.(2)建立组织内部的职业信息系统(3)职业路径设计(简答)P2931、职业路径设计的方式有四种:1.传统职业路径2.行为职业路径3.横向职业路径(没有加薪和晋升,可以增加价值)没有4.双重职业路径(单选)P30第二章职业生涯管理的主要理论 1、人-职匹配理论是帕森斯提出的(单选)P342、人-职匹配主要分为两种类型:(1)条件匹配(2)特长匹配.(填空)P353、择业动机理论是佛隆提出的,该理论认为,个体动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低,动机强度与效价及期望值成正比(单选/填空)P354、霍兰德的职业性向理论:人的人格类型,兴趣与职业密切相关,兴趣是人们活动的巨大动力,凡是具有职业兴趣的职业,都可以提高人们的积极性,促使积极地,愉快地从事该职业,且职业兴趣与价格之间存在很高的相关性.(单选)P365、施恩的职业锚理论(又称职业定位理论)单选6、职业锚的概念:(职业系留点)人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观,是自我意向的一个习得部分.(名词解释)P417、职业锚的类型:1.技术/职能型2.管理型3.自主/独立型4.安全/稳定型5.创业型6.服务型7.挑战型8.生活型.(单选) 8、职业锚的功能(简答)P42 (1).使组织获得正确的反馈.(2).为员工设置可行有效的职业渠道. (3).增长员工工作经验.(4).为员工做好奠定中后期工作的基础. 9、职业锚在人力资源中的应用(论述题)P42 (1).建立岗位说明书(2).建立多重职业生涯发展阶梯(3).了解员工的职业锚类型,做好员工的职业生涯管理 (4).根据员工的职业锚,采取恰当的激励措施. (5).建立合理的绩效评价体系.(6).建立合理有效的人才内部流动制度,进行适时动态调整.10、职业生涯决策理论常见的有:标准化模型、描述性模型、规范性模型(填空)P4411、标准化职业生涯决策模型:决策者能够加工所有相关信息,能够做出完全理性的选择,在选择时遵循着效用最大化原则.(单选)P45 12、克朗伯兹的社会学习理论..克朗伯兹将这一理论引用到职业生涯辅导上,用以了解在个人决策历程中社会、遗传、个人因素对于决策3的影响.(填空/单选)P4613、丁克里奇职业生涯决策风格(八类)冲动型、宿命型、顺从型、延迟型、烦恼型、自觉型、瘫痪型、计划型冲动型:抓住第一个选择,不再考虑其他的选择或收集信息,想法是”先决定,以后再选择.(单选) 烦恼型:过度收集信息使用信息时又顾虑重重,反复比较,当断不断”我就是拿不定主意”(单选)14、萨柏的职业生涯发展的五阶段理论:1.成长阶段(0-14岁)2.探索阶段(15-24岁)3.确立阶段(25-44岁)4.维持阶段(45-64岁)5.衰退阶段(65岁以上).单选(P52)成长阶段:认同并建立起自我概念,对职业的好奇心占主导地位,并逐步有意识的培养职业能力探索阶段:主要通过学习来进行自我考察,角色鉴定和职业探索,完成择业和初步就业.确立阶段:获取一个合适的工作领域,并谋求发展.这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分.维持阶段:开发新的技能,维护已经取得的成就和社会地位,维持家庭和工作两者间的和谐关系,寻找接替人选. 衰退阶段:逐步推迟职业和结束职业,开发更广泛的社会角色,减少权力和责任,适应退休后的生活.(单选)15、廖泉文是我职业生涯发展”三三三”理论.该理论将人的职业生涯分为三个阶段: (1).输入阶段.(2)输出阶段(3)淡出阶段.输出阶段又分为:适应阶段.创新阶段.再适应阶段.而其中再适应阶段可分为:顺利晋升.原地踏步.降到波谷.(名词解释/单选)P5616、职业生涯发展理论:萨柏的职业生涯发展的五阶段理论、金兹伯格的职业生涯发展的三阶段理论(幻想,尝试,现实)、格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论、施恩的职业生涯发展的九阶段理论、廖泉文的职业生涯发展的”三三三”理论.(注意各个理论内容,考试有可能混淆每部分内容,作出选择)第三章个人职业生涯规划1、个人职业生涯觃划的概念:个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析,确立自己的职业生涯发展目标,选择实现这一目标的职业,以及制定相应的工作,培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动实施职业生涯目标的过程.(名词解释/单选)P642、职业生涯与职业生涯管理的关系(论述)P65(1).概念范畴不同(职业生涯管理的范围比职业生涯规划更广)(2).实施主体不同(职业生涯管理是以组织为中心;职业生涯规划实施主体主要是员工)(3).实施手段不同(职业生涯管理主要依托组织人力资源管理的相关职能来实现;个人职业规划主要集中在自我测评,自我学习和社会实践等微观层面的个人行为)(4).影响两者的因素不同(就员工个体而言,个人对职业的选择主要受到个体层面变量的影响;而组织职业生涯管理要取得成功,不仅要看员工个体是否有清晰合理的个人职业规划,发展特定目标的系列活动,同时,组织人力资源管理职能是否完善,管理者的态度和价值观,组织资源获取的可行性等都影响职业生涯管理的成败).3、个人职业生涯觃划的要素. 1.立志2.知己---自我3.知彼---环境4.抉择5.职业目标6.行动(简答)P674、职业生涯觃划的主要原则:(1).利益整合原则(2).公平.公开原则(3).协作进行原则(4).动态目标原则(5).时间梯度原则(6).发展创新原则(7).可行性原则.(8).可持续性原则(9).可评价原则.可行性原则:职业发展目标或措施应该充分考虑到个人、社会和企业环境特点与需要,要从实际出发,各阶段的路线划分与措施安排做到切实可行.(单选)P695、个人职业生涯的特征表现在:个体性、组织性、时间性、动态性四个方面(多选/填空)P716、个人职业生涯规划对个人的作用(简答)P74(1).职业生涯规划可以帮助个人确定职业发展的目标和方向.(2).职业生涯规划有利于鞭策个人努力工作,走向成功.(3).个人职业生涯规划有助于个人抓住工作重点,增加成功的可能性.(4).个人职业生涯规划能引导个人集中精力在自己的优势上,更好地发挥潜能. (5).个人职业生涯能够有效监督工作进展情况,评估目标和工作成绩. (6) 职业生涯规划具有丰富人生的作用. 7、个人职业生涯规划对组织的作用(简答)P75 (1).个人职业生涯规划能保证组织未来人才的需要. (2).个人职业生涯规划能使组织留住优秀人才.(3).个人职业生涯规划有利于组织实现人员的高效配置,为人力资源规划提供支持. (4).个人职业生涯规划使组织人力资源得到有效开发.8、从职业匹配对象看,主要包括:人-职匹配职业生涯规划模式、人-组织匹配职业生涯规划模式和无边界职业生涯规划模式;从个人与组织在职业生涯规划中的主体地位看,主要分为:义务本位模式、权利本位模式和权利-社会模式.(填空)P76 9、人-职匹配理论是现代人才测评的理论基础.(单选)P7610、20世纪50年代美国心理学家萨柏提出了人-组织匹配理论.(单选)P7711、无边界职业生涯的内涵: 员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯,或者是指超越单个就业环境边界的一系列工作机会.该理论是由亚瑟提出来的.(单选)P7812、义务本位模式反应了工业经济时代之前个人进行职业生涯规划的一种状态权利本位模式是工业经济时代职业规划的主要形式权利-社会模式是进入知识经济时代,个体、组织和社会共同拥有对个体职业生涯规划进行操作的意愿和权利,并在规划中努力寻找”个人-组织-社会”三方利益的契合点.(单选)P80 13、个人职业生涯规划的步骤.(简答)P82(1).职业生涯分析:自我分析与定位(2).职业生涯机会评估(3).职业生涯目标的确定(4).制定职业生涯行动方案(5).职业生涯目标实现策略(6).职业生涯规划的反馈与修正.14、乔哈里咨询窗:把橱窗放在一个平面直角坐标系中来进行分析,横轴正向表示别人知道,负向表示别人不知道;纵轴正向表示自己知道,负向表示自己不知道.人的内心世界就被分为四个区域(四个象限):公开我,隐私我,潜在我,脊背我.(单选)P86 15、组织内部环境主要包括:组织文化、组织制度、领导人的素质和价值观、组织实力(多选)P91 16、职业生涯目标的确定是职业生涯规划的核心.(单选)P93 17、按目标性质分解:外职业生涯和内职业生涯.(多选)P9518、按时间分解:短期目标、中期目标、长期目标、人生目标(多选)P9519、职业生涯目标组合有三种方法:时间组合、功能组合、全方位组合(多选/填空)P97功能组合分为:因果关系组合、互补作用组合(多选) 20、选择职业目标时要注意一下几方面的问题(论述)P98(1).目标要符合社会和组织的需要,有需要才有市场和自身发展的位置. (2).目标要适合自身的条件,并使其建立在自身的优势之上. (3).目标要切实可行,即通过自己的努力可以达到. (4).目标应该具有挑战性和激励性. (5).注意长期目标和短期目标的结合(6).目标的幅度不宜过宽,最好选择窄一点的领域,并把全部力量投入进去,这样更容易获得成功. (7).目标要明确具体.21、职业生涯规划书的常见格式:( 1).表格式(不完整的职业生涯规划书)(2).条列式(简单的表述,无详细材料分析和评估)(3).复合式(表格与条列式综合)(4).论文格式(最完整的职业生涯规划书).(单选)P100 22、职业生涯规划书的基本内容.(论述)P100(1).标题2.目标确定3.个人分析结果4.社会环境分析结果5.组织分析结果6.目标分解与目标组合7.实施方案8.评估标准 23、典型的职业生涯规划图是一个”V”字形的图形.(单选)P10224、职业生涯目标实现策略: 1.一步到位型(现有条件下可直接达成职业目标)2.多步到位型(目前无法实现的目标,先选择一个与目标相对接近的职业,然后再逐步趋近,以达成自己的理想目标)3.从业期待型(在无法实现理想目标,也没有相近的职业可以选择,先选择一个职业投入工作,等待机会,以实现自己的理想目标).(单选)P104第四章个人职业生涯开发1、职业生涯开发概念: 通过传授知识,转变观念或提高技能等手段来改善当前或未来工作绩效,发展与职业目标相适应的潜在职业能力的过程.(名词解释)P1122、个人职业生涯开发概念: 为了获得或改进个人与工作有关的知识,技能,动机,态度,行为等因素,以利于提高其工作绩效,实现职业生涯目标的各种有计划,有系统的努力. .(名词解释)P1123、职业生涯诊断的概念: 个人将理想与实际相结合,真正地了解自己,运用SWOT分析框架详细分析评估内外环境的优势,劣势和自身的长处与短处,在”衡外情,量自己”的情形下,设计出合理且可行的生涯发展方向.’(名词解释/单选)P1134、霍兰德把人的职业性向和所有职业都归为以下六种类型:P113(单选)(1)现实性向、(2)研究性向、(3)社会性向(通常表现为社会、友好、合作、理解等个性特质,会被吸引去从事那些包含着众多人际交往,帮助提高别人活动内容的职业)(4)常觃性向(顺从,高效,实际,缺乏想象力,缺乏灵活性)(5)企业性向(自信,进取,精力充沛,盛气凌人等个性特质)(6)艺术性向5、个人职业生涯开发的基本原则(简答)P115(1).利益整合原则(2).实事求是原则(3).时间性原则(4).发展创新原则(5).全面评估与反馈原则利益整合原则:进行个人职业生涯开发时要处理好个人发展与组织发展的关系,寻找结合点,从而实现个人利益与组织利益的整合,实现双赢.(单选)P1156、个人职业生涯开发的意义(简答)P116(1).职业生涯开发可以提高个人的思想素质和决策能力. (2).职业生涯开发可以提高个人的创造性.(3).职业生涯开发可以提高个人的科学文化和专业技术知识水平. (4).职业生涯开发可以提高个人的生产技能和工作绩效. 7、个人职业生涯开发的影响因素.(简答)P1171.个人因素(1.1经济基础1.2家庭状况1.3个人工作经验的丰富程度1.4个人的受教育程度)2.外部因素(2.1职业竞争状况2.2培训开发市场的规范性程度2.3工作氛围与职业发展环境)8、个人职业生涯开发的内容主要包括:自我要素的开发和社会资本的开发.(填空)P1189、自我要素的开发包括:能力的开发、态度的开发、职业资本的开发三个方面.(填空/多选)P11810、职业资本: 指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和,主要包括职业行为,职业素质,职业技能以及职业道德. (多选/填空) 11、社会资本的概念: 个人拥有的，表现为社会结构资源的资本财产，它由构成社会结构的要素组成，主要存在于人际关系的结构之中,并为结构内部的个人行动提供便利,其主要表现形式有义务和期望,信息网络,规范和社会组织等.(名词解释)P121 12、社会资本的特征(简答)P121(1).社会资本存在于人与人之间,不能离开人而存在,但又不完全依附于俱,具有不可让渡性. (2).社会资本是无形的,是一种能感受到,却看不见,摸不着的东西. (3).社会酱的所有者可能是个人,也可能是组织,甚至可能是社会整体.13、法国社会学家皮埃尔布迪厄在社会科学研究杂志上发表题为”社会资本随笔”的短文,正式提出社会资本的概念. 14、个人职业生涯开发策略（论述）P122 个人职业生涯开发策略：在个人职业生涯规划的基础上，针对职业生涯开发内容所计划采取的活动和相关措施。
第二章 职业生涯管理的基本理论
• 是呀！你今天站在哪里并不重要，但是你下一步 迈向哪里却很重要！凡事预则立，不预则废。 凡事预则立， 人生成功的秘密在于机会来临时，你已经准备好 了！ 领先百步先领先半步，好的职业设计让你赢 在起跑线上，避免"就业错位"，也只有学与用更 加紧密结合，才能使得人才效益、社会效益得以 彰显。 • 通过学习该课程一系列的测评和自我评估，职 业探索，求职能力的分析，最终更加明确自己的 职业目标，制定 更加合理的职业规划，并将会取 得职业的最终的成功。 •
职业生涯管理模型中的关键概念
2、意识 意识是指对自己的特质和周围环境特征相对全面而准确的感知。
对自我和环境的意识 B 目 标设定 C
战略开发D
从格林豪斯的职业生涯管理模型中可以看出，对自我和环境全面的认识能使人设立适 当的职业目标并制订恰当的职业战略，因此，意识---对自我和环境的意识是职业生涯管理 的一个中心概念。 如果一个人缺乏对自我和工作的准备认识，确实很难设定可实现的职业目标。
施恩的职业生涯发展阶段理论
加 ·德 勒 业 涯 阶 的 括 里 斯 职 生 五 段 概
第三节 职业生涯 管理模型
美国职业生涯管理专家格林豪斯 见 P69 图 2-2 职业生相映红。 人面不知何处去，桃花依旧笑春风。 这首诗有一段颇具传奇色彩 《本事诗》----序目·孟棨(qǐ)
§3、格林豪斯的职业生涯管理模型图
信息、机会、支持
需要作出决定 职业生涯 探索 A 对自我和环 境的意识 B 目标 设定 C
职业生涯 评价 H
反馈：工作/ 非工作 G
接近 目标 E
战略 执行 E
战略 开发D
教育、家庭、工作和社会制度
职业生涯管理模型的一般阐释
（依课本中工程师为例）
第二章职业生涯规划的理论基础
⒊确立阶段(25—44岁)
属于选择、安置阶段。在这一时期，经过早期的试探与尝试后，最终 确立稳定职业，并谋求发展，获得晋升。这一阶段是大多数人职业生涯中 的核心部分，是整个人生的高产期，一般又分为两个时期：
⑴尝试期（25—30岁），有的叫修正期：对初次就业选定的职业不 满意，再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初次选择 的职业而无变换。职业上的发展课题是逐步稳定于一项工作。
⒋维持阶段（45—64岁）
由于个人的地位在职业社会已经确立，个人对职业的关心点，便往往集中于 保持自己已经达到的地位和有利的现状，同时对新的职业领域开拓的兴趣逐步 下降。职业上的发展课题是，整理成果，维持或确保现在的地位，在以后的减 速期，做好隐退的准备。
当代社会的许多事实也表明，当40至45的过度调整期处于正方向时，成人 在45至55岁之间即第二个人生前期，很有可能再出现一个向上的坡峰。
三、职业生涯发展阶段理论基础
（一）施恩的九阶段职业生涯发展理论 （二）萨帕的职业生涯发展5阶段理论 （三）格林豪斯的职业生涯发展5阶段理论 （四）金斯伯格的职业生涯发展3阶段理论
（二）萨帕的职业生涯发展5阶段理论
⒈成长阶段（0—14岁） 属于认知阶段，在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同
C上升确立阶段 D
约40—50岁 约50—60至65岁 维持阶段 60至65—70至75岁 E下降阶段 75岁——岁
二、成人身心发展各阶段的课题
（一）成年前期（状年期）个人必须解决 的课题主要有：
⒈选择配偶； ⒉伴随着家庭及夫妻生活学习新的东西； ⒊成为家长，开始认识作为家长的责任和义务； ⒋养育后代和家庭管理； ⒌就业与就业的适应； ⒍担负市民的职责； ⒎发现理想的社会团体。
职业生涯管理讲义
第一章职业生涯管理概述一、职业生涯管理职业生涯管理学说起始于20世纪60年代，经过了40年的发展，内于社会经济形势的变化，职业生涯管理的内容和应用方法有了较大的发展，其内涵也发生了很大的变化，至今各国学者的观点尚难统一，其内容和使用的方法也有了较大发展。
职业生涯管理学说于20世纪90年代中期从欧美国家传入中国，并获得了一定发展。
职业生涯的概念辨析职业生涯是社会学、心理学、经济学、教育学等多个学科的研究对象，不同学科分别从不同的角度进行研究。
*社会学强调社会分工对社会发展的意义，强调职业随着社会的发展而出现的职业流动规律及其对社会阶层变化的影响(郑杭生，1994)。
*经济学重视从事各种职业的劳动者数量和质量对经济的影响，以及经济发展的特点对职业需求类型及数量的影响，是从经济发展与就业的关系来研究的，以就业和失业为中心(卢福财、1997)。
*教育学则研究人如何更好地根据自身的特点，结合社会提供的就业机会，选择一个合适的职业，进而接受职业教育，为成功就业作准备(朱启臻，1996)。
*心理学对职业的研究与教育学、管理学研究有所重叠，它注重两个方面：一是个人如何认识自己，如何认识职业。
然后选择一个最佳的职业，并进人职业生活；另一方面，在个人进人职业领域后，为了进一步地适应个人(指经验、工作价值观、年龄、家庭生活)和社会的变化，如何不断地加强。
*在职业心理学发展之初(1908)，当时社会发展相对稳定．一个人进入某职业之后，基本上不大改变，故当时经常用的词语是职业，英文即Occupation和vocation，与社会学的职业基本上是一个概念，是人们为获得生活来源而从事的某种工作，是谋生的主要手段。
*Parson(1908)就是用的职业指导(Occupation和vocation)。
*从英文辞典上看，career 本身的含义也比较丰富，原意是道路、轨迹，衍生为生涯、人生、事业。
*从本质上看，该概念在职业心理学中的使用，主要是为了适应社会变化，以区别于传统的职业概念。
06-07-2第二章
创新 工作出色获得晋升 发展空间小而原地踏步 阶段 自身骄傲或工作差错受到批
评
第二章 职业生涯管理与职业发展
个体要调整心态，适应变化了的环 境：此时属于职业状态分化时期， 领导和同事看法不一
再适应阶段的三种状况（表1-3）
再适应 阶段 顺利 晋升 原地 踏步 降到 波谷 职 业 状 态
面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级同事的嫉 妒、领导提出的新要求，表面的风光隐藏着一定的职业风波 “倚老卖老”不求上进的状态出现，挂在口头边的话是“我 早就干（想）过”，对同事容易陷入冷嘲热讽，此时如作职 业平移或变更更合适 由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级处分，工 作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神，有希望进入第二次 “三三三”发展状态
第二章 职业生涯管理与职业发展
输出阶段的三个子阶段（表1-2）
输出 阶段 适应 阶段 创新 阶段 个人的工作状态
订三个契约： 对领导，我要服从你的领导 对同事，我要与你协同工作 对自己，我要使自己表现出 色 独立承担工作任务 努力作出创造性贡献 提出合理化建议
职业环境状态
适应工作硬软环境，个体与环境、 个体与同事相互接受，进入职业角 色 受到领导和群众认可，进入事业辉 煌时期
在职业匹配过程中，个人根据自身的 个性、能力、素质、家庭、婚姻和年 龄等因素进行职业设计与职业选择
第二章 职业生涯管理与职业发展
第三节 职业生涯管理的指导思想
第四节 组织职业生涯管理的 方法和内容
一、组织对个人的职业生涯管理方法
• • • • • • （1）给个人提供自我评估工具和机会 具体方法有： ◆职业规划讨论会。 ◆提供职业规划手册。 ◆退休前讨论会。 （2）个别咨询
第二章 职业生涯管理理论
施恩的职业生涯阶段理论
美国著名的心理学家和职业管理学家Edgar H. Schein教授根据人生命周期的特点及其在不同 年龄段面临的问题和职业工作任务，将职业生 涯分为九个阶段：
成长、幻想、探索阶段 早期职业的正式成员资格 职业后期 进入工作 职业中期 衰退和离职阶段 基础培训 职业中期危险阶段 退休
职业锚测试：五种职业锚
创造型职业锚 技术或功能型职业锚 管理能力型职业锚 自主与独立型职业锚 安全型职业锚 —— 施恩（Schein）
技术或功能型职业锚 具有较强的技术或功能型职业锚的人往往 不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。 相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自 己在既定的技术或功能领域中不断发展的职 业。
主要指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。主
社会型
（1）精力充沛、自信、善交际，具有领导才 事业型 能 （企业型） （2）喜欢竞争，敢冒风险 （3）喜爱权力、地位和物质财富 （1）喜欢按计划办事，习惯接受他人的指挥 和领导，自己不谋求领导职位 （2）不喜欢冒险和竞争 （3）工作踏实、忠诚可靠，遵守纪律
主要指各类工程技术工作、农业工作。通常需要一定体力，
实际型
需要运用工具或操作机器。主要职业有：工程师、技术员。 机械操作、维修安装工人，矿工、木工、电工、鞋匠等， 司机，测绘员、描图员，农民、牧民、渔民等。
主要指科学研究和科学试验工作。主要职业：自然科学和
（1）抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑 学者型 （2）喜欢独立和富有创造性的工作 （调研型） （3）知识渊博，有学识才能，不善于领导他 人
自主与独立型职业锚 有些人在选择职业时似乎被一种自己决定自己命运的需要所 驱使着，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的 境况，因为，当一个人在某家大企业中工作的时候，他或她 的提升、工作调动、薪金等诸多方面都难免要受别人的摆布。 这些毕业生中有许多人还有着强烈的技术或功能导向。然而， 他们却不是(像持有技术或功能型职业锚的人那样——译者 注)到某一个企业中去追求这种职业导向，而是决定成为一 位咨询专家，要么是自己独立工作，要么是作为一个相对较 小的企业中的合伙人来工作。具有这种职业锚的其他一些人 则成了工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的 所有者等等。
第二章 职业生涯理论
目录页
2
1
职业生涯规划概论
2
职业生涯理论
3
职业生涯规划的个体因素
4
职业生涯规划的环境因素
5
职业生涯决策
6
职业生涯规划的制订与管理
第二章 职业生涯理论
第一节 职业选择理论
一、生涯发展阶段理论
一、特质因素理论
• 因素匹配
• 特性匹配
二、职业性向理论
• 实际型 • 调研型 • 艺术型
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第四节 社会认知职业理论
（二）三个子模式 职业兴趣模式
职业选择模式
工作绩效模式
SCCT的职业兴趣模式认为，与活动相关 的自我效能和结果期待会对兴趣的形成产 生重要的、直接的影响。
SCCT承认能力和价值观是影响职业兴趣 的主要因素，但它们的效果要通过自我效 能和结果期望来实现。能力不是直接影响 兴趣，而是通过影响效能然后再影响职业 兴趣。知觉到的能力比客观测查得到的能 力更能影响兴趣。价值观已经融入对结果 的期望中，结果期望包括两个成分：一是 预计参与某活动会导致的结果；二是这些 结果对个人的价值或重要性。
图2-1 舒伯的“生涯彩虹图”
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第二节 职业生涯发展理论
（四）格林豪斯的职业生涯阶段理论
表2-4 格林豪斯职业生涯五阶段理论
阶段
主要 任务
职业准备阶段 进入组织阶段 职业生涯初期 职业生涯中期 职业生涯后期
（0～18 岁） （18～25 岁） （25～40 岁） （40～55 岁） （55 岁直至退休）
工作绩效包括个人在工作上取得的成就水平， 以及个人坚持从事特定职业的程度。绩效水 平取决于人们的职业能力、自我效能、结果 期望以及绩效目标之间的交互影响。
第二章职业生涯基本理论ppt课件
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实际型 （R）
研究型
（I） 拥有创造或机械 喜 欢 观 察 、
方面的能力，喜 学 习 、 研 究 、
欢与实体、机器、分 析 、 评 估
工具、动植物在 一起的工作或户
或解决问题
外工作
常规型 （C）
喜欢和资料在一起 的工作，拥有事务 或数值能力，在别 人的指示下，完成 各种细节事项
拥有艺术、创新或直 觉上的能力，喜欢在 非结构性的环境下工 作，发挥他们的想象 力与创造力
意解决的问题、担当适当的角色的环境 ➢ 人的行为表现是由人格类型与其所处的环境相互作用决定的
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(三）施恩的职业锚理论
1.职业锚的涵义 Career Anchor 职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需
要、动机和价值观经过不断搜索，所确定的 长期职业贡献区或职业定位; 通俗地说，职业锚就是当一个人不得不做出 选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业 中的那种至关重要的东西或价值观。
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最佳职业目标
我喜欢 我胜任 我适合 我追求
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人职匹配的意义
匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工 作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工 作效率和职业成功的可能性就很低。
的职业类型理论
John Lewis Holland
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六种人格类型
➢ Realistic（技术型/实用性） ➢ Investigative（研究型） ➢ Artistic （艺术型） ➢ Social（社会型） ➢ Enterprising（企业型/管理型/功利型） ➢ Conventional（传统型）
第二章职业生涯
其中两两组合，可以组合成16种人格类型。
三、职业生涯规划的原则和意义 （一）职业生涯规划的原则 1、客观性原则 2、前瞻性原则 3、全程性原则 4、实用性原则
回答了这五个问题，找到了它们的最高共同点，也就有了自己的职 业生涯规划。
（二）职业生涯规划SWOT分析法 SWOT分析是市场营销管理中经常使用的功能强大的分析工具：S代
表strength（优势），W代表weakness（弱势），O代表opportunity （机会），T代表threat（威胁）。其中，S、W是内部因素，O、T是外 部因素。
三、职业生涯规划书 （一）职业生涯规划书的含义
大学生职业生涯规划是大学生根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确 立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业以及制定相应的计划，采 取必要的的行动实施职业生涯目标的过程。顾名思义，大学生职业生涯规划书就 是大学生对自己的职业生涯发展目标的选择、实施计划及行动方案的书面表达。 （二）职业生涯规划书的基本内容 1、个人职业生涯规划书必须有封面、扉页、目录和前言或引言。 2、自我分析或自我剖析 3、外部环境分析 4、职业定位 5、行动计划及目标实现策略 6、评估调整
下面我们来详细说明运用SWOT分析法对个人职业生涯进行规划的步 骤：
第一步，评估自己的长处和短处。 第二步，找出职业机会和威胁。 第三步，提纲式地列出今后3-5年内的职业目标。 第四步，提纲式地列出一份今后3-5年的职业行动计划 。
第二节 科学规划职业生涯
职业生涯规划与管理理论基础
第一章职业生涯管理概论(1) 职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源，并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。
经济性、社会性和技术性是职业的三个重要特征。
(2) 职业分层是指按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所做的职业等级排位。
职业活动的内容不同、工作的复杂程度不同、所需付出的体力和脑力不同、工作的环境不同、所需要的任职资格条件不同，在组织结构中的权力不同、收入水平不同等，这必然使不同职业的社会地位不一样，这是职业分层的依据。
(3) 职业分类是指特定的国家采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种专门化的社会职业进行全面、系统的划分与归类。
职业分类是职业社会化管理的平台，也是职业自身发展的需要。
(4) 社会分工是职业产生的基础，社会分工的发展和变化决定和制约着职业的发展和变化。
未来职业的变化有两个非常重要的特点：新的职业种类层出不穷，传统的职业种类消亡和迁移方兴未艾; 终身依附一个组织的固定职业不断消解，独立的、不依赖于任何组织的自由职业不断产生。
(5) 职业生涯是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，它不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程,包括从事何种职业工作、职业发展的阶段、由一种职业向另一种职业的转换等具体内容。
要充分了解一个人的职业生涯必须从主观和客观两个方面进行考察。
表示一个人职业生涯的主观内在特征是价值观念、态度、需要、动机、气质、能力、性格等，表示一个人职业生涯的客观外在特征是职业活动中的各种工作行为。
(6) 在个人职业发展管理理论中，有一个职业锚(Career Anchor) 的概念。
所谓职业锚就是指当一个人不得不作出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心。
职业生涯管理第2章 基本理论
Contents
1 职业选择理论 2 职业生涯周期理论
3
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【本章要点】
• 佛隆的择业动机理论和霍兰德的人格类型理论 • 帕森斯的特性—因素匹配理论 • 洛伊的动力学理论 • 库伦伯茨的社会学习理论 • 施恩的职业锚理论 • 萨柏和金斯伯格的职业生涯阶段理论职业生涯
【案例】 “以此为生，精于此道”
有位员工就说了，“我是大学的应届毕业生， 一毕业就来到了这儿，五年多了，企业一直在提倡让 大家投身于现有的工作，这是好事，但是一方面国内 大学的教育体制决定了学生在入学后基本没有太多的 专业选择与更换权，不像在国外允许学生在一定期限 内中途转学，因此如果没有在企业的实践，有的学生 并不知道自己是不是真正热衷于所学的专业；另一方 面，外部的人才市场的确已经能够提供很好的就业机 会，因此除非我真正喜欢现在的工作，或者说适合现 在的工作，否则如何让人干一行并且爱一行？所以我 认为应该改为‘爱一行，干一行’，其实这与‘以此 为生，精于此道’也是不矛盾的”。
【案例】 “以此为生，精于此道”
• 讨论：
1. 请你对上述两个员工的说法做出评价，并说明理由。
2. 请分析B企业在推行“以此为生，精于此道”的前后 两个阶段截然不同的两种现象背后的原因。
3. 你如何评价“干一行，爱一行”与“爱一行，干一 行”？
4. 如果你是B企业的人力资源主管，企业通过广泛接触 并收集员工意见反馈后，决定将原先 “以此为生， 精于此道”的内涵改为“爱一行，干一行”，但是 仍然以“以此为生，精于此道”作为企业一贯的职 业发展理念，那么你应该如何对员工进行解释，以 引导员工朝着新的方向发展？相应的，作为人力资 源部门而言，你们的工作理念、方法将会发生什么 样的变化？请举例说明。
第二章 职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法
第一层次:包括社会—经济阶层因素、 性别因素、种族因素、身体素质因素和 智力因素。
第二层次：教育因素、职业知识和 职业指导因素和就业可能性因素等。
社会学家认为，一个人所处的社会 环境对其做出职业生涯的选择是非常重 要的，一个人所处的各种社会环境对于 其做出职业选择产生的具体影响如下： 1).家庭 2).实习经历 3).地域 3.职业生涯规划和管理研究发展的新趋 势
3.常规型：(C) 共同特点：尊重权威和规章制度， 喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯 接受他人的指挥和领导，自己不谋求领 导职务。喜欢关注实际和细节情况，通 常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜 欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。 典型职业：喜欢要求注意细节、精 确度、有系统有条理，具有记录、归档、 据特定要求或程序组织数据和文字信息 的职业，并具备相应能力。如：秘书、 办公室人员、记事员、会计、行政助理、 图书馆管理员、出纳员、打字员、投资 分析员。
• 霍兰德，人格分类： 1、社会型：(S) 共同特征：喜欢与人交往、不断结交新 的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问 题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人 际关系，比较看重社会义务和社会道德 。 典型职业：喜欢要求与人打交道的工作， 能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、 帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应 能力。如: 教育工作者（教师、教育行政人 员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。
• 罗杰斯，主张在职业指导过程中无条件 尊重被咨询者，使传统的指导活动观受 到了严峻的挑战。 • E.H施恩教授在《职业的有效管理》中 勾勒出了个人与组织相互作用的基本图 式，并提出了“职业锚”概念。
• 克鲁姆波特提出了职业生涯选择中的社 会学习理论。
1.3全面生涯发展与 辅导阶段
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2.4.5 廖泉文的职业生涯发展 “三三三”理论
我国厦门大学教授廖泉文提出了“三三 三”理论。 该理论将人的职业生涯分为三大阶段： 输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一 阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创 新阶段和再适应阶段，而每一子阶段又 可分为三种状况：顺利晋升、原地踏步、 降到波谷。
廖泉文的职业发展 “三三三”理 论
2.2 职业生涯发展理论
2.2.1 萨帕的职业生涯发展理论
2.2.2 金斯伯格的职业生涯 发展理论
金斯伯格按照人的职业选择心理的发展分 为三个时期：幻想期、尝试期和现实期。 金斯伯格的职业生涯发展理论事实上是关 于职业生涯发展前期的不同阶段，即就业 前人们职业意识或职业追求的变化发展过 程的理论。
思考题
1. 职业生涯管理理论的发展经历了什么样的历程？ 2．简要列举职业选择理论的主要观点？ 3．简要叙述人职匹配理论的主要内容即在现实中的 应用。 4．施恩的职业生涯发展周期理论给你的启发是什么？ 5．职业生涯发展的新理念反映出职业生涯研究的趋 势是什么？如何认识这种新的发展和变化？
2.1.2 佛隆的择业动机理论
1964年，美国心理学家佛隆在《工作与激励》 一书中提出了期望理论。 期望理论假设，人人都是决策者，他们要在各 种可供选择的行为方案中选择最为有利的行为。 但是从另一方面看，人们受到主客观条件限制， 认识和辨析备选方案的能力上又是有限的。因 此人们只能借助于备选方案的有利性，以及对 自我能力的有限性的范围之内进行选择。
帕森斯的人职匹配理论的核心是人与职业的匹 配，其理论前提是
每个人都有一系列独特的特性，它们是可以客观而 有效地进行测量的 每个人的独特特质又与特定的职业相关联 为了取得成功，不同职业需要具备不同特性的人员 选择职业是个人和职位相匹配的过程，而且人职匹 配是可能的 个人特性与工作要求之间配合得越紧密，职业成功 (工作效率和满意度)的可能性就越大
第二章 职业生涯管理理论
学习要点
职业生涯管理理论的理论发展历程，包
括主要流派、代表人物及主要观点；
形成对职业生涯理论发展基本的认识；
增进对职业生涯理论发展趋势的了解
2.1 职业选择理论
帕森斯的人职匹配理论 佛隆的择业动机理论 霍兰德的职业性向理论 施恩的“职业锚”理论
2.1.1帕森斯的人职匹配理论
2.1.3 霍兰德的职业性向理论
（1）现实型 （2）研究型 （3）艺术型 （4）社会型 （5）企业型 （6）常规型
2.1.3 霍兰德的职业性向理论
现实型
常规型
研究型
相近类型 相关类型 相斥类型
企业型
艺术型
社会型
2.1.4 施恩的职业锚理论
施恩的“职业锚”是指个人经过努力探索所形 成的长期职业定位。 施恩认为一个人的职业锚可以由三部分组成， 包括自己认识到的个人才干和能力、自我动机 及需要、自己的态度和价值观。 施恩提出，个体在工作的最初3~5年中，自身 的能力、需要和价值观与外部的工作环境和工 作经历相互作用，最后整合形成一个稳定的职 业锚。
2.4.3 格林豪斯的职业生涯 发展理论
格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展 的主要任务，并以此将职业生涯发展划 分为五个阶段： 职业准备 进入组织 职业生涯初期 职业生涯中期 职业生涯后期
2.4.4 施恩的职业生涯发展理论
美国著名的心理学家和职业管理学家施 恩将人的生命周期及职业生涯发展阶段 进行相关研究； 他发现“职业周期的阶段和任务和生物 社会周期的阶段和任务紧密相关，因为 两者都与年龄和文化准则连接在一起。”
2.1.3 霍兰德的职业性向理论
霍兰德认为，一个人作出职业选择的依据就 是寻找那些能够满足他或她成长的环境。 个人的职业是否稳定和成功在很大程度上取 决于其个性类型和职业所需条件之间的适应 情况。 霍兰德的职业性向理论的实质在于择业者与 职业的相互适应。只有当个体找到适宜的职 业岗位时，其才能与积极性得以最好发挥。
2.1.2 佛隆的择业动机理论
பைடு நூலகம்
佛隆通过对个体行为的研究认为，个体行为动机的强 度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效 价与期望值成正比，用公式表示为 F＝V×E 式中，F为动机强度，指积极性的激发程度；V为效价， 指个体对某种结果效用价值的判断，是有关于一定目 标重要性的主观评价，也可以看作是某种结果对于满 足个人需要的价值；E为期望值，指个体对自己通过 努力达到某种结果的可能性大小的估计，即目标实现 概率。
2.1.4 施恩的职业锚理论
施恩在他的前期研究中把职业锚分为5种 类型：技术/职能型、管理能力型、安全/ 稳定型、创业型和自主/独立型。 在施恩1987年和1990年的相关职业锚研 究中，他又提出了另外三种类型：服务 型、挑战型和生活型。
2.1.5 职业生涯决策理论
职业生涯决策理论的理论来源包含了前面 提到的帕森斯的人职匹配理论和霍兰德的 职业性向理论等; 职业生涯决策理论还发展了包括社会认知 职业生涯决策理论和克鲁姆波特的社会学 习理论，强调从个体与环境相适合的角度 考察职业生涯决策。