员工月度绩效考核等级汇总表
员工考核细则及考核评分表(20110611)
员工考核细则一、考核目的1、通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据，更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作、保证生产任务顺利完成和提高员工积极性。
二、考核原则1、考核的目的不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地发现员工的长处、短处、扬长避短，使其有所改进、有所提高。
2、考核成绩是根据员工平常的工作态度、工作业绩、工作技能等因素所评定；3、考核小组：生产主管、生产经理、行政人事部；4、考核分为月度/季度考核；5、考核不掺和任何个人因素，真正做到公平公正公开；6、考核由各车间主管认真填写考核表，于次月初将上月考核成绩上交人事部，由人事部对考核结果汇总后公布；7、考核分为三大部分（工作纪律、工作态度、工作业绩），总分为100分。
8、此考核结果，及相关考核基本数据资料，在每月1５号前审核完毕，呈财务计算工资。
9、连续2月总分在最后1名,给予警告处份,第3个月仍没有明显提升者,公司将考虑给予辞退。
三、适用范围以下人员不在考核范围内1、试用期内员工2、连续请假一个月的员工3、考核期间入职的员工四、责任组织公司人事行政部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。
五、考核内容1、个人素质（满分5分）（1）经常保持仪容整洁。
（2）待人接物有礼貌。
（3）品德端正、诚实可信。
（4）乐于助人、平易近人。
（5）见到同事或是领导热情打招呼。
2、工作纪律（满分15分）（1）遵守考勤制度，按时上下班。
不迟到、早退，不无故旷工。
（2）衣冠整洁、不赤膊、不穿拖鞋上班。
（3）爱护公共卫生，不随地吐啖，不乱扔垃圾，保持公共场所及个人工作台卫生。
（4)上班时间不吃零食、不玩电话、不打情骂俏、不睡觉、不离岗、不串岗等不做与工作无关的事。
（5)进入工作场所不吸烟。
（6)上班时间，无领班或部门主管批准的不无故外出。
员工全年月度绩效汇总表
85
92
91
92
92
92
89
86
93
96
91
92
1091
90.9
优秀
徐x馨
3
胡x蒙
人事科
92
89
86
93
96
95
89
87
89
91
96
95
1098
91.5
优秀
胡x蒙
4
周x君
人事科
95
88
89
87
89
91
87
86
93
89
89
91
1074
89.5
良好
周x君
5
卢x婷
安全办
86
96
87
86
93
89
92
94
90
95
93
89
1090
90.8
优秀
卢x婷
6
郁x静
安全办
87
92
94
90
95
87
93
91
92
92
96
95
1104
92
优秀
郁x静
7
殷x静
宣传办
89
93
91
92
92
93
87
92
94
90
89
91
1093
91.1
优秀
殷x静
月分管领导签字
周x
骆x
倪x
殷x
姚x
孙x
周x
骆x
倪x
殷x
姚x
孙x
集团人力资源部月度平衡计分卡汇总
内部流程指标 (30%) 学习与成长指标 (20%)
岗位： 薪酬福利专员 层面 财务指标 (30%) CS指标 （20%） 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 学习与成长指标 (10%) 岗位： 绩效关系专员 层面 财务指标 (30%) CS指标 （20%） 内部流程 指标(40%) 学习与成长指标 (10%) 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 关键指标 员工业绩提升率 公司绩效考核实施率 内部员工满意度提升率 公司客户满意度评价 绩效考核按时完成率 绩效考核申诉处理及时性 分层次员工管理措施实施次数 岗位胜任能力模型建立率 绩效沟通与反馈人次 目标值 均值＞1% 100% ≥5% CS≥95分 100% 人数≤10人，时长≤1 天 ≥5人次 ≥4% ≥2人次/部门 11 关键指标 薪金发放出错金额 税费、保费缴交准确率 服务投诉率 内部员工满意度提升率 公司客户满意度评价 劳动用工管理符合率 合同有效备案率 员工档案完整率 薪金社保、税费缴交资料存档及时、完整 每月人事报表、架构图提交准确及时性 社保政策宣传次数 目标值 ≤10元 ≤10元 少于2次 ≥15% CS≥95分 投诉0次 100% 响应时长<10分钟 缺件份数为0 及时性<8小时，错误 次数<2次 每月不少于1次
日 岗位： 招训企划专员 层面 财务指标(30%) CS指标(20%） 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 员工满足率 内部员工满意度提升率 公司客户满意度评价 招聘及时性 招聘合格率 员工考勤管理符合性 厕所学习及公示宣传次数 员工创新建议案件 培训计划达成率 关键指标 目标值 60% ≥15% CS≥95分 ≤15天 ≥60% 违规事件≤2起 ≥2次 ≥2件 100%
内部流程 指标(40%)
d
集团中层管理人员绩效考核(表格)
每低于1％，扣除该项0.5分。
成本预测、控制、核算、分析及考核的完成率
10%
每低于1％,扣除该项0.5分.
人才培养与技能培训
4％
员工稳定性每低于10％，扣1分，月度培训次数少于2次扣4分。
货币现金管理
4％
出现一次货币差额事故此项零分.
定性指标
总结计划及时性
4%
规定时间晚交一天，扣1分；
团队离职率
4％
每离职一位骨干扣1分，淘汰员工不扣分；
制度执行
4%
每违规一次，扣1分
本次考核得分
考核加分:
考核
改进
需要改进工作的具体建议：
月度考核评述:
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
外贸部部长月度绩效考核表
被考核人姓名
职位
部门
考核人姓名
职位
部门
指标项目
考核指标
权重
绩效目标值
考核
自评
上级评分
定性指标
总结计划及时性
4%
规定时间晚交一天，扣1分;
团队离职率
4%
每离职一位骨干扣1分，淘汰员工不扣分;
制度执行
2％
每违规一次，扣1分
本次考核总分
考核加分:
考核
改进
需要改进工作的具体建议:
月度考核评述：
被考核人
考核人
复核人
签字:日期：
签字:日期:
签字：日期：
审计部部长月度绩效考核表
采购部经理月度绩效考核表
定量指标
回款目标完成率
50%
实际完成销售额÷计划完成销售额×100%，考核标准为100％,每低于1%，扣除该项2分；超过部分同比加分，年终累计按公司奖励体系执行；本项最低得分零分。
骨干、管理者员工绩效考核表
最深的体会是：
骨干、管理者月度成长进步表（2010年 月份）
岗 位： ⒈
填表日期：
年月日 本项 自我 领导 总分 评分 评分
⒉ 20
自己在以下这些方面已经做到了： ⒈
⒉
二、在与
其他事部件门内
8
容三是、：本月
度自己帮
他们在以下方面有了长足的进步： ⒈
16
⒉
四、本月 已向上级
⒈
⒉
在这些建 议中,自己
Hale Waihona Puke ⒈20⒉五、自己 在成长方
⒈
⒉
以上不足自己会在下月度加以改正。上月度自查不足之处,本月度已改,这些不足之处是：
16
⒈
⒉
六、本月度工作绩效:
⒈
20
⒉
七、得分合计：
100
八、主管领导考核意见：
九、总经 理评语：
签字： 签字：
注:骨干、 管理者每 月3日前报 部门主管 领导,中层 报刘助理, 高层报王 董;主管领 导于5日前 报综合管 理部汇总 。
生产部人员绩效考核表新
生产部人员绩效考核1、生产部关键绩效考核指标2、生产部经理绩效考核指标量表3、生产部主管绩效考核指标量表4、生产车间员工绩效考核方案生产部员工绩效考核办法一、目的为建立和完善考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正的评价，充分调动生产员工的积极性，加强班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升提供确切依据，特制定本管理办法。
二、适用范围本办法适用于生产部员工。
三、考核内容详细参见附表四、考核方式员工绩效考核采用打分法进行，考核实行员工自评、直接领导评分和部门经理确认。
五、考核组织1.生产部负责拟订和完善公司生产人员绩效考核管理办法；负责指导协助开展绩效考核工作；负责汇总考核结果；负责协调处理关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。
2.生产部门负责人指导部门绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。
3.部门经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。
六、考核实施原则1.公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平；公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守；公正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。
2.不偏听偏信，广泛听取各方面意见，注重被考核者实际工作的观察和评定七、考核周期以一个月为考核周期，年终进行综合评定。
八、考核面谈1.员工考核的核心是结合工作计划和目标，对下属的工作进行监督和指导，并在工作思路和能力上提供帮助，并让员工得到提升。
因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。
2.面谈沟通要做到：让被考核者了解自身工作的优、缺点；对下一阶段工作的期望达成一致意见；讨论制定双方都能接受的绩效改进和培训计划。
九、考核结果的运用1.应用于员工绩效工作改进向员工反馈绩效结果，帮助员工改进工作方式方法，改进工作绩效，制定员工绩效改进计划。
行政文员考核评分表(月度)--绩效考核
行政文员考核评分表（月度）行政文员考核评分表（月度）--绩效考核使用说明一、目的与意义行政文员考核评分表（月度）旨在通过科学、系统的评估方法，对行政文员在日常工作中的表现进行客观、全面的评价。
此考核不仅能帮助企业了解每位行政文员的工作绩效，还能激发其工作积极性，提升工作效率和服务质量，进而推动企业的整体运营和发展。
二、适用范围本考核评分表适用于公司内所有行政文员岗位的月度绩效考核。
通过定期（每月）的评估，确保每位员工都能明确自己的工作职责和目标，同时促进员工之间的良性竞争和相互学习。
三、考核内容与权重考核内容主要分为业绩考核和行为考核两大部分，其中业绩考核占85%，行为考核占15%。
具体考核项目及权重如下：业绩考核（85%）文件制作、传递（20%）：评估文件的制作和传递是否按照标准流程进行，及时准确率是否达到95%以上。
文件档案管理（20%）：检查档案存放是否整齐无缺失，是否有目录，借阅是否方便，以及是否遵循了档案管理流程。
考勤管理（20%）：考察考勤管理的公正公平性，是否无投诉，统计准确率是否达到95%以上。
会务组织（20%）：评价会务安排是否得当，是否有投诉，以及满意度是否达到85%以上。
接待安排（10%）：检查接待工作是否礼貌待客，充分体现企业形象，是否有执行标准流程，且无投诉。
文字打印、复印（10%）：评估打印、复印工作是否及时，一次准确率是否达到95%以上。
行为考核（15%）团队精神（50%）：评估员工在团队中的表现，包括是否大方传播必要信息、与别人合作的态度、赞誉和授权的准确性、解决冲突的能力以及所处团队的工作氛围。
协作性（50%）：评价员工在日常工作中的协作性，包括与同事的关系、共同完成工作目标的能力以及是否经常为部门利益进行协作。
四、评分标准与等级针对每个考核项目，均设定了明确的评分标准和等级。
评分等级通常分为三档：完成目标值要求（高分段）、部分完成目标值要求（中分段）和未完成目标值要求（低分段或零分）。
绩效的考核等级划分.doc
中山科云电子厂绩效等级、考核分数、考核系数对照表：最终考核分数90分以上80-89 70-79 60-69 59分以下对应绩效等级 A B C D E对应考核系数 1.3 1.2 1 0.8 0.6(一) 绩效工资的划分准则绩效工资=基本工资×15%当月应得绩效工资=绩效工资×对应考核系数（二）考核与奖惩公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资等级下调一级。
若该员工连续三月被评为“D级”当月绩效工资全部扣除；3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，当月绩效工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“E级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
制表/日期: 审核/日期: 批准/日期:赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
月度绩效考核表模板(综合部)
员工自评满分8分
部长部评满分2分
临时性工作
2.6.1执行公司领导交待的其它临时性的突发事情。（5'）
5
2.6.1执行公司领导交待的其它临时性的突发事情；每延误一项扣0.5分（5'）
5
员工自评满分3分
部长部评满分2分
3
个人管理目标
团队合作
诚信
创新
责任感
3.1与他人合作，实现目标。完成自己的任务，协助实现团队目标，并积极给予同事帮助。（2'）
3.2做正确的事，捍卫公司的资产，严格执行和做到综合部及公司的各项管理制度和工作纪律，按时上下班，工作时不擅离职守（1'）
3.3在各项工作中，迎难而上，力图创造更新更好地寻求工作方法。（1'）
3.4服从公司领导安排，实现自己的承诺，为自己所有行动和结果承担个人责任。（2'）
6
3.1协助他人，实现目标，完成自己的任务，并积极主动帮助同事，同事之间工作不能互相推诿，推卸责任，发生一起扣1分（2'）
30
员工自评满分25分
部长部评满分5分
办公类固定资产及低值易耗品的管理
2.2.1负责低值易耗办公用品的发放、使用登记和离职时的缴回。（10'）
2.2.2负责各类办公用品仓库保管工作。（5'）
15
2.2.1建立低值易耗办公用品管理台帐，未建立台账扣1分；做好发放登记和离职时的缴回，错漏一项扣0.5分。（10'）
3.2做正确的事，捍卫公司的资产，实现承诺的事情。（1'）
3.3在各项工作中，迎难而上，力图创造更新更好地寻求工作方法。（1'）
3.4服从领导工作安排，积极配合领导工作，交办事项无延期、达到上级满意，不合格扣1分（2'）
部门月度绩效考核表(招商中心)
八、主管总监意见
注：此表由部门填写,每月3号前（电子文档）交给行政人事部,由行政人事部汇高较高一般较低
2、工作质量好较好一般较差
3、遵守公司规章制度好较好一般较差
4、环境卫生、办公秩序好较好一般较差
三、临时性工作
四、表扬奖励、批评处分的部门员工及原因
五、问题、意见和需要公司协调处理的事项
六、下个月业绩和主要工作计划
1、计划招商签单家；
2、计划签单到款元;
3、其他：
部门月度绩效考核表
(招商部适用)
部门:经理：考核周期：年月
一、本月业绩
1、计划招商签单家,实际完成家,完成比率%;
2、计划签单到款元，实际到款元，完成比率%；
3、累计后台留言条，实际签单家,完成比率％；
4、计划发博客条,实际发博客条，完成比率%;
5、本月开店数量家，收开业照片家；
6、超额完成或未完成业绩目标的原因:
考勤专员绩效考核表
财务 中心
考核期间： 目标达成汇报
年月
考评得分 自评 上级 结果
备注
9
本月重点 工作
10%
按要求完 成
学习考勤规则和流程，能独立核算考勤
Hale Waihona Puke 1）达成 10分 2）未达成0分
上级 主管
扣分项（不占以 10 上权重）
1.周工作计划及总结未按时提交一次扣5分，没有提交计划和总结扣10分；月计划和总 结未按时提交1次扣10分，当月未提交工作计划和总结扣20分；2.考核数据虚报本月绩 效为0
姓名：
序 号
考核项目
权重
1
20%
考勤工作
2
20%
3
5%
4
15%
人力资源 部月度绩效考核表
细项分类
岗位： 考勤专员 目标值要求
考勤汇总
每月8号前完成员工餐补考勤及工资考勤数据 汇总工作，确保考勤数据100%准确
考核金额：
评分等级
数据 来源
1）按要求完成20分;
2）推迟一天扣5分，以此类推，三 天以上为0 3)因个人工作失误导致考勤重大异
财务 中心
常（审计及员工投诉），0分；
考勤确认
每月15号前将审计完的考勤数据报各中心负责 人签字；并及时进行差错处理。
1）按要求完成20分 2）出现一次差错未及时处理扣5 分，三次及以上为0分
财务 中心
考勤原始 资料保管
1）考勤的原始材料归档并妥善保管；
1）按要求完成得5分
2）档案完好率100% ；（无丢失、损坏、易 2）未及时归档且档案丢失等此项
人事报表
1.每周六上午提交人事周报，每月30日提交人 事月报 2.正确率100%
员工考核细则及考核评分表
员工考核细则(试执行)一、考核目的1、通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据，更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作、保证生产任务顺利完成和提高员工积极性。
二、考核原则1、考核的目的不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地发现员工的长处、短处、扬长避短，使其有所改进、有所提高。
2、考核成绩是根据员工平常的工作态度、工作业绩、工作技能等因素所评定；3、考核小组：生产主管、生产经理、行政人事部；4、考核分为月度/季度考核；5、考核不掺和任何个人因素，真正做到公平公正公开；6、考核由各车间主管认真填写考核表，于次月初将上月考核成绩上交人事部，由人事部对考核结果汇总后公布；7、考核分为三大部分（工作纪律、工作态度、工作业绩），总分为100分。
8、此考核结果，及相关考核基本数据资料，在每月1５号前审核完毕，呈财务计算工资。
9、连续2月总分在最后1名,给予警告处分,第3个月仍没有明显提升者,公司将考虑给予辞退。
二、适用范围以下人员不在考核范围内1、试用期内员工2、连续请假一个月的员工3、考核期间入职的员工三、责任组织公司人事行政部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。
五、考核内容1、个人素质（满分5分）（1）经常保持仪容整洁。
（2）待人接物有礼貌。
（3）品德端正、诚实可信。
（4）乐于助人、平易近人。
（5）见到同事或是领导热情打招呼。
2、工作纪律（满分10分）（1）遵守考勤制度，按时上下班。
不迟到、早退，不无故旷工。
（2）衣冠整洁、不赤膊、不穿拖鞋上班。
（3）爱护公共卫生，不随地吐啖，不乱扔垃圾，保持公共场所及个人工作台卫生。
（4）上班时间不吃零食、不玩电话、不打情骂俏、不睡觉、不离岗、不串岗等不做与工作无关的事。
（5）进入工作场所不吸烟。
（6)上班时间，无领班或部门主管批准的不无故外出。
员工月度绩效考核表填写要求
员工月度绩效考核表填写要求一、第一部分填写要求:1、被考核员工在第一部分首先要认真填写姓名、部门、职务及日期。
2、在“个人月度工作任务及完成情况”栏认真、严肃、详细、真实填写个人在月度工作中的工作情况，主要考核指标请参考第二部分，并就个人的岗位知识及技能学习情况、沟通交流情况、劳动纪律情况做相关表述，也可以将月度工作中所获表扬和奖励做一表述,以及其他可以展现个人工作状况和工作成果的事项表述其中。
务必真实有效,所有填写不细致的信息将导致考核分值降低，所有弄虚作假的信息资料和行为将致使本考核信息作废，影响个人绩效工资.3、部门经理在第一部门对该员工月度表现做详细的评价，就员工的工作能力、责任感、工作意识及状态、成长性、储备价值等做详细表述,务必真实有效,所有文字将作为对该员工考评的重要参考资料，并作为部门经理本人综合能力的评价要素之一.二、第二部分填写要求：1、本部分考评占总考评权重的50%.2、部门经理依据第一部门中的员工表述在第二部分表格中按各项要素指标对员工进行打分考评。
权重占本部门考评的50％.3、考评小组依据第一部门中的员工表述在第二部分表格中按各项要素指标对员工进行打分考评。
权重占本部门考评的50%.4、由考评小组对本部分的各项得分进行汇总、登记。
三、第三部分填写要求:1、本部分考评占总考评权重的30%.2、部门经理结合第一部分并根据工作表现就工作能力及态度等方面对该员工进行考评,权重占本部门考评的50％。
3、考评小组结合第一部分“部门经理综合评语”并依据相关公司存档资料就本部分员工岗位适应情况作考评，权重占本部门考评的50%。
4、由考评小组对本部分的各项得分进行汇总、登记.四、第四部分填写要求：1、部门经理结合员工月度整体工作状态和成效,对该员工月度做综合评价,并依据表格中的5个等级做打分评价，所打分数要正确体现员工状态。
五、其他事项:1、考评小组对各项参数进行汇总整理,得出员工“月度综合成绩”.2、划分考核分类:优秀【90分以上（含90分）】享受100%绩效工资良好【80～90分（含80分）】享受80％绩效工资合格【60~60分（含60分）】享受50％绩效工资试用【60分以下】不享受绩效工资。
绩效考核范本及考核表格
某某某公司第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。
第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
行政总监岗位月度KPI绩效考核表
5%
部门周例会
1、定期召开部门周例会，工作安排清晰明了 100%
2、特殊情况不按时开周会，工作安排还不够具体 80%
3、经常不按时开周会，没有安排工作 0%
5%
学习发展
通过自身经验、研究成果等方式，增加学识、提高技能，并从而获得有利于部门未来发展的力
2、制定盘点计划，监督完成盘点 90%-70%
3、授意下属单独完成，没有给予支持给协助 0%
15%
行政成本控制
1、费用较同期节约1%或以上 100%
2、费用控制在预算内，与同期持平 90%-70%
3、费用超预算 0%
15%
客户服务
以客户为导向的价值观，它整合及管理在预先设定的最优成本服务组合中的客户界面的所有要素
培训计划完成率
1、积极组织员工培训，并在工作上给予合理指引 100%
2、基本上没有组织员工培训，日常工作一般协助 80%
3、对员工工作没有支持，没有给予指导 0%
5%
核心员工保有率
1、队伍建设达标率达到90%以上，流失率少于10% 100%
2、队伍建设达标率达到85%以上，流失率少于15% 90%
3、队伍建设达标率达到80%以上，流失率少于20% 70%
行政总监岗位月度KPI绩效考核表
姓名：被考核人：考核日期：
岗位名称
指标类型
指标
名称
指标定义
考核内容说明
评分标准
占比
自评得分
上级评分
考核人
行政总监
岗位指标
财务费用
指部门为公司/财务部的资金而发生的各种费用，负责汇总、统筹、上报、管控
固定资产盘点管控
生产部人员绩效考核表新
人力资源部负责组织绩效考核旳全面工作,其重要组员包括总经办、生产部经理、生产车间主管、人力资源部。
四、生产车间员工绩效考核内容
（一）生产车间员工月度考核内容（如下表所示）
生产车间员工绩效考核表（月度）
编号:日期:年月日
姓名
部门
岗位
生产车间员工
考核时间
考核周期
业绩
指标
信息
来源
考核
人员
签字:日期:
签字:日期:
4.生产车间员工绩效考核方案
方案名称
生产车间员工绩效考核方案
受控状态
编号
一、考核目旳
为加强生产车间旳生产建设,提高员工旳素质,全面评价员工旳工作绩效,保证企业经营目旳旳实现,同步,为员工旳薪资调整、教育培训、晋升等提供精确、客观旳根据,特制定生产车间员工绩效考核算施方案。
二、考核原则
3
产品一次
性合格率
10%
考核期内产品一次性合格率抵达%以上
4
产品返工率
5%
考核期内产品返工率应控制在%以内
5
生产安全事
故发生次数
5%
考核期内一般性旳生产安全事故不超过起,重大生产安全事故为0
6
员工管理
5%
考核期内保证有效旳工作任务100%得到服从和完毕
本次考核总得分
考核
指标
阐明
被考核人
考核人
复核人
签字:日期:
人力资源部评语
签字:日期:年月日
签字：日期：年月日
（二）生产车间员工年度考核内容（如下表所示）
生产车间员工绩效考核表（年度）
编号:日期:年月日
姓名
部门
岗位
绩效考评综合记录表
绩效管理规程目录一、总则二、绩效目标及其计划与关键性绩效指标的设定三、自我评估四、主管考评五、绩效考评结果的应用相关文件：1：《公司绩效标准及考核评分办法》2、《各岗位绩效标准及考核评分办法》3：《岗位绩效标准变更表》4：《员工个人发展计划表》5：《绩效评估申诉表》6：《沟通记录表》7：《绩效考评汇总表》8：部门绩效考核模型9：《月度/年度绩效考评综合记录表》10：《绩效指标数据检核分配矩阵》1．总则1．1目的和好处1.1.1目的为了建立和完善公司的员工绩效管理体系,使员工的贡献得到认可并提升员工的绩效,使公司事业得到可持续的高速发展,特制定本规程。
1.1.2绩效管理对员工的好处：⑴.员工对公司和工作有了认同感和统一的价值观；⑵员工的技能及行为能得到反馈；⑶员工能感受到激励；⑷员工行为有了导向；⑸员工有了参与目标设定的机会；⑹员工有了阐述观点和抱怨的机会；⑺员工有了讨论自身发展及职业规划的机会；⑻员工得以理解其工作的重要性及其衡量的指标.。
1.1.3对经理的好处：⑴经理能得到对管理方式的反馈；⑵对员工绩效有更明确的评价；⑶对改善团队计划及目标有了更准确的认识；⑷更好的理解团队成员；⑸更好的利用培训时间和预算；⑹确定如何利用其团队成员的优势。
1.1.4对公司的好处；⑴不断改进、学习；⑵减免不良行为；⑶使正确的人做正确的工作；⑷实施人才梯队计划；⑸奖励及留住表现优秀的员工。
1．2释义绩效评估是根据公司核心价值评估理念与标准,依据一定的程序与方法,对员工的工作绩效与贡献进行制度性的管理。
1．3定位绩效管理是公司人力资源管理体系的基础,绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据,同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。
1．4基本目标绩效管理规程的基本目标是：A．通过绩效实施目标管理,保证公司整体目标的实现,提高公司在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。