企业岗位系数工资计算

企业岗位系数工资计算

岗位系数工资制是现行岗位技能工资制的延伸，它是把企业的全部工作岗位，通过劳动岗位测评，分成不同的岗位等级，并根据上岗人员的情况相应确定其岗位系数，用本岗位系数乘以工资基准即为岗位系数工资。

岗位系数工资制的基本模式是：岗位基本工资+年功工资+特殊工资+效益工资

1．岗位基本工资表达公式为：本企业工资基准×岗位系数

本企业工资基准=当地最低工资标准×承受能力系数。其中，承受能力系数，根据工厂的经济承受能力，由上级主管部门审定批准。

岗位系数主要根据上岗人员的岗位责任、上岗能力、参加工作时间三要素核定的分数，依据分数对应确定相应的系数。

a 、岗位责任。经过岗位测评，确定每个岗位为重要、主要、一般责任三个档次，并对应一定的分数。

b、上岗能力。干部按照专业技术职务：正高、副高、中级、助理级、员级五个档次，工人按照职业技能鉴定确定的职业资格等级：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个档次确定相应的分数。

c、参加工作时间。职工每参加工作1年按一定的分数计算，确定出每个职工的参加工作时间分数。

将a+b+c之和四舍五入，第10分1个档次，划定若干个档次，每个档次所对应的系数，即为上岗人员的岗位系数。

2、年功工资。是职工当年和累计劳动的评价。年功工资系数与岗位基本工资系数挂钩，以岗位贡献为依据，计算年功工资体现效率优先的原则。

对于实施岗位系数工资前，职工累计工龄工资予以保留。实施岗位系数后，职工年功工资以个人当年工作实绩为依据，按德、能、勤、绩进行全面考核。考核优秀者，可增加岗位基本工资2-4%的年功工资；考核称职者可增加岗位基本工资1-2%的年功工资；考核基本称职者，不增加年功工资；考核不称职者，减少岗位基本工资1-4%的年功工资。

3、特殊工资。是对少数特聘人员或有特殊贡献人员设定的工资单元。主要是为了稳定和吸引一批高素质的科技、经营、管理人才和技能操作人才。

4、效益工资。与本企业的经济效益挂钩，职工实得效益工资要与本岗位系数和岗位实绩考核结果挂钩。效益工资可按月、按季，也可按年计算。

岗位系数工资主要可体现以下三个特点：

一、多劳多得的利益原则

原岗位技能工资制，同一岗位上的工作人员，岗位工资基本相同；而岗位系数工资制，同一岗位由于上岗人员的条件不同，所以岗位系数不同，所确定的岗位基本工资也就不同。以岗定绩，以绩定薪，劳动岗位、劳动报酬、劳动贡献紧密联系在一起。年功工资也不再是简单按年头计算，它将与岗位和业绩联系在一起，与职工的年度考核结果联系在一起。特殊贡献人员，可依据其贡献大小，享受特殊工资。效益工资的设置，加大了活工资的分配力度，为合理拉开收入差距提供了条件。

二、竞争上岗的激励机制

市场经济从某种意义上说是一种竞争经济，没有竞争就没有活力。岗位系数工资制把竞争激励机制贯彻始终。工作岗位不再完全靠领导安排，一成不

变，而是凭能力竞争，优者上，劣者汰。考核与工资分配溶为一体，“静态岗位，动态考核”各工资单元与动态考核结果挂钩，明显克服了干多干少、干好干坏、干与不干一个样的平均主义弊端。

三、正常的工资增长机制

岗位系数工资制是一个多元化工资单元，每个工资单元都有自身的增长机制，克服以往单一靠升级增加工资的缺陷。工资基准随着当地最低工资标准和经济承受能力系数的变化而变化，职工收入，每年将随着工资基准的提高而提高。且增加年功工资。根据年度职工个人考核结果，优秀者多增，称职者少增，基本称职者不增，不称职者将扣减年功工资。职工将随着贡献的不断增大而不断提高工资水平。岗变薪变，是岗位系数工资制的基本原则。职工将随着岗位的变动、专业技术职务、工人技术等级的晋升和工龄的增加而提高工资。职工的利益与企业的效益紧密联系在一起，更加激发了职工的主观能动性。

总之，岗位系数工资制是一种新的工资制度，它灵活的分配方式，多变的收入水平，为更好地贯彻按劳分配原则和按生产要素分配原则提供了可能。

确定岗位系数的过程其实就是岗位评价的过程，岗位系数就是这个岗位价值的大小或者在公司所有岗位中相对重要性，一般有定性和定量和定性与定量项结合的方法。

其中定性的方法如下：

确定公司最高价值的岗位，比如总经理，再确定最低价值的岗位，比如文员。根据公司的特点确定最高岗位和最低岗位价值的倍数，比如10倍、12倍等。那么最低岗位的系数可以定为1或者0.1，最高岗位的系数就为10/12或者1/1.2。然后再选取标竿岗位采取插值的方式确定标竿岗位的系数，在此基础上确定公司非标竿岗位的岗位系数。

定量的方法如下：

确定岗位评价因素和标准，对每个岗位按照统一的标准进行评价，得出每个岗位的评分，比如200～980分不等，然后讲岗位评价得分转化为岗位系数即可，比如岗位系数＝岗位评价得分/100。

定性与定量结合的方法即以上两种方法的结合