国际人力资源管理复习资料3
人力资源国际化管理知识及答案
人力资源国际化管理知识及答案在当今全球化的背景下，人力资源国际化管理成为各企业面临的重要挑战之一。
随着跨国合作日益增加，了解和掌握人力资源国际化管理知识成为企业确保竞争优势和可持续发展的关键。
本文将介绍人力资源国际化管理的重要性，并提供一些管理策略和实操方法以应对这一挑战。
一、人力资源国际化管理的重要性1. 全球化劳动力市场：随着经济全球化的深入发展，跨国公司越来越注重在全球范围内寻找和配置人力资源。
了解和掌握不同国家和地区的劳动力市场特点，包括人才供给、劳动力成本、法律法规等，对企业招聘和留住优秀人才具有重要意义。
2. 跨文化管理：不同国家和地区拥有独特的文化背景和价值观念，因此跨文化管理成为人力资源国际化管理的核心问题。
企业需要培养跨文化沟通和协作能力，理解和尊重不同文化之间的差异，以有效管理全球员工团队。
3. 法律合规性：不同国家和地区的劳动法律法规存在较大差异，企业在国际化过程中需要了解并遵守当地的劳动法规。
合规性管理不仅可以避免法律风险，还可以维护企业的声誉和形象。
二、人力资源国际化管理的策略和实操方法1. 建立全球化人力资源团队：企业可以组建专门的全球人力资源团队，负责制定和执行跨国人力资源管理策略。
团队成员要具备国际化背景和经验，并能够协调全球范围内的人力资源活动。
2. 跨国人才招聘和培养：企业可以采用多种方式招聘和培养全球人才。
例如，与各大学或机构建立合作关系，开展校园招聘活动；开展跨国员工交流和培训计划，提高员工的国际化素养和能力。
3. 跨文化沟通和协作：企业应该培养员工的跨文化沟通和协作能力，提供培训和支持，以便他们可以更好地理解和适应不同文化背景下的工作环境。
此外，利用多种沟通工具和技术，如视频会议和在线协作平台，促进全球团队的协作。
4. 持续学习和改进：人力资源国际化管理是一个不断发展和变化的过程，企业应该保持对这一领域的关注，不断学习和改进管理方法。
可以参与国际性人力资源管理组织的活动，与同行业企业进行交流与合作，共同提高人力资源国际化管理水平。
人力资源管理师三级复习材料第三章(第三版)培训与开发
人力资源管理师三级复习资料（培训与开发)第三章培训与开发（第三版)详细复习资料（2014下）一、简述培训需求分析的含义以及培训需求分析的技术模型.答:1、培训需求分析是在计划于设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程.2、常见的培训需求分析包括以下几个模型:(1）Goldstein组织培训需求分析模型。
该模型认为，培训需求分析应该从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手。
组织分析是根据组织机构经营战略判断组织内部哪些员工或部门需要培训,确保需求分析符合组织整体目标，是其他两项分析的前提。
任务分析是分析该任务所需的各类知识，从而确定所需的技能培训（侧重职业理想情况）人员分析是分析员工的绩效差距，即理想和现实的差距（侧重个人主观特征).（2）培训需求循环评估模型包括组织整体层面分析、作业层面的分析和个人层面的分析。
确定培训内容，指员工达到理想绩效所应掌握的技术和能力.将员工现有技能水平与预期未来的要求进行对比，寻找差距。
通过对外部环境、内部气氛的分析,确定企业员工在整体上的培训需求，高层的重视、投入是重要决定因素。
优点：全面、循环；缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。
（3）前瞻性培训需求评估模型。
该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动; 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。
优点： 1、建立在未来需求的基点上,使培训工作由被动变主动; 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。
缺点: 1、建立在未来的基点上,难免预测出现偏差； 2、对培训的深度、广度较难把握；3、如不能较好的结合个人发展与企业目标,员工受训后无从发挥才能.适合高层管理与技术人才。
(4）三维培训需求分析模型首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力,对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即是否通过培训可以获得，其次,通过人才测评方法测出员工的现有能力等级，根据结果量化现有能力与岗位胜任力之间的差距值，对差距大小进行界定; 再次，以胜任力可塑性、胜任力重要性和测评差距大小为坐标轴,建立三维培训需求分析模型。
国际人力资源复习资料
一、跨国公司为什么进行国际化1．发展跨国业务，提升企业形象当今世界经济日益一体化，商业越来越呈现跨国界的发展趋势，企业也经常用跨国经营来增强企业实力，扩大企业经营区域。
而注册成立海外离岸公司是企业走向世界，开展跨国业务，提升企业国际形象的捷径。
成立跨国公司和集团公司，不仅可更好地提高形象及带来更好的经济效益。
2．方便国际贸易，避开关税壁垒一个企业向美国出口产品，需要申请配额及一系列的相关手续，这中间需要多花费一到两倍的成本。
而如果该企业拥有一个海外离岸公司，由企业向离岸公司出口产品，再由离岸公司向美国出口，就可以绕开关税壁垒获得免税待遇，并成功绕开出口配额限制。
3．避开外汇管理、方便引资、加强海外融资能力由于海外离岸公司的资金转移不受任何限制，公司在资金使用上也很方便。
通过海外公司，可直接在当地申请有关商业或项目贷款；或直接或间接境外上市，达到为企业融资的目的；或国内母公司在海外融资时，海外公司将会起不可估量的作用。
4．注册程序便捷、开放，成本低廉离岸公司的注册程序非常简单，可办专业的注册代理机构代为完成，无须注册人亲临注册地，而且注册后不须将资金打到国外公司，每年亦不须验资。
这些都是象中国大陆这样的国家所远不能比的。
有些国家，可以只是注册而已，可以空转，可以没有实际办公室，这对于那些只想取其形式之利，又可以减少开支的人再好不过了。
这种空转的公司每年的花费一般只是向当局汇报一下的手续费。
5.．合法避税，降低财务、税务负担可利用海外公司妥善安排税务，合理合法避税。
所有海外公司都有减或免税的政策，每年为您节省可观的税务负担。
如果注册公司所在国与自己原来公司的来源国之间签有双边税收合约,则有机会使境外的赢利推延或减少预付税。
6．简便的公司管理离岸公司无须每年召开股东大会及董事会，即使召开，其地点也可任意选择，管理程式简单，即可轻装上阵，把全部精力投入到公司经营管理中。
7．公司注册资料及文件高度保密在海外某些国家注册公司，不一定必须是这个国家的公民，外国人也可以去注册公司。
国际人力资源管理复习资料
国际人力资源管理复习资料————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：国际人力资源管理复习课主要内容一、填空题考察的知识点（10小题，总计20分）1.泰勒与梅奥的管理理论的侧重点（p73—76）以泰勒(科学管理之父,美国）为代表的科学管理理论侧重于对劳动力的生产技能和管理方法方面的培训与素质的提高.梅奥在总结和概括霍桑实验的基础上，提出了“社会人”的人性假设。
2.人力资源管理和传统劳动人事管理重点的差异(p28、29）传统劳动人事管理着重于“管理"，而人力资源管理着重于“资源”。
3.美国人力资源管理模式的特点(p72）1）灵活的人力资源配置2）以详细职位分析为基础的制度化管理3）不遗余力的员工培训制度4）强烈的以物质刺激为基础的工资制度4.美国人力资源管理的基础（p77）美国人力资源管理是以详细的职位分析为基础的，实行制度化管理.5.日本人力资源管理实践中的终身雇佣制与年功序列制(p100）A、终身雇佣制⏹误解：并非“终身雇佣"，是指在某个企业长期工作的相对固定的雇佣模式，并非日本独有;⏹主要是在大型企业中采用，也并非面向所有员工，中小企业很少采用；⏹这种雇佣模式源于经济驱动：战后的人口结构、企业技术积累路径的人力资本支持B、年功序列制⏹定义:是指依据职工的年龄、工龄、学历等条件,决定工资和福利待遇、晋升的一种薪酬制度。
⏹具有稳定员工队伍的优势，也有负面影响⏹在1990年代之后,日本进入经济低速增长阶段，开始改变，能力主义取代年功序列是必然趋势6.跨文化管理学家霍夫斯蒂德(G。
Hofstede）的文化模型及其四个层次(p130）最外表的一层为象征物、第二层是英雄人物性格、第三层是礼仪、第四层是价值观.包括5个比较维度:➢权力差距，指的是不同国家在对待人与人不平等这一基本问题上的不同态度.➢不确定性规避是指具有某种文化的人们对不确定性和未知情景感到威胁的程度。
人力资源三级复习提纲
人力资源三级复习提纲一、人力资源概念与职能1.人力资源的定义、特征和基本职能2.人力资源管理的目标和基本原则3.人力资源规划与组织设计4.人力资源招聘与选拔5.人力资源的培训与发展6.人力资源绩效管理7.人力资源的薪酬管理8.人力资源的劳动关系管理二、人力资源规划与组织设计1.企业发展战略与人力资源的关系2.人力资源规划的意义和步骤3.人力资源需求与供给的衡量4.组织设计的基本原则和方法5.组织结构的类型与特点6.岗位与职责的设计7.组织变革与重组的管理三、人力资源招聘与选拔1.人才招聘的流程和方法2.招聘渠道的选择与运作3.人才选拔的基本原则和方法4.面试技巧与注意事项5.招聘与选拔的法律要求6.用人单位与招聘中介的合作四、人力资源的培训与发展1.培训与发展的意义和目标2.培训需求分析与培训计划3.培训方式和方法的选择4.培训资源的开发与管理5.岗位培训与职业发展6.绩效反馈与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的目的和原则2.绩效管理体系的构建与评价3.绩效考核方法和工具的选择4.绩效考核结果的处理与反馈5.绩效考核与激励机制的关系6.绩效管理与组织文化的建设六、人力资源的薪酬管理1.薪酬管理的基本原则和目标2.薪酬制度的设计与评价3.薪酬管理的程序与流程4.各类薪酬与福利的管理5.弹性薪酬与绩效激励6.薪酬管理与员工关系的维护七、人力资源的劳动关系管理1.劳动关系的定义和特点2.劳动法律法规与劳动合同管理3.劳动争议处理与解决4.劳动关系的调节与协调5.劳动力供给与用工形式6.劳动力市场与人才竞争力以上是人力资源三级考试的复习提纲，通过对以上知识点的掌握，能够全面了解和掌握人力资源管理的基本概念、职能与方法，有助于提高人力资源管理能力，并成功通过人力资源三级考试。
国际人力资源管理资料
一、名词解释1、管理：管理者对组织资源进行计划、组织、领导和控制，以实现组织目标的活动过程2、人力资源：指一个国家或地区具有劳动能力的人的总和管理的任务：（1）取得经济效果。
（2）使工作具有生产性，并使员工有成就。
企业资源有三类：资本、人力和时间，但真正的资源只有一项：人。
（3）承担社会责任。
3、人力资源管理：管理者对组织中的人力资源进行计划、组织、领导和控制，以实现组织目标的活动过程4、国际人力资源管理：跨国企业中的管理者对其人力资源进行计划、组织、领导和控制，以实现其战略目标的活动过程5.跨国公司人力资源管理主要研究跨国公司人力资源管理职能活动，着眼于跨国公司层面的人力资源管理及由此产生的职能活动特征。
6.人员配备的民族中心法是指跨国企业所有的关键岗位都由母国人员担任。
这种政策对国际化早期阶段的公司来说很普遍6、国际人力资源管理的主要内容：（1）具有代表性的国家或地区的人力资源管理模式（美国、日本、欧洲、中国等）（2）跨国公司人力资源管理的各项活动或职能（工作分析和设计、人力资源规划、招聘、甄选和录用、培训、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理等）、学习国际人力资源管理的意义：（1）更好地进行跨国经营，服务于“走出去”战略。
（2）有利于更好地理解跨国公司的做法，并在跨国公司中更顺利地工作。
（3）对于本国企业的人力资源管理也具有指导作用。
7、跨国公司：以海外直接投资的方式在世界多个国家设立子公司，通过构建全球性的生产销售网络，谋求集团利益最大化的跨国巨型垄断企业体。
8、文化：指的是人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。
它包括物质文化、制度文化和心理文化三个方面9、跨国公司人力资源的来源及优缺点：（1）母公司外派人员。
优点：外派人员更了解母公司的战略意图。
缺点：没有那么多人才；成本很高；盲目移植管理方法；与东道国法律相冲突。
（2）东道国人员。
优点：克服语言障碍，减少培训成本，解决文化适应问题；节省管理成本，解决就业问题，与东道国建立良好关系；避免烦琐手续。
16秋《国际人力资源管理》作业3
16秋《国际人力资源管理》作业3
1：以下哪个属于外派人员派遣的类型（）
A：自主自立型
B：长期驻地型
C：适应型
D：文化型
正确答案：B
2：国际人力资源管理全球中心模式的优点有（）
A：弥补母国人员的不足
B：增强当地人的责任感
C：母公司容易控制海外子公司的经营
D：当地人的薪酬福利等费用可能降低
正确答案：A
3：国际人力资源管理的一般模式是（）rn①本国中心模式②多中心模式③全球中心模式④混合中心模式
A：①③
B：②④
C：①②③
D：①②③④
正确答案：D
4：下列哪个不属于跨文化管理策略（）
A：凌越
B：折中
C：混合
D：融合
正确答案：C
5：下列哪些不属于全球中心模式优点的是（）
A：培养国际管理人员队伍
B：提升企业创造价值的能力
C：大幅降低语言障碍与当地经营的沟通成本
D：推动思维创新
正确答案：C
6：下列哪个不属于外派人员管理循环的过程（）
A：选拔
B：培训
C：准备。
国际人力资源管理期末考试重点
第一章导论1、跨国公司（MNE）：在一个以上的国家拥有或控制经营活动的公司。
2、东道国：指子公司或分公司所在的国家；母国：指公司总部所在的国家；其他国：指劳动力、资金和其他投入品的来源国。
东道国员工（HCNs）、母国员工（PCNs）、其他国员工（TCNs）3、摩根人力资源管理三维度：人力资源活动、员工类型和企业经营所在国家类型之间的互动组合。
4、外派人员：也叫“国际代理人”，指在国外工作并暂住的员工。
内派人员：指由子公司调到母国机构的员工5、外派人员与非外派人员的区别6、国际人力资源管理复杂性的因素：更多的人力资源活动、需要一种更宽广的视野、对员工个人生活的更多关心、随着外派员工和当地员工的融合而转移重心、风险的暴露、更多的外部影响。
7、影响国内人力资源管理和国际人力资源管理之间差异的变量：文化环境、跨国公司主要涉及的产业（或产业群）、跨国公司对其母国国内市场的依赖程度、高层管理者的态度第二章组织结构1、企业国际化成长的管理需求：规模、结构、地域分散性、控制方法、多国文化和语言、东道国需求、运作模式、信息流和信息量2、各种需求之间的相互关系：各种因素并非相互排斥。
例如：地域分散性会影响企业规模，增加企业控制的难度，这种压力反过来会影响企业结构变化。
企业快速发展（如企业规模）会影响企业信息流和信息量的大小，从而增强企业控制（如采取何种运作模式、管理系统和过程进行企业集中化和授权）。
地域分散性涉及多个国家的文化和语言，由此影响企业信息流和信息量的大小。
东道国要求将会影响母公司、东道国子公司和其他国子公司的员工构成。
3、全球化演变的路径：包括出口、销售子公司、国外生产、子公司网络四个阶段。
但必须强调的是，有些企业会采取许可、分包或者其他经营方式来代替直接在国外建立生产和服务基地。
4、跨国并购：指一家公司以现金、证券或其他形式购买另一个国家或地区的公司的部分或全部资产或股权，以取得对该企业控制权的一种经济行为。
国际人力资源管理复习
1、年功序列工资（Wage system based on seniority）员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制。
2、职业生涯管理：职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。
简答：1、霍夫斯泰德文化模型1、个人主义—集体主义（individualism-collectivism）“个人主义”是指人与人之间的关系比较淡薄，人们只顾及他自己及其直系家属。
“集体主义”则强调人与人之间的紧密联系，相互结合在一起，组织一个集团，为他们提供终生的保护，而他们必须始终忠诚于自己的集团。
2、不确定性规避（uncertainty avoidance）对不确定性和未知情景感到威胁的程度。
3、男性化—女性化（masculinity-femininity）对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而坦然；而女性社会则谦顺、温柔，关注生活质量。
4、权力距离:不同国家在对待人与人不平等这一基本原则问题上的态度，包括员工是否敢于表达与其管理者相反的意见；下属对其上司做决定的方式的看法；下属对其上司做决定的偏好。
5、时间定向（time orientation）指对于战略的看法或是否具有长远的眼光和工作计划。
2、简述跨国公司文化配置方法及优缺点1、民族中心法：所有的关键岗位都有母国人员担任缺点1.限制了所在国人员的晋升机会，造成士气下降、人员流失2.驻外经理需要适应环境，可能做出错误和不当的决策3.母国人员与所在国人员的薪酬差距过大，造成不公平感2、多中心法的人员配备政策：招聘所在国人员管理其当地的子公司，而母国人员在母国总部任职。
i.优点：1.消除语言障碍，避免驻外经理人员及其家属的适应问题2.减少培训开支3.避免一些敏感的政治风险4.减少聘用成本5.保持子公司管理的连续性ii.缺点1.语言和文化差异会使总部与子公司产生隔阂，造成失控2.所在国和母国经理人员的职业生涯问题3、地区中心法：地区中心政策，多国基础上的功能合理化组合。
国际人力资源管理复习.(中级)
国际人力资源管理复习（中级）1、单项选择题1、国际人力资源管理研究的视角不包括：A制度比较视角 B文化比较视角C跨文化管理视角 D跨国公司视角2、战略性人力资源管理的功能是：A制定薪酬策略 B制定人才策略C制定培训策略 D制定并调整人力资源管理战略规划3、在欧洲人力资源管理模式中，工会的角色逐渐演化为：A调解人 B劳方代表C社会伙伴 D资方附庸4、行为矫正的方法主要有四种：正面强化、反面强化、惩罚和A消退 B鼓动C补偿 D劝说5、（）沟通网络是一个开放式的信息沟通系统，其中每个成员之间都有一定的联系，彼此了解。
A圆型 B全通道式C链型 D轮式6、在长期激励的图形中我们发现工资曲线越陡峭，偷懒的愿望会A不变 B越大C越小 D先大后小7、以一种集体的力量支持和保护雇员，在工作场所形成与雇主相抗衡的联合力量，这属于工会的A代表功能 B政治功能C选举功能 D基本功能8、劳动关系与劳动法律关系最主要的区别在于：A劳动关系不受法律保护B劳动法律关系体现了国家意志C劳动关系不是以法律的形式确定的D劳动法律关系要高于劳动关系9、人力资源战略管理中筛选问题的最重要标准是：A人力资源问题的重要性B人力资源问题对企业文化的影响C人力资源问题对竞争优势的预期影响D人力资源问题的大小10、人力资源会计的基本前提是将人力资源视为一种：A资源 B价值C资产 D使用价值11、人力资源管理部门单独负责的活动是：A雇用面试 B绩效管理C惩戒 D员工工作记录的保持12、以下说法不符合人力资源规划的发展趋势的是：A企业正在使其人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的战略规划B企业的人力资源规划应更大范围的实施控制，甚至强加给企业其他战略流程C人力资源规划更注意特殊环节上的数据分析，更明确地限定规划范围D企业更重视将长期的人力资源规划中的关键环节的现实转化，并明确效果13、下列不属于工作设计常用的方法是：A工作丰富化 B工作扩大化C工作专业化 D工作特殊化14、对公司基层文职岗位做逐个分析，首选的分析方法是：A观察法 B功能工作分析法C管理职位分析问卷法 D主题专家分析法15、在完全陌生的环境下进行跨文化沟通时，文化差异最可能影响沟通的方式：A文化迁移 B文化定势C文化隔阂 D逆文化迁移16、职位薪酬体系设计的依据是：A职位评价 B技能分析C组织分析 D胜任力评估17、根据已经制定好的问题问应聘者，这样有准备的系统面试被称为：A结构化面试 B非结构化面试C压力面试 D半结构化面试18、冲突的解决技术中，最为缓和的方式是：A职权技术法 B公开矛盾C存货缓冲法 D利用第三方19、易变性职业生涯的目标是：A晋升 B加薪C心理成就感 D他人的羡慕20、在培训方法中，受训者依据背景材料针对某个典型事例进行分析，并提出解决问题的方法，这种培训方法是：A讲授法 B案例教学法C角色扮演法 D无领导小组讨论21、心理评价技术的评价意见提供者是：A上级领导 B人事职能专家C被评者 D下属22、下列对绩效管理含义的描述中，最正确的一项是：A一套绩效考核的制度 B一个阶段性的回顾C一个双方交流的过程 D一个最终的评价23、常用于管理人员自我考评的方法是：A工作述职法 B目标考核法C量表评定法 D关键事件法24、（）是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度个广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。
《人力资源管理(三)》复习资料
《人力资源管理（三）》复习资料一、单项选择题1.（）创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。
A.雷德里克·温斯洛·泰勒B.休格·闵斯特伯格C.罗伯特·欧文D.彼得·德鲁克正确答案：C答案解析：最早“播下人事管理种子”的人是罗伯特·欧文（Robert Owen，1771-1858），他是英国卓越的空想社会主义者，也是19世纪初最有成就的实业家之一，杰出的管理先驱。
他认为，好的环境使人形成良好的品行，坏的环境则使人形成不好的品行。
他在苏格兰自己的几个纺织厂内进行了空前的试验，致力于人性化的管理，创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。
参见教材P22.（）是科学管理的接触代表，被称为“科学管理之父”。
A.雷德里克·温斯洛·泰勒B.休格·闵斯特伯格C.罗伯特·欧文D.彼得·德鲁克正确答案：A答案解析：美国机械工程师弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Fredrick Winslow Taylor，1856-1915，又译作泰罗）。
他是科学管理的杰出代表，被誉为科学管理之父。
参见教材P23.（）率先提出了工业心理学的概念，被称为“工业心理学之父”。
A.雷德里克·温斯洛·泰勒B.休格·闵斯特伯格C.罗伯特·欧文D.彼得·德鲁克正确答案：B答案解析：工业心理学方面最重要的代表是休格·闵斯特伯格（Hugo Munsterberg，1863-1916）和乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo，1880-1949）。
前者在《心理学与工业效率》中率先提出了工业心理学的概念。
参见教材P24.按照人力资源规划的性质分类，（）不属于战术型规划。
A.补充计划B.业务规划C.总体规划D.员工职业发展计划正确答案：C答案解析：战术性人力资源规划则是短期的业务人力资源规划，主要包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等。
人力资源管理师三级考试基础知识要点上
人力资源管理师考试（三级）基础知识复习（上）一, 劳动经济学1．劳动经济学是探讨市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
2．劳动力资源三个属性：①相对稀缺性, ②确定性, ③本质表现为支付手段和支付实力的稀缺3．个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人须要和愿望得到最大限度的满足；企业追求的是利润的最大化。
4．劳动力市场的基本功能：就业量和工资的确定。
劳动力市场的功能是通过商品的供应和需求来确定价格的机制，实现, 调整资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
5．劳动经济学的主要任务：就是要相识劳动力市场的种种困难现象，理解并揭示劳动力供应, 劳动力需求，以及工资和就业确定机制对劳动力资源配置的作用原理。
6．劳动经济学的两种探讨方法：实证探讨和规范探讨。
（1）实证探讨：是探讨现象本身“是什么”的问题。
主要步骤是确定探讨对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
（2）规范探讨方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
7．劳动力：是指在确定年龄之内，具有劳动实力及就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
8．劳动参及率是衡量, 测度人口参及社会劳动程度的指标。
总人口劳参率＝劳动力×100％总人口年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×100％该年龄（性别）人口9．劳动力供应：是指在确定的市场工资率的条件下，劳动力供应的确定主体（家庭或个人）情愿并且能够供应的劳动时间。
10．劳动力供应的工资弹性：即劳动力供应变量对工资率变动的反应程度，简称为劳动力供应弹性。
（1）供应无弹性E＝0无论工资率如何变动，劳动力供应量固定不变。
（2）供应有无限弹性E→∞工资率给定，劳动力供应量变动的确定值大于0。
（3）单位供应弹性E＝1在这种状况下，工资率变动的百分比及劳动力变动的百分比相同。
国际人力资源管理复习课主要内容
国际人力资源管理复习课主要内容一、填空题考察的知识点（10小题，总计20分）1.泰勒与梅奥的管理理论的侧重点（p73-76）2.人力资源管理和传统劳动人事管理重点的差异（p28、29）3.美国人力资源管理模式的特点（p72）4.日本人力资源管理实践中的终身雇佣制与年功序列制（p100）5.跨文化管理学家霍夫斯蒂德（G. Hofstede）的文化模型及其四个层次（p130）6.美籍日裔学者威廉•大内提出的Z型文化、Z型组织的要点（p133、134）7.日本与德国企业的在职培训模式（p257）8.企业员工薪酬的内涵与组成（p296）二、单项选择题考察的知识点（共10题，总计20分）1. 彼得·德鲁克对企业资源的观点2. 欧洲和中国企业人力资源管理模式的特点3. 跨国公司人力资源本地化的实质与过程特点4. 国际人力资源培训的目标5. 跨国公司的人力资源招聘方法6. 国际人力资源管理中绩效考核的目标与方法7. 赫兹伯格提出的双因素理论中保健因素和激励因素的组成三、判断题（每题2分，共10题，总计20分）1.国际人力资源管理的主要内容2.各类薪酬对激励员工的有效性3.美国人力资源管理的基础4.在人力资源管理中运用文化的主要方法5.中外合资企业普遍实施的人力资源管理策略6.国际人力资源供给的主要来源7.跨国公司的人员选聘标准和操作方法四、简答题（每题5分，共2题，总计10分）1.美国、日本人力资源管理模式的特点2.跨文化管理学家霍夫斯蒂德（G. Hofstede）的文化模型3.跨国公司人员配备的决定方法4.国际人力资源绩效考核的主要目的5.赫兹伯格和马斯洛的激励理论五、论述题（每题10分，共2题，总计20分）1.请论述中国人力资源管理的难点。
（p109、110）2.中国人力资源管理存在哪些误区？（p108）3.跨国公司在所在国的人力资源本土化一般要经历哪几个阶段？（p231）4.美国人力资源培训与开发的主要特点是什么？（p257）5.试比较外在报酬与内在报酬的差异。
国外人力资源管理实践(复习资料)
国外人力资源管理实践一、名词解释（4X5分＝20分）1、薪酬沟通：是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流,并获取理解的过程。
2、任职资格：指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。
具体包括：为了完成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需具备的知识、技能、能力，以及个性特征要求。
3、职位评价：又称职位评估、岗位评价，是建立在职位分析基础上的人力资源管理活动。
其主要的服务对象是建立企业职位价值序列和设计企业薪酬体系。
它是一种系统地测定每一岗位在其组织内部价值结构中所占位置的技术。
4、人才市场配置机制：是指组织通过何种途径获取和配置人才。
从组织所处的宏观环境看，组织获取人才主要通过外部劳动力市场和内部劳动力市场这两个途径来实现。
外部劳动力市场是指组织通过人员招募、甄选从外部获取新的人力资源，内部劳动力市场是组织通过系统的人力资源管理手段区分职位与人是否匹配，从而在组织内部实现人力资源的调配。
5、素质模型：就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求在职者具备的一系列不同素质要素的集合，其中包括不同的动机表现、个性与品质要求，自我形象与社会角色以及知识与技能水平等。
6、战略薪酬：是指将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，并帮助企业获取竞争优势。
7、职位分析报告：指在职位分析的过程中所发现的组织和管理上的问题、矛盾，以及解决方案。
具体包括：（组织结构与职位设置、流程的设计与运行、组织权责体系、工作方式和方法、人力资源管理等）中的问题与解决方案。
8、人力资源再配置：是组织根据在实际工作情况，员工与职位匹配程度或是员工个人因素，对员工重新评价、重新配置的过程。
9、职位说明书：主要包括两个部分，一是职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限、职责履行程序等；二是职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，胜任所需的知识、技能、能力、个性以及对人员的培训需求等内容。
国际人力资源管理资料
国际人力资源管理资料一、名词解释 1、管理：管理者对组织资源进行方案、组织、领导和控制，以实现组织目标的活动过程2、人力资源：指一个国家或地区具有劳动能力的人的总和管理的任务：（1）取得经济效果。
（2）使工作具有生产性，并使员工有成就。
企业资源有三类：资本、人力和时间，但真正的资源只有一项：人。
（3）承当社会责任。
3、人力资源管理：管理者对组织中的人力资源进行方案、组织、领导和控制，以实现组织目标的活动过程4、国际人力资源管理：跨国企业中的管理者对其人力资源进行方案、组织、领导和控制，以实现其战略目标的活动过程5.跨国公司人力资源管理主要研究跨国公司人力资源管理职能活动，着眼于跨国公司层面的人力资源管理及由此产生的职能活动特征。
6.人员配备的民族中心法是指跨国企业所有的关键岗位都由母国人员担任。
这种政策对国际化早期阶段的公司来说很普遍 6、国际人力资源管理的主要内容：（1）具有代表性的国家或地区的人力资源管理模式（美国、日本、欧洲、中国等）（2）跨国公司人力资源管理的各项活动或职能（工作分析和设计、人力资源规划、招聘、甄选和录用、培训、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理等）、学习国际人力资源管理的意义：（1）更好地进行跨国经营，效劳于“走出去”战略。
（2）有利于更好地理解跨国公司的做法，并在跨国公司中更顺利地工作。
（3）对于本国企业的人力资源管理也具有指导作用。
7、跨国公司：以海外直接投资的方式在世界多个国家设立子公司，通过构建全球性的生产销售网络，谋求集团利益最大化的跨国巨型垄断企业体。
8、文化：指的是人类在社会历史开展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。
它包括物质文化、制度文化和心理文化三个方面9、跨国公司人力资源的及优缺点：（1）母公司外派人员。
优点：外派人员更了解母公司的战略意图。
缺点：没有那么多人才；本钱很高；盲目移植管理方法；与东道国法律相冲突。
（2）东道国人员。
优点：克服语言障碍，减少培训本钱，解决文化适应问题；节省管理本钱，解决就业问题，与东道国建立良好关系；防止烦琐手续。
国际人力资源管理模拟试卷和复习资料
北京语言大学网络教育学院《国际人力资源管理》模拟试卷一注意：1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。
请监考老师负责监督。
2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。
3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。
4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。
一、【单项选择题】(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。
1、美国公司对员工培训工作十分重视，尤其重视（）方面的培训。
[A] 企业文化[B] 态度[C] 专业知识[D] 技能2、日本国际企业往往采取（）考评机制[A] 集体绩效[B] 个体绩效[C] 英雄与榜[D] 工作目标样3、欧洲各国一直以（）为其工资制定的主要特征。
[A] 同工同酬[B] 工会谈判[C] 全国和行业范围的谈判[D] 自主经营4、以下不属于美国人力资源管理模式缺点的是（）。
[A] 短期行为现象严重[B] 任意就业政策给许多员工带来严重的不安全感，影响对企业忠诚度[C] 不利于激励员工[D] 劳资对抗、决策权的过度集中也显示出较大的弊病5、以下属于全球组织设计原则的是（）。
[A] 协调依赖相生的原则[B] 全球化与本土化的平衡原则[C] 高耸化原则[D] 全球资源运筹原则二、【多项选择题】(本大题共5小题，每小题3分，共15分)在每小题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。
多选、少选、错选均无分。
6、除了专业知识和技能以外，麦肯锡更注重一个人的（）素质。
[A] 分析问题、解决问题的能力[B] 沟通、交往的能力[C] 领导的才能与潜力[D] 团队精神7、韩国企业强调（）。
[A] 英雄主义[B] 能力主义[C] 学历主义[D] 团队意识8、德国在薪酬管理上实行的主要形式有（）。
[A] 年薪制[B] 年功序列制[C] 股票期权[D] 绩效工资9、跨文化沟通的原则有（）。
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国际人力资源管理复习课主要内容一、填空题考察的知识点（10小题，总计20分）1.泰勒与梅奥的管理理论的侧重点（p73-76）以泰勒（科学管理之父，美国）为代表的科学管理理论侧重于对劳动力的生产技能和管理方法方面的培训与素质的提高。
梅奥在总结和概括霍桑实验的基础上，提出了“社会人”的人性假设。
2.人力资源管理和传统劳动人事管理重点的差异（p28、29）传统劳动人事管理着重于“管理”，而人力资源管理着重于“资源”。
3.美国人力资源管理模式的特点（p72）1）灵活的人力资源配置2）以详细职位分析为基础的制度化管理3）不遗余力的员工培训制度4）强烈的以物质刺激为基础的工资制度4.美国人力资源管理的基础（p77）美国人力资源管理是以详细的职位分析为基础的，实行制度化管理。
5.日本人力资源管理实践中的终身雇佣制与年功序列制（p100）A、终身雇佣制⏹误解：并非“终身雇佣”，是指在某个企业长期工作的相对固定的雇佣模式，并非日本独有；⏹主要是在大型企业中采用，也并非面向所有员工，中小企业很少采用；⏹这种雇佣模式源于经济驱动：战后的人口结构、企业技术积累路径的人力资本支持B、年功序列制⏹定义：是指依据职工的年龄、工龄、学历等条件，决定工资和福利待遇、晋升的一种薪酬制度。
⏹具有稳定员工队伍的优势，也有负面影响⏹在1990年代之后，日本进入经济低速增长阶段，开始改变，能力主义取代年功序列是必然趋势6.跨文化管理学家霍夫斯蒂德（G. Hofstede）的文化模型及其四个层次（p130）最外表的一层为象征物、第二层是英雄人物性格、第三层是礼仪、第四层是价值观。
包括5个比较维度：权力差距，指的是不同国家在对待人与人不平等这一基本问题上的不同态度。
不确定性规避是指具有某种文化的人们对不确定性和未知情景感到威胁的程度。
个人主义指的是人与人之间的关系比较淡薄，与此相对的是集体主义，强调人与人之间的紧密关系。
男性度/女性度：指的是在某种文化中所表现出来的类似于性别角色的社会特征。
长期取向或短期取向，指的是对于战略的看法或是否具有长远的眼光和工作计划。
7.美籍日裔学者威廉•大内提出的Z型文化、Z型组织的要点（p133、134）美籍日裔学者威廉•大内提出必须企业建立一种“Z型文化”，从而建立“Z型组织”。
要点：●企业应该长期雇用职工，并为其服务，使工人感到职业有保障，这样企业遇到危难时，职工也会节衣缩食地与企业同命运、共荣辱。
●管理手段必须是下情上达式，即由工人参与制定、决策，并及时把情况反馈给上级，以便随时调整管理指令。
●下层管理者不仅有权就地处理问题，还要协调基层人员的思想、制定出联合方案，并立即上报。
●中层管理者承担统一思想的角色。
有一方面，他把来自下层的各种建议统一调整，达成一致意见。
另一方面，他还可以对上级下达的指令提出异议，并迅速反馈回去。
●劳资关系亲密无间。
企业主管处处关心职工的生活、福利等，只有这样企业才能繁荣。
●重视职工的各项培训，特别注意让每个职工得到多方面的工作锻炼和实际能力的培养。
●考核职工是全面、长期的任务，包括生产技术、社会能力等综合性内容。
8.日本与德国企业的在职培训模式（p257）日本重视在职培训：上下一致：全员参与；一专多能：专业性与通用性技能兼具德国：“双元制”职业培训，具有成功典范意义⏹企业在职培训与学校教育有机结合⏹时间分配和教学管理上以企业培训为主⏹对提高德国企业的竞争力起到了重要作用9.企业员工薪酬的内涵与组成（p296）薪酬包括外在报酬与内在报酬⏹外在——容易定性和定量分析各种形式的收入，如工资、短期奖励、长期奖励、津贴、服务与员工保护等；按照工资的给付形式分为直接薪酬与间接薪酬。
⏹内在——更多关注学习机会、职业安全感、晋升与认可、重视等，不易定量分析，难以操作二、单项选择题考察的知识点（共10题，总计20分）1. 彼得·德鲁克对企业资源的观点彼得·德鲁克（现代管理学之父）认为，经理人是企业中最宝贵的资源，也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。
P312. 欧洲和中国企业人力资源管理模式的特点在欧洲，人力资源管理模式强调政府参与劳资关系协调，建立劳动关系协调机制，禁止突然解雇。
中国企业中存在以家长制为特征的管理模式和以人为本的理性化管理模式。
P106A、欧洲人力资源管理特征 P901）、基于社会体系特性的有限自由管理⏹人力资源管理流程分析：招聘——培训——长期雇佣——劳资关系相对柔性化2）、政府的广泛参与⏹欧洲国家的政府积极参与和控制人力资源管理，涉及招聘、工资、培训和工会等人力资源管理方面的法律比较完备。
对工资、劳动保护、工作时间等方面进行了详细的法律规定。
⏹政府对人力资源管理给予资助，为失业人员预留培训费用，支持就业。
⏹欧盟各成员国间的商品、服务、人才流动不断加强，形成巨大的市场体系，欧盟制定了多项政策和法律，规范各国的人力资源管理，并提供资助。
3）、所有制结构变化给欧洲人力资源管理注入了新的活力⏹公有制经济成分渐趋减少。
公有制企业的工作大多是行政、服务性工作，对人力资源管理的重视不足，人力资源投资不足。
⏹私营企业的人力资源管理模式富于特色。
许多大型企业是家族企业，给员工提供福利，对员工工作进行紧密跟踪和指导。
B、中国人力资源管理特征 P106落后的家长制、借鉴西方先进管理理念的以人为本的理性化管理模式3. 跨国公司人力资源本地化的实质与过程特点P181实质是跨文化管理。
中外合资企业人才战略的发展趋势——人才本地化策略A、实行人才本地化策略的必要性1）文化差异需要——跨文化管理⏹管理者：需要获得本地资源，例如香港迪斯尼⏹经营需要：市场需求，尤其是个人消费品⏹公司人际关系需要2）经济成本需要⏹全球配置人力资源⏹工资水平与劳动力市场方面的差异B、实行人才本地化策略的可能性⏹人才结构：教育水平、劳动力供给⏹经济社会发展水平4. 国际人力资源培训的目标p261越来越多的企业意识到国际人力资源培训的目标，是要为员工提供一种职业安全。
培训的核心目标是为员工提供职业安全，提升其就业能力。
促进员工与企业共同成长⏹工作安全：技术、态度、行为、潜能等等工作能力⏹职业安全：让员工开阔视野，具备到企业之外的其他组织就业的能力5. 跨国公司的人力资源招聘方法p222从母公司派遣驻外人员、从东道国选聘人员、从第三国选聘人员6. 国际人力资源管理中绩效考核的目标与方法p280与一般企业不同的是，国际人力资源管理中绩效考核的目标包括业绩和战略方向。
目的：改进组织与个人绩效、促进企业发展；为薪酬与激励管理提供依据；为组织的人事决策提供依据方法：⏹员工特征导向：对人而不重视事务本身⏹员工行为导向：分为主观评价（排序）和客观评价（客观数据）两类⏹员工工作结果导向：与预先设定的工作业绩标准对照，业绩标准包括做什么、做到何种程度7. 赫兹伯格提出的双因素理论中保健因素和激励因素的组成 p297⏹保健因素：只能消除不满、不能提高员工工作的积极性——包括两个部分物质享受：即工资、奖金、福利制度、奖惩制度等工作条件与环境：企业设备、总体方针、规章制度、人际关系等保健因素形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态⏹激励因素：是激发员工的工作热情与积极性、使职工感到满意的因素。
主要包括工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。
三、判断题（每题2分，共10题，总计20分）1.国际人力资源管理的主要内容2.各类薪酬对激励员工的有效性3.美国人力资源管理的基础 p77职位分析4.在人力资源管理中运用文化的主要方法p131在人力资源管理中，人们运用文化及其影响的方法主要有“权变理论”和“差异论”两种。
（A）5.中外合资企业普遍实施的人力资源管理策略 p181人才本地化策略，实质是跨文化管理6.国际人力资源供给的主要来源p222母国公民、东道国公民、第三国公民7.跨国公司的人员选聘标准和操作方法 p223A、对母国外派人员或第三国人员的选聘标准：重视海外工作经验和跨国经营管理才能⏹影响跨国外派成功与否的关键性因素专业技能、社交能力、国际化动力、家庭状况、语言技能B、对东道国人员的选聘标准：注重能力、经验、文化背景、心理素质和自我调节能力⏹员工高心理素质给跨国公司带来的益处提高效率、提高士气、提高生产率、节约成本和培训费用C、操作方法P225：民族中心法、多中心法、地区中心法、全球中心法8.美国人力资源管理的特点 P72 泰勒的科学管理理论、梅奥/霍桑的人本管理（社会人）1）强调发达的劳动力市场在调节人力资源配置过程中的作用。
2）详细职业分工的制度化管理。
3）强烈物质刺激为基础的工资福利制度。
4）对抗性的劳资关系。
PPT：（一）进行系统科学的人力资源规划1、预测人员需求2、预测人员供给：企业内部、外部（二）比较二者的差距，形成应对方法（三）严格科学的员工招聘与甄选、心理测试、面试等（四）评价中心（五）员工培训制度（六）公平竞争的人力资源政策（七）物质刺激为主的薪酬福利政策四、简答题（每题5分，共2题，总计10分）1.美国、日本人力资源管理模式的特点 p771）强调发达的劳动力市场在调节人力资源配置过程中的作用。
2）详细职业分工的制度化管理。
3）强烈物质刺激为基础的工资福利制度。
4）对抗性的劳资关系。
2.跨文化管理学家霍夫斯蒂德（G. Hofstede）的文化模型 p139包括5个比较维度权力差距，指的是不同国家在对待人与人不平等这一基本问题上的不同态度。
不确定性规避是指具有某种文化的人们对不确定性和未知情景感到威胁的程度。
个人主义指的是人与人之间的关系比较淡薄，与此相对的是集体主义，强调人与人之间的紧密关系。
男性度/女性度：指的是在某种文化中所表现出来的类似于性别角色的社会特征。
长期取向或短期取向，指的是对于战略的看法或是否具有长远的眼光和工作计划。
3.跨国公司人员配备的决定方法 p2251）、民族中心法：关键岗位都由母国人员担任缺点：限制了东道国人员的晋升空间，可能士气不足、人员流动频繁驻外的母国管理者适应期长，决策风险大2）、多中心法：招聘东道国人员管理当地子公司，母国人员在母国总部任职优点：避免外派可能存在的障碍，以及外派者的家庭问题，节约成本聘用东道国人员可以保持子公司管理的连续性缺点：总部难以控制子公司、总部和东道国经理人无法积累国际经验3）、地区中心法：按照地理区域划分经营范围，管理人员在地区间流动优点：进入地区总部的非母国经理人与总部派驻地区的母国经理人之间的互动具有较高的灵活性，避免政治风险缺点：操作困难4）、全球中心法：在整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而不考虑其国别优点：能组建一支高级管理人队伍，克服其它方法的缺点缺点：培训和异地安置成本高4.国际人力资源绩效考核的主要目的 p280改进组织与个人绩效、为薪酬与激励管理提供依据、为组织的人事决策提供依据5.赫兹伯格和马斯洛的激励理论 p297美国行为科学家赫兹伯格通过实证研究，在1959年总结提出了“双因素激励理论”。