解读用人单位单方变更及解除劳动合同的法定情形

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解读劳动合同法第四十三条

解读劳动合同法第四十三条劳动合同法解读四十三：解除劳动合同中的工会监督第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。

用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

【解读】本条是关于工会在用人单位解除劳动合同中发挥监督职责的规定一、工会是维护劳动者合法权益的群众组织根据工会法第二条的规定，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。

中华全国总工会以及各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。

劳动合同法第六条明确规定了工会在劳动合同的订立、履行过程中的功能，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

根据劳动合同法的规定，用人单位可以在出现法定情形时，单方解除劳动合同。

由于解除劳动合同关系意味着劳动关系的结束，对劳动者而言就是失业，意义非同小可，将直接影响劳动者的基本生活。

在用人单位单方解除劳动合同时，防止用人单位随意解除劳动合同，要求用人单位慎重行使解除权，依法保护劳动者合法权益，工会责无旁贷。

因此，工会法第二十一条第二款规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

劳动法第三十条规定，用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。

如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。

劳动合同法第四十三条基本上延续了劳动法第三十条和工会法第二十一条第二款的规定，只是从规范劳动合同的角度在文字上作了一些处理。

二、用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会为了充分发挥工会的作用，缓减矛盾，减少劳动争议的发生，工会对用人单位单方解除劳动合同的行为有知情权。

解读《劳动合同法》第四十一条

解读劳动合同法第四十一条第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

【解释】本条是关于经济性裁员的规定。

一、规定经济性裁员的原因经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。

凡是实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同，其原因是法律赋予了企业经营自主权。

我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，其原因也是企业享有经营自主权。

我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范围内有权自主经营。

第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法权利和利益。

我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。

现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企业的应有内容。

企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。

用人自主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。

如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。

什么情况下会变更劳动合同

劳动合同的变更是指在劳动合同订立之后，尚未履行完毕之前，由于一定的客观情况发生变化，劳动合同双方当事人依照法律、法规的规定，对劳动合同条款进行修改、补充或者解除劳动合同的行为。

劳动合同变更的原因有很多种，以下是一些常见的情况：一、劳动者个人原因1. 劳动者身体状况变化：如劳动者因病、伤、残等原因导致不能从事原工作，用人单位可以根据实际情况与劳动者协商变更劳动合同。

2. 劳动者技能水平提高：如劳动者通过培训、学习等方式提高了自己的技能水平，用人单位可以根据劳动者的新技能安排新的工作岗位，并与劳动者变更劳动合同。

3. 劳动者个人意愿：如劳动者因个人兴趣、职业规划等原因，向用人单位提出变更劳动合同的请求，用人单位可以根据实际情况予以考虑。

二、用人单位原因1. 用人单位经营状况变化：如用人单位因市场环境、经营策略等因素发生变化，导致劳动者原工作内容、工作地点等发生变更，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。

2. 用人单位组织结构调整：如用人单位进行部门整合、岗位调整等，导致劳动者原工作内容、工作地点等发生变更，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。

3. 用人单位合同履行困难：如用人单位因客观原因无法履行原劳动合同约定的条款，如工作期限、劳动报酬等，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。

三、法律法规变化1. 法律法规的修改：如国家法律法规对劳动用工制度进行修改，导致劳动合同约定的内容不符合新的法律法规规定，用人单位和劳动者应当依照新的法律法规变更劳动合同。

2. 政策调整：如政府对特定行业、领域进行政策调整，影响用人单位的经营状况和劳动者的工作岗位，用人单位和劳动者可以依照政策调整的需要变更劳动合同。

四、客观情况变化1. 社会经济环境变化：如经济发展、科技进步等导致劳动者原工作内容、工作地点等发生变更，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。

2. 自然环境变化：如自然灾害、地理位置变化等导致劳动者原工作内容、工作地点等发生变更，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。

劳动合同法三十九条

劳动合同法三十九条第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位能够解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严峻违背用人单位的规章制度的;(三)严峻失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位成立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻阻碍，或经用人单位提出，拒不更正的;(五)因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

【解读】本条是关于因劳动者的过失而利用人单位单方解除劳动合同的规定。

本法在给予劳动者单方解除权的同时，也给予用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权，但为了避免用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动合同，立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，爱惜劳动者的劳动权。

禁止用人单位随意或武断地与劳动者解除劳动合同。

用人单位单方解除劳动合同要紧有以下几种情形：一、在试用期间被证明不符合录用条件的适用此项条款第一要注意以上三点：一、要求用人单位所规定的试用期期间符合法律规定。

本法第十七条规定：“劳动合同期限三个月以上不満一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固按期限和无固按期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

”用人单位只能在此范围内约定试用期。

二、是不是在试用期间。

试用期间的确信应当以劳动合同的约定为准;假设劳动合同约定的试用期超出法定最长时刻，那么以法定最长时刻为准;假设试用期满后仍未办理劳动者转正手续，那么不能以为还处在试用期间，用人单位不能以试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同。

3、对是不是合格的认定。

劳动者是不是符合录用条件，是用人单位在试用期间，单方与劳动者解除劳动合同的前提条件。

若是没有那个前提条件，用人单位无权在试用期内单方解除劳动合同。

一样情形下应当以法律法规规定的大体录用条件和用人单位在招聘时规定的知识文化、技术水平、躯体状况、思想品质等条件为准。

劳动合同变更的条件是些

劳动合同变更的条件是些1、订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容。

2、订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容。

3、提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同。

劳动合同的解除和终止劳动合同解除的几种情形：1、劳动合同的协议解除。

2、用人单位单方面解除劳动合同3、劳动者单方面解除劳动合同4、不得解除劳动合同的条件1、应书面提前通知对方。

2、由用人单位提出的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月。

工作时间不满1年的按1年的标准发放。

1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，此种情况在试用期满后不再适用。

2、劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。

3、劳动者严重失职、营私舞弊、对用人单位利益造成重大损失的。

4、劳动者被追究刑事责任的。

注：1、从劳动违纪开始到做出处理决定的时间间隔超过了处理时效，不得以次解除劳动合同。

2、以开除的形式解除劳动合同，应征求工会的意见。

3、根据罪由法定的原那么，劳动者违法犯罪被限制人身自由、且未被法院作出终审判决期间，不得解除劳动合同。

此期间，用人单位也无需承担劳动合同规定的义务。

4、劳动者违纪或给单位造成重大损失的依据，可以使法律法规规定的，也可以是用人单位规定且公示的企业内部管理制度规那么。

1、劳动者患病或非因公负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作。

2、劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍不能胜任工作的。

3、劳工合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致协议的。

(用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月。

工作时间不满1年的按1年的标准发放。

)1、用人单位濒临破产进展法定整顿期间。

解除劳动合同的法定理由

解除劳动合同的法定理由在劳动合同的履行过程中，解除劳动合同是法律赋予双方的一项权利。

根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，解除劳动合同的法定理由主要包括以下几点：1. 协商一致解除：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

这是最和平且常见的解除方式，双方通过协商达成一致意见，解除劳动关系。

2. 试用期内解除：在试用期内，用人单位发现劳动者不符合录用条件的，可以解除劳动合同。

但用人单位需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件。

3. 劳动者提出解除：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

在试用期内，劳动者提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。

4. 用人单位单方解除：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：- 在试用期间被证明不符合录用条件；- 严重违反用人单位的规章制度；- 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；- 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；- 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； - 被依法追究刑事责任的。

5. 经济性裁员：用人单位因生产经营发生严重困难等原因，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

6. 劳动合同期满：劳动合同期满，用人单位可以终止劳动合同，但依法应当续延的情形除外。

7. 劳动者达到法定退休年龄：劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。

8. 劳动者死亡或者宣告死亡、宣告失踪：劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，劳动合同终止。

以上是解除劳动合同的法定理由，用人单位和劳动者在解除劳动合同时，都应当遵守法律规定，合理、合法地处理劳动关系，以保障双方的合法权益。

劳动合同第39条

劳动合同第39条是关于用人单位单方解除劳动合同的规定。

根据该条款，用人单位在符合一定条件下，可以单方面终止劳动合同的效力。

本文将从劳动合同第39条的立法背景、条款内容、适用范围、具体操作流程以及劳动者权益保护等方面进行详细解读。

一、劳动合同第39条的立法背景在我国，劳动合同制度是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的重要方式。

劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，均应当遵循相关法律法规的规定。

劳动合同第39条作为《中华人民共和国劳动合同法》的重要组成部分，旨在明确用人单位在何种情况下可以单方解除劳动合同，以保障用人单位的合法权益，同时也保障劳动者的合法权益不受侵害。

二、劳动合同第39条的条款内容劳动合同第39条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

”三、劳动合同第39条的适用范围劳动合同第39条适用于所有用人单位与劳动者之间的劳动合同。

根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等。

劳动者包括与企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等建立劳动关系的职工和雇员。

四、劳动合同第39条的具体操作流程1. 用人单位在解除劳动合同前，应当对劳动者进行调查核实，确有必要解除劳动合同的，应当收集相关证据。

2. 用人单位应当依据劳动合同第39条的规定，确定解除劳动合同的具体理由。

3. 用人单位在解除劳动合同前，应当通知劳动者，并告知解除劳动合同的理由。

劳动者有权对解除劳动合同的理由提出异议。

案例分析用人单位单方解除劳动合同

用人单位的单方解除劳动合同权案例： 2008 年 4 月，冯某与 s 律所上海代表处签订聘用合同，约定冯某在该代表处担任法律顾问。

2008 年 6 月，冯某与 w 公司签订无固定期限劳动合同及派遣协议书，协议书中约定 w 公司派遣冯某至 s 律所上海代表处工作。

2009 年 3 月，s 律所上海代表处告知冯某因受金融危机的影响、客观情况发生重大变化，不得已减少员工以维持经营，通知冯某聘用关系将于一个月后终止。

2009 年 4 月， s 律所上海代表处告知w 公司已将冯某退回， w 公司遂为冯某开具退工证明，解除双方间的劳动合同。

在本案中， w 公司为劳务派遣公司（用人单位）、 s 律所上海代表处为用工单位。

案件争议焦点为 w 公司单方解除劳动合同的行为是否合法。

用人单位单方解除劳动合同的情形有以下几种：第一种，劳动者有过错，具体又有 6 种情形，规定在《劳动合同法》第三十九条；第二种，劳动者无过错，具体有 3 种，规定在《劳动合同法》第四十条；第三种，经济性裁员，具体规定在《劳动合同法》第四十一条。

本案中w 公司单方解除劳动合同的行为不合法，因为冯某的情况不符合用人单位可以单方解除劳动合同的任何一种情形。

本案中， w 公司损害了冯某的合法权益，那冯某又该如何维权呢？冯某可以将 s 律所上海代表处和 w 公司作为共同当事人向劳动仲裁委员会申请仲裁或者调解。

根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

冯某可以选择要求恢复到原岗位，也可以要求用人单位w 公司支付赔偿金。

具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，主要包括过错性辞退、无过错性辞退、经济性裁员三种情形。

用人单位在行使单方解除权时，应当依照法定程序进行。

劳动合同变更、解除、终止和续订的法律及实务问题

目录
01.
劳动合同解除或终止后的权利义务
05.
劳动合同的解除
03.
劳动合同的续订
06.
劳动合同变更、解除、终止和续订的法律及实务问题
CONTENTS
劳动合同的变更 (1)
企业能否单方变更劳动合同？原则：平等自愿、协商一致，企业不得单方面变更劳动合同例外劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作劳动者不能胜任工作劳动合同的变更是否必须采用书面形式对“书面形式”的理解和灵活把握提示：企业应注意保留与劳动合同变更的相关书面文件，如电子邮件、经劳动者签字的面谈记录等
劳动合同的解除—案例6
案例6：某电子公司软件部经理甲看重其朋友乙的销售工作经验，介绍乙至其公司任销售专员一职。当时甲并未向乙出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向乙介绍公司的招聘条件。公司在与乙签订劳动合同时只约定了乙的职位，未约定其岗位具体的工作要求。在乙的试用期内，公司以乙不满足公司录用条件为由与其解除劳动合同。乙不服，提起劳动仲裁。企业需要有明确的录用条件企业需要举证证明员工不符合录用条件：比如试用期内的考评。考评程序应客观合理。
劳动合同的解除—几种常见疑难情形的处理（3）
如何解除不胜任的员工协商解除企业单方解除企业对员工不胜任工作承担举证责任，如员工的考核结果经过培训或调整工作岗位仍不能胜任，需要再次对其进行考核提前通知工会企业应提前30日书面通知员工或支付一个月代通知金支付经济补偿金
劳动合同的解除—案例8
劳动合同的解除 – 案例 4
案例4：因劳动者的兼职行为，用人单位单方解除劳动合同员工B在A公司工作多年，担任管理职务。B在未经A公司的同意下，兼职做C保险公司的保险代理人，并且向A公司的多名同事推销保险。A公司的《员工手册》规定员工不得“受聘于其他单位，不得有其他工作”。经过调查了解，A公司向B员工表明了A公司反对其兼职保险推销员、并向同事推销保险的立场。然而，B员工拒绝承认其存在任何不当行为，并且继续兼职保险推销。A公司因此解除了与B员工的劳动关系。如何证明员工与其他单位存在劳动关系或劳务关系？用人单位的规章制度中应有限制兼职的规定。

劳动合同27条

劳动合同法是中国劳动法律体系中的一部重要法律，它规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的具体规定。

本文将对劳动合同法中的第27条进行解读，以帮助大家更好地了解这一法律规定。

劳动合同法第27条规定了劳动合同的解除和终止。

根据该条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十四条、第二十六条的规定，用人单位依法应当向劳动者支付经济补偿的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

劳动者依照前款规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

该条款是劳动合同法中关于劳动者单方解除劳动合同的规定，也是劳动者维护自己权益的重要法律依据。

下面，我们来逐一解读该条款的各个要点。

首先，劳动合同法第27条明确了用人单位应当承担的法定义务。

用人单位必须按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件，及时足额支付劳动报酬，依法为劳动者缴纳社会保险费。

如果用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者也有权解除劳动合同。

这些法定义务是用人单位必须遵守的法律规定，违反这些规定，用人单位将承担相应的法律责任。

其次，劳动合同法第27条列举了劳动者可以解除劳动合同的具体情形。

根据该条款的规定，劳动者可以在以下情况下解除劳动合同：1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。

这意味着用人单位必须为劳动者提供符合法律法规和合同约定的劳动条件和环境，保障劳动者的生命安全和身体健康。

2. 用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。

这说明用人单位必须按照合同约定和国家规定及时足额支付劳动者的工资，不得拖欠或者克扣劳动者工资。

3. 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。

用人单位单方解除劳动合同的法定情形

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劳动合同实施条例34条

《劳动合同法实施条例》第34条是关于用人单位单方解除劳动合同的规定。

本条规定了用人单位在符合特定情形下，可以单方面解除劳动合同，并且无需向劳动者支付经济补偿。

本文将对该条款进行详细解读，并探讨其在实际工作中的应用。

一、条款内容《劳动合同法实施条例》第34条规定：“用人单位有下列情形之一的，可以单方解除劳动合同，且无需向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（五）劳动者被追究刑事责任的。

”二、条款解读1. 劳动者严重违反用人单位的规章制度本项所述情形是指劳动者在工作中严重违反用人单位的规章制度，如违反工作纪律、操作规程等。

用人单位在制定规章制度时，应当经过民主程序，并向劳动者公示。

劳动者在明知规章制度的情况下，若严重违反，用人单位可以据此单方解除劳动合同。

2. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害本项所述情形是指劳动者在工作中严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。

如泄露公司机密、收受贿赂、滥用职权等。

用人单位在证据确凿的情况下，可以单方解除劳动合同。

3. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的本项所述情形是指劳动者在其他用人单位兼职，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者在用人单位提出后，仍拒不改正。

用人单位可以据此单方解除劳动合同。

4. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的本项所述情形是指劳动者在订立或者变更劳动合同过程中，采用欺诈、胁迫等手段，使用人单位在违背真实意思的情况下签订合同。

什么情况属于解除劳动合同

解除劳动合同是指用人单位与劳动者之间因一定原因，依法终止双方劳动合同关系的行为。

在现实生活中，解除劳动合同的情形多种多样，本文将从法律角度分析什么情况属于解除劳动合同，并详细阐述各类解除劳动合同的情形及法律依据。

一、法定解除劳动合同的情形1.劳动者严重违反用人单位的规章制度根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

”在此情况下，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。

2.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。

”在这种情况下，用人单位同样需要向劳动者支付经济补偿。

3.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

”在此情形下，用人单位也需要向劳动者支付经济补偿。

4.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同根据《劳动合同法》第二十六条规定：“劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。

”在这种情况下，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。

5.劳动者被追究刑事责任《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者被追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。

”在这种情况下，用人单位同样需要向劳动者支付经济补偿。

二、用人单位单方解除劳动合同的情形1.用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同《劳动合同法》第四十条规定：“用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当依法向劳动者支付经济补偿。

”在这种情况下，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

用人单位单方解除劳动合同的条件

用人单位单方解除劳动合同的条件北京岳成律师事务所合伙人徐阳律师单方解除权是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除合同的权利，劳动者可以无条件地辞职，无需征得用人单位同意，而用人单位行使单方解除权必须具备法定的解除情形。

倍受用人单位和劳动者关注的《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日正式实施，新《劳动合同法》延续了《劳动法》关于用人单位行使单方解除权的分类方式，即新法第39、40、41条分别规定了即时解除、预告解除、经济性裁员的条件，同时42条对预告解除和经济性裁员作了禁止性规定；只有符合法定情形的，才能解除劳动合同。

同时，新《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定：补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除的两种情形、增加了用人单位预告解除劳动合同的替代方式、适当放宽经济性裁员的条件、增加了用人单位预告解除劳动合同以及裁员的限制情形。

一、用人单位行使即时解除权的许可性条件根据我国《劳动合同法》39条规定，即时解除的许可性条件限于劳动者有下列六种情形之一：（一）在试用期内被证明不符合录用条件的案例：张小姐毕业后应聘到一家单位，签订的劳动合同中有3个月的试用期，合同中约定双方在试用期内都可以单方随时解除合同。

试用期工资低、活也累，眼看试用期就要过去了，张小姐真高兴。

可是，领导忽然说，你在试用期表现得不理想，明天就不要来了，我们找到了更好的人选。

误解：用人单位和劳动者在试用期内无须理由均有权随时解除合同。

我们将《劳动合同法》37条之规定“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”和《劳动合同法》39条之规定“在试用期内被证明不符合录用条件的”进行对比，可以发现劳动者的确有这样的权利，但用人单位却没有——用人单位需证明劳动者不符合录用条件。

对此很多用人单位提出质疑：这是不平等条款。

实则不然，劳资双方实际上处于不平等状态，劳动者入职前几乎不可能深入地了解用人单位的情况，工作后发现不适应应当有进一步选择的权利，而用人单位在招聘员工时有明确的职位描述，在试用期内发现员工不符合录用条件并能够证明的可以单方解除劳动合同。

解除劳动协议免责

一、解除劳动协议免责的法定情形1. 劳动者单方解除协议免责（1）劳动者提前通知解除：根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

在此情况下，劳动者无需承担解除协议的责任。

（2）劳动者因用人单位过错解除：根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

在此情况下，劳动者无需承担解除协议的责任。

2. 用人单位单方解除协议免责（1）用人单位依照法定程序解除：根据《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

在此情况下，用人单位无需承担解除协议的责任。

（2）用人单位依照法定程序解除劳动合同：根据《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

解读用人单位单方变更及解除劳动合同的法定情形

解读用人单位单方变更及解除劳动合同的法定情形作者：崔炜律师作为企业的核心部门之一，人力资源部门为公司选拔人才的同时，也承担着筛选、考核以及淘汰员工的责任。

淘汰末位及不适应企业发展的员工，能起到激励员工，增强企业和员工活力等作用。

进行员工的淘汰工作，大部分情况都是单方变更及解除劳动合同。

在现今的法律环境之下，用人单位经常面临违法解除劳动合同的双倍赔偿。

怎样才能更加顺利的完成淘汰工作，在低成本的环境下把握用工自主权？《劳动合同法》提供了解决路径。

下面就对《劳动合同法》中用人单位单方变更及解除劳动合同的情形，从仲裁及劳动仲裁及诉讼的角度，做简要分析，供人力资源部门的同仁们参考。

一、劳动者过失性辞退劳动者过失性辞退，指在法律规定在劳动者存在过失的情况下，用人单位无须提前通知即可单方解除劳动合同的情形，主要的规定见《劳动合同法》第三十九条。

以下对该规定逐条进行解读。

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；1、被证明不符合录用条件的前提，是有录用条件，因此用人单位在录用新员工的时候，因设定相应的录用条件，并由员工签收。

2、录用条件应以具备较强的客观性，尽量设定硬性、可以量化的条件，例如必须具备的学历、职称、技能，以及业绩完情况、工作完成率等，尽量降低主观性评价所占的比重，以免发生争议。

（二）严重违反用人单位的规章制度的；1、严重违反规章制度的前提，同样也是有规章制度。

用人单位应当提高自身管理水平，健全各项规章制度，做到有据可依。

2、在制定的规章制度中，最好能明确规定哪些行为属于严重违反规章制度。

因为用人单位所属的产业、行业、企业类型不同，同一个违规行为，对用人单位造成的影响也不尽相同，用人单位应根据自身情况，合理规定哪些情形属于严重违反规章制度。

3、制定规章制度时，应经过民主协商程序，并应依法向员工公示。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

依据劳动合同法第38条单方解除劳动合同

依据劳动合同法第38条单方解除劳动合同依据劳动合同法第38条单方解除劳动合同一、理论基础1.1 劳动合同法的重要性劳动合同法是保护劳动者权益，规范用人单位行为的法律。

依法解除劳动合同是劳动关系终结的一种方式，对员工和用人单位都有一定的法律规定。

1.2 劳动合同法第38条的内容和作用劳动合同法第38条规定了用人单位在满足一定条件下可以单方解除劳动合同的情形，同时规定了员工在这种情况下的赔偿权利。

了解这一规定对于员工和用人单位都非常重要。

二、单方解除劳动合同的条件与程序2.1 单方解除劳动合同的条件依照劳动合同法第38条的规定，用人单位可以单方解除劳动合同的条件包括：劳动者严重违反劳动纪律，或者劳动者严重失职，对用人单位造成重大损害的情况下。

2.2 单方解除劳动合同的程序用人单位在单方解除劳动合应当依法向劳动者发出书面解除通知，并向劳动者支付经济补偿。

三、经济补偿的计算和支付3.1 经济补偿的计算公式劳动合同法第38条规定，用人单位因劳动者违反劳动纪律、严重失职给予解除劳动合同的，应当支付劳动者一个月工资的经济补偿。

3.2 经济补偿的支付时限经济补偿应当在解除劳动合同后立即支付给劳动者，用人单位不得拖欠。

四、作者的个人观点与理解在实际操作中，劳动合同法第38条的具体执行情况需要根据具体的案例和情况来定夺。

作为劳动者，应当严格遵守劳动纪律，不给用人单位造成重大损害；作为用人单位，应当依法合规地解除劳动合同，并及时支付经济补偿。

应当在实际操作中注意保护劳动者的合法权益，避免滥用解除权，保证解除劳动合同的公平性和合法性。

总结通过对劳动合同法第38条单方解除劳动合同的条件、程序、经济补偿计算和支付时限的详细阐述，相信您对此一法律规定有了更深入的了解。

在实际操作中，希望您能够遵守法律法规，依法保护自己的权益，同时做好用人单位的合规解除劳动合同的工作。

努力为构建和谐的劳动关系做出自己的贡献。

结语劳动合同法第38条是保护劳动者权益的重要法律规定。

劳动合同法第三十八条解读

劳动合同法第三十八条解读劳动合同法是我国最重要的法律之一，对于劳动合同法第三十八条，你了解多少呢?以下是为大家整理的劳动合同法第三十八条解读，供大家参考学习。

劳动合同法第三十八条解读1第三十八条劳动者单方即时解除劳动合同用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

【解读】本条分为两款，第一款列举了六种情形，表明对于这六种情形“劳动者可以解除劳动合同”，但第一款并未言明劳动者是可以提前30天解除劳动合同，还是可以通知后立即解除劳动合同;第二款就表述得比较清楚，在用人单位危及劳动者人身安全的时候，劳动者可以“可以立即解除劳动合同”，且“不需事先告知用人单位。

”那就不禁让人疑惑了，劳动者遇到第三十八条第一款所列的六种状况时，应该适用的是提前30天通知解除，还是通知后立即解除?先上结论：应该适用通知后立即解除。

理由如下：第一，从法律前后的衔接来看，本条需要与《劳动法》保持一定承接。

本条是《劳动法》第三十二条的继承和扩充，《劳动法》第三十二条规定：有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：“1.在试用期内的;2.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;3.用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

”可见在《劳动法》看来，单位未及时支付劳动报酬、不提供劳动条件的行为性质，与单位暴力、威胁或者非法限制劳动者人身自由的行为性质是一样的，这种根本立场没理由到了《劳动合同法》毫无征兆说变就变。

用人单位单方面变更劳动合同(优选3篇)

用人单位单方面变更劳动合同第1篇1.用人单位单方变更劳动合同不合法。

劳动者有权提前解除劳动合同，并要求用人单位支付工作报酬以及相应的经济补偿金；劳动者也可以要求继续履行原合同，主张单方变更的劳动合同无效。

2.法律依据：《_劳动法》第十七条，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

用人单位单方面变更劳动合同第2篇劳动合同变更时，劳动者可以要求补偿，但用人单位一般不会同意，这时劳动合同无法变更。

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

当合同未到期，单位单方提出变更劳动合同，无法与劳动者达成一致的，劳动合同不得变更，不能视为劳动者提出解除劳动合同。

如果单位以此解除劳动合同的，属于单位在劳动合同期内违法解除劳动合同，劳动者可以选择要求继续履行劳动合同或要求解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金和赔偿金。

变更劳动合同后，必须采用书面形式订立新的劳动合同。

变更之前签署的劳动合同，员工可以要求补偿，但是需要用人单位的同意。

变更后劳动合同中约定的内容，应该是劳动者和用人单位协商后决定的，变更的劳动合同应该采用书面形式订立，否则不具备法律效力。

用人单位单方面变更劳动合同第3篇这是不合法的行为。

1、必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。

即劳动合同双方当事人已经存在劳动合同关系，如果劳动合同尚未订立或者是已经履行完毕则不存在劳动合同的变更问题。

2、必须坚持平等自愿、协商一致的原则，即劳动合同的变更必须经用人单位和劳动者双方当事人的同意。

平等自愿、协商一致是劳动合同订立的原则，也是其变更应遵循的原则。

最高法司法解释四适用单方解除劳动合同的法律适用

关于《司法解释四》中用人单位单方解除劳合同的法律适用略探厦门市开发区、电子信息工会蔡琳2013年2月1日起适用的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《司法解释四》）第十二条规定：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

该司法解释明确规定用人单位单方解除职工劳动合同未通知工会组织的法律后果，侧重于完善用人单位单方解除劳动合同程序性的规定。

本文以实践案例的入手，略探讨《司法解释四》中用人单位单方解除劳合同未通知工会的法律适用。

一、案例近期，笔者在参与处理两起基层企业的用人单位劳动争议案件中，涉及到用人单位单方解除职工劳动合同与事先通知工会的规定问题。

案例一：一家外资企业发生群体性停工事件后，用人单位以“劳动者严重违反企业规章制度”为由，采取一次性开除的方式，单方解除数十位的职工劳动合同，未在规定的程序中通知本企业工会的案件，被开除职工不服，申请劳动争议仲裁时，本企业工会在上级工会指导下，依法向劳动争议仲裁机构出具用人单位单方解除劳动合同未事先通知工会的证明材料。

案例二：一家企业因本企业工会无法开展活动时，企业以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”为由，拟单方解除两名职工劳动合同，通知上级工会，要求上级工会出具同意其单方解除意见的案件，上级工会采取进入企业调查了解职工与企业情况，作出建议用人单位与职工继续协商解决，不同意采取单方解除劳动合同的方案。

以往较长一段时间以来，用人单位较强调其用工自主权，相当一部分的单方解除劳动合同未通知工会，认为根本无须交由工会过问，工会没有享到应有知情权。