现代人力资源管理培训教材
人力资源管理培训教材(PPT 140页)

(4) 国家财政性教育经费占GDP的比例依 然较低,还达不到世界平均水平。 中国2016年GDP总量744127万亿元。 教育经费投入占GDP的比例4.48%。世 界平均水平为5.9%,发达国家为6.1%, 欠发达国家为5.1%。
•人力资源质量比数量更重要
现代科技对人力资源质量提出了更高的要求。 人力资源质量对数量的替代性较强,而数量对质
结果可想而知。在接下来的几年里, 诺丁汉大学实力大增,在不少领域的排 名纷纷上升。一位中国大学校长感慨: “这笔钱如果到了中国高校手里,第一 个用途很可能就是拿来盖楼,添置实验 室。”→ 人力资源的重要性
春秋时期鲁国人,孔子的学生
宓子贱
在中国历史上第一次提出“用贤 不用力”的管理理念:
“用贤者易,用力者劳,易则 久,劳则伤。”
舒尔茨对人力资本理论的贡献在于,他不仅 第一次明确地阐述了人力资本投资理论,使 其冲破重重歧视与阻挠成为经济学上的一个 新的门类。而且进一步研究了人力资本形成 的方式与途径,并对教育投资的收益率和教 育对经济增长的贡献做了定量的研究。他对 未来持乐观态度,他认为决定人类前途的并 不是空间、土地、自然资源,而是人的能力。 舒尔茨在人力资本理论上的这些贡献,荣获 了1979年诺贝尔经济学奖。
31
(2)国民受教育年限较低
表1—1中国及部分国家25—64岁人口受教育状况 单位:%
国家
美国 日本 英国 德国 韩国 中国
初中以下 高中
13
52
19
50
18
57
19
58
34
43
38(以下43 )
13
高等教育
35 31 25 23 23 6.16
人均受教育年 限/年 12.74 12.55 12.46 12.34 11.48 8.4
培训资料人力资源管理培训课程教材

培训资料人力资源管理培训课程教材人力资源管理是现代企业中至关重要的一项工作。
它涉及到组织中员工的招聘、培训、薪酬、绩效评估以及员工关系等方面。
为了帮助企业有效管理其人力资源,培训资料人力资源管理培训课程教材被广泛使用。
本文将详细探讨培训材料的编写原则、内容组织以及培训课程中的关键要素。
首先,对于编写培训资料人力资源管理培训课程教材,需要明确一些基本原则。
我们应该采取精确、简练、客观和具体的写作风格。
在选择词汇时,我们应该使用更精确的措辞,避免不必要的词语和短语。
此外,要求信息表达连贯,逻辑清晰。
因此,在文中不应使用“首先”、“其次”、“然后”、“最后”、“总的来说”、“综上所述”等词语,而是要通过更好的句子结构和组织来展示逻辑关系。
其次,培训资料人力资源管理培训课程教材的内容应该以实践为基础,注重操作性。
它应包括人力资源管理的基本理论知识、现代人力资源管理的趋势和发展、员工招聘和录用的步骤、培训与发展计划的制定、薪酬与福利管理、员工激励与绩效评估、员工关系与法律法规等方面的内容。
为了使学员能够更好地掌握这些知识,教材应该包含丰富的例子和实际案例,以帮助他们理解和应用相应的理论。
在培训课程的教材中,还应当重视培养学员的实际操作技能。
例如,在员工招聘与录用的章节中,我们不仅要介绍相关理论知识,还要提供实际的面试问题范例,指导学员如何进行面试评估和选择合适的候选人。
通过这种实际操作的培训方法,学员能够更好地将所学知识应用于实际工作中,提高他们的工作效率和职业技能。
此外,在教材编写过程中,我们还应该注重教材的连贯性和一致性。
我们不能在不同章节中使用不同的术语和语言风格,否则可能会给学员造成困惑。
为了保持一致,我们可以使用学术写作中常用的术语和短语,以及正式的语法和句法。
这样做不仅可以提高教材的专业性,还可以帮助学员更好地理解和吸收知识。
最后,为了使培训资料人力资源管理培训课程教材更具说服力和吸引力,我们可以通过添加图表、图像和案例分析等元素来丰富教材的内容。
人力资源管理培训教材(共 44张PPT)

•
小故事——猎人的狗力资源管理
• • (三) 就这样过了一段时间,问题又出现了。猎狗们发现, 大兔子往往比小兔子更难捉到,可是,无论捉到大兔子和 捉到小兔子,得到的奖赏却差不多。善于观察的猎狗发现 了这个窍门,专门去捉小兔子。慢慢地,大家都发现了这 个窍门。 猎人问:“最近你们捉的兔子越来越小了,为什么? ” 猎狗们回答:“反正没有什么区别,谁愿意费那么大 的劲去捉大的呢?” 猎人经过思考后,决定不再将猎获兔子的数量与奖励 猎狗的骨头挂钩,而是采用绩效考评的方法进行奖励,即 :每过一段时间,就统计每只猎狗捉到兔子的总重量,按 照重量来评价猎狗的绩效,决定一段时间内的待遇。 绩效管理很快就取得了成效,猎狗们捉到兔子的数量 和重量都增加了,猎人非常得意。
第1章 人力资源管理概述 第2章 人力资源管理的理论基础 第3章 人力资源规划
课 程 结 构
第4章 工作分析 第5章 员工招聘 第6章 培训与开发 第7章 薪酬管理 第8章 绩效管理
第9章 职业生涯规划
第10章 劳动关系管理 第11章 组织文化
5
第一章 人力资源管理概述
• 1.1 人力资源管理的含义和特点 • 1.2 人力资源管理的发展历程 • ห้องสมุดไป่ตู้.3 人力资源管理的具体工作和方法
第一章 人力资源管理概述
• 教学目标:
• 懂得人力资源管理的含义和特点 • 了解人力资源管理的目标和任务 • 初步认识针对人员管理的具体工作和方法
名人名言
优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不 普通的事业。——(美)汤姆·彼得斯 小罗伯特·沃特 曼 你可以接管我的工厂,烧掉我的厂房,但只要留下我的那 人,我就可以重建IBM公司。——(美)IBM创建人沃森 我最大的成就是发现人才,发现一大批人才。他们比绝大 多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得 水。——(美)通用电气公司CEO杰克·韦尔奇 为政之要,惟在得人 ——李世民 。 凡事皆须务本,国以人为本。
人力资源管理培训经典教材

我国现行工资制度主要: 技术等级工资制; 职务等级工资制; 结构工资。
薪酬其实就是……
工资(基本工资、底薪) 奖金(与业绩有关) 津贴(补贴) 福利
薪酬的四种基本构成
工资:劳动的价格。 奖金:对职工超额劳动的报酬。 津贴与补贴:对职工在特殊劳动条件、工作环境中
一看五官,二看皮肤,三看说话;
血型与性格
A型血:做事谨慎,但优柔寡断; B型血:思维敏捷,兴趣广泛;外交官多; O型血:豪爽,但固执,军人多; AB型血:走极端,特好或特坏,
英雄豪杰多,科学家多,自杀的多;
星座与性格
1、2、3月:比较固执; 4、5、6月:比较浪漫; 7、8、9月:比较谨慎; 10、11、12月:比较喜欢权力;
曾国藩识人术
面试: A:谈话投缘,知道如何投人所好; B:口才一般,平平淡淡; C:口才一般,不唯上,直率;
评价: A:善于钻营,有才无德,不足托付大事; B:唯唯诺诺,沉稳有余,魄力不足; C:不焦不躁,淡定自若,大将风度;
曾国藩识人术
邪正看眼鼻; 真假看嘴唇; 功名看气概; 富贵看精神;
做准备
得的数据
人力资源总 体规划、各 项业务规划、 人力资源开 发与管理政 策
对外在环境、 经营战略、 组织环境及 人力资源现 状等方面进 行实施、评 估与反馈
五.员工招聘
招聘计划、计划审批、发布招聘 信息、应聘者申请
甄选、体检资料核实、考试、面 试、预审、发放面试通知 试用合同的签订、员工的初始安 排、试用、正式录用
二、人力资源管理的内容
三.人力资源规划内容:
战
组
制
员
略
织
度
工
人力资源标准培训教材

人力资源标准培训教材
人力资源是现代企业管理中最为重要的一个环节,不管是企业的管理层还是员工,都需要具有一定的人力资源管理能力,这就需要进行人力资源标准培训。
那么,如何制作一本高质量的人力资源标准培训教材呢?
首先,我们需要明确教材的目标受众和教学目的。
人力资源标准培训教材的目标受众主要是企业内部的管理人员和员工,而教学目的则是帮助这些人了解人力资源管理的基本理论和实践操作,提高管理能力和效率。
因此,在设计教材的内容结构和编排方式时,应该注重做好针对性和系统性的安排,提高教材的实用性和可操作性。
其次,我们需要考虑教材的编写方式和教学方法。
在教材编写方面,不同企业的人力资源管理模式、流程不同,因而需要根据企业的实际情况进行针对性的编写。
同时,为了方便读者的阅读理解和学习,教材的语言应该通俗易懂、简洁明了、具有启发性和操作性。
在教学方法方面,不仅要注重理论知识的传授,同时也要加强实践操作的训练和培养,让读者能够更好地应对实际工作中遇到的问题和挑战。
最后,我们需要关注教材的质量和效果评估。
人力资源标准培训教材是一个长期有效的工具,要保证教材的质量和实效性,需要经过专业人员的反复审核、修改和完善,还需要考虑相关读者反馈和实际效果的评估,以便对教材内容和编排方式进行修正和改进。
综上所述,制作一本高质量的人力资源标准培训教材需要注重教材目标受众、教学目的、编写方式、教学方法和教材的质量与效果评估,只有这样才能更好地帮助企业管理人员和员工提高人力资源管理能力和效率,促进企业的持续发展。
企业人力资源管理师培训教材

企业人力资源管理师培训教材
以下是一些企业人力资源管理师培训教材:
1. 《企业人力资源管理师》(国家职业资格培训教程)
2. 《人力资源管理实务》
3. 《人力资源管理师通关教程》
4. 《企业人力资源管理师考试辅导教材》
这些教材主要涵盖以下内容:
1. 人力资源规划与管理
2. 招聘与选拔
3. 培训与发展
4. 薪酬与福利
5. 绩效管理
6. 劳动关系与法律法规
7. 员工关系与企业文化建设
8. 人力资源信息系统与应用
这些内容会根据企业规模、行业特点和政策法规的变化而有所调整。
在我国,企业人力资源管理师培训教材还会遵循国家相关部门发布的人力资源管理相关政策法规。
培训教材通常会结合理论知识与实际案例,帮助企业人力资源管理人员掌握专业技能,提高工作效率,降低企业成本,提升员工满意度。
此外,企业人力资源管理师培训教材还会提供丰富的实操练习,以便学员在实际工作中应用所学知识。
人力资源管理师培训教材

人力资源管理师培训教材人力资源管理师培训教材是一本关于人力资源管理师资格认证考试内容的书籍,它是一本权威的学习教材。
在培训教材的编写中,作者通常会考虑到考生的学习需求和知识水平,以便让考生更好地理解并掌握所需的知识和技能。
本文将介绍人力资源管理师培训教材的内容、编写思路、实用性以及使用方法等方面。
一、教材内容人力资源管理师培训教材主要包含五个方面的内容,分别是:1、人力资源管理基础知识:如人力资源管理的基本概念、理论体系和方法论等。
2、人力资源规划:如人力资源需求量、计算方法,招聘和录用程序等。
3、人力资源培训与开发:如员工培训计划、培训方式和方法、培训成效评估等。
4、员工激励与酬金管理:如薪酬测算方法、绩效奖金、团队激励等。
5、组织和员工绩效管理:如绩效考核方式、管理薪酬、员工激励等。
以上五个方面的内容,是人力资源实践中最常用的知识点,也是人力资源管理师考试中的重点。
学习教材内容,能够帮助考生更好地了解人力资源管理的基本概念、细节和流程,从而更好地掌握成功进行人力资源管理的方法和技能。
二、编写思路在编写人力资源管理师培训教材时,作者通常应该考虑以下几个因素:1、基于行业和学科知识:作者应该根据目标读者群体的背景和需求,审慎研究人力资源管理的学科和行业知识,借助各种工具和方法进行分析、整理和归纳。
2、参考现有资料:作者可以结合现有的丰富人力资源管理的书籍和文章,从中借鉴知识和经验,提升书籍的专业性和实用性。
3、注重实践操作:作者要注意实践操作与书本理论的结合,通过现实案例的解析、操作流程的说明、评估标准的引入等方法,使读者更具有参与感和操作性。
4、审慎评估内容:作者需要从读者的角度出发,仔细评估教材内容的难度和适用范围,并通过测试和反馈,适时做出调整和改进。
以上思路是教材编写的核心方向,它能够帮助作者从学科、信息、技术和实践等多个角度全面考虑,从而更好地提升编写教材的质量和可靠性。
三、实用性人力资源管理师培训教材具有较强的实用性,主要表现在以下几个方面:1、知识全面且权威,覆盖范围广:教材的基础知识点覆盖面较广,能够满足各类考生的需求。
(整理)公司人力资源管理培训教材.

第一章:人力资源管理概述第一节:人力资源管理的含义 (7)一、人力资源的基本概念 (7)二、人力资源管理的概念┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉9三、人力资源管理的内容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉10四、人力资源管理的特点┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉10第二节:人力资源管理的产生与发展┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉10一、人力资源管理思想的成长┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉10二、管理人性观的演进及其基本规律┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉11三、人力资源管理功能的演变┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉11四、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉11第三节:人力资源管理的未来┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉11一、人力资源管理未来的几个领域┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉12二、几个关键问题┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉12三、21世纪企业面临的新挑战┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉12四、21世纪企业人力资源管理角色的重新定位┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉12第二章:人力资源规划第一节:人力资源规划的内涵┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉13一、人力资源规划的概念┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉13二、人力资源规划的作用┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉14三、人力资源规划的种类及内容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉14四、人力资源规划制定与实施的基本程序┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉14第二节:人力资源供求预测┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉15一、人力资源需求预测┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉15二、人力资源供给预测┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉16第三节:人力资源规划的控制与评价┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉17一、人力资源规划的编制┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉17二、人力资源规划的运用与控制┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉18三、人力资源规划的评估┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉18第三章:工作分析第一节:工作分析的基本概念┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉18一、工作分析的基本术语┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉18二、工作分析的概念┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉19三、工作分析的程序┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉19第二节:工作分析的地位┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉19一、工作分析的内容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉19第三节:工作分析的方法┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉20一、观察法┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉20二、问卷调查法┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉20三、面谈法┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉20四、工作日写实法┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉20五、功能性工作分析法┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉20六、关键事件法┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉20第四章:员工招聘第一节:员工招聘概述┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉20一、员工招聘的意义┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉20二、员工招聘的前提与内容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉21三、员工招聘程序┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉21第二节:员工招聘渠道┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉21一、内部招聘┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉21二、外部招聘┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉21三、招聘中应注意的几个问题┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉22第三节:人员素质测评┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉22一、人员素质测评的含义┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉22二、心理测验┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉23三、面试┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉23四、人员素质测评中需要研究的几个问题┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉24第四节:招聘评价┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉24一、招聘评价的意义┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉24二、招聘结果的成效评价┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉25三、招聘方法的成效评价┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉25第五章:员工培训与开发第一节:员工培训与开发概述┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉25一、员工培训与开发的必要性┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉25二、教育、培训与开发的特点┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉26三、员工培训与开发的种类┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉26四、员工培训的基本程序┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉26第二节:新员工导向培训┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉26一、新员工导向培训的含义┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉26二、新员工导向培训的内容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉27三、新员工导向培训的方法┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉27四、新员工导向培训的跟踪与评估┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉27第三节:员工培训与开发的内容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉27一、新员工的培训内容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉27二、直接生产管理者的培训内容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉28三、技术人员的培训内容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉28四、管理人员的培训内容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉28五、企业经营管理人员的培训内容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉28第四节:员工培训方式方法┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉28一、在职培训┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉28二、脱产培训与开发┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉29三、培训与开发的常用方法┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉29四、培训效果的提高途径┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉29五、培训效果迁移的追踪┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉29第六章:员工职业生涯管理第一节:员工职业生涯规划┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉29一、员工职业生涯规划概述┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉29二、制定职业生涯规划的原则┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉30三、职业生涯规划的要素┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉30四、职业生涯规划的基本步骤┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉30第二节:员工职业生涯管理┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉30一、职业生涯管理概述┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉30二、职业生涯管理的任务┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉31三、职业生涯管理的基本内容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉31四、职业生涯规划表┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉32第三节:职业生涯阶段理论┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉32一、西方职业生涯阶段理论┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉32二、中国传统文化的观点┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉33三、考察职业生涯的两个角度┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉33第七章:员工绩效考评第一节:绩效考评概述┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉33一、绩效考评的含义┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉34二、绩效考评的程序┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉34三、绩效考评的地位和作用┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉34四、绩效考评的原则┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉34第二节:员工绩效考评的内容与标准┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉34一、员工绩效考评的内容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉34二、员工绩效考评的标准┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉35第三节:绩效考评的方法一、与认同目标相比的考评方法——目标管理法┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉35二、与工作标准相比的考评方法┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉35第四节:员工绩效考评的实施┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉35一、绩效考评的执行者┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉35二、绩效考评的时间或周期┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉35三、绩效考评的信度和效度┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉35四、绩效考评面谈┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉35五、影响绩效考评的因素┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉35六、员工绩效的改善┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉36第五节:员工绩效考评中应注意的问题┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉36一、做好基础性工作┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉36二、针对不同类型的人员确定不同的考评侧重点┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉36三、选择适当的考评方法┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉36四、人力资源管理部门的职责┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉36五、我国企业员工绩效考评的误区┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉36第八章:员工报酬系统第一节:员工报酬系统概述┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉37一、报酬系统的构成内容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉37二、报酬系统应考虑的因素┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉37三、构建报酬系统的原则┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉37第二节:企业报酬系统的确定┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉37一、企业基本报酬制度┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉37二、报酬制度规划┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉38三、企业报酬制度的管理┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉39第一章:人力资源管理概述第一节:人力资源管理的含义一、人力资源的基本概念(一)各类资源的概念1、自然资源:用于生产活动的一切未经加工的自然物质。
企业人力资源管理师培训教材(PDF 155页)

企业人力资源管理师培训基础知识1第一章劳动经济学2本章结构第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业3一、研究对象劳动经济学是一门怎样的科学?劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
4理解几个概念*一、劳动资源稀缺性的3大属性1.相对稀缺性:劳动资源相对于社会和个人的无限需要和愿望而言。
2.绝对稀缺性:只要有人类的需要就会资源稀缺3.本质表现:消费者劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
生产力=支付力,生产量有限,所以支付力就有限。
二、效用最大化 1.个人追求最大化满足2.企业追求最大化利润三、劳动力市场的2个基本功能1.就业量2.工资5P3实践表明:规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析,实证研究方法也离不开价值判断的指导7•86、资源的稀缺性的属性包括( )。
(A )暂时的稀缺性(B )绝对的属性(C )相对的稀缺性(D )永久的属性(E )消费劳动资源支付手段的稀缺性 0805多BCE •26、在劳动经济学的研究方法中。
( )是认识客观现象。
向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。
(A)观察研究方法 ;(B)实证研究方法;(C)对比研究方法 ;(D)规范研究方法 0805单BD 8本章结构第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业9一、劳动力与劳动力供给劳动力概念:在一定年龄内,具有劳动能力与就业要求,从事或能够从事某种职业劳动的全部人口,包括就业者和失业者。
P5(单*)总人口劳参率= 劳动力/总人口 ×100%1年龄(性别)劳参率= 某年龄(性别)劳动力/该年龄(性别)人口 ×100%2*劳动力与劳动力参与率的概念10在一定市场工资率下,劳动力决策主体(家庭或个人)愿意并能够提供的劳动时间。
人力资源管理培训教材(PPT 35张)

二、职位类别 华为的职位与任职资格
为便于各项人力资源工作的开展,根据职位的工作性质进行归类。华为 为三个层次,第一层次称为族,第二层次称为类,第三层次称为子类。职类 开展的需要,定期进行修订。
管理族:对团队目标的达成负直接责任。掌握一定的管理知识,管理一 资源,运用计划、组织、协调、监控等手段,带领团队达到组织目的的职位
营销族:直接面对客户承担销售目标,或负责市场发展战略及策划、市 职位。
技术族:直接面对产品(含服务),要求具备较多的专业技术知识,从 服务)在研究、开发、设计、测试及生产过程中具体问题的职位。
专业族:要求具备较多专业知识,从事解决相关业务领域具体问题,为 位提供支持的职位。
操作族:依据明确的工作指南或操作规程,从事任务明确、结果确定且 高的职位。
• 公司设立基于客户、产品和区域三个纬度的组织架构,各组织 造价值,对公司的财务绩效有效增长、市场竞争力提升和客户
• 运营商BG和企业BG是公司分别面向运营商客户和企业/行业客 案营销、销售和服务的管理和支撑组织,针对不同客户的业务
华为公司的人力资源管理理念
公平
奉行效率优先的公平原则 鼓励员工在真诚合作与责任承诺基础上,展开竞争 从根本上否定短视、攀比和平均主义
b、任命管理:任命前,需对拟任命职位的拟任职者进行任职资格审核, 通过者不得上报审批。
c、员工职级管理:任职资格达标作为员工职级调整的必要条件,原则上 资格等级的员工,职级不得上调。
(3)在人力资源规划中:员工任职资格分布,是制订人力资源规划重要
(4)在年终评议中:任职资格结果作为年终评议的重要参考依据。
• 一、人力资源管理委员会的职责、成员与运作
• 1 、人力资源管理委员会(HRMC)的职责: HRMC负责管理、监督公 华为公司的人力资源管理体系及运作方式 策与活动,为业务发展提供支持;同时对人力资源领域的战略问题向EM 撑公司的增长和公司的战略。
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现代人力资源治理第一章人力资源的概念与作用1阻碍人力资源质量的因素第一,遗传和其他先天因素第二,营养因素第三,教育方面2人力资源的差不多特征①能动性②资本性③高曾殖性④可再生性⑤时效性⑥社会性3人力资源的能动性①自我强化性:通过同意教育或主动学习,使得自己的素养得到提高;②选择职业:每个人均可按自己的爱好与特长自由地选择职业;③积极劳动:在劳动过程中,积极主动利用自己的知识、能力、思想与思维、意思与品行,有效地利用自然资源、资本资源和信息资源为社会的进展制造性地工作4经济增长的要紧途径①新的资本资源的投入;②新的可利用自然资源的发觉③劳动者平均技术水平和劳动效率的提高④科学的、技术的和社会的知识存储的增加5人力资源作用第一,对大多数组织来讲,人能人力资源的费用是该组织所提供的产品或服务的要紧成本第二,它是阻碍一个组织工作成绩和效果的决定性的关键阻碍第三,人的制造力、潜能的进展是一个无限的要素,它建立在治理、自身素养、目标激励、群体和组织阻碍等因素的交叉作用基础之上1.2人力资源治理的职能和目标1职能①打算②猎取与配置③职员进展④职员维持与权益保障2目标①充分利用组织中的所有资源,使组织的发生率水平达到最高②关心各个部门的直线经理更加有效地治理职员3组织机构指人力资源治理部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形式4评价人力资源治理一.对其本身的工作进行评价二.要衡量人力资源治理部门的工作对企业整体绩效的贡献第二章人力资源经济分析2.1 人力资源供给2.1.1 个人劳动力供给行为2.1.1.1 阻碍个人劳动力供给的要紧因素a 影劳动力供给的要紧因素包括:个人财宝总量,个人偏好,工资率。
1,人财宝总量的多少直接决定了劳动者个人是否参加劳动的决策。
2,个人偏好的形成a 个人性格爱好和受教育的程度。
b 社会经济,社会文化及社会风气道德规范共同作用的结果。
3,工资率a 工资率的高低也会阻碍劳动者个人劳动力供给。
b 工资率的提高,对同一个劳动者来讲同时发生俩种效应:“收入效应”和“替代效应“。
c 收入效应是由收入变化引起的。
d 工资率提高所产生的收入效应使劳动者个人的劳动力供给量减少,而所引发的替代效应劳动者个人的劳动力供给量增加。
这俩种效应都同时产生作用,最终结果要取决于谁的作用大。
假如收入效应大于替代效应,劳动力供给是减少的,反之,劳动力供给是增加的。
2.1.1.2 短期个人劳动力供给行为分析1 劳动力供给的假设A 劳动者供给劳动力的目标。
B 劳动者的个人财宝。
C 有关劳动者出售劳动力市场的环境。
D 有关劳动力是否同质。
2 效用函数含义:经济学把这种以货币收入(即工作时刻)与闲暇的不同组合实现一定效用水平的关系为效用函数。
3 个人收入,闲暇时刻约束与预算约束线A 劳动者一方面为了追求效用最大化。
但另一方面又要受到其资源的限制(因为他可支配的资源是一定的)B 劳动者拥有的资源包括:非工资收入,由工资率所决定的工资收入和16小时。
他们之间的关系能够用:Y=A+W(16-H)来表示其中:Y―――货币收入A―――非工资性收入W―――工资率H―――闲暇时刻W―――工资率H―――闲暇时刻4 效用最大化的劳动力供给(工作)决策A 个人能够通过不同的收入与闲暇组合来实现一定的效用水平。
B 个人效用最大化的供给决策事实上可描述为个人在其资源量一定的条件下,对货币收入(即商品和劳务的消费)与闲暇时刻的均衡搭配的选择。
这种关系可用公式:MU H/W=MU Y/P来表示其中:MU H-――闲暇这种商品的边际效用W―――闲暇这种商品的价格(工资率)MU Y―――货币收入(即市场物品的边际效用)P―――市场物品的价格C 劳动者个人实现最大化效用的最佳劳动力供给时刻为:16-闲暇时刻(OH C)即:市场工资率等于家庭工资率(W(m)=W(h))2.1.2 短期人力资源供给曲线2.1.2.1 人力资源供给弹性1 人力资源供给曲线是描述人力资源供给意愿和经济刺激之间的关系。
2 这种经济刺激除了工资之外,还包括劳动条件和其他非货币因素。
3 为了简化分析,一般只考虑人力资源供给量与市场工资率之间的变化关系。
4 人力资源供给量与市场工资率之间的变化关系,因条件而异。
5 人力资源供给曲线的形状不是唯一的,他的斜率与走向因人因事而异。
6 人力资源供给弹性,是指工资率变化对人力资源供给量的阻碍程度。
即:人力资源供给量对工资率变化的敏感程度。
他们之间的关系可用公式:E s=(△L/L0)/(△W/W0)来表示其中:Es―――人力资源供给弹性△L―――人力资源供给的增量L0―――基期的人力资源供给量△W―――工资率的增量W0―――基期的工资率7 人力资源供给弹性实际上等于人力资源供给变化的百分率与工资变化的百分率的比值。
2.1.2.2 个人劳动供给曲线1 劳动力供给曲线指的是:在既定市场工资率下劳动者所情愿提供的劳动数量。
2 劳动力供给曲线实际上描述的是作为收入的之函数的劳动力供给量是如何随市场工资率的变化而相应地变化。
2.1.2.3 市场人力资源供给曲线1市场人力资源供给曲线实际上指的是:将一个市场个人劳动力供给曲线相加。
2 市场劳动力供给量与市场工资率之间呈正相关的关系。
3 在整个市场中,人力资源供给量受工资率的变化的阻碍,要紧显示的是替代效应的作用。
4 假如同意劳动者自由进出市场,即对一个开放的自由劳动力市场进行考察,那么市场人力资源供给曲线一定是一条正效率曲线。
2.1.2.4 专门人力资源供给曲线1 垂直形状的人力资源供给曲线是:弹性为零的人力资源供给曲线。
2 在封闭的条件下,假如一个国家的劳动者已充分就业咯,那么即使工资率增加,那个国家的劳动力国家量也不可能再增加。
3 水平形状的人力资源国家曲线是:供给弹性无限大的人力资源供给曲线。
这条曲线至少能够反映劳动力市场上可能出现的俩种情况:A 进展中国家人力资源供给具有无限弹性的情况。
B 在完全竞争的劳动力市场上,单个人力资源需求者(老总与单个厂商)所面对的劳动力供给情况,在这种情况下,市场人力资源价格是由人力资源供给状况所决定的,不是由个不老总决定的,他们只是市场既定的工资的同意者。
2.2 人力资源的需求2.2.1 利润最大化企业的人力资源需求2.2.1.1 完全竞争条件下短期人力资源需求行为1 劳动力的边际产量收益所反应的是:每增加单位劳动力的投入,为企业所带来的收益增量。
他与MPL 之间的关系能够用公式:MRPL=MPL·P来表示其中:MRPL―――为劳动力边际产量收益MPL―――劳动边际产量P―――产品销售价格2 完全竞争条件下,利润最大化企业的劳动力最佳佣用量的表达式:MRPL=W其中:MRPL―――为劳动边际产量收益W―――市场工资率3 企业的最佳拥用量为其劳动力边际产量等于实际工资(W/P)MPL=W/P4 在短期中,企业的MRPL曲线确实是他的劳动力需求曲线。
因为MRPL曲线表示在每个可能的工资率下,企业将拥用的劳动力数量,5 由于工资率与企业情愿拥用的人数,即劳动力需求之间存在一种负相关的关系,因此劳动力需求曲线是向下倾斜的,斜率为负。
2.2.1.2 产品市场存在垄断情况下企业的短期人力资源需求1 在一定条件下,产量越高,供给量增加,价格越低。
2 劳动力是完全竞争的市场,企业的劳动边际成本是W,企业的劳动力边际产量收益就为:MRPL=MPL·MR3 为了实现利润最大化,企业坚持劳动力边际产量收益等于劳动边际成本的原则:MRPL=MPL·MR=W4 产品市场出现垄断时,企业短期劳动力需求的另一种表达式是:MPL·MP/P=W/P其中:MR<P,=》MR/P<12.2.1.3 劳动力市场存在垄断情况时企业的短期人力资源需求1 企业要增加拥用量,就必须提高工资。
这意味着企业的劳动边际成本必定要大于工资率。
2 追求利润最大化的企业,原则是企业的劳动边际产量收益等于劳动边际成本。
3 在劳动力市场存在买方垄断时,企业的劳动力拥用数量与工资水平都低于完全竞争情况下企业的拥用量与工资水平。
2.2.2 非利润最大化的企业人力资源需求2.2.2.1 非营利的人力资源需求1 大多数的企业的目标差不多上追求实现最大利润。
2 非营利企业是:企业是不以盈利为目标的生产性的企业。
3 非营利企业的行为:A 潜在利润为正的企业。
依照零利润这一原则,企业的劳动力需求必须遵循:W=ARPL-F/L的原则B潜在利润为负的企业。
含义:社会不仅不要求企业追求最大利润,而且同意他有一定的亏损,只希望他将亏损减少到最低程度。