领导者选才

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浅谈领导者必须在选才用人上下功夫

随着社会的发展，现代领导者所涉及的业务纷繁复杂，全符合干部的“ 曰四化” 要求，是系主任的合适人选，一致同意李理万机，同时还担当着建设社会主义伟大使命，以，代领科担任系主任。当校长找李科谈话时，所现李科表示力不从心，做导者更应该重视选才用人。这就要求现代领导者不仅要具有主任不合适，最好还是让他静静心心地搞业务，但李科最终还高超的政治素质、科学果断的决策能力，更应该具备选才用人是服从了组织决定。但不久却发现新上任系主任的李科不仅的敏锐慧眼。这就是笔者所论述的“ 导者必须在选才用人上对本系建设和发展缺乏思路而且魄力不够，乏主见。领缺在一年狠下功夫” 。多的时间里，系里的工作维持现状，许多发展机遇未能及时抓笔者认为“ 导者必须在选才用人上狠下功夫 ” 领这个观点住：发展处于停滞状况，常委们从期望到失望又变成了不满。又分为两部分，一部分是 “ 导者必须在选才上狠下功夫”另而李科也深感系主任这个工作成了他的包袱．从而有了思想领，部分是“ 领导者必须在用人上狠下功夫 ” 。负担，由此影响了身体。最终从系主任的岗位上无功而退。并现就前者而言来谈一下“ 选才” 。看完上面的例子，我们不得不为李科的无功而退而深表谈起选才，首先领导者必须有识人才之才能。古有伯乐闻惋惜，同时也为校长的用人失当而深表遗憾。在所举的例子千里马引劲长鸣而识之良马， “ 他识才未显之时”而彰显其难中，．李科有明显的特长，完全具备了干部 “ 网化” 的要求，然而．能可贵之处。众所周知，称颂和推崇一个功成名就的伟人，是他不善交际，不愿意过问系里的事情，这正是他担当系主任最人人可做到的事情，而独具慧眼。通过认真观察、考验、筛选人致命的弱点，虽然李科德才兼备，但他的“ 不在管理方面．才” 才则是着实不容易的是儿，同从乱石中选出真金。这如而在于学术方面，对这样位专家，如果让他担任学术带头人．众所周之，２０，在０３年曾经有一段日子，对全国人民来说无疑是合适的，但让他担任行政管理工作，正是用了他的短可谓是“ 黑色” 岁月，那就是洗动全国的非典疫情。满街的口处，勉为其难。罩，满屋的消毒液气味，满脑子的恐惧；老人、儿童失去了往日中国明末学者王夫之说过 “ 用人之长者，可以无敌于天的欢快，商场失去了往日的兴隆，新闻不时传来恶噩，以，所称下 ” 。而本例中的校长却是反其道而行之，虽然选了才，却没有其为“ 黑色” 一点也不过分。面对灾难的时势，白衣天使们挺身好好用，不仅导致成绩平平，还造成了严重的人才浪费。这也而出，受命于危难之时，显身手于生死边缘，涌现出了许许多刚好应了这句古话：骏马能历险，田不如牛；犁坚车能载重，渡多可歌可泣的动人事迹。钟南山同志的名字就是在此期间响河不如舟。所以用人要知人善用，用人之长。遍干家万户。他为了国家的安宁、人民的安康．用生命代价诠拿破仑一生中在众多战役中屡屡获胜的原因就是他善于释着对事业无限忠诚，表现出了惊人的意志。他是人才中的精识人用人与用人所长，他认为，人总是各有所长，各有所短，因英。是有德之才的典型。像这样有德之才的白衣战士还有很此，他选拔人才从不要求十全十美。善于发现别人的优点长他多，有的甚至还来不及给家人告别就匆匆离开了。然而也有一处，并利用她来为自己服务。按照这样的原则，他果断地先用些医生，面对灾难，忘记了自己救死扶伤的天职。与非典战场了贝赫尔作为他的参谋长。他说：贝赫尔缺乏果断， “ 完全不适上奋斗的白衣战士背道而驰，阵退缩，临躲避危险，保全安全，于完成指挥任务，但却具有参谋长的一切素质。他善于谈地还不惜脱掉 “ 天使 ” 之衣，辞去工作岗位。某市就报道某医院医图，了解一切搜索方法，于最复杂的部队调动是内行。” 对这样生，非典时期甘愿返为无业，在也不愿从事医生职业。像他们的人，对于一切都喜欢自作决定的统帅来说，无疑是一位最理这样，虽有医才，但缺乏奉献精神，把个人利益摆在最高位置，想的的参谋长。拿破仑是知人善任的榜样，所以才能屡战屡旦时机不妙就溜之大吉，这种人才也着实不敢重用。现在，捷。我国历史上知人善任的例子也有很多，诸如齐恒公重用管不妨我们换个角度来个逆向思维，假如钟南山同志也向他们仲，魏文侯重用李悝，秦孝公重用商鞅，都使自己的国家得以那样患得患失，畏首畏尾，试想战胜非典的时间是不是要延民富国强。因此，知人善任、用人所长万分重要。长？那么在延长的时间里，是不是还会有很多人丧失亲人？那掌握了此，我们就可以很好地指导我们的工作。拿笔者所么国家不是会损失更多的人、、财力？在的公路施工单位来说，术人才、理人才泾渭分工，技管搞管所以我们说，现代人才的德。还包括为社会、为人民奉献理的人才就不能整日背着测量仪器奔走一线，计算数据：搞技终生、服务到底的无私情怀。术的人才就应该在一线叱咤风云，不能位居管理岗位，点而指选人的目的在于用人，而如果选对了人却用之不当，等运筹。所谓 “ 就金无足赤，人无完人 ”每个人都有他的长处和短。于浪费人才。以。领导者还必须在用人上狠下功夫” 所 “ 。处，用人之长，如获宝藏，用人所短，如得垃圾。所以领导者用我们还是以例为证。人，一定要看准其长处避开其短处去发挥其才能，这样，才会某校要选举系主任，经考察，把李科题名为候选人，那时，使英雄有用武之地。李科刚刚４，０岁是该系最年轻的教授，也是该系唯一的博士。所以，我们得出结论，领导者必须在选才用人上狠下功 “ 不仅如此，以其突出的科研成果，授予 “ 他还被国家有突出贡夫 ” “ ，选才 ” “ 、用人 ” 一不可，选才” 缺 “ 要选有德之才，即德才献的中青年专家” 同时李科是一名党员，，为人谦虚谨慎，待人兼备，用人” “ 要知人善任，用人之长，扬长避短。和蔼，同事们认为是难得的好人。李科的不足之处就是在此被古人云：为政之本，莫若得人，治国之道，务在选贤任 “ 前从没担过任何管理工作，而且他不太愿意进行交际活动，平能 ” 。因此，现代领导者只要能把德才兼备的人才选拔到合适的岗位上，到人尽其才，做合理适用，才能硕果盈枝，开辟出一常系里的事情也不怎么过问。在校党委常务会上，常委们一致认为，李科德才兼备，完片广阔的蓝天。

领导者用人的基本艺术表现

领导者用人的基本艺术表现引言：领导者在组织中起着至关重要的作用，而领导者用人的基本艺术则是保证组织能够拥有高效、卓越团队的关键。

本文将从选拔人才、培养人才以及激励人才三个方面探讨领导者用人的基本艺术表现。

一、选拔人才领导者要精准地选拔适合的人才加入团队，这是领导者用人的第一步。

在选拔人才时，领导者应该注重以下几个方面：1.1 全面评估领导者需要综合考虑候选人的专业能力、工作经验、学习能力、团队合作能力等因素，而不仅仅是看中某一方面的优势。

全面评估候选人的综合素质，可以确保选出最适合组织的人才。

1.2 选拔多样性多样性是创新的源泉，领导者应该注重选拔具有不同背景、文化和思维方式的人才，以促进团队的创造力和创新能力。

1.3 观察潜力领导者要善于观察候选人的潜力，看其是否具备成长和发展的可能性。

有时候，一个潜力股可能比一个经验丰富的候选人更有长远的价值。

二、培养人才选拔合适的人才只是第一步，领导者还需要通过培养来激发其潜力，使其在组织中不断成长发展。

2.1 为人才提供发展机会领导者应该为人才提供多样化的发展机会，例如参与重要项目、培训课程、跨部门合作等。

这些机会可以帮助人才不断学习和成长，同时提升其能力和价值。

2.2 提供良好的导师制度领导者可以设立导师制度，将有经验的员工与新人才进行匹配，以帮助他们更好地适应工作环境、提升能力和职业发展。

2.3 建立学习型组织领导者应该倡导学习的文化氛围，鼓励员工不断学习和创新。

建立学习型组织可以提高整个团队的学习能力和适应变化的能力。

三、激励人才激励是领导者用人的重要手段，激励人才可以激发他们的工作激情和创造力，提高团队的凝聚力和执行力。

3.1 提供有竞争力的薪酬福利领导者应该根据人才的贡献和市场价值，给予他们有竞争力的薪酬福利，激发他们的工作动力和积极性。

3.2 给予适度的挑战和责任领导者可以通过给予适度的挑战和责任来激励人才。

挑战可以帮助人才提升能力，责任可以让他们感受到自己的重要性和价值。

果你是公司的领导者你将如何选拔人才300字

果你是公司的领导者你将如何选拔人才300字如果你是公司的领导者，就选拔人才这方面，我会：(一)“在赛马中识别好马”领导者应为那些在工作中肯努力、肯上进、并为之奋斗的年轻人提供机会，对于领导者，不会授权，将不会被授权，不会提拔人，将不会被提拔。

同时还要从制度上保证金年经人脱颖而出。

“在赛马中识别好马”包括三方面的含义:第一，要有赛场，即为年经人提供适合自己的岗位。

第二，要有跑道划分，为企业的每一项任务划分区域，指导他们有效竞争。

第三，要制定比赛规则，即建立一套科学的绩效考核与奖励评估制度。

“在赛马中识别好马”可以让年轻人崭露头角，给年轻人创造更多的机会，领导者也要具备这种识别好马的能力，识出好马并选择好马，让这些好马最大限度的为公司创造财富。

(二）在工作过程中选择人才员工素质是选拔人才的重要标志，真正的人才只有在工作过程中才能充分、全面的发挥自己的才能。

作为领导者，要给各类人才提供更多做事的机会，让其在工作过程中发挥自己的才能，领导者则通过员工在工作过程中的表现，正确评估员工的工作能力水平和接受任务的能力，为企业选择优秀的人才。

(三）大胆选用新人、年轻人选才应该大胆地选用新生力量，高校是一个人才汇聚的地方，高校毕业生虽然年轻，但他们拥有自己独到的思路，不拘一格，敢于创新，企业要发展，就要大胆的选用这些新生力量，让他们的优势在企业中得到充分的发挥。

大胆选用年轻力量，关键是企业领导者要具有战略眼光，要把选拔培养年轻力量做为企业兴旺发达的大事来抓。

所以，企业领导者在选才用人上要有时间紧迫感。

应当树立“选错人是过错，耽误和浪费人才更是过错”的观念。

企业的竞争其实质是人才的竞争，而人才的来源首先又在于选才，因此选才之道已成为企业领导最关注的大事，作为一个成功的企业领导人在选人方面必须独具慧眼，这样才能为企业选择出合适的人才，最大限度的为企业创造财富。

作为领导如何去任用人才

作为领导如何去任用人才一个领导者是否成熟的主要标志之一，就是能否发现人才，使用入才。

使用人才是建立在发现人才的基础上。

而能不能发现人才，发现什么层次的人才，又与人才发现者本身的德才情况是有直接相联的。

“能者知能，贤者知贤”，这是选才用人的一种规律。

所以，领导者要想当发现人才的“伯乐”，首先要提高自身的修养，否则，就是人才天天生活在你周围，你也会视而不见。

与发现人才密切相联的是对人才的鉴别。

判断一个人是不是人才，依据什么做标准呢？这是一个十分复杂的问题。

通常人们总是说，判断人才的标准是看其是否有真才实学，但是怎样才算有“真才实学”，说法极不统一。

若要了解一个人，没有难以考察的地方。

美与丑是有区别的，内心与外貌也不一样。

有的人外貌温良而行为奸诈，有的人外表谦恭而心怀诡诈；有的人表面上看起来非常勇敢，而实际上是胆小怕事；有的人对单位或公司尽力，而实际上怀有二心，不忠诚。

优良的美玉被从石头中剥离出来以前，与石头瓦块没什么两样；千里马在没有奔腾驰骋以前，与劣马是混淆难辨的。

一旦玉石从石头中剥离出来，并加以琢磨；一旦千里马奔驰起来，并加以比较，这时，是不是石，是劣马还是千里马，就分得很清楚了。

同样，德才兼备的人在没有受到任用之前，与庸夫俗子并没有什么两样，那么，究竟用什么办法来把他们同庸夫俗子区别开来呢？要了解所用之人的办法有七条：一是，要他们参与实际工作或项目，辨别事理的是与非，借以观察一个人的志向；二是，用穷追到底的精神进行辩论，以观察其人的应变能力；三是，借商议计谋的办法，可以考核一个人的知识程度；四是，突然告诉一个人祸难临头的消息时，观察他的胆量和勇气；五是，当一个人大醉后，可以观察其本性；六是，给其以私利，观察他廉洁奉公的品质；七是，委托一个人的事情后，观察他诚实不欺的美德。

诚实字信总之，了解所任用的人的最好方法，是将其放在实践中考验，在实践中识别真与伪、美与丑。

在人才鉴别上，应当注意下列四忌：一忌“以貌取人”。

领导者怎样才能做到科学合理地使用人才？

领导者怎样才能做到科学合理地使用人才？俗话说：“治国之道，唯在用人“、为政之本在于任贤”。

可见选才用人的重要性。

首先我们就先认识什么是人才：一、人才的含义及其特征人才是指具有时代所要求的先进的思想道德品质，具备相当的文化知识，有较高的才能或专长，以自己的本领和劳动对社会发展作出较大贡献的人。

人才的特征有：创造性、社会性、相对性、专业性、广泛性、动态性和层次性。

其中层次性包括杰出人才：为社会发展和人类进步作出贡献的人；重要人才：为社会发展和人类进步作出重要贡献的人；一般人才：为社会发展和人类进步作出一般贡献的人。

二、领导者选才用人的标准德鲁克论用人说：倘要所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织，所谓“样样都是”，必然是一无是处。

才高越高的人，其缺点往往也越显著。

有高峰必有深谷，谁也不可能是十项全能。

松下幸之助主张：最好用七分的功夫去看人的长处，用三分的功夫去看人的短处，这样较为妥当。

张瑞敏如是说：兵随将转，无不可用之才。

作为一个领导，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处，要能容人之短，用其所长。

选才用人的标准是指衡量是否属于合格人才的标尺和准则。

总的标准：德才兼备，德是思想道德品质，才是指才能和智慧，德才是一个历史范畴。

三、领导者使用人才的原则领导者制定的战略决策目标，以及各项路线、方针、政策的实现，都必须通过一定的人去贯彻执行。

因此，选才用人在现代化建设时期具有特殊意义。

领导者使用人才也要有一定的原则，包括：⑴量才用人，职能相称⑵扬长避短，各尽所能⑶用人不疑，疑人不用⑷合理搭配，整体效能⑸五湖四海，宽以容才⑹合理流动，适才适所⑺爱护人才，关心帮助⑻重视培养，用养结合⑼事业为重，举才荐贤。

总的就是“善任”的原则。

四、领导者科学合理使用人才管理之道，惟在用人。

世界著名管理家杰克韦尔奇说：“让合适的人做合适的事，远比开发一项新战略更重要。

” 清代思想家魏源指出：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人” 。

试论领导选才用人的基本原则

创新选才用人机制树立正确用人导向摘要：胡锦涛总书记在党的十七大报告中强调：“要提高选人用人公信度。

”这对于坚持新时期干部选拔任用的根本标准，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选好用好人，坚持正确用人导向，具有很强的现实针对性和重要意义，是摆在各级党委及其组织部门面前的一个重要课题，亟需深入研究和不断探索。

本人认为，当前提高选人用人公信度，必须从干部选拔任用的方面多加考察，关键是要坚持正确的用人导向。

国以才立，政以才治，业以才兴。

构建社会主义和谐社会，迫切需要造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，需要形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会氛围，开创人尽其才、才尽其用、用当其时、人才辈出的局面。

形成这种局面，关键是要坚持正确的用人导向。

一、选才原则上的正确导向为政之道，首在用人。

选才是用人的前提。

选才原则正确是坚持正确用人导向的第一要旨。

领导者只有坚持正确的选才原则，才能真正做到慧眼选人、选贤任能、发挥人才的作用，才能立党、兴国、富民、安邦。

选才应坚持以下原则：一是坚持德才兼备、任人唯贤的原则。

德才兼备、任人唯贤，是坚持正确用人导向的首要原则。

在新的历史条件下，什么是德才兼备的标准？胡锦涛同志明确指出：我们所说的德，既包括在政治方向、政治立场上的表现，也包括思想道德品质上的状况；我们所说的才，既是指理论素养、科学文化素养和专业知识，也是指胜任岗位职责的领导才能。

在和谐社会建设中，我们首先要把握好德才兼备这条用人标准。

古人说：“德才兼备，称之为圣人”，“德者本也”，“君子不患位之不尊，而患德之不崇”，“是故君子先慎乎德”。

可见为官者德之重要。

当然，在讲德时，也决不能否定才。

德与才是统一的。

德是基础，才是条件。

不仅要有为党和人民事业无私奉献的优秀品德，还要有为人民服务的能力。

唐太宗李世民曾说：“为政之要，惟在得人，用非其才，必难致治。

今所任用，必须以德行、学识为本。

”就是说，治国的根本，主要在得人，如果用错人，就难以达到治理好国家的目的。

领导者选拔人才的基本观点、方针和原则

1.领导者选拔人才应坚持的基本观点(1) 领导者要坚持用全面的观点看待人才用全面的观点看待人才，一要对人的德、才、学、识、体及性格、爱好等方面作全面考察了解，不能忽视任何一个方面。

二要对人才的优点和缺点、成绩和错误、长处和短处作全面的考察，不能以偏概全或绝对化地看人。

三要在对人才进行全面分析考量的基础上，抓住主流和本质，不要把主流和非主流等量齐观，更不能本末倒置，主次不分。

(2) 领导者要坚持用历史的观点看待人才领导者在选拔人才时，既要看一个人的现在，又要看他的过去。

对人才一生的经历和现实表现必须认真地历史地进行分析和考察，不能单凭一时一事的表现决定一个人的弃用。

(3) 领导者要坚持用发展的观点看待人才领导者选拔人才，一定要坚持用发展的哏光看人，而不能用静止的孤立的绝对的哏光看人，不仅要客观地了解人才的历史、现状，而且要能够预见其发展变化，从中发现人才的潜力以及发展前途。

尤其是对犯过错误的人，更要用发展的哏光，切忌用静止的哏光把人看死。

要知道人总是在不断发展变化的，今天不优秀，通过学习提高，明天可能变得很优秀，现在不出众，通过实践锻炼，将来可能很出众。

(4) 领导者应破除唯文凭轻能力的选人观念选拔人才，应唯才是举，任人唯贤，要看文凭但不唯文凭，注重文凭，但更注重实际工作能力。

因为，文凭关水平，文凭乒能力。

有的人既有文凭，也有水平和能力，是人才；有的自学成才，没有文凭但有水平、有能力，同样是人才；有的人虽有一纸文凭，但水平和能力低下，很难说是人才。

所以，领导者选拔人才一定要破除唯文凭轻能力的错误观念。

同时，领导者也不能用文凭的髙低来判断人才价值的大小，错误地认为文凭越髙，价值越大；反之，价值就越小。

毋庸置疑，文凭与人的价值之间确实存在着非常密切的关系，即随着教肓程度的递増，人在知识、视野、思维等方面都得到了较大的扩充，但是，这并不意味着文凭与人的价值之间是完全的正相关关系，有时候它们之间的相关性并不大，甚至呈现负相关关系。

领导者科学选拔任用人才七原则

领导者科学选拔任用人才七原则一、德才兼备任人唯贤德才兼备应作为现代企业领导者选拔及任用人才的主要原则。

德与才是一个完整的统一体，二者不能分割。

没有才，德也许就成了空洞的东西，但离开了德，才就失去了正确的方向，即使是一个具有较强工作能力和组织才能的人，由于其道德思想领域的欠缺，一旦时机成熟，极有可能以牺牲企业的利益作为谋取私利的筹码。

任人唯贤更是现代企业领导者在选拔及任用人才的过程中所应当坚持的一项重要原则。

现代企业，特别是民营企业的领导者通常自觉不自觉地走上了任人唯亲的用人道路，可谓差之毫厘，谬以千里。

众多企业的发展历程证明，任人唯贤可以使企业兴旺发达，而任人唯亲则极有可能使企业走向萧条与衰落。

二、扬长避短人尽其才唐代政治家魏征曾说过：“选人、用人要因才而取之，审其能而用之，用其所长，避其所短。

”任何事物都是矛盾的综合体，人才也是如此。

一个才能出众者，其自身的缺点和弱点也往往比较显著。

扬长避短，则是人才；用短弃长，则是庸才。

一个优秀的企业领导者既要有宽广的胸怀来容忍人才的缺点和弱点，又要有以主帅的风范来驾驭人才的能力。

选人、用人时，宁可用有缺点的能人，也不能用无所作为的所谓“完人”。

在坚持合理运用扬长避短这一重要原则的同时，要针对人才之短加以具体的分析，在实践过程中找出补救及管理的方法，从而最大限度地发挥出人才的能力和优势。

三、量才用人职能相称工作职位有层次、专业之分，人的能力有方向、类型之别。

不同职位对人才有不同的要求，不同的人才对职位也有不同的适应性，这就要求一个企业的领导者在选拔任用人才之前对其专长、兴趣爱好乃至性格特点做精细研究，以保障在选拔人才的过程中将工作职位与人才的能力恰当合理地搭配起来，既不小才大用，勉为其难，又避免大才小用，浪费人才。

四、用人不疑疑人不用用人不疑与疑人不用是对立统一的两个方面。

用人不疑的原则，又可称为信任原则，但只讲用人不疑是片面的，必须有疑人不用加以约束。

用人不疑的信任原则是现代企业领导者科学选拔任用人才的基本条件。

论述领导者在选才用人过程中应坚持的原则

论述领导者在选才用人过程中应坚持的原则人才是一个组织的核心竞争力，领导者在选才用人过程中应秉持一定的原则，以确保选聘到适合的人才并发挥其最大潜力。

在这篇文章中，我将论述领导者在选才用人过程中应坚持的原则。

第一，坚持公正公平原则。

在选才用人中，领导者应保持公正公平的态度，不偏袒任何一方。

不论是内部员工还是外部求职者，都应按照相同的标准和程序进行评估和选拔。

这样可以使员工感受到公平的机会，增强员工对组织的认同感和归属感。

第二，坚持能力为先原则。

领导者在选拔人才时应注重候选人的能力和潜力，而非其他因素。

能力是衡量一个人是否适合岗位的关键要素，只有具备相关的知识和技能，才能更好地完成工作任务。

因此，领导者应通过面试、测试、背景调查等方式全面评估候选人的能力和潜力，从而选出最合适的人才。

第三，坚持多元化原则。

组织的发展需要不同背景、不同经验和不同能力的人才。

领导者在选才用人过程中应注重多元化，不拘泥于某一特定类型的候选人。

多元化的团队能够产生更多的创新和想法，提高组织的竞争力。

因此，领导者应鼓励多样化的人才加入组织，并给予他们发挥才能的机会。

第四，坚持培养和发展原则。

领导者在选才用人过程中不仅要关注候选人的现有能力，还要关注其潜力和发展空间。

选聘一个人才不仅是为了满足当前的需求，更是为了长远的发展。

因此，领导者应注重培养和发展候选人的能力，提供学习和成长的机会，帮助他们实现自身的职业目标。

第五，坚持人性化原则。

选才用人过程中，领导者应注重候选人的人性化对待。

无论是在面试过程中还是在工作中，领导者应给予候选人足够的尊重和关注，尊重他们的个人权益和隐私。

同时，领导者也应提供良好的工作环境和福利待遇，让员工感受到组织的关怀和支持。

领导者在选才用人过程中应坚持公正公平、能力为先、多元化、培养和发展以及人性化等原则。

只有遵循这些原则，领导者才能选聘到适合的人才，激发员工的潜力，提高组织的竞争力。

这些原则不仅适用于招聘时，也适用于员工的培养和发展过程中。

领导选人用人的发言稿

以下是为你提供的一份关于领导选人用人的发言稿示例，你可以根据实际情况进行修改和完善。

尊敬的各位领导、同事们：
大家好！今天我想就领导选人用人这一重要话题，与大家分享一些我的看法。

领导选人用人是关系到组织发展和事业成败的关键环节。

一个优秀的领导者不仅要有远见卓识和战略眼光，更要善于发现和选拔优秀的人才，合理配置人力资源，以实现组织的目标。

首先，领导选人要注重德才兼备。

德才兼备是选人用人的基本标准，有德无才或有才无德都不能胜任工作。

我们要选拔那些品德高尚、诚实守信、敬业奉献的人才，同时也要关注其专业能力和综合素质，确保其能够胜任工作并为组织做出贡献。

其次，领导选人要注重潜力和发展。

不仅要看候选人当前的能力和表现，更要关注其潜力和发展空间。

我们要选拔那些具有学习能力、适应能力和创新能力的人才，他们能够不断提升自己，适应组织的发展需求。

然后，领导选人要注重团队协作。

在一个团队中，每个成员都有自己的优势和特点，领导要善于发现和利用这些优势，将合适的人放在合适的岗位上，使其能够相互协作、相互补充，形成一个高效的团队。

最后，我想强调的是，领导选人用人不仅是一项工作，更是一种责任和使命。

我们要以对组织和员工负责的态度，认真对待选人用人工作，确保选对人、用好人，为组织的发展提供强有力的人才支持。

谢谢大家！。

领导选才用人的核心问题是更加突出选人用人这个核心本业

领导选才用人的核心问题是更加突出选人用人这个核心本业更加突出选人用人这个核心本业**市委常委、组织部长连小敏“为政之要，莫先于用人。

”选好人、用好人是组织部门的核心本业。

我们要深刻领会全省组织工作会议精神，把干部工作这个主业做精做实做细，为市委正确用人把好关。

一是突出导向性抓好干部选拔。

改进民主推荐、民主测评、竞争性选拔等工作，注重看平时、重实绩、听口碑，突出在重点难点工作一线发现考验和推荐选拔优秀干部；探索干部德的考察方式，实施民意征询、重点考察、回溯延伸、联席征求、德行档案纪实、综合分析等“六步考察法”。

二是突出战略性抓好队伍结构。

着眼于下一轮换届和长远发展，统筹考虑女干部、党外干部和年轻干部的选拔培养，建好“535”后备干部资源储备库，重点实施“80后”、“85后”优秀年轻干部能力提升计划。

三是突出科学性抓好干部考核。

健全立体化综合考核评价体系，把改善民生、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容；深化“三型五强”领导班子创建评优活动，建立任前考察与日常考察，民主测评与社会公认度评价相结合的“双考双评”机制，加强对领导班子运行和干部个体工作情况的跟踪了解。

四是突出严肃性抓好干部管理。

探索制定领导干部勤政风险预警机制，注重从细化岗位风险点、动态考核管理、强化结果运用等方面着手，加强干部日常监督管理；制定实施领导干部提醒告诫调整的具体办法，疏通干部“下”的渠道，构建常态化调整模式。

五是突出整体性抓好制度改革。

创新实施市县联动“1+7”干部人事制度改革，确定“试岗制”培养选拔优秀年轻干部等12个试点项目，形成环环相扣、衔接紧密的干部工作改革链条；探索开展考察预告进社区、拟提任领导干部财产在单位内部公示核查等制度；尝试以“能力测试”、“竞标”替代“笔试”的竞争性选拔选才形式，杜绝“一考定音”。

感谢您的阅读！。

简述优秀的领导者的用人艺术

简述优秀的领导者的用人艺术
优秀的领导者具备用人艺术，他们能够从员工中发掘出潜力，更好地利用和培养员工的才能和能力，实现企业的长期发展。

以下是优秀的领导者的用人艺术的简述：
1. 按需用人：优秀的领导者会根据公司的需要来确定招聘的岗位和要求，不会盲目扩大用人规模或随意招聘。

2. 选拔人才：优秀的领导者会通过面试、考核等方式来选拔最适合的人才，而不是按照个人喜好来决定雇佣谁。

3. 留住人才：优秀的领导者注重员工的发展和福利，为员工提供成长机会和良好的工作环境，以留住优秀的人才。

4. 关注团队协作：优秀的领导者强调团队协作，注重员工之间的合作和协调，使团队成员之间互相支持并能够共同完成任务。

5. 信任与尊重：优秀的领导者尊重每一个员工，赋予他们足够的自主权和责任感，并相信他们的能力和决策，让员工感受到被尊重和信任的感觉。

6. 良好沟通：优秀的领导者注重与员工之间的沟通，了解员工的需求和想法，及时提供反馈和指导，并在意见不同时给予耐心倾听和充分解释。

7. 激励激情：优秀的领导者能够激励员工的内在动力，使其更加投入工作中。

通过奖励、表扬等方式鼓励员工，提高他们的积极性和工作热情。

总之，优秀的领导者的用人艺术是一种能够挑选和培养合适的人
才，留住优秀员工，建立良好团队氛围，激发员工工作热情和创造力的管理方法。

领导用人的原则

领导用人的原则
1、竞争择优原则：在人才选用中所说的竞争择优，就是指在公开平等的条件下，让求职者
依靠自身的素质进行竞争，用人单位择优选用人才。

2、重才用人原则：用人关键是人尽其才，才尽其用，这才能充分发挥他们的积极性。

具体
有三层含义：人尽其才、量才适用、责权相应。

3、尊重信任原则：领导者要带头尊重人，使组织内部人人感受到别人对自己的尊重，从而
和睦友好相处，齐心协力完成组织的共同任务。

4、扬长避短原则：作为领导者，选才用人首先考虑的是这个人的长处是什么，让他干什么
最能发挥他的长处。

5、整体功能原则：领导者应注意组织系统内在年龄、知识、专业、性格、气质等方面合理
配置、相互补充，使组织系统具有最佳整体功能。

6、层次授权原则：高明的领导者善于通过授权和调动下属的积极性来做好千头万绪的工作。

7、激励爱护原则：领导者应做到以下几点：一是主动的、真心实意地关心和爱护被领导者；
二是公正、客观地评价他们工作中的功过是非；三是礼貌待人、一视同仁，不能亲疏有别；四是不能嫉妒贤能；五是以身作则，推功揽过。

8、称职适时原则：是指只有胜任现有职务并确实获得成绩者，方可予以提升。

领导者选拔任用的原则和方法是什么

领导者选拔任用的原则和方法是什么领导者的选拔任用是领导者素质和能力提高、领导群体结构和整体效能优化的重要环节。

（－）领导者选拔任用的原则做好选拔和任用领导人才的工作，必须坚持正确的原则。

1．党管干部原则这是干部工作必须始终坚持的一项根本原则，其实质是保证党对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权。

坚持党管干部原则，就是要始终坚持干部工作的路线、方针、政策必须由党来制定；各级各类干部的管理、决定任免或推荐提名，必须由各级党委按照干部管理权限负责；干部人事制度改革工作必须在党中央的领导下，积极稳妥地进行；必须加强党对干部工作的宏观管理和监督检查，保证干部工作的健康有序运行；在坚持党管干部的前提下，不断改进干部管理的方法。

2．任人唯贤、德才兼备原则这是党的干部路线的集中体现和核心内容。

任人唯贤是坚持德才兼备原则的前提和基础，德才兼备体现了任人唯贤的基本要求。

坚持任人唯贤、德才兼备原则，要把政治标准放在首位，大力选拔政治上靠得住、工作上有本事的优秀干部，把那些思想政治素质好、科学文化水平高、组织领导能力强的干部选拔到各级领导班子。

3．群众公认、注重实绩原则坚持群众公认原则，就是要在干部工作中充分相信和依靠群众，扩大干部工作中的民主，落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督机。

坚持注重实绩原则，就是要把干部的政绩，作为使用干部的基本依据。

在识别和评价干部的政绩时，要做到全面、客观、真实、科学，防止片面性和简单化。

对思想政治素质好、工作实绩突出、群众满意的干部，要予以鼓励和表彰，并委以重任，激励他们更好地前进；对那些脱离群众、作风漂浮、工作平庸或习惯于做表面文章的人，决不能提拔重用，以形成正确的用人导向。

4．公开、平等、竞争、择优原则这是发展社会主义市场经济、建设社会主义民主政治，对干部工作提出的必然要求，是建立充满活力的用人机制的主要特征。

坚持公开、平等、竞争、择优原则，必须进一步拓宽选人用人渠道，疏通干部能上能干渠道，更好地促进优秀人才脱颖而出。

简述选拔领导人才的主要方法(一)

简述选拔领导人才的主要方法(一)
选拔领导人才的主要方法
引言
在现代社会中，选取合适的领导人才对于一个组织或机构的成功至关重要。

为了找到最佳的领导人，各种选拔方法应运而生。

本文将详细介绍几种常见的选拔领导人才的主要方法。

1. 简历筛选
•阶段一：基本符合要求
•阶段二：深入了解候选人
•阶段三：最终筛选
2. 面试
•结构化面试
•行为面试
•技能测试
•情境分析
3. 能力评估中心
•模拟环境测试
•集体讨论
•个人演讲
•录音录像评估
4. 绩效评估
•直接经理评估
•同事/下属评估
•360度评估
5. 考核实践能力
•领导职位试岗
•解决复杂问题
•制定战略计划
6. 外部评估
•邀请外部专家进行评估
•咨询公司的评估报告
7. 综合评估与决策
•将各种评估结果进行综合分析•由决策者做出最终决策
结论
选拔领导人才是一项复杂而关键的任务。

上述提到的方法只是其中几种常见的方法，各种方法之间可以相互配合使用，以便更全面地评估候选人的潜力和能力。

综合评估结果，可以为组织找到最适合的领导人才，从而推动组织的发展。

领导者关于选德才兼备的案例

领导者关于选德才兼备的案例
我们都知道，主席选拔人才，从来都是任人唯贤，认为选拔干部必须要坚持“德才兼备”的标准，注重干部的综合素质和实际能力。

不过主席也说了：在选拔的过程中也不能过分拘泥于形式，要根据工作环境和人才素质的变化，在动态中选拔干部。

此外，还要能够大胆启用后起之秀，切勿求全责备，要做到“不拘一格选人才”。

主席在坚持德才兼备标准的前提下，从不计较干部的出身、职业、文凭、学历、年龄和资历，只要是乐于学习，德行好的人，基本都能得到重用。

我们都知道，xxx是新中国开国“第一大将”；但你知道吗，xx 将军并没有上过军校，也没有出国留过学，他是一个地地道道由士兵成长起来的将军。

相比于其他一些将帅来说，xx将军的出身比较“低”，也没有接受过军校的正规培训。

但是在战争的实践中，他的军事才能不断被显现出来，逐渐在军中脱颖而出，一跃成为中国革命战争历史上战功卓著的“一代名将”。

早在xx战争时期，年仅xx多岁的xx就已经凸显出了卓越的军事指挥才能。

仅在xxx年到xxx年xx时间里，xx所率领的部队就歼灭日伪军xx多万人，尤其是xx年的“车桥战役”中，就歼灭日军近千人之多，
攻克敌军据点xx处，使xx敌军闻风丧胆。

可以说，xx将军取得的这一系列成就，除了他本人坚持不懈的努力之外，也离不开主席对他的赏识。

如果xx是一匹千里马，那主席就是他的伯乐！。

领导人的选才之眼

领导人的选才之眼有显人才，有潜人才，显人才都在重要岗位上，被重用着；潜人才是那些怀才不遇，英雄无用武之地的人。

要发现他们，就需要眼力。

企业领导者要有怎么样的选才之眼？很多时候，一个优秀的组织总是把适当的人组织到一个团队中去完成一个既定的目标。

几乎每个企业管理者都会谈目标管理，我在管理咨询过程中，经常会问他们，确保目标实现的关键是什么？９０％的回答是：“目标清晰”。

假如目标已经清晰了呢？回答就相当散乱了。

其实，当目标确定之后，最关键的问题，就是目标员工。

做管理的不知道目标员工，恰如做市场的不知目标客户。

选择员工，就像选择市场一样，寻找目标市场、目标客户，那同样企业也需要有目标员工。

如果没有目标员工，内部管理就是弱的，没有办法去适应目标客户，没有办法占领目标市场。

目标员工应该是什么样的？我们发现，优秀的公司里面，管理者对员工除了一些技术上的要求之外，还有四个方面的要求，我们称之为四个纬度：双赢之理念目标员工要与企业走得紧密，那么首先理念要合。

这个理念不能是个人单赢的理念，必须是与企业双赢的理念。

一个员工加入到企业的队伍中，如果一心只考虑自身利益，认为占不着便宜就是吃亏，想要自己赢，而不是为企业做考虑，那么，这样一个想赢不想输的单赢员工就不能成为目标员工。

在一个组织里，只有企业发展了，员工才有发展的空间，如果企业垮台了，那么员工也就没有施展才华的平台。

所以，企业领导者在选择目标员工时，要选择能与老板一起把蛋糕做大的，愿意为企业付出的，有双赢甚至多赢理念的目标员工。

事业之乐趣员工对事业的乐趣是企业发展的内动力。

所以，一个员工有了与企业共赢的理念，还要有对事业的乐趣。

为什么有些人一上班就想着放假？主要是他们在心理上对工作丧失了兴趣。

怎么办？孔老先生曾对门下弟子说“知之者不如好知者，好之者不如乐之者”。

学习如此，工作也应如此，好之不如乐之。

不如让员工在工作中寻找乐趣，由无奈工作向主动工作的境界转变。

其实在这里，高级经理人会是很好的表率。