领导者选才

领导者的选才用人

——以性格选材与科学组织化管理

一、领导者性格

一个领导要充分发挥自己的才能会受到各方面因素的制约，性格是其中的重要因素。性格是区别于他人的、鲜明的个性特点，是个人主要的、稳定而长久的个性特征。性格和能力是个性心理特征的两个主要方面，它们相互联系，有着共同的心理基础。当心理个别差异在心理过程中表现出来影响活动效率时，一般表现为能力；当它在行为活动中表现出来影响行为方式时，一般表现为性格。而行为方式和活动效率又是密切联系的，因此性格对能力的发挥有着重要的影响。反之，领导者性格的缺陷往往会制约其才能的充分发挥。足智多谋、才气过人的司马懿中了诸葛亮布设的空城计，正是其多疑的性格缺陷所致。可见，性格对于领导者才能的发挥有着十分重要的意义。

在现实的领导活动中，总有一部分领导者取得突出成绩，一部分领

导者则政绩平平。造成这部分领导者的“潜才能”不能转化为“显才能”的原因有许多方面，其中一条重要的原因正是性格缺陷对领导者才能的影响。

二、中小企业人力资源管理困境分析

（一）人力资源管理在企业中的重视程度不够，造成人力资源管理对企业的贡献或作用不大。

人力资源是企业重要的资源，有效整合人力资源、调动员工积极性、主动性和创造性，是企业获取竞争优势、提升企业竞争能力的重要手段，而这需要人力资源管理部门的高效运作。人力资源管理部门作为企业的一个服务部门，要做到以上这些，需要企业老总和其他高层领导对其工作的高度重视和大力支持以及其他部门的全力配合与协作，否则工作将很难展开。而一旦由于种种原因导致人力资源管理对企业作用不大或不明显，则很难得到企业其他部门的认可，也难得到企业老总的重

视，从而造成一种恶性循环。

（二）在企业的管理中，适用“任人唯亲”的亲情原则，缺乏完善的用人管理制度。

所谓“亲情原则”，指的是企业在选人、用人和育人等企业管理行为上，多注重亲缘关系和地缘关系，讲究义气和情分。这样做对企业初期发展是必要的，也是有积极作用的。因为在此时，由于感情纽带的存在，可使人们凝聚起来共同艰苦创业，并且，对未来收益的共同期望可以掩盖彼此之间的短期利益矛盾，有利于企业内部的稳定和发展。基于这种亲情原则发展起来的企业，由于用人制度的不规范，当规模达到一定程度时都会面临这样一些共同问题：一是由于缺乏科学的企业制度，因人情破坏原则规范的现象时有发生，在组织机构和人员设置上往往并不是根据企业发展的需要来确定，结果影响企业的正常运行。二是缺乏一种利益分享机制，无法做到“功必赏，过必罚”。由于利益分配机制的模糊化，必然出现两种矛盾，一种是亲情集团与非亲情集团之间的矛

盾，另一种是亲情集团内部的矛盾，这两种矛盾往往随着企业的不断壮大而逐步尖锐，最终阻碍企业的进一步发展。三是复杂的人情关系网导致不公正现象较为严重并影响人的积极主动性和创造能力的发挥和提高。四是缺乏现代化的人力资源管理系统，人力资源的素质和结构都适应不了规模经营，限制企业走向市场参与竞争。

三、领导者的选才用人优化企业人力资源管理的理论依据

（一）过于注重管理绩效，刚性管理走到了边缘，忽视了企业的人文因素。自从美国泰勒式的机械管理方式产生以后，对美国乃至世界的经济发展、生产力进步起到巨大的推动作用。这一管理方式讲求实际工作中的效率，通过研究人在工作中采取的动作，寻求最有效率的工作方法，重在发现如何节约时间，防止盲目操作和闲余的动作，这对于手工业和机械工业时代有着巨大的推动作用。但当前已经走过手工工作时代，现代企业由于应用计算机流程式的操作方式，工作效率大大提高，这已大大淡化了手工操作的作用，使机械管理模式已经不再适用。在我

国现阶段，由于没有及时更新人力资源管理模式，仍在沿用过去的老办法，这使得企业员工的创造性、积极性没有得到充分的发挥，也大大限制了我国企业技术创新、管理创新的进程，对于我国新技术的开发和运用都产生了巨大的阻碍作用。

（二）缺乏有效的激励机制和科学的考评制度。

一方面中小企业的人力资源激励机制低效，工资激励制度缺乏力度，且薪酬政策单一，缺乏相应的福利制度，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流动；另一方面，中小企业在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈倾向”，晋升评价体系不完善，考核标准不稳定，人际关系影响过大等原因造成奖惩不公平，最终导致效率与公平失衡。

（三）培训机制不健全，经费投入不足，培训不规范。

许多中小企业只用人不育人，不愿在人员培训上下功夫，既担心投入的人力物力没有回报，也担心培训的人才不能为他们服务，甚至跳

槽。也有很多中小企业认为现在人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，花钱搞培训完全没必要。而有些企业，即使进行培训也很不规范。什么时候培训，培训什么，培训什么样的人才，完全没有规划，只有在需要的时候才考虑到培训，随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，培训项目和内容也容易脱离企业实际，导致企业发展到一定规模后，常会出现人才短缺的现象，从而很难进一步做大做强。

四、优化企业人力资源管理的方法或建议

第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖罚制度相结合。企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确的记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，这样，便于每个人明确认

识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。它的优势在于：（1）主管动部属也跟着动。（2）投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。（3）看的见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识她，甚至与他争辩是非。（4）现场管理。（5）“得人心者昌”。