零售行业薪酬体系的构建与管理

• 股票期权计划的一些重要规定
• 在股票期权计划中，包含受益人、股票期权的 有效期、行权价、行权的有效期和购买额等几 个基本要素。
• 美国和香港的规定有所不同 零售业HR专家，<零售企业如何控 制人工成本>著者李晶：
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（一） HRM职位知识体系现实要求
其 它
人力资 源法律、
法规
3P等人力资 源专业技术
人力资源管理 艺术
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（二）竞争日趋激烈的必然选择
中国零售超市人力资源经理培训研讨班 ——薪酬体系的构建与管理
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破冰
• 记忆大考验！ • 奥妙在哪里？
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薪酬体系的构建与管理
1、为什么要关注薪酬？ 2、何谓薪酬？ 3、薪酬体系构建要达到什么目标？ 4、薪酬体系构建应遵循的原则是什么？ 5、薪酬体系构建与管理的流程是什么？ 6、薪酬管理的发展趋势如何？
• 其他
• 友谊及关怀（良好的人际关系）、舒适的工作 环境、 便利的生活条件（如：企业为员工排
忧解难），等等
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内在薪酬
• 内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、 表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、 成就感、责任感。
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• 现状： • 出路？ • 著名零售业人才服务机构NextStep调查 • 高管平均留职时间：1.5年 • 离职的三大原因：事业受挫、人际不顺、薪资
不满
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（一）薪酬的含义
• 薪酬是工资和奖金吗？
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（四）经济原则
• 考虑企业的支付能力 • 薪酬支付水平与业绩匹配 • 人事费用率 • 人力配置以合适为原则
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（五）合法原则
• 法律法规 • 企业制度
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（六）简洁原则
• 易于理解 • 劳资共赢 • 有效沟通 • 便于操作
•薪酬制度要点
•确定各部比例•人才供求 •量化评价
•及法律问题
•公司支付能力
•薪酬调整政策
•确定薪资水平
•人工成本管理
•工作分析 •职位说明
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（一）薪酬战略
• 领先 • 跟随 • 低成本 • 现场调查
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辞海中的解释
• 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖 金。偏重指货币因素。
• 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用 实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等 表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币 因素。
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薪酬调查方法比较
信息来源
信息性质
1 顾问机构
有偿
2 政府相关单位
无偿
3 行业协会内部调查
无偿
4 人力资源部门自行访查 行政费用
5 应聘人员提供
无偿
6 在职员工提供意见
无偿
7 离职员工提供意见
无偿
8 相关社会渠道
无偿
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可信度评级 B+/AB ABB+ B+ AB-
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（五）薪酬结构设计
1.薪酬结构的要素 2.各要素所占比例 3.奖金的设计 4.福利的设计 5.长期激励的设计
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1.薪酬结构的要素
• 一般员工
• 基本工资+奖金+福利/底薪+岗位工资+绩效工 资
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（一）公平原则
• 外部公平
• 内部公平
• Op/Ip = Oo/Io？
• Op：个体对自己所得到报酬的主观感觉；
• Ip：个体对自己所作投入的主观感觉；
• Oo：个体对与之比较的他人所得报酬的主 观感觉；
• Io：个体对与之比较的他人所作投入的主
观感觉。
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薪酬体系构建要达成的目标
• ①企业战略、各项政策、公司目标 • ②企业文化、价值观 • ③吸引人才 • ④激励 • 管理寓言：渔夫、蛇与青蛙 • ⑤保留人才 • ⑥提高满意度
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案例：2003年的华润变革
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（二）薪酬的概念
• 狭义：是指个人获得的工资、奖金及以金钱或 实物形式支付的劳动回报。
• 广义：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。 • 经济性的报酬：工资、奖金、福利待遇和假期
等，也叫货币薪酬； • 非经济性的报酬：指个人对企业及对工作本身
在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。
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（二）竞争原则
• 外部竞争性 • 与市场价格比 • 与竞争对手比 • 内部竞争性
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（三）激励原则
• 与绩效相挂钩，奖勤罚懒 • 行动 = f （人 ·环境） • 绩效 = f （能力 ·态度）
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• 裁减三千中层管理者 • 强化门店独立运营 • 薪酬体系大调整
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薪酬体系构建应遵循的原则
公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 简洁原则
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2.量化的岗位评价方法
• 元素评分法 • （点因素法）
解决问题难度
Problem Solving
11%
环镜条件
Environment Conditions
3%
任职资格
Qualification 16%
对企业的影响
Impact on Organization
40%
沟通技巧
Interaction
8%
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薪酬体系构建与管理的流程图
公司愿景
经营战略
人力战略
薪酬战略
薪酬制度的薪资级别表 薪酬结构
制订、实施 拟订
设计
薪酬水平 确定
岗位评价
工作分析 职位说明
•薪酬制度结构 •薪资级别表 •确定薪酬结构•薪酬调查 •非量化评价
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建立岗位等级
找出不同岗位 评分的最大差距
(Point Differential)
....
把评分接近的 岗位放在同一
................................
等级。大型企 业职级多达17 级以上，中小 企业多采用 11-15级。
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责任范围
Area of
监督管理
Responsibility
Supervision
13%
9%
• HAY、Mercer的IPE、CRG（国际资源管理咨询集团）等
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海氏（HAY）法简介
• 评分的三个因素
• 技能水平（投入）
• 专业理论知识
• 管理诀窍
• 提醒：岗位评价评估的是岗位，不是岗位上的人！
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1.非量化评价方法
• 两两比较法
岗位 HR主管 程序员 会计
HR主管 -----
2
3
程序员 2
-----
3
会计
1
1
-----
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总分 5 5 2
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公司薪酬水平确定示意
Q3 = 市场75%工资 公司 = 公司平均工资 平均 = 市场平均工资 Q1 = 市场25%工资
工 资
源自文库
Q3 公司 平均
Q1
零售业H等R专级家/，岗<位零售评企分业如何控
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实做演练：如何找到市场平均薪资线
• Y = a + bX
• a = Y – bX • B = ΣXY – n（XY）/ ΣX² – n（X²） • Y：每个职位的市场平均工资 • X：每个职位的评价点数 • n：职位的数量 • 市场平均薪资线计算数据 • 答案： Y = 4323.87 + 177.49X
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（四）薪酬水平确定
• 影响公司薪酬水平因素 • 影响个人薪酬水平因素 • 公司薪酬水平的确定原则
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薪酬调查
• 薪酬调查范围 • 薪酬调查方法 • 薪酬调查两大“盲点” • 薪酬调查结果运用
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（二）工作设计及其分析
1.工作分析的目的 2.工作分析的方法 3.职位说明书
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1.工作分析的目的
• 明确每一个职位所需的知识、能力、经验及性 格特征、身体状况、使用设备、体能要求、环 境条件等要素
• 为职位说明书的编写提供依据 • 为岗位评估提供依据
4.福利的设计
• “五险一金” • 补充保险（年金04年5月1日、补充医疗保险01年4月1日）和商业保险 • 经济性福利 • 非经济性福利
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5.长期激励的设计（略）
• 股票期权计划 • 沃尔玛的“利润分享计划” • “雇员购股计划” • 年薪制
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2.工作分析的方法
• 工作观察法 • 标准问卷法 • 访谈法 • 综合法
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• 要素 • 范例
3.职位说明书
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（三）岗位评价
• 岗位评价的目的 • 制订岗位级别表 • 为薪资级别表的制订奠定基础 • 岗位评价的方法 • 1.非量化评价方法 • 2.量化评价方法
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外在薪酬
• 外在薪酬是指员工因劳动付出而获得的各种形 式的收入，分为货币薪酬和非货币薪酬两类：
• 货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票 期权等；
• 非货币薪酬包括及以各种间接货币形式支付的 福利等，如医疗保险、带薪休假等。
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经济性报酬
• 直接的经济性报酬 • 间接的经济性报酬 • 其他
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非经济性报酬
• 工作方面
• 有兴趣的工作、参与企业管理、挑战性、 责任 感、成就感，等等
• 企业方面
• 社会地位、个人成长（升迁）、个人价值的实 现，等等
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股票期权计划
• 股票期权（Golden Handcuffs）的概念
• 股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在 一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量 本公司股份的权利。 《财富》500强中，89% 的公司已在其高级管理人员中实行了这种制度。
高
中
高
中
高
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中
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2.各要素所占比例
• 基本工资/奖金/福利
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3.奖金的设计
• 月度奖金（绩效工资） • 年终奖金 • 单项奖金
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• 人际技能
• 解决问题的能力（过程）
• 思维环境
• 思维难度
• 承担的职务责任（产出）
• 行动的自由度
• 职务对结果的形成所起的作用
• 职务责任
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• 海氏（HAY）岗位评制估人工指成导本>著图者表李晶：
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实做演练：元素评分法
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• 高级管理人员
• 基本工资+奖金+福利+股权/股票期权/虚拟股 权
• 年薪制
• 销售人员
• 保底工资+福利零售+业提HR成专家，<零售企业如何控
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薪资结构各要素对员工的影响
组成薪资 的要素
基本工资 员工福利
特殊津贴
短期薪酬
长期薪酬
对员工的影响
吸引
保留
激励
高
高
中
低
中
低
低
中
低