薪酬动态管理体系

岗次动态管理体系

为能吸引更多人才进入企业，同时也能够在留住员工为企业持续服务的同时构建

竞争机制，激发员工工作能力和创新能力，提高工作效率特制定本体系。

1. 原则

1.1公平

1.2公正

1.3科学

1.4合理

2. 适用范围

凡本集团正式编制员工，皆依本体系办理。本公司顾问及特约人员、临时人员，视 实际另行约定或参考本体系执行；

3. 体系架构

岗次动态管理体系是以横向岗次、纵向岗次、荣誉岗次为基本单元而构建的衡量岗位 价值和员工绩效的三元坐标系和与之相应的企业分配体系、劳动用工制度，以竞争公理 为原理，以持续的岗次竞争为机制，推动全体员工不断提高工作绩效，是全员自主管理、 全员参与管理、全员创新的管理体制，是集人事劳动用工制度、分配制度、经营管理“三 位一体”的企业管理制度和管理体系，也是企业的公平体系。岗次动态管理体系示意图：

岗次动态管理体系示意图 档

n 灶

部 服 部 务 间

门 档 1

总 员 厨

经 总 经 师 理 监 1

理

2

3

4

5

3. 岗次动态管理体系术语解释

3.1 岗次即岗位的高低顺序或档次，简称岗次。岗次是对不同岗位、相同岗位不同工作绩效作出质和量的界定和尺度，也是根据此确定薪酬的尺度。

3.2 横向岗次横向岗次是依岗位在企业内部的重要程度所做的排序，也是与之相对应的薪酬排

序。

3.3 纵向岗次纵向岗次是岗位的价值序列和微观结构，是比岗位还小的单元。它反映了员工在相同的岗位的不同绩效。

3.4 荣誉岗次荣誉岗次是对做出突出贡献的人员进行合理的分配，是集精神奖励、物质奖励为一体的岗次序列，是为鼓励员工技术创新、发明创造而设立的。

3.5 岗位绩效动态基准线（计分卡）岗位绩效动态基准线是衡量、控制岗位的单向动态标准，作为评定员工绩效的工具，也是评定岗次的重要依据，为公平竞争提供了基础依据。

3.6 岗差横向岗次、纵向岗次之间的岗次系数称之为岗差。

4. 岗次动态管理体系设置

4.1 横向岗次的设置

4.1.1 分为七大类别：管理类、服务类、财务类、信息工程类、物业类、安保类、销售

类

4.1.2 横向岗次之间的岗次系数（岗差）

4.1.2.1 岗次越大岗差越大，岗次越小岗差越小；

4.1.2.2 岗次最高的不低于平均水平的2-3 倍，最高的不超过10 倍；

4.2 纵向岗次的设置

4.2.1 每个岗位纵向岗次设置5 个岗级

4.2.2 纵向岗次之间的薪酬系数，低岗次系数小、高岗次系数大；

4.2.3 纵向岗次的岗差幅度（最高岗次与最低岗次的薪酬差距）

4.2.3.1 一般岗位在1.4 倍-2.5 倍之间；

4.2.3.2 技术要求较高的岗位在3-5 倍之间；

4.2.3.3 较高横向岗次的绩效控制（岗位责任薪酬制）

4.2.4 纵向岗次的转换周期

4.2.4.1 一个月转换一次；

4.2.4.2 连续三个月没有转换岗次，第四个月预备降级；

4.2.4.3 每月岗次排名张榜公布，便于公众监督和激励效果；

4.3 荣誉岗次的设置（企业内部的专利制度）

4.3.1 荣誉岗次只有起点没有顶点，具体依据“改进创新项目立项”评委会审核确定；

4.3.2 外单位的人员也可享有荣誉岗次；

4.3.3 员工可以拥有多个荣誉岗次；

5. 薪酬结构

5.1 本薪：岗位工资：依据所从事岗位给付。

5.2 职务补助

依个人所担任职务及所肩负的责任大小所给予的报酬；职务分：主管职、经理职、技术职、总监职、总经理职四类

5.3 津贴

专技津贴（或环境津贴）：依特殊因素考量，如特殊技能、工作地点等，是临时性给付，当特殊因素改变时，即予取消；

5.4 奖金

5.4.1 绩效奖金：销售或业务人员，以营业额为基础，制定价值目标，按考核方案计算出标准给予奖金；

5.4.2 荣誉奖：为鼓励技术创新、发明创造而设立，报酬的数额和领取的期限按规定执

行；

5.4.3 期权奖

5.5 加班费

企业根据不同的工作岗位给予员工相应的加班费用；

5.6 福利待遇

5.6.1 城镇户口缴纳五险（养老、医疗、工伤、生育、失业），农业户口缴纳两险（医疗、工

伤）；

5.6.2 交通补贴

6 薪资的拟定、定级

6.1 新入职的员工，由使用部门依据员工学历、经历、技能、发展潜力、职务等确定工资级别，人事部依据薪酬点正法，综合平衡拟定工资级别，一般职员报本单位总经理审批后实施，经理级别报公司审批后实施；

6.2 新入职人员参加岗前培训，培训结业由使用部门验收合格后进入岗位试用，试用期按对应岗位薪资的80%发放，一线岗位试用期为1 个月，基层管理岗位试用期为2个月，中、高层管理岗位试用期为3 个月，签订劳动合同（一线岗位合同期最低两年，技术岗位、基层、中层管理岗位合同期最低三年，高层管理岗位合同期最低五年）；

7 标准薪资计算

标准薪资：是指不同岗别一级岗级的第一档薪资；

7.1 一线职：岗位工资+加班工资+津贴+福利

7.2 管理职：岗位工资+职务工资+加班工资+津贴+福利+交通补贴+通讯补贴+住房补贴

7.3 技术职：岗位工资+职务工资（组长职）+津贴+加班工资

7.4 销售职：岗位工资+职务工资+绩效奖金+福利+交通补贴+通讯补贴

8. 升降级处理标准及薪资支付

8.1 考核周期（月度考核）

8.2 考核内容

8.2.1考核关系

8.2.1.1被考核者是指接受考核的对象，包括在职的全体员工；

8.2.1.2 绩效考核者是被考核的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正的完成考核工作；

821.3考核结果审核者为直接上一级人员，女口：员工为部门经理，主管为部门总监……;

8.2.1.4总经理是考核结果的最终审定者；

8.2.2考核流程

8.2.2.1 一线岗位的考核流程

a员工根据自己本月的表现，进行自我评价打分，于第二个月1日14:00之前上交给直接上级；

b、直接上级根据上个月下属员工的工作表现，进行上级复核打分，于第二个月3日14: 00 之

前完成评分，与该员工的积分卡档案一并上交给直接上级审核；

c、跨级上级进行审核，与4日14: 00之前把两表返回给直接上级；

d、直接上级在6日16:00之前完成跟下属员工的考评面谈，帮助分析短板及确定改进方向，7

日16：00点之前把双卡上交到部门经理，部门经理在8日16：00之前汇总员工考核定级交给总经理；

8.2.2.2销售人员的考核流程

a销售人员根据自己本月的表现，进行自我评价打分，于第二个月2日14:00之前上交给直接上级；

b、直接上级根据上个月下属员工的工作表现，进行上级复核打分，于第二个月4日14: 00 之

前完成评分，上交给直接上级（市场营销部）审核；

c、跨级上级进行审核，与5日14: 00之前把两表上交总经理；

d、总经理对两表进行审核，于7日16: 00之前完成；

e、市场营销部总监在8日14: 00之前完成跟下级管理人员的考核面谈对其在上一个考核周期内

取得的成绩表示祝贺，同时对自身出现的问题进行分析，以便于提高其工

作能力和工作绩效；

8.2.2.3管理人员考核流程

a基础、中层、高层管理人员根据自己本月的表现，进行自我评价打分，于第二个月2