薪酬体系的构建与管理教材

4 560 720 980 1340 1800 2390 3130 4050 5170 6550
5 580 760 1040 1420 1900 2520 3290 4250 5410 6850
6 600 800 1100 1500 2000 2650 3450 4450 5650 7150
• 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖 金。偏重指货币因素。
• 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用 实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等 表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币 因素。
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（二）薪酬的概念
• 狭义：是指个人获得的工资、奖金及以金钱或 实物形式支付的劳动回报。
• 广义：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。 • 经济性的报酬：工资、奖金、福利待遇和假期
其 它
人力资 源法律、
法规
3P等人力资 源专业技术
人力资源管理 艺术
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（二）竞争日趋激烈的必然选择
• 现状： • 出路？ • 著名零售业人才服务机构调查 • 高管平均留职时间：1.5年 • 离职的三大原因：事业受挫、人际不顺、薪资
不满
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7
（一）薪酬的含义
• 薪酬是工资和奖金吗？
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辞海中的解释
现，等等 • 其他 • 友谊及关怀（良好的人际关系）、舒适的工作
环境、 便利的生活条件（如：企业为员工排 忧解难），等等
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内在薪酬
• 内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、 表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、 成就感、责任感。
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外在薪酬
• 外在薪酬是指员工因劳动付出而获得的各种形 式的收入，分为货币薪酬和非货币薪酬两类：
• 股票期权计划的一些重要规定
• 在股票期权计划中，包含受益人、股票期权的 有效期、行权价、行权的有效期和购买额等几 个基本要素。
• 美国和香港的规定有所不同
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股票期权计划的收益模式
• 某公司1999年1月1日推出股票期权计划：允许 本公司总经理或副总经理在今后10年中的任何 时候均可按1999年1月1日的股票市场价格5元/ 股购买20万股本公司股份。
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薪酬体系构建应遵循的原则
公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 简洁原则
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（一）公平原则
• 外部公平 • 内部公平 • =？ • ：个体对自己所得到报酬的主观感觉； • ：个体对自己所作投入的主观感觉； • ：个体对与之比较的他人所得报酬的主观
感觉； • ：个体对与之比较的他人所作投入的主观
• 明确每一个职位所需的知识、能力、经验及性 格特征、身体状况、使用设备、体能要求、环 境条件等要素
• 为职位说明书的编写提供依据 • 为岗位评估提供依据
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2.工作分析的方法
• 工作观察法 • 标准问卷法 • 访谈法 • 综合法
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• 要素 • 范例
3.职位说明书
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（三）岗位评价
• 岗位评价的目的 • 制订岗位级别表 • 为薪资级别表的制订奠定基础 • 岗位评价的方法 • 1.非量化评价方法 • 2.量化评价方法
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5.长期激励的设计（略）
• 股票期权计划 • 沃尔玛的“利润分享计划” • “雇员购股计划” • 年薪制
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股票期权计划
• 股票期权（ ）的概念
• 股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在 一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量 本公司股份的权利。 《财富》500强中，89% 的公司已在其高级管理人员中实行了这种制度。
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1.薪资级别图例释义
薪资 (货币价值)
a: 某等级封顶薪 b: 某等级起薪 : 带宽
: 相邻等级的重叠
:
某等级中位值
:
相邻等级中位值
级差：行政人员
5-10%；专业技
术或管理人员8-
15%；高级管理
人员30-35%。
a
c
g
f
政策线或薪资线
e
d b
等级(相对岗位价值)
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2.薪资级别表拟订技术
• 以政策线或薪资线与薪资等级对应的数值为中
• 所谓年薪制，是以经营者为实施对象，以年度 为考核周期，根据经营者的经营业绩、经营难
度和风险，合理确定其年度收入的一种工资分 配制度。
• 意义
• 促进企业建立现代企业制度（所有权、经营权 分离，经营者责、权、利统一）；
• 有利于激发经营者的工作热情（不仅仅是一种 经济回报，而且是一种素质奖励和能力肯定）；
• 某公司经过岗位评估及薪资调查得到如下数据
• 该公司的薪资政策如下：
• 采用级数法，每隔15%来区分职级
• 市场平均薪资线方程式经线性回归法计算后为
• Y = 2143 + 160X
• 以高于市场平均薪资5%为公司的薪资政策线
• 各等级的薪资范围为
• 1-2级 25%
• 3-4级 30%
• 5-6级 35%
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（五）合法原则
• 法律法规 • 企业制度
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（六）简洁原则
• 易于理解 • 劳资共赢 • 有效沟通 • 便于操作
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薪酬体系构建与管理的流程图
公司愿景
经营战略
人力战略
薪酬战略
薪酬制度的薪资级别表 薪酬结构
制订、实施 拟订
设计
薪酬水平 确定
岗位评价
工作分析 职位说明
•薪酬制度结构 •薪资级别表 •确定薪酬结构•薪酬调查 •非量化评价
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薪资结构各要素对员工的影响
组成薪资 的要素 基本工资 员工福利
特殊津贴
短期薪酬
长期薪酬
对员工的影响
吸引
保留
激励
高
高
中
低
中
低
低
中
低
高
中
高
中
高
中
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2.各要素所占比例
• 基本工资/奖金/福利
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3.奖金的设计
• 月度奖金（绩效工资） • 年终奖金 • 单项奖金
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4.福利的设计
• “五险一金” • 补充保险（年金04年5月1日、补充医疗保险01年4月1日）和商业保险 • 经济性福利 • 非经济性福利
• 提醒：岗位评价评估的是岗位，不是岗位上的人！
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1.非量化评价方法
• 两两比较法
岗位 HR主管 程序员 会计
HR主管 -----
2
3
程序员 2
-----
3
会计
1
1
-----
总分 5 5 2
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2.量化的岗位评价方法
• 元素评分法 • （点因素法）
解决问题难度
Problem Solving
11%
•薪酬制度要点
•确定各部比例•人才供求 •量化评价
•及法律问题
•公司支付能力
•薪酬调整政策
•确定薪资水平
•人工成本管理
•工作分析 •职位说明
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（一）薪酬战略
• 领先 • 跟随 • 低成本 • 现场调查
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（二）工作设计及其分析
1.工作分析的目的 2.工作分析的方法 3.职位说明书
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1.工作分析的目的
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薪酬调查
• 薪酬调查范围 • 薪酬调查方法 • 薪酬调查两大“盲点” • 薪酬调查结果运用
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薪酬调查方法比较
信息来源
信息性质
1 顾问机构
有偿
2 政府相关单位
无偿
3 行业协会内部调查
无偿
4 人力资源部门自行访查 行政费用
5 应聘人员提供
无偿
6 在职员工提供意见
无偿
7 离职员工提供意见
无偿
8 相关社会渠道
中国零售超市 ——薪酬体系的构建与管理
1
破冰
• 记忆大考验！ • 奥妙在哪里？
2
薪酬体系的构建与管理
1、为什么要关注薪酬？ 2、何谓薪酬？ 3、薪酬体系构建要达到什么目标？ 4、薪酬体系构建应遵循的原则是什么？ 5、薪酬体系构建与管理的流程是什么？ 6、薪酬管理的发展趋势如何？
3
4
（一） 职位知识体系现实要求
• 7-8级 40%
• 9级及以上 50%
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3.薪资级别表样表
职级
职等
一
二
三
四
五
六
七
八
九
十
1 500 600 800 1100 1500 2000 2650 3450 4450 5650
2 520 640 860 1180 1600 2130 2810 3650 4690 5950
3 540 680 920 1260 1700 2260 2970 3850 4930 6250
• 有利于促进企业家市场的形成，造就企业家队 伍；
• 有利于制约经营者的贪污腐败行为；
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年薪制实施的基本条件
①建立现代企业制度； ②建立公开招聘、优胜劣汰的用人机制； ③以契约的形式规范经营者的责、权、利，管理、
监督机制科学、严谨； ④有一套全面反映企业状况的指标体系以及社会
评估机构的介入； ⑤完善的企业家人才市场； ⑥健全的股市和股权制度。
等，也叫货币薪酬； • 非经济性的报酬：指个人对企业及对工作本身
在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。
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经济性报酬
• 直接的经济性报酬 • 间接的经济性报酬 • 其他
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非经济性报酬
• 工作方面 • 有兴趣的工作、参与企业管理、挑战性、 责任
感、成就感，等等 • 企业方面 • 社会地位、个人成长（升迁）、个人价值的实
• 货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票 期权等；
• 非货币薪酬包括及以各种间接货币形式支付的 福利等，如医疗保险、带薪休假等。
14
15
薪酬体系构建要达成的目标
• ①企业战略、各项政策、公司目标 • ②企业文化、价值观 • ③吸引人才 • ④激励 • 管理寓言：渔夫、蛇与青蛙 • ⑤保留人才 • ⑥提高满意度
找出不同岗位 评分的最大差距
()
....
把评分接近的 岗位放在同一
................................
等级。大型企 业职级多达17 级以上，中小 企业多采用 11-15级。
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（四）薪酬水平确定
• 影响公司薪酬水平因素 • 影响个人薪酬水平因素 • 公司薪酬水平的确定原则
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（五）薪酬结构设计
1.薪酬结构的要素 2.各要素所占比例 3.奖金的设计 4.福利的设计 5.长期激励的设计
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1.薪酬结构的要素
• 一般员工 • 基本工资+奖金+福利/底薪+岗位工资+绩效工
资 • 高级管理人员 • 基本工资+奖金+福利+股权/股票期权/虚拟股
权 • 年薪制 • 销售人员 • 保底工资+福利+提成
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年新制的主要模式
• 基本工资 + 风险收入（奖金、股票、股票期 权）+ 福利、津贴（职务补贴）
• 基本年薪+效益年薪 • 基本年薪 + 效益年薪（其中一部分用于购买
本企业股份） • 基本年薪 + 股票期权（上市公司）
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（六）薪资级别表拟订
1.薪资级别图例释义 2.薪资级别表拟订技术 3.薪资级别表样表
位值
• 工资范围
• 工资范围=（封顶薪—起薪）/起薪
起薪=中点工资/（1+1/2*工资范围）
封顶薪=起薪*（1+工资范围）
• 实做演练一
• 如果某一工资等级的中点工资为8,000元，工资
范围为30%，那么这一工资等级的起薪为多少
元？封顶薪为多少元？
• 实做演练二Fra Baidu bibliotek
• 薪资级别表的编制
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薪资级别表的编制
环镜条件
Environment Conditions
3%
任职资格
Qualification 16%
对企业的影响
Impact on Organization
40%
沟通技巧
Interaction 8%
责任范围
Area of Responsibility
13%
• 、的、（国际资源管理咨询集团）等
监督管理
Supervision 9%
无偿
可信度评级 B
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公司薪酬水平确定示意
Q3 = 市场75%工资 公司 = 公司平均工资 平均 = 市场平均工资 Q1 = 市场25%工资
工 资
Q3 公司 平均
Q1
等级/岗位评分
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实做演练：如何找到市场平均薪资线
• Y=a+ • a =Y– • B = Σ – n（）/ ΣX² – n（X²） • Y：每个职位的市场平均工资 • X：每个职位的评价点数 • n：职位的数量 • 市场平均薪资线计算数据 • 答案： Y = 4323.87 + 177.49X
感觉。
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（二）竞争原则
• 外部竞争性 • 与市场价格比 • 与竞争对手比 • 内部竞争性
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（三）激励原则
• 与绩效相挂钩，奖勤罚懒 • 行动 = f （人 ·环境） • 绩效 = f （能力 ·态度）
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（四）经济原则
• 考虑企业的支付能力 • 薪酬支付水平与业绩匹配 • 人事费用率 • 人力配置以合适为原则
• 6年后，即2005年1月1日，由于经营有方，公司 股票由当初5元/股涨到50元/股，此时，总经理 可按1999年1月1日的5元/股购进，再按2005年1 月1日50元/股的价格出售，获利？万元。
• 如果预计经营状况良好，股票可进一步升值， 他也可以暂时不出售，等到更高价格再转让。
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年薪制
• 概念
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海氏（）法简介
• 评分的三个因素
• 技能水平（投入）
• 专业理论知识
• 管理诀窍
• 人际技能
• 解决问题的能力（过程）
• 思维环境
• 思维难度
• 承担的职务责任（产出）
• 行动的自由度
• 职务对结果的形成所起的作用
• 职务责任
• 海氏（）岗位评估指导图表
35
实做演练：元素评分法
36
建立岗位等级