人力资源管理会计：人力资本与财务资本相结合的理论框架

人力资源管理会计：人力资本与财务资本相结合的理论框架————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：人力资源管理会计：人力资本与财务资本相结合的理论框架［提要］进入知识经济时代，人力资源与人力资本的重要性凸现，奠基于工业经济时代的会计理论与方法体系将面临严重的挑战。

人力资源管理会计突破了以往会计学只研究“物尽其用”的局限，把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上，有助于重构一个与知识经济时代相适应、以人力资本为主导并与财务资本相结合的会计理论与方法体系。

人力资源管理会计（Human Resource Management Accounting，HRMA）并不是一个新名词。

它起源于20世纪60年代的美国。

我国的人力资源管理会计研究始于20世纪80年代初期。

1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必须开展人力资源管理会计研究。

到80年代中后期，我国会计界出现了人力资源管理会计研究热潮。

90年代后期，与世界经济环境相适应，我国会计界再度掀起人力资源管理会计研究的热潮。

1997年以来，人力资源管理会计受到各种学术刊物的关注，许多刊物都相继刊登这方面论文，其中涉及较多的是人力资源管理会计的一般概念和实施的必要性、人力资源管理会计目标、基本假设以及人力资源管理会计的确认、计量、计价模式和报告等问题。

此外，还有一些专著问世。

但从总体上看，对人力资源管理会计的研究依然局限于“就会计论会计”。

本文试图在已有研究成果基础上，以知识经济时代为背景，拓宽会计学研究视野，对人力资源管理会计的基本框架展开讨论，以期构建一个与知识经济时代相适应，以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系。

一、在知识经济时代的背景下，重新认识现行会计学科的内在缺陷（一）知识经济时代呼唤人力资源管理会计要进行生产经营活动，就必需具备人力资源、财务资源和物质资源等三种基本资源。

其中最基本的生产要素或资源就是人力资源和财务资源。

财务资源是“死”的、“被动”的，人力资源是“活”的、“主动”的，只有依靠人力资源，充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现价值的最大化。

因此，必须高度重视人力资源的开发、利用和管理。

人类社会即将从工业经济时代迈向知识经济时代，由此，全球范围内的竞争也将由原来的自然资源和财务资源的竞争转向人力资源的竞争。

从这个意义上说，人力资源的开发、利用和管理将是21世纪人类社会经济发展的最关键的因素。

会计要反映一个的财务状况和经营成果，决不能忽视人力资源这个要素。

知识经济时代呼唤人力资源管理会计。

（二）以知识经济时代为背景重新认识现行会计学科的内在缺陷与工业经济时代相适应，近代组织和制度主要是按照“资本基本主义”原则构建的。

所谓“资本基本主义”原则是指社会的基本组织和经济权力是以财务资本为中心构建的。

财务资本是社会经济权力的中心，社会的基本经济制度是财务资本雇佣劳动制。

的治理结构以财务资本为中心即财务资本提供者具有剩余控制权和剩余索取权。

现行的会计理论与方法体系就是在这个基础上形成的。

在会计学科发展的早期，与独资或合伙组织形式相适应，所有权观念（Proprietary Concept）主宰着财务会计。

其会计方程式“资产－负债＝业主权益”鲜明地体现了“资本基本主义”原则。

尽管随着金融市场的发展和组织形式的变革，公司这种组织形式后来者居上，使财务会计基本观念也发生相应的变革，从原来的所有权观念转变为主体观念（Entity Concept）。

其会计方程式“资产＝负债+业主权益”，虽然将债权人考虑在内，扩大了财务资本内涵，依然体现了“资本基本主义”原则。

在知识经济时代，知识将成为最重要的资源。

对知识型（Knowledge-based Company）而言，最重要的资本将不再是传统意义上的财务资本，而是人力资本或智力资本（Intellectual Capital）①。

对于越来越多的，在增强和维持竞争力方面，财务资本相对而言将不如人力资本重要。

这时，人力资本拓展了传统的资本概念，将有形资产与无形资产整合在一起。

人力资本概念本身就具有革命性，它揭示了“一种以员工及其知识为基础的资产”，即人力资产。

进一步分析，在工业经济时代，财务资本是最重要的生产要素，衡量财务资本的重要手段自然就是以货币为计量尺度的会计复式簿记系统。

随着知识经济时代的到来，许多公司，尤其是像微软公司和英特尔公司这样的高新技术在股票上市后，其市场价值往往比其账面价值高许多倍。

这些现象说明现行会计的复式簿记系统已不再充分反映公司价值。

其原因就是人力资本没有进入会计学的研究视野。

这正是以复式簿记为核心的现行会计学科的内在缺陷。

二、人力资源管理会计：一个人力资本与财务资本相结合的理论框架如果拓宽研究视野，就会计学本身而言，我们认为人力资源管理会计并没有什么重大的难题。

然而，如果我们站在更高的层面上看，人力资源管理会计研究已经超越了会计学科本身。

在知识经济时代，如果能够实现人力资本与财务资本在会计学科的完美结合，那么，人力资源管理会计将具有特别重要的意义。

人力资源管理会计的基本框架可由人力资源成本会计和人力资源价值会计组成。

人力资源成本会计拓展了会计信息的经济内涵，人力资源价值会计则将经济学的人力资本概念引入会计领域。

（一）现代所有权安排：人力资源管理会计研究的基础纵观国内外发展史，财务资本与人力资本是发展的两大支柱。

的发展离不开资本市场和经理人市场的支持。

然而，在财务资本与人力资本共同推动发展的同时，却始终存在是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本的冲突和论争。

客观地说，生产要素的稀缺性决定了内部各缔约方谁拥有所有权以及拥有的份额。

在工业经济时代，财务资本比人力资本更为稀缺，财务资本与人力资本在签订契约之前就已经处于不平等的地位。

的合约自然偏向财务资本。

由此，“资本雇佣劳动”便成为人力资本与财务资本博弈的初始均衡状态。

的所有权完全归属于财务资本所有者—股东。

所有权分散地对称分布于不同的所有权主体。

每个所有权主体所拥有的产权份额是所有者之间讨价还价的结果，谈判能力的大小与他们的资产专用性程度及在中的相对重要性变化和信息显示机制有关。

但是，在知识经济时代，人力资本与财务资本之间博弈的力量对比发生了显著变化。

人力资本比财务资本更为稀缺、更为重要。

人力资本也应该享有所有权。

然而，我们并不赞同由此得出知识经济时代“劳动雇佣资本”的结论。

应该看到，在组织中，财务资本本身并不可能创造价值，而单独的人力资本同样也不能创造价值。

只有人力资本与财务资本相结合才能创造价值。

价值创造过程就是人力资本与财务资本有机组合的过程。

因此，所有权既不能全部由人力资本所有者独享也不能全部由财务资本所有者独享，应由人力资本与财务资本所有者共享。

我们提倡“资本与劳动”相融合。

实际上，市场里的本身就是一个人力资本与财务资本非合作讨价还价重复博弈的合约均衡。

现代是一个人力资本与财务资本构成的特别合约。

在这个特别合约中，各要素所有者都是平等的产权主体，都有权分享的所有权。

最终所有权安排取决于人力资本与财务资本所有者的谈判能力。

因此，人力资本与财务资本共同分享所有权的现代所有权安排将是人力资源管理会计研究的基础。

也只有奠基于人力资本与财务资本共同分享所有权的现代所有权安排，人力资源管理会计的研究才有价值。

（二）构建人力资本与财务资本相结合的会计理论与方法体系现行会计理论与方法体系以财务资本为中心，强调“物尽其用”。

为了应对知识经济时代的挑战，人力资源管理会计突破了会计学只研究“物尽其用”的局限，将研究视野拓展和延伸到如何使“人尽其才，事得其人，人事相宜”的领域，把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上，全方位地为经营管理提供人力资源创造价值能力的信息。

对人力资本的动态价值评估是从工业经济时代向知识经济时代转变的一个重要里程碑。

因此，将人力资源价值会计引入人力资本不仅拓展了资本概念的内涵，还将引起会计学科的理论基础和概念结构等方面的重大革命，拓展会计理论的研究视野。

从会计学科发展的角度看，人力资源管理会计研究对于重构一个适应于知识经济时代的、以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系，具有重要的理论意义。

我国现阶段实行的是按劳分配为主、多种分配方式并存的制度，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与剩余收益的分享。

从会计学科角度看，应该将人力资源视为的资产。

将人力资本作为一个重要的生产要素，不仅参与剩余收益的分享，更为重要的是要与财务资本一起参与分享所有权。

由此建立人力资本与财务资本具有均等的机会和权力分享所有权的一种会计体系。

人力资源管理会计正是以此为突破口，把人力资源与财务资源、人力资本与财务资本有机地结合在一起，以广义会计观念特有的视角，向有关各方提供人力资源创造价值能力的信息，同时，也为人力资本作为生产要素分享所有权奠定基础。

具体来看，人力资源成本会计可拓展会计信息的经济内涵，而人力资源价值会计可在按劳分配的基础上，区分劳动的层次性或复杂性，通过确认人力资本权益将人力资本显现出来。

人力资源价值会计对于诸如会计师事务所、律师事务所、管理咨询公司和软件开发公司等典型的知识型来说，更具重要的现实意义。

这些知识型最主要的资产就是人力资产，最主要的投资就是人力资本投资。

人力资源管理会计不仅可以为这些按人力资本要素分享所有权提供相关信息，而且可以为设计这些的内部管理制度（包括会计制度）提供基本的思路。

同时，人力资源管理会计还有助于尤其是知识型，建立完善而有效的激励机制。

（三）转变传统的“资本”观念，重新认识资本的保障功能1.要转变传统的“资本”观念。

传统的人力资本理论认为，由于财务资本与其所有者在自然形态上可以分离，再加上注册资本制度，财务资本具有很强的抵押性功能。

因此，财务资本一旦投入，便成为一种抵押品，财务资本所有者难以任意退出，即存在所谓“跑了和尚跑不了庙”的现象。

财务资本是天然的风险承担者。

而人力资本则因其与所有者不可分离，使得人力资本可以随意退出，从而逃避风险。

在这种理论影响下，财务资本独享所有权。

我们认为，在市场经济发达的今天，财务资本的抵押性功能因财务资本表现形式的多样化和金融市场的高度发展，不同类型财务资本可以相互转换而削弱。

财务资本所有者——股东可以在经营不佳时转让其所有权或将资本分散投资以便降低风险。

同时我们应该充分意识到，人力资本由于其专用性和群体性，使其抵押性功能不断增强。

人力资本的专用性指人力资本一旦投入，人力资本所有者便会对该产生依赖性和长远效益预期，使人力资本只有在该时才能发挥自身价值，从而具有了较强的承担风险的自觉性和主动性。