设计部员工绩效考核使用表.docx

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设计部员工绩效考核表

评估项目出勤状况态度维度（20 ）能力维度（45 ）绩效维度.设计部员工绩效查核表被评估人姓名：职务：评估时间：评估因素详细内容及着要点自评上司领导有无少勤（ 5 ）履行企业考勤制度，无迟到、无早走、无旷工（上述事项有一次，扣 1 分）忠诚度（ 4 ）可否定同企业，忠于企业，热情于本员工作认可感（ 4 ）能否熟习并贯彻履行企业各项规章制度、政策等；有无违犯企业规章制度的行为发生履行力（ 4 ）责任感能否强，确立达成交托的工作；能否专心努力达成，并达到要求。

工作激情（ 4 ）工作中能否富裕激情，敬业，擅长付出诚信、担责、不损工作中能否第一考虑到企业的利益第一，能否做到诚公肥私（ 4 ）信、求实，敢于肩负责任，不做伤害企业之事工作熟习程度（ 10可否娴熟掌握工作，并独立有效地进行；可否随机应）变的办理工作中的突发事件学习能力（ 8 ）主动学习各样岗位技术知识，丰富知识面，开辟视线计划组织、履行能可否拟订本岗位所要求的工作计划，并能有效的整合资源，按计划、按要求落实组织履行；可否准时达成力(5)领导交办的工作工作中能否乐于帮助同事；悉心全力听从与自己建议团队协作能力（ 7 ）相左的决定；与同事相处和睦，能联手达成工作协调交流能力对内与同事们、上下级、部门、企业与企业间；对外与客户、合作单位能否具备流利的语言、文字表达能（10 ）力、优秀的协调交流能力能否能发现问题，能否能胜任职责范围内规定的工作，工作中能否拥有能否能提出解决问前瞻性，能否能发现问题，并提出合理化建议题的方案（ 5 ）每项工作达成情能否能正确、有效地工作，获得较好的工作结果（完况（10 ）成比率 100% 为 10 分，以此类推）重要工作达成率当月重要工作事项达成率（达成比率100% 为 10 分，（10 ）以此类推）工作满意度工作表现可否博得本部门及其余部门领导及员工的（5 ）夸奖和尊敬工作投诉率（ 5 ）能否有部门对该员工的工作及行为方面有投诉共计优选文档。

设计人员绩效考核表

考勤
指标类型
工作能力（100－ 110分）
具体指标设计能力创新能力沟通能力学习能力
指标类型工作业绩工作态度工作能力合计
所占权重
70% 15% 15% 100%
优点：考核意见
尚待改进：
考核者：
设计人员年度绩效考核评价表
考核期间每月迟到不超过一考核期间每月迟到不超过三
次，无早退，无旷工，事假不次，无早退，无旷工，事假不
成本降低率达5%以下设计完成及时率89%以下费用控制率达11%以上
设计服务满意度得到业主嘉奖
设计服务满意度90－100%
设计服务满意度89%以下
设计资料归档及时率
－－－
工作量
工作量很饱满，部门内部工作量排名靠前
资料归档及时率90－100%
工作量饱满，部门内部排名中上等
工作业绩总得分
资料归档及时率89%以下工作量不饱满，不能有效的安排工作时间，部门内部排名垫底
工作态度评分情况
量化内容
分值80－100 能保证自身的工作，遇到问题能能解主决动考虑问题，并提出解决方案，对职责内的事务尽心尽责能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成
分值79 分以下对本职工作毫无责任感，不主动解决问题有一定的主动性和热情，但还需要上级监督
团队合作精神不强，对工作有影响
需在别人指导下完成本专业设计工作
有一定的创新，能避免工作雷同性
没有创新，工作雷同
能与甲方进行很有效的沟通，与甲方的沟通一般，能理解到
准主确动把了握解甲公方司的发思展想方路向线，为自己设定目标，主动向同仁请教提高自己
甲方部分思想能够参加公司的培训，在某些方面提高自己

员工绩效考核表-模板

综合评价
-综合评价及意见：
总分
-总得分：
-考核人：
-日期：
个人发展
员工个人的学习与发展
5分：积极主动学习与成长；4分：较好的学习与发展能力；3分：基本有意愿学习与发展；2分：对学习与发展不够重视；1分：对学习与发展无兴趣
工作态度
员工对工作的态度
5分：积极主动，乐于助人；4分：对工作持有较好的态度；3分：对工作基本认真负责；2分：工作态度一般，有时出现问题；1分：工作态度较差，影响工作效果
团队合作
员工在团队中的协作能力
5分：积极参与团队合作，鼓励他人；4分：较好的团队协作能力；3分：基本能与团队合作；2分：个别情况下没有积极参与合作；1分：缺乏团队合作精神
沟通能力
员工的沟通表达能力
5分：清晰明了地表达意见，与他人良好沟通；4分：较好的沟通表达能力；3分：基本能与他人进行良好的沟通；2分：沟通存在一些问题；1分：沟通非常困难
员工绩效考核表-模板
背景信息
-员工姓名：
-部门：
-职位：
-考核周期：
考核指标
指标
描述
评分标准
得分
工作质量
员工完成工作的质量
5分：工作出色，无错误；4分：工作较好，有少量错误；3分：工作基本达标，有一些错误；2分：工作需要改进，有较多错误；1分：工作质量差，有严重错误
工作效率
员工完成工作的效率
5分：高效完成任务；4分：较高效完成任务；3分：基本按时完成任务；2分：较慢完成任务；1分：效率极低，未按时完成任务

设计人员绩效考核表

设计人员绩效考核表KPI开放分类：绩效管理、HR管理、绩效考核KPI绩效管理KeyPerformanceIndicators关键业绩指标企业的和平过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。

在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

我觉得诺姆四达的挺适合国内企业用的，比如他的一体化人力资源管理咨询，以持续满足组织和人才的需求为出发点，把组织设计、薪酬管理、绩效管理、选人用人、培养发展等各模块的人力资源管理内容进行系统设计，使之相互依存、相互促进、相互补充，形成有机整体，提升企业人力资源管理水平，提升员工工作和学习的积极性，可以实现企业和员工共同成长。

其主要内容包括：一）劳动力数量指标的统计。

A．按工作岗位分劳动力指标的统计。

1．工人：基本生产工人的（直接从事产品制造的工人）、辅助生产工人（从事各种辅助性工作）2．学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇的人员；3．营销人员：指直接从事产品销售的有关人员；4．管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员；5．工程技术人员：指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员；KPI考核的三大内容：月度工作计划考核表——一个月只需7天，日常管理工作就轻松完成；员工综合素质能力考核表——有助于主管权威的树立；知识管理防错提醒单——避免员工重复犯错。

设立KPI管理目标的最有效技巧——SMART法则；KPI绩效管理的精髓——20/80原则的活用，抓大放小；员工的考核指标该定多高？——目标值=基准值+勉强值；考核指标不易量化的职位如何考核？——掌握5个关键词QCDMS 任何职位的考核不再是难题；员工希望考核指标越低越好，老板的愿望则正相反。

如何使双方达成共识？——恳谈的艺术；导入KPI，企业不再怕骨干会被竞争对手挖走——大智若愚，扮猪吃老虎；在KPI管理中建立起来的资料库，可以使新人很快上手；KPI如何发现管理中的盲点，降低成本，提升企业的竞争力——IE 合理化提案，发动全员挖宝；企业导入KPI失败的原因——老板的决心和霸气不足，目标值的设定不正确，没有奖到心动、扣到心痛；绩效考核指标与员工收入该如何挂钩——工资的40%与绩效考核挂钩。

设计部员工绩效工作考核

设计部员工绩效考核表
被评估人姓名：职务：评估时间：
评估项目
评估要素
具体内容及着重点
自评
上级领导评价
出勤情况（5）
有无缺勤（5）
执行公司考勤制度，无迟到、无早退、无旷工（上述事项有一次，扣1分）
态
度
维
度
（20）
忠诚度（4）
能否认同公司，忠于公司，热心于本职工作
认同感（4）
是否熟悉并贯彻执行公司各项规章制度、政策等；有无违反公司规章制度的行为发生
学习能力（8）
主动学习各种岗位技能知识，丰富知识面，开拓视野
计划组织、执行能力(5)
能否制定本岗位所要求的工作计划，并能有效的整合资源，按计划、按要求落实组织执行；能否按时完成领导交办的工作
团队协作能力（7）
工作中是否乐于帮助同事；尽心尽力服从与自己意见相左的决定；与同事相处融洽，能携手完成工作
协调沟通能力
重要工作完成率
（10）
当月重要工作事项完成率（完成比例100%为10分，以此类推）
工作满意度
（5）
工作表现能否赢得本部门及其他部门领导及员工的表扬和尊重
工作投诉率（5）
是否有部门对该员工的工作及行为方面有投诉
合计
精品文档
执行力（4）
责任感是否强，确定完成交付的工作；是否用心努力完成，并达于付出
诚信、担责、不损公肥私（4）
工作中是否首先考虑到公司的利益第一，是否做到诚信、务实，敢于承担责任，不做损害公司之事
能
力
维
度
（45）
工作熟悉程度（10）
能否熟练掌握工作，并独立有效地进行；能否随机应变的处理工作中的突发事件
（10）
对内与同事们、上下级、部门、公司与公司间；对外与客户、合作单位是否具备流畅的语言、文字表达能力、出色的协调沟通能力

设计部绩效考核指标表正式版

③职位在五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋级一等。
（二）员工惩罚
①连续三个月考核“不合格”者，解除劳动合同。
②年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。
③季内被评定为E等的员工，不享受公司的提薪待遇。
七、附则
此方案自××××年××月××日起执行。
员工能力量表
考核要素
考核等级与评价标准
语言表达能力
差——0分
语言含糊不清，不能清楚地表达自己的意思
一般——1分
能较清晰流利地表达自己的观点或意见，但表达得过于刻板、生硬
好——2分
掌握一定的说话技巧，自己的意见或建议能得到他人的认可
良——3分
能有效地与他人进行交流和沟通，并有一定的说服能力
优秀——4分
语言清晰、幽默，具有出色的表达话技巧
员工态度量表
三、绩效考核组织
①公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、包装部直属上级主管和人事部组成。考评结果由人事部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
②包装部经理负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人事部备案。
四、绩效考核内容及评分办法
（一）部门绩效考核
以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门经理向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
考核期内包装设计方案一次性通过率达%以上
5
包装材料改进
目标达成率
10%
考核期内包装材料改进目标达成率在%以上
6
包装成本降低率
10%
考核期内包装成本降低率在%以上
7
准时交货率
10%
考核期内准时交货率达100%

(绩效管理)设计人员年度考核表精编

（绩效管理套表）设计人员年度考核表设计人员年度考核表被考核者姓名：所属部门及岗位：考核人：考核期间：200 年说明：本表主要从企业及岗位的要求（企业核心能力、岗位职责及关键绩效指标）出发，根据设计人员半年中的项目设计完成情况和表现，从工作能力、工作态度、工作任务、工作绩效四个方面，对设计人员进行的阶段性评价。

评分等级标准：S－卓越，非常优秀，被视为榜样（必须列具体事例说明）E－优秀，满足理想要求G－较好，无过失，满足基本要求C－壹般，略有不足，最好努把力U－差不满足要求，需非常努力改进其中代表分值：10＜S≤128.5＜E≤107＜G≤8.56＜C≤7U≤6（打分时可精确到0.1）各考察项目得分计算：∑（考察项目各业绩指标分值×考核等级分/10）考核项目及指标（壹）分值考核等级（请在相应等级打√）具体事例或说明差壹般较好优秀卓越工作能力︵15分︶工作相关知识技能 3工作相关经验 3设计创作能力 5学习理解能力 2开拓创新能力 2工作能力得分15 工作能力得分＝工作态度︵15分︶纪律性规章制度遵守3责任心敬业精神 3 积极主动性 2 团队合作性 2 对客户的态度 3 自我开发热情 2工作态度得分15 工作态度得分＝考核项目及指标（二）分值考核等级（请在相应等级打√）具体事例或说明轻壹般正常重很重非常重工作任务︵30分︶工作繁重程度 15 工作紧迫程度 10 工作重要程度 5工作任务得分30 工作任务得分＝说明：S －非常重，表示考核期工作大大超出全年平均工作，等级分＝11；E －很重，表示考核期工作超出全年平均工作，等级分＝9；G －正常重，表示考核期工作为全年平均工作，等级分＝7；C －壹般，表示考核期工作稍低于全年平均工作，等级分＝5；U －轻，表示考核期工作极少或工作任务对企业目标极不重要。

考核项目及指标（三）分值考核等级（请在相应等级打√）具体事例或说明差壹般较好优秀卓越工作绩效︵40分︶产品或服务数量 15 产品或服务质量12按时完成任务10创新改善 3工作绩效得分40 工作绩效得分＝考核综合得分＝工作能力得分＋工作态度得分＋工作任务得分＋工作业绩得分综合得分考核者评语：需改进的方面：上级领导意见：本人意见：。

员工绩效考核表

员工绩效考核表
1. 员工基本信息。

姓名：
部门：
职位：
日期：
2. 工作表现。

出勤情况，（请填写实际出勤天数）。

工作态度，（请评价员工的工作态度，如积极、消极等）。

工作质量，（请评价员工的工作质量，如精准、粗心等）。

工作效率，（请评价员工的工作效率，如高效、低效等）。

3. 专业能力。

技能掌握，（请评价员工的专业技能掌握情况）。

学习能力，（请评价员工的学习能力和适应能力）。

专业知识，（请评价员工的专业知识掌握情况）。

4. 团队合作。

协作能力，（请评价员工的团队协作能力）。

沟通能力，（请评价员工的沟通能力和表达能力）。

团队责任，（请评价员工在团队中的责任担当情况）。

5. 自我评价。

请员工自评工作表现，并提出改进意见。

6. 绩效评价。

绩效评价人，（请填写评价人姓名及职位）。

绩效评价意见，（请填写评价人对员工绩效的评价意见）。

7. 绩效奖励。

奖励情况，（请填写员工是否获得绩效奖励，如有请注明奖励内容）。

8. 绩效改进计划。

改进计划，（请填写员工在绩效考核中需要改进的方面，并提出改进计划）。

9. 总结评价。

总结评价，（请填写对员工绩效的总体评价）。

10. 签字确认。

员工签字，（员工签字确认）。

主管签字，（主管签字确认）。

以上为员工绩效考核表，希望能够对员工的工作表现进行全面评估，并为员工的绩效改进提供指导和支持。

设计人员绩效考核表

信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态
合计
出勤扣分
处罚扣分
奖励加分
综合得分
评价等级
□A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 □E．59分以下
包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。
评语及建议
晋升意见签名
依据本次评价，特决定该员工：
[ ]转正：在
主要指定制产品在客户使用过程中出现质量投诉问题，可按照比率计算或者直接计算质量投诉的数量。
新产品成功达成率=实际设计成功品类数÷计划设计成功品类数×100％
产品质量不合格率=当期不合格产品批次÷当期生产总批次×100％
成本控制材料消耗降低率
10
材料消耗降低率=(1-∑改进后工序材料消耗量 ÷∑改进前工序材料消耗量)×100％
值）
备注
日常工作管理
其它日常管理事项
知识与技能知识、技能与
品质愿望与态度
5
公司统一开展的活动或要求的事项
5 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力
、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以
主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自
5 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚
技术研发管理制度的执行情况
5
严格按照技术研发部门管理制度与流程执行工作。
技术相关生产资料日常工作管理与文件管理
技术资料提交准确性及及时性；保存的完整性 10 。包括技术研发方案、设计图纸、作业指导书
、模具、成品、订购单、退货单、罚款等。
安全事故
5 技术方面安全事故为零。
等级
考评得分（取平均
10
5 10

设计部绩效考核表

设计部绩效考核表目的本绩效考核表旨在评估设计部员工的工作表现，以便确定他们的贡献和奖励。

通过评估各项指标，我们可以更好地了解员工的工作能力和业绩，以便提供有针对性的培训、支持和奖励措施。

绩效考核指标1. 项目完成情况（40%）评估员工在所负责设计项目中的完成情况和效果。

- 项目交付准时性（10%）：员工是否按时完成设计项目。

- 项目质量（15%）：评估设计的创意、功能和美学等方面的质量。

- 项目成果（15%）：评估设计项目的实际效果和反馈。

2. 团队合作（30%）评估员工在团队合作中的表现和贡献。

- 沟通能力（10%）：员工与团队成员和其他部门的沟通能力和有效性。

- 团队合作（10%）：员工在合作项目中的积极参与和贡献。

- 知识分享（10%）：员工是否主动分享设计思路、技巧和经验。

3. 创新能力（20%）评估员工的创新能力和设计思维。

- 创意想象力（10%）：员工在设计中展现的创意和独特思维。

- 解决问题能力（10%）：员工解决设计项目中遇到的问题和挑战的能力。

4. 个人发展（10%）评估员工的个人研究和发展情况。

- 研究态度（5%）：员工对新技术、设计趋势等研究的积极态度。

- 培训参与（5%）：员工参与培训课程和活动的积极程度。

绩效评定标准根据各项指标的权重和员工的表现，我们将综合评估员工的绩效水平。

- 优秀：综合评分达到85%以上。

- 良好：综合评分在70%至84%之间。

- 合格：综合评分在50%至69%之间。

- 待提高：综合评分在50%以下。

奖励措施根据员工的绩效评级，我们将提供相应的奖励和认可。

- 优秀：奖金和额外福利，如晋升机会。

- 良好：奖金和公开表彰。

- 合格：奖金和书面表扬。

- 待提高：提供培训和指导，设定改进计划。

总结通过这份设计部绩效考核表，我们可以客观地评估员工的工作表现，并通过奖励措施激励和支持员工的进一步发展。

同时，绩效评定也可以帮助我们发现团队中的潜力员工和改进机会，提升整个设计部门的工作效能和质量。

员工绩效考核表

员工绩效考核表1. 员工基本信息。

姓名：
部门：
职位：
入职日期：
直接主管：
2. 绩效考核指标。

工作态度，（评分）。

工作质量，（评分）。

工作效率，（评分）。

团队合作，（评分）。

创新能力，（评分）。

3. 考核标准。

优秀，90-100分。

良好，80-89分。

一般，70-79分。

需改进，60-69分。

不合格，60分以下。

4. 考核结果。

综合得分：
考核等级：
主管评语：
5. 员工自评。

对自己绩效的评价和感受：
6. 主管评价。

对员工绩效的评价和建议：
7. 发展计划。

针对员工绩效不足的方面，制定改进计划和培训计划。

8. 签字确认。

员工签字：
主管签字：
以上内容为员工绩效考核表，用于评估员工的工作表现和制定个人发展计划。

设计师绩效考核使用表

《设计师绩效查核表》查核部门 :被查核人:主考人:填表时间:序查核查核项目及标准查核评分等级得分号权重A、 3 单以上；B、 1-3 单；A B C签单1C、0 单；·公装达 25 万以上按 3 单计 3 分量 2 分 1 分0 分(8 万 / 单 );签A、 50％以上 B 、 40%A B C2 3 分单率C、 30％以下 2 分 1 分分10-20 万0-10 万以开20 万以上4当月动工工程的工程量 2 分万内工量2 分 1 分分A: 每个月标明清楚、无文字、数据错误；A B CB: 每个月有1套图纸在文字、数据标明5审图错误达 3处 / 套图纸；2 分2 分 1 分0 分A: 填写并上交设计交底单；所有达成少一项少两项施工6B：木做开始前上工地达两次（以现场 1 分交底施工日志签录为证）A、当月无业主投诉并在单项施工工1 分0． 5 分0 分A B C中期程上门服务累计达 2 次；7 2 分1 分服务B、当月无业主投诉并在单项施工工 2 分0 分程上门服务累计达 1 次；设计A、因无设计犯错造成返工；8 出错B、因有设计犯错造成返工； 1 分A B1 分0 分量率客户9满意工作10效率团队11凝聚力学习13力上班14纪律总分说明 :A、客户特别满意；B、客户一般满意；C、客户不满意；A、每次准时保质、保量达成工作；B、常常准时保质、保量达成工作；C、常常不准时保质、保量达成工作；1、协作：主动配合组员剖析工作、解决难题并在小组内成立协作气氛；2、激励：依据不一样组员性格、能力、工作困难激励组员、挑战困难；A：每周三次早课（以早课纪录表为依据） B ：每个月两次小组学习（以学习纪录表为依照）A、不迟到、早走、有预先告假；B、有时迟到、早走、有事不先告假；C、常常迟到、早走、有事不先告假；分数：优异职工□A B C1分1 分0． 5 分0 分A B C1分1 分0． 5 分0 分６ 0－８80%以上６0%以下０ %之内组员以为组员以为组员以为2 分优异优异优异2 分分0 分全额达成半额达成半额以下1分2 分 1 分0．5 分A B C1分1 分0．5 分0 分一般职工□需激励职工□１、以上查核以月度查核为准，结果将计入年总总评分中间；２、总计分数为20 分，得分达 16 分的职工为月度“优异职工” 、得分在 12-16 分之间的职工为月度“ 普通职工” 、得分在 12 分以下的职工为月度“需激励职工”；3、连续两次被评为“需激励职工”将被警示，连续三次被评为“需激励职工”将被劝退；4、连续两次被评为“优异职工”将授与必定经济与精神激励，连续三次被评为“需优异职工”将享有再发展平台时机；。

员工绩效考核表(通用)(标准版)

员工绩效考核表（通用）部门/分店/编号：日期：年月日员工签认收到此单建议人或见证人签认店长/主管签认人力督导部总监签认备注：员工绩效考核表（通用）（标准版）使用说明一、目的与适用范围员工绩效考核表（通用）（标准版）旨在为公司提供一个统一、规范的员工绩效评估工具，以客观、公正地评价员工的工作表现，促进员工个人成长与公司整体发展目标的统一。

本表格适用于公司各部门、分店及全体员工，旨在通过定期考核，激励优秀员工，帮助表现不佳的员工及时改进，从而提升整体工作效率和质量。

二、表格结构与填写指南基本信息填写部门/分店/编号：准确填写员工所属的部门、分店及员工编号，以便于信息管理和查询。

姓名与岗位：清晰标注员工的姓名及所担任的岗位，确保考核对象明确。

入职日期与考核日期：记录员工的入职时间及本次考核的具体日期，以便追踪员工在职时间及考核周期。

绩效考核情况不达标行为分类：根据员工在考核周期内的实际表现，选择相应的不达标行为类别（一般不达标、中度不达标、重大不达标、严重不达标），并在对应的空格内打勾。

同时，需明确记录不达标行为的条数，以便量化评估。

不达标次数：记录员工本次考核中不达标行为的发生次数（第一次、第二次、第三次等），作为后续处理措施的依据。

处理建议：根据员工的绩效考核结果，提出具体的处理建议，包括取消当月绩效工资的不同比例（20分、30分、50分、100分、200分）、降一级工资处理（需明确填写调整前后的薪资数额）或终止劳动协议等。

这些建议需结合公司政策及员工具体情况综合考虑后确定。

详述工作不达标行为在此部分，需详细列举并描述员工在考核周期内存在的不达标行为，包括但不限于工作态度、工作效率、团队协作、技能水平等方面的问题。

描述应客观、具体，避免主观臆断和模糊表达。

签认与备注员工签认：员工需在收到此考核表后，认真阅读并签认收到，表示对考核结果的知晓和接受。

建议人或见证人签认：由直接上级或相关人员作为建议人或见证人进行签认，确认考核结果的客观性和公正性。

设计部人员考核表

设计部人员考核表设计部人员试用期考核表岗位名称：姓名：考核日期：项目及考核内容配分自评上级审核工作效率20% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意20 能胜任工作，效率较高 15-19 工作不误期，表现符号标准 10-15 勉强胜任工作，无甚表现 5-10 工作效率低，时有差错 5以下工作能力20% 处理能力10% 理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强10 理解力强，对事判断正确，处事能力强8-9 理解判断力一般，处理事务不常有错误 7 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 5-6 迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务 5以下工作技能10% 在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳 10 有时在作业方法上有改进， 8-9 偶尔有改进建议，能完成任务 5-7 工作技能无改善，勉强能完成任务 5以下沟通协调15% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作15 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 13-14 尚能与人合作，达成工作要求 10-12 协调不善或仅在必要时与人沟通，致使工作较难开展7-9 精神散漫，无法与人协调，致使工作无法开展 7以下工作态度与责任感15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交付工作15 工作努力，主动积极，能较好完成分内工作13-14 尚有责任心，能如期完成任务 10-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 7-9 无责任心，时时需督导，也不能完成任务 7以下学习能力15% 善于运用各种方法提高自己的专业知识面，无私奉献精神强15 灵活运用自身优点提高设计水平 13-14 尚有提高设计水平，但行动缓慢 10-12 不能运用各种方法提高自己，工作意愿低沉 7-9 没有意识提升自己，常使方案被客户驳回或问题很多 7以下规划能力15% 规划有系统，力求精进，敢于创新、突破15 尚有规划能力，工作能力求改善 13-14 称职，工作中尚有表现 10-12 只能做交办事项，不思改进或被动改进 7-9 缺乏规划能力，须依赖他人 7以下总分备注1、关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。

设计部员工绩效考核使用表

设计部职工绩效核查使用表1 / 1设计部职工绩效核查表被评估人姓名：职务：评估时间：评估项目评估要素详尽内容及着重点自评上级领导出勤情况（5）有无少勤（ 5）执行公司考勤制度，无迟到、无早退、无旷工（上述讨论忠诚度（ 4）事项有一次，扣 1 分）态可否认同公司，忠于公司，热忱于本职工作度认同感（ 4）可否熟悉并贯彻执行公司各项规章制度、政策等；有维执行力（ 4）责任感可否强，确定完成交付的工作；可否专心努力度工作激情（ 4）工作中可否富饶激情，敬业，善于付出（ 20）诚信、担责、不损工作中可否第一考虑到公司的利益第一，可否做到诚能力维度（ 45）绩效公肥私（ 4）信、务实，敢于肩负责任，不做损害公司之事工作熟悉程度（ 10）可否熟练掌握工作，并独立有效地进行；可否随机应变的办理工作中的突发事件学习能力（ 8）主动学习各种岗位技术知识，丰富知识面，开拓视野计划组织、执行能可否拟订本岗位所要求的工作计划，并能有效的整合力(5)资源，按计划、按要求落实组织执行；可否准时完成团队协作能力（ 7）工作中可否乐于帮助同事；尽心全力依照与自己建议相左的决定；与同事相处友善，能携手完成工作协调沟通能力对内与同事们、上下级、部门、公司与公司间；对外（10）与客户、合作单位可否具备流畅的语言、文字表达能可否能发现问题，可否能胜任职责范围内规定的工作，工作中可否拥有可否能提出解决问前瞻性，可否能发现问题，并提出合理化建议每项工作完成情可否能正确、有效地工作，获取较好的工作结果（完况（ 10）成比率 100%为 10 分，以此类推）重要工作完成率当月重要工作事项完成率（完成比率100%为 10 分，维（10）以此类推）度工作满意度工作表现可否赢得本部门及其他部门领导及职工的（ 30）（5）夸耀和敬爱工作投诉率（ 5）可否有部门对该职工的工作及行为方面有投诉合计。