人才工作机制创新调研报告

人才工作机制创新调研报告

人才兴,则事业兴。人才工作是关系社会经济发展全局的基础性和战略性工作。我县要实现跨越式发展，实现在皖北率先崛起，实现建设“三大**”宏伟蓝图，关键是要牢固树立和落实科学的人才观,要大胆创新、积极探索、勇于实践,加快建立与我县政治经济文化发展相适应的人才工作新机制。

近期我们组成专题调研组，集中开展一次关于人才工作机制创新的调研活动，先后实地走访了小涧镇、坛城镇、庄周办事处，以及县商务局、教育局、卫生局、开发区部分企业等单位，通过发放调查问卷、召开座谈会、查阅资料、征求意见和建议等形式，深入调查总结我县人才工作近年来取得的成绩，现有人才工作机制存在的问题及成因，并对我县人才工作机制创新提出建设性建议。经调研组集中讨论，形成调研报告如下：

一、我县人才工作基本情况

(一)人才概况

我县现有人口130多万人，各类人才约16727人，人才密度为%。其中：党政人才2118人，专业技术人才10521人，经营管理人才1892人，农村实用人才和其他各类人才2196人。按照年龄结构，30岁以下的3945人，占人才总数的%；31岁至40岁的6021人，占人才总数的%，41岁至50

岁的3912人，占人才总数的%，50岁以上的2849人，占人才总数的17%。

(二)主要做法

近年来，我县在县委、县政府的领导下，大力实施人才兴县战略，不断创新人才工作机制，取得了明显成效。

1、加强组织领导，夯实工作基础

坚持党管人才的原则，形成了县委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。县委把人才工作列入县委和组织部的年度工作要点和日常工作，常抓不放。几年来，我县相继出台了《关于加强人才工作的决定》、《**县关于引进高层次人才来蒙工作的实施办法》、《**县“十一五”人才队伍建设规划》、《**县2016—2016年培养选拔党外干部工作规划》、《**县卫生事业单位公开招聘工作人员暂行办法》、《2016—2016年全县工业企业人才教育培训规划》、《**县中长期人才发展规划》等。从政策和制度建设上给予了保障和支持。

2、创新工作机制，盘活现有资源

人才的选拔是人才工作的前提和基础。在党政人才方面，2016年以来，县委共通过四次公开选拔提拔任用了63名党政领导干部；公开选调了19名工作人员到县直单位工作；2016年6月，通过公开考试又选拔了61名科级后备

干部；2016年7月，首次拿出正科级领导（团县委书记）职位面向全省招考。以上措施的落实，一方面给各级各类党政人才提供了展示水平、能力和才华的平台，另一方面极大地提高了我县选人用人的公开度和公信度。

在专业技术人才方面，我县加大对优秀专业技术人才的引进、培养和重用。2016年以来，我县通过公开招聘或考试，为部分企、事业单位选拔管理人才、专业技术人才1020名。其中，共引进教师201人，公开招考教师735人；卫生系统面向社会公开招聘大学毕业生64人充实到各医疗单位；我县省级工业园区及有关企业单位聘用高级工程师或高技能人才20余人。

3、加大培训力度，提升人才水平

我县在党政干部培训方面：每年举办一期科级干部培训班，一期科级后备干部培训班，一期村干部培训班，并确保培训到位。对副县级领导干部的调学工作，严格按照上级要求认真完成。在农村实用技术人才培训方面：依托“千名专家服务千村百镇”活动，立足我县实际，大力发展种植和养殖业。通过农牧业专家下基层讲座、召开培训会、与种植大户和养殖大户结对子等活动，培养了一大批农村实用技术人才。在企业经营管理人才培训方面：采取“请进来、走出去”的办法加大对企业经营管理人才的培训。

二、存在问题

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1、人才总量不足，人才层次不高。调查组从有关统计数据得知，我县现有的各类人才总量约16727人，只占总人口数的%，比例偏小，而高学历高层次人才、创新型、复合型人才更是屈指可数，企业有实际操作能力的适用人才、技能型蓝领人才紧缺，对外贸易、小语种翻译人才几乎为零。人才资源相对集中在党政机关、教育、卫生行业，企业中管理类、技术类人才偏少，且人才层次偏低，人才队伍主体学历以大专为主（且以在职教育为主），约占我县人才总量的70%，本科学历人才约占人才总量的25%，中专（高中）和研究生学历各占一定比例。

2、经济社会发展相对落后，对人才吸引力不足，人才外流现象难以遏制。我县离经济中心城市较远，缺少规模大、实力强、技术含量高的企业，不能形成新的较大的人才需求增长点，现有的工资待遇水平低，难以引进和留住高、精、尖的优秀人才。近年来，我县每年通过高考流出人才约5000人左右，但每年进入我县工作的高校毕业生难以超过500人，特别是重点院校本科生、研究生回**工作的更少，大都奔向经济发达的地区。我县企业“请人难，留人更难”的现象普遍存在。另一方面，我县本地人才的流失现象也相当严重，在工资待遇偏低的现实条件下，乡镇及县直机关每年都有部分党政人才外流，教育系统、卫生系统每年都有一批卓有成就的优秀教师、医生外流。以**一中为例，2016年，

30多个经学校十几年培育出来的优秀教师被南京、合肥、亳州等地高薪挖走。今年，又有几位刚刚在省内获奖的教师接到合肥168中学的高薪聘请。导致学校年轻教师思想不稳定。

3 、人才配置不均，人才闲置浪费问题严重。当前随着我县城市化建设的发展，县城增长速度加快，在教育、卫生等行业出现人才配置不均现象。一方面，县城学校教师严重短缺，师资匮乏，大班教学等不合理现象比比皆是。另一方面，乡镇学校教师富余，超编过多，好多学校教师不干事、没事干，人才闲置浪费惊人。医疗行业也是如此，县城医院病人人满为患，乡镇医院病人冷冷清清，人影寥落。另外，随着时代变迁，部分县直机构工作职能消退，闲置部分工作人员。

4、人才进出机制不给力，人才技术职称评聘制约人才动力。

当前我县在县直机关单位中，受经费、编制等影响，一些富余人员出不去，一些紧缺人才进不来，出现“有人没活干，有活不会干，活多不愿干”的不合理现象。该出的不出去，应进的进不来。另外，在事业单位中，现行的技术职称聘用制度已经影响和制约了人才发挥作用的动力。以教育部门为例，一般中学、小学教师职称最多到高级，年龄处在40岁左右，由于实行的是职称级别工资制，绩效工资部分拉不开距离，出现“干多干少一个样，干与不干一个样”的不

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