一次真实的招聘失败分析

求职失败案例

求职失败案例【篇一：求职失败案例】案例一：期望值过高08届毕业生小王来自云南罗平，直到当年3月份他还未落实工作单位。

笔者去参加国家医药管理局的供需见面协调会，顺便将他的应聘材料带去帮他落实单位。

刚好罗平有一家制药厂要他，专业对口，又是家乡，然而他本人的择业意向却是：单位地点必须在昆明市，至于到昆明的什么单位、具体做什么工作都无关紧要，除此以外，什么单位都不考虑。

在这种心态下，结果自然难以如愿。

分析：小王的思想在当前毕业生的择业过程中具有一定的代表性。

不少毕业生过于向往经济发达地区，尤其是沿海地区的中心城市，最低的期望也是回自己家乡所在地的中心城市。

他们只注重经济文化发达、工作环境优越的一面，而忽视了人才济济、相对过剩的一面，择业期望值居高不下，甚至还有逐年上升的趋势，从而导致主观愿望与现实需求之间的巨大落差。

象小王这样过分看重单位所在地的毕业生不在少数。

根据笔者对本校毕业生的抽样问卷调查，在衡量单位是否符合自己的标准时，有92%的毕业生要选择效益好、工资高的单位，超过85%的毕业生要求单位地处大中城市，愿意到急需人才的边远地区和艰苦行业的毕业生仅占2%。

案例二：自主择业能力差在学校今年3月份举办的小型招聘会上，毕业生小李的父母亲在招聘会尚未开始时，就早早地到会场打听单位的情况。

招聘会开始很久以后，小b才姗姗来迟，并由家长陪同前往用人单位摊位前面谈。

面谈过程中，小李发言的时间还没有其父母多，结果谈了一家又一家，最终仍一无所获。

分析：小李的问题出在择业过程中过分依赖他人，其实，依赖他人是难以选择到一份满意的工作的。

现在的毕业生中，独生子女所占的比例越来越大，他们的生活一帆风顺，没有经历过什么波折，再加上父母亲的过分呵护，客观上也培养了他们的依赖心理。

这些毕业生大多缺乏主见，自我意识模糊，在择业中常会茫然不知所措，自己独立进行择业决策的能力差，以致在人才市场上，父母代替子女，亲友代替本人与用人单位洽谈的场面屡见不鲜。

招聘失败案例分析

招兵买马之误：招聘案例分析案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。

最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。

另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。

总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。

口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。

于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。

部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。

他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。

招聘失败案例分析

招兵买马之误：招聘案例分析案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。

最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。

另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。

总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

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口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。

于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。

部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。

他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。

HR校园招聘失败的原因分析解读

HR校园招聘失败原因分析校园招聘(Campus recruitment)是一种特殊的外部招聘途径。

狭义是指招聘组织(企业等)直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。

广义是指招聘组织(企业等)通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。

马上校园招聘又快开始了。

好像例行公事一样，每年都做，但是效果不明显。

为什么呢?一、不重视招聘1、领导不重视每年要拿出这么多经费来做，这些大学生顶不上岗位，反而还这样那样的要求，好不容易有点能力，又走了，真是赔本的买卖。

2、人力资源部不重视每年都要做，按部就班走流程，先调研再汇总，出方案报批实施。

把招聘大学生当成招聘一线工人一样。

事实好像也是如此，招来的人多，流失的也多，甚至流失率比一线工人还要高。

既然如此还不如少招或不招，当需要用的时候直接招聘有工作经验的人才，拿来主义省时省力。

那校园招聘就权作为企业宣传。

3、基层不重视每年都会来一些书生，重复着招留走的流程，什么都不会，还不谦虚，部门又需要增加用人预算。

这些人如果不走，早晚会去坐办公室，也就是在这里走走过场。

干脆让他们只做些写写抄抄的工作，其他的也不要深入，再说我们这些老人都还高中没有毕业，教会徒弟，饿死师傅。

带着这些不重视因素到了招聘会场，要么漫不经心，爱卖不卖;要么瞎忙一气，胡乱收拾;还有的貌似庄重，实则轻慢，简历收了一大摞，都被丢进字纸篓。

二、招聘需求偏差1、本位主义。

各部门出于自身考虑上报需求，不免会有偏差。

有的会考虑手下配个秘书，而加上大学生名额;有的出于武大郎开店，一个也不要;还有的为夸大工作难度，罗列一大堆名单。

2、保守与冒进一是表现在数量方面，过少或过多估计;二是表现在专业方面，专业过于前卫或守旧，或是过于细分与粗放;三是表现在学历方面，浪费或不足。

3、失去平衡表现在各部门需求分布不平衡，不能均衡发展;各部门需求数量不平衡，重点不突出;上报需求与实际发展方面不平衡，没有从长远计议。

三、没有把握好大学生的就业特点1、稳定性差大学生就业一般几种心态：一是随波逐流，先有个工作，做好做坏以后再说;二是围绕短期利益，工资高、环境好等;三是受家庭、地域等方面影响;四是致力于长远，可以发挥自身优势，可以打造自身能力，积累阅历。

经典人力资源案例分析---真实的招聘失败PPT课件

甄选方法分析：公司没有制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。
因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见（地域，血缘，宗教信等）影响。
流程分析：正常的招聘流程应该是公布招聘信息初步面试评价申请表和简历选择测试雇佣面试证明材料和背景材料核实选择决策体检录用入职前培训入职。
招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象，
在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么地方？
分析
总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。
他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历上了，低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责任。
海蓝(HELEN)股份有限公司案例分析
案例分析小组成员：赵莹，赵阳，张笑妍，张琰，张雪红，祝盼盼，郑春羽，周志鹏
真实的招聘失败
——北京东单招聘的失败
案例
北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要从外部先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下：
第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。
二：做好招聘与选择在选才、育才、用才、留才的四大人力资源管理职能中，选才不但最为重要，而且是育、用、留的基础。如果，选择的人不能适应工作与组织时，人力资源将变成‘人力负债’。
三：入职培训因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立正确的工作态度，对工作有更深刻的认识。如果给A和B进行了系统的入职前培训，完全有可能改变她们本来的价值取向和对工作的态度，她们就有可能不会离职。

招人失败案例总结范文

一、案例背景某初创公司成立于2020年，致力于提供创新型的互联网服务。

由于业务快速发展，公司急需招聘一批优秀人才加入团队。

然而，在招聘过程中，公司遭遇了招人失败的情况，导致招聘周期延长，人力资源成本增加。

以下是具体案例分析及总结。

二、案例描述1. 招聘需求分析不明确在招聘初期，公司对招聘岗位的需求分析不够明确，导致招聘方向不明确。

招聘团队在筛选简历时，对于关键技能和经验的要求模糊，使得大量不符合要求的简历进入面试环节。

2. 招聘渠道单一公司仅通过线上招聘渠道发布职位信息，导致招聘范围有限，优秀人才难以被发现。

此外，招聘渠道的宣传力度不足，使得职位信息曝光度低，吸引不到足够的人才。

3. 面试流程不规范面试过程中，面试官对候选人的考察不够全面，仅关注候选人的技能和经验，而忽略了其潜力和与团队的契合度。

同时，面试流程不规范，导致候选人对公司印象不佳。

4. 招聘薪资待遇不合理公司招聘薪资待遇偏低，与市场行情不符，导致优秀人才不愿加入。

同时，薪资结构单一，缺乏竞争力，使得员工满意度不高。

三、案例分析1. 招聘需求分析不明确导致招聘效率低下。

招聘团队应加强对岗位需求的分析，明确关键技能和经验要求，提高简历筛选的准确性。

2. 招聘渠道单一限制了人才来源。

公司应拓宽招聘渠道，包括线上招聘、线下招聘、猎头推荐等，扩大人才搜索范围。

3. 面试流程不规范导致招聘质量下降。

面试官应提高面试技巧，全面考察候选人的能力、潜力和团队契合度。

同时，规范面试流程，提升候选人对公司的满意度。

4. 招聘薪资待遇不合理导致人才流失。

公司应根据市场行情和行业标准，制定合理的薪资待遇，提高招聘竞争力。

四、总结此次招人失败案例反映出公司在招聘过程中存在诸多问题。

针对这些问题，公司应采取以下措施：1. 优化招聘需求分析，明确关键技能和经验要求。

2. 拓宽招聘渠道，提高招聘范围。

3. 规范面试流程，提升面试质量。

4. 调整薪资待遇，提高招聘竞争力。

HR校园招聘失败的原因分析解读

HR校园招聘失败的原因分析解读校园招聘是许多企业吸引年轻人才的重要途径。

然而，一些企业在校园招聘中却遇到了失败。

下面将分析一些HR校园招聘失败的原因，并提出相应的解决方法。

第一，招聘需求不明确。

很多企业在进行校园招聘时，并没有明确所需要的人才类型和数量。

这导致了企业面试过程中的混乱和不系统化，招聘结果同样不理想。

解决方法是在招聘前制定明确的招聘计划和需求，确定所需的专业、岗位和人数。

第二，招聘宣传不足。

一些企业在校园招聘中没有充分宣传。

他们可能只是通过校园招聘网站或简单的海报来传达信息，很少去与学生面对面交流。

这导致了应聘人数不足、人才质量不高的问题。

解决方法是多渠道地宣传，如在校园社交平台上发布招聘信息，参加校园招聘宣讲会等，以吸引更多的人才。

第三，面试环节设计不合理。

在校园招聘中，有些企业只注重学生的专业知识和学术成绩，而忽略了综合素质和实践经验的考察。

这导致了企业招聘的人才并不适合实际工作需求。

解决方法是在面试中注重考察学生的综合素质和实践经验，例如通过情景模拟、团队合作等方式来了解学生的实际能力。

第四，薪酬待遇不具竞争力。

一些企业在校园招聘中给出的薪酬待遇过低，无法吸引优秀的人才。

这导致了企业在校园招聘中难以招聘到理想的人才。

解决方法是在招聘前调研行业的薪酬水平，并给出具有竞争力的薪酬待遇，以吸引到优秀的人才。

第五，招聘流程繁琐冗长。

一些企业在校园招聘中的招聘流程过于繁琐冗长，例如多轮面试，考核等。

这导致了许多有潜力的应聘者放弃，选择其他企业。

解决方法是简化招聘流程，提高效率，例如合理设置面试轮次和时间，采用有效的评估工具。

第六，企业形象不佳。

一些企业在进行校园招聘时，因为公司的形象不佳，导致了对人才的吸引力不足。

这可能是因为企业的信誉受损、工作环境差等原因。

解决方法是改善企业形象，例如加强企业的社会责任，改善员工福利待遇，提供良好的工作环境等。

综上所述，HR校园招聘失败的原因多种多样。

HR案例招聘失败的根本原因

HR案例招聘失败的根本原因招聘是企业发展中非常重要的一环，而招聘失败可能给企业带来许多隐患和问题，因此必须深入分析招聘失败的根本原因，以便改进和优化招聘流程。

以下是一些可能导致招聘失败的根本原因：1.无效的职位描述和要求：招聘过程中，如果职位描述和要求没有准确描述该职位所需要的技能、经验、背景和能力，将导致招聘失败。

候选人可能会因为不清楚自己是否符合要求而放弃申请，或者投递简历后在面试中无法满足工作要求。

2.对候选人经验和能力的评估不准确：在招聘过程中，如果对候选人的经验和能力评估不准确，最终导致招聘失败。

例如，候选人的简历中可能存在夸大经验和能力的情况，而在实际面试中无法胜任工作。

3.招聘流程缺乏透明度和公正性：如果招聘流程缺乏透明度和公正性，会导致候选人对企业的负面印象。

例如，面试官可能会偏向一些候选人，或者面试过程中提问不公平。

这将使候选人对企业的信任度降低，最终导致他们放弃申请或不愿接受录用。

4.招聘团队缺乏专业知识和经验：如果招聘团队缺乏专业知识和经验，可能会导致对候选人的筛选和评估出现问题。

例如，招聘人员可能没有足够了解相关工作职责和技能要求，导致选错人才。

5.招聘渠道选择不当：选择不适合的招聘渠道将导致招聘失败。

企业应根据职位需求和目标人群的特点，选择适合的招聘渠道。

例如，一些高级职位可能需要通过猎头或者专业的招聘网站来寻找有经验的候选人。

6.缺乏有效的面试和评估方法：如果招聘过程中的面试和评估方法不科学、全面和有效，将导致难以准确判断候选人的能力和适应性。

候选人可能会因为面试不公平或考核方法不当而对企业持悲观态度。

为了避免这些招聘失败的根本原因，企业可以采取以下措施：1.优化职位描述和要求，确保与实际工作要求一致。

2.通过面试、测试、背景调查等手段，全面评估候选人的能力和背景。

3.建立透明、公正和科学的招聘流程，避免人为干预和主观偏见。

4.提升招聘团队的专业知识和经验，确保能够准确评估候选人的能力和胜任度。

招聘失败案例

招聘失败案例在人才招聘的过程中，招聘失败是一种常见的现象。

无论是企业还是个人，都可能会遇到这样的情况。

招聘失败可能会给企业造成经济损失，也会给求职者带来挫折感。

那么，招聘失败的原因都有哪些呢？首先，招聘广告不准确是导致招聘失败的一个重要原因。

有些企业在发布招聘广告时，可能会过分夸大职位的吸引力，或者虚假宣传，导致求职者对职位有误解。

当求职者进入岗位后发现实际情况与广告描述不符时，很容易选择离职，这就是招聘失败的一个典型案例。

其次，招聘流程不合理也是招聘失败的一个重要原因。

有些企业在招聘过程中，流程不够清晰，面试环节安排混乱，或者面试官缺乏专业素养，导致招聘结果不尽如人意。

有时候，企业可能会因为流程不合理而错过了优秀的人才，这也是招聘失败的一个典型案例。

此外，招聘方与求职者在沟通过程中出现问题也是招聘失败的一个重要原因。

有时候，企业在与求职者沟通时，可能会出现信息不对称的情况，或者沟通方式不当，导致求职者对企业产生负面印象，最终选择放弃这个机会。

这也是招聘失败的一个常见案例。

最后，招聘失败也可能是由于企业自身问题导致的。

有些企业在招聘过程中，可能会因为管理混乱、内部矛盾等问题，导致无法吸引到优秀的人才，这也是一种招聘失败的案例。

综上所述，招聘失败是一个复杂的过程，其中涉及到多方面的因素。

企业在招聘过程中，需要审慎对待招聘广告的发布、招聘流程的设计、沟通方式的选择，同时也需要不断优化自身的管理机制，才能够有效降低招聘失败的风险。

而求职者在面对招聘失败时，也需要冷静分析失败的原因，不断提升自身的能力，为下一次的求职做好准备。

希望通过对招聘失败案例的分析，能够帮助企业和求职者更好地应对招聘过程中的挑战，实现双赢。

招兵买马之误：招聘案例分析

招兵买马之误：招聘案例分析那么，到底是谁的问题呢？案例分析：此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个"失败"结果。

耐顿公司总裁也许没有想过：录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理和流程不足及招聘中出现的种种失误或错误。

由于招聘工作不是分离于其他人力资源管理活动而独立存在的，所以它的失败同时反应出企业其它人力资源管理工作的不足。

企业需要意识到：在招聘、筛选、录用的整体流程中，每一"点"的失误可能会给今后企业人力资源管理工作带来一个"面"的损失。

企业如何在"招兵买马"中做好伯乐的角色呢？下面我们想细述以上案例在招聘操作中的种种不足。

症结所在1. 缺乏人力资源规划和招聘规划一般情况下，企业出现的问题是没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。

象：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。

如果人力资源管理无法做适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。

2. 缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区耐顿公司在招聘之前没有考虑到招聘成本效率的问题，所以造成一系列的浪费。

在招聘渠道的选择上，耐顿公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体，由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告做出反应，这使人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现。

3. 忽视外部和内部因素的影响力耐顿公司总经理和一些企业总裁一样，他们确信：他们所需要的任何人员总可以从人才市场上招聘到。

招聘失败案例分析资料

招聘失败案例分析资料招聘是企业中非常重要的环节之一，招聘失败不仅会浪费企业的人力和时间资源，也会对企业产生负面影响。

以下是一些招聘失败的案例分析资料。

1.缺乏招聘目标，未经严格筛选有些企业在招聘时缺乏明确的招聘目标，用“广而告之”的方式将招聘信息发布出去，然后就等待着求职者自行投递简历。

这种招聘方式会导致大量简历的堆积，而且大部分简历都与企业对职位的要求不太相符，导致企业在筛选简历时耗费大量的时间和精力。

这种情况下，企业往往无法找到合适的人选，影响企业的业务发展。

2.没有给出详细的招聘需求信息一些企业在发布招聘信息时没有给出详细的招聘需求信息，即没有明确职位的工作内容、职责、薪资、福利等方面的信息。

求职者只能从模糊不清的广告中猜测企业的需求。

这样的招聘方式给求职者造成不便，并且容易导致能力不符合要求的求职者前来应聘，浪费企业的时间和人力资源。

3.缺乏面试流程和标准化的评估体系一些企业在招聘时没有制定面试流程和评估体系，没有明确面试官的职责和评估标准。

这种情况下，面试官可能凭个人主观感觉进行评定，缺乏客观的评价体系，从而导致在招聘中产生偏见或者失误。

4.和求职者进行协商失败有些企业在和求职者进行薪资协商时，未能顾及到求职者的利益，从而导致求职者对企业不满甚至拒绝入职。

企业在招聘时应该注意到求职者的职业规划和要求，合理地提供薪资待遇，创造并维护良好的企业形象。

5.过度依赖招聘网站、经纪人和中介机构有些企业为了省去招聘时间和成本，过度依赖于招聘网站、经纪人和中介机构。

但是这些渠道的优势也成为了劣势，招聘信息容易被埋没，且中介机构往往会抽取相当数量的费用。

企业在招聘时应该明确招聘目标和用人要求，建立与求职者的直接联系，提高招聘质量。

综上所述，企业在招聘时应该注重细节，制定明确的招聘目标和策略，明确职位需求和面试体系，以及与求职者进行有效沟通和协商，避免招聘失败。

HR校园招聘失败原因分析

HR校园招聘失败原因分析校园招聘是HR部门招募大量优秀学生毕业生的一个重要渠道，其目的是为公司引进优秀的新鲜血液，提供人才储备。

然而，在实际操作中，很多公司会遇到校园招聘失败的情况，导致无法招聘到理想的人才。

以下是一些可能导致校园招聘失败的原因以及相应的分析。

1.招聘标准不明确招聘标准的不明确是导致校园招聘失败的主要原因之一、如果HR在招聘过程中没有明确确定需要招聘的职位要求、技能和素质等，很容易导致企业无所适从，对候选人的筛选和评估没有明确的依据，从而选择错误的人选。

2.招聘渠道选择不当招聘渠道选择不当也是校园招聘失败的一个重要原因。

HR需要根据公司的需求和定位选择适合的招聘渠道，对于不同专业的岗位，应选择与之相关的校园招聘平台或机构，以提高招聘效果。

如果选择的渠道与目标人群不匹配，就很难吸引到合适的候选人。

3.招聘宣传不够吸引人宣传对于校园招聘来说至关重要，如果宣传不够吸引人，很难吸引到优秀的候选人。

HR在做宣传时应注重传递公司的核心价值观和文化，让候选人对公司产生认同感，从而激发他们的兴趣。

4.招聘流程繁琐繁琐的招聘流程也会导致校园招聘的失败。

很多学生毕业生在求职过程中更加看重效率和便捷性，如果HR在求职过程中设置了过多的环节和繁琐的流程，可能会让候选人望而却步，选择放弃参与。

5.缺乏针对性培训校园招聘失败还可能归因于HR在面试和评估过程中对候选人进行的培训不足。

HR需要为面试官提供专业的面试技巧和背景知识培训，以帮助他们更好地评估候选人的能力和素质，从而减少招聘失误的可能性。

6.缺乏跟进和反馈校园招聘过程中HR部门也需要跟进候选人的情况，并及时给出反馈。

如果HR在招聘结束后没有进行及时的跟进和反馈，候选人就很容易产生负面情绪，并对公司的招聘流程和态度产生质疑，从而放弃参与公司的面试。

总结起来，校园招聘失败的原因可能是多方面的，包括招聘标准不明确、招聘渠道选择不当、招聘宣传不够吸引人、招聘流程繁琐、缺乏针对性培训以及缺乏跟进和反馈等。

校园招聘失败N种原因分析

校园招聘失败N种原因分析
首先，招聘流程不合理是导致校园招聘失败的一个重要原因。

招聘流程的不合理，主要表现在企业与学生之间的信息传递不畅，信息沟通不够及时等方面。

一方面，企业在招聘前未充分了解学生的需求和期望，导致招聘信息不准确或不吸引学生的兴趣。

另一方面，企业在招聘过程中往往倾向于一味地宣传公司自身，而不够关注学生的个人发展和兴趣，从而引起了学生对企业的误解和不满。

然后，学生不合适也是导致校园招聘失败的一个重要原因。

学生的不合适主要表现在学生的专业技术能力不符合企业的需求，或者学生的工作态度和价值观与企业不匹配。

在校园招聘中，企业通常会设定一系列的招聘条件和要求，以筛选出最合适的人才。

如果学生不符合企业的要求，就会导致招聘失败。

另外，有些学生虽然专业能力较强，但在面试过程中表现出过于自大或不懂得谦虚和沟通技巧，也会让企业对其产生不满，从而导致招聘失败。

总的来说，校园招聘失败的原因有很多种，包括招聘流程不合理、企业形象不佳、学生不合适等。

为了避免校园招聘失败，企业可以改进招聘流程，注重与学生之间的信息沟通和互动；同时提升企业形象，加强校园宣传和形象建设；也可以设立更加合理的招聘条件和要求，选择更加符合企业需求的学生。

只有改进这些方面，企业才能在校园招聘中取得更好的效果。

招兵买马之误：招聘案例分析

招兵买马之误：招聘案例分析案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。

最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。

另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。

总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

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口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。

于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。

部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。

他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。

招聘失败案例分析

招兵买马之误：招聘案例分析案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。

最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。

另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。

总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。

口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。

于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。

部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。

他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。

面试失败的原因分析及应对策略

面试失败的原因分析及应对策略在2023年，随着经济全球化的不断加速和就业市场的竞争加剧，求职者参加职位面试的难度越来越大，而面试失败也是很常见的情况。

本文将分析面试失败的原因，并提出应对策略，以帮助求职者更好地应对面试。

一、面试失败的原因分析1. 缺乏自信和准备不足自信是面试中最重要的因素之一，积极的自我认知可以为你的面试增添光芒。

然而，有些求职者可能会感到紧张和焦虑，这会影响面试表现。

准备不足也是面试失败的原因之一。

如果你没有对公司和职位进行充分的研究和准备，那么你的答案很可能会不够深入和准确; 和面试官的交流可能会出现困难，从而影响你的表现。

2. 没有与面试官建立良好的沟通面试不仅是一个测试你知识和技能的过程，也是一个测试你和面试官沟通能力的过程。

如果你不能与面试官建立良好的沟通，那么即使你表现出色，也会让面试官觉得你的口才和人际交往能力不够。

建立良好的互动、交流，与面试官亲密无间的表达心中的激情和上进心态，是取得成功的关键。

3. 不符合招聘要求招聘要求是有原则的。

如果你不符合该招聘职位的要求，那么你很可能会遭到淘汰。

如果公司需要招聘一个英语流利的人，而你的英语不满足要求，那么即使你的其他方面都非常强，你仍然会被淘汰。

4. 个人素质不佳一些求职者，因为个人素质不佳，可能会在面试中表现出来。

比如，他们可能缺乏足够的自控力和耐心; 他们可能沟通能力有限，难以让面试官认同; 或者他们对于公司的文化、使命和愿景体系缺乏理解和认识等等。

这些都会成为面试失败的重要原因。

二、应对面试失败的策略1. 泰然面对面试结果不管你的面试结果是正面的还是负面的，都请那个你要冷静对待。

如果你面试失败，不要太过沮丧，也不要死死埋怨面试官或公司。

了解失败原因，寻找进步空间，是更为重要的事情。

2. 分析失败原因在面试失败之后，分析失败的原因是非常必要的。

了解真正阻碍你成功的因素，并从中总结经验教训。

分析失败原因来自哪些方面，自己的个人能力、沟通、表现以及面试策略是否存在问题。

耐顿公司的失败分析

谢谢观赏
PPT制作：陈丽容收集资料：刘智多，曾清艳
宣传缺乏真实客观性
在王志勇的抱怨中，可以看出耐顿公司在招聘时做了一些与公司实际情况不相符的宣传，同时对王志勇做了一些承诺，但这些承诺在王志勇进入公司后并没有得到全部实现，从而对王志勇的工作表现产生了一些消极影响。其实在招聘宣传中，客观真实的向应聘者介绍自己的组织情况是必要的。
主观判断导致的失败
通常来说，最终决定聘用哪一位应聘者是用人部门的责任，但是人力资源部作为招聘工作的一线人员，应该给用人部门提供足够的信息以方便用人部门作出决策。耐顿公司在招聘时，生产部负责人的自信和王志勇在面试后与公司的多次沟通，使负责人对其有重大影响直觉或者说是错觉，认为王志勇可以胜任。这一结果，生产部负责人自然有不可推卸的责任，但是人力资源部提供的资料不完整，使生产部门不能做出准确科学的判断，也有一定责任。两部门负责人主观原因综合在一起导致了该次招聘不成功。
耐顿公司的失败分析
主讲人：伍思敏
失败案例分析：
1.耐顿公司招聘不成功的主要原因有：
一是人力资源部没有为用人部门提供应聘者足够的客观资料，从而使用人部门的负
责人பைடு நூலகம்能全面准确的评价应聘者；
二是用人部门的负责人依据直觉作出的判断背后来的员工表现证明是错误的。
缺乏相关的工作分析：
任何一个岗位如果没有岗位分析做基础，其岗位职责、工作目标的设置就有很大的随意性，就不能科学地确定该岗位对人员的能力要求，招聘来的人员就很可能不能胜任其工作。耐顿公司这次招聘的职位是随着业务的不断发展而出现的一个新岗位，没有现成的工作说明书。人力资源部在确定招聘标准时，更多的依靠用人部门的意见，这样一来，用人部门对岗位解释、把握会直接影响到招聘的筛选标准。根据王志勇的抱怨我们可以知道，公司没有该岗位工作证明书。当然即使有准确科学的工作分析作为依据，但在招聘的过程中，程序上出现偏差也会但在招聘的过程中，导致招聘的人员不合要求，正如标准和程序的。不公都会导致结果的不公一样。

外部招聘案例失败分析

外部招聘案例失败分析【案例背景】某外资公司因发展需要在本月先后外部招聘了A、B两位行政助理（女性），结果都失败了。

具体情况如下：员工A：主要负责前台接待，入职当晚公司举行聚餐，A和同事相谈愉快。

结果入职第二天未上班，电话告知决定辞职。

她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得无法胜任前台工作。

HR印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评非常敏感。

员工B：主要负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等，工作十天后辞职。

自述辞职原因：奶奶病故，需要辞职在家照顾爷爷。

（但当天身穿大红毛衣，化彩妆）B曾透露家里很有钱，家里没有人打工。

HR印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。

总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。

【招聘流程】1、发布招聘信息。

2、总经理亲自筛选简历。

筛选标准：本科应届毕业生或者年轻女性，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。

3、面试：总经理直接面试，若总经理时间不方便则由HR初试，再转交总经理复试。

4、岗位职责与薪酬都由总经理确定。

5、面试合格后录用，没有培训，直接进入工作。

【公司背景】主营业务是为电信运营商提供技术支持，属于高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。

公司位于某CBD著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。

总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。

【员工背景】A——23岁，本地人，专科本科均在当地就读。

专升本期间做过少儿英语教师一年。

B——21岁，本地人。

学历大专，本地电子商务专业毕业。

上学期间曾在拍卖公司和电信设备公司工作过，职务分别为商务助理和行政助理。

曾参加过选美比赛，形象气质均佳。

招聘人才最怕“想当然”，不专业的招聘管理是造成人才选不准、留不住的关键。

在这个案例中，至少存在三条比较致命的问题。

?1.人才画像不够清晰?什么是人才画像？我们经常会在刑侦破案类影视作品中看到这样的桥段。

人力资源一个真实的招聘失败案例分析

00一个真实的招聘失败案例分析【案例】00某酒店因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。

期间先后招聘了两位行政助理(女性)，结果都失败了。

具体情况如下：00第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午酒店打电话联系不到本人。

经她弟弟解释，她不打算来酒店上班了，具体原因没有说明。

下午，她本人终于接电话，不肯来酒店说明辞职原因。

三天后又来酒店，中间反复两次，最终决定不上班了。

她的工作职责是负责前台接待。

入职当天晚上酒店举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。

她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。

HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评(即使是善意的)非常敏感。

第二位B工作十天后辞职。

B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，酒店证照办理与变更手续等。

自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。

(但是当天身穿大红毛衣，化彩妆)透露家里很有钱，家里没有人给人打工。

HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。

总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。

招聘流程：001.酒店在网上发布招聘信息。

002.总经理亲自筛选简历。

0筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。

03.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。

如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。

新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。

004.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。

0酒店背景：00此酒店是一国外酒店在中国投资独资子酒店，薪水待遇高于其他传统行业。

酒店的位置位于北京，对女性具有很强的吸引力。

总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。

0员工背景：00A23岁，北京人，专科就读于北京工业大学，后转接本就读于人民大学。

期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。

缜密招聘计划失败分析与整改措施

缜密招聘计划失败分析与整改措施“哎呀，这次招聘计划搞得真是翻车了。

”一想到这件事，心里就不由得有点酸。

公司本来是打算大展拳脚，招个人才，补充一下团队的力量，结果呢？啥也没招着，反倒把自己折腾得焦头烂额。

最开始大家都觉得这次的招聘工作做得妥妥的，程序清晰，目标明确，结果却像是踩了个大雷，搞得满地鸡毛，啥都没捞到。

这种时候，不得不承认，“计划赶不上变化”这话真不是白说的。

现在回头看，真是“自作聪明”，把事情弄得复杂化了。

明明是简单的事，非要用高大上的方法，结果反倒弄得人心惶惶，事情一团糟。

咋回事呢？其实仔细一想，问题也不复杂。

我们一开始把目标定得太大，想要招个超级无敌完美的员工，啥都会，啥都懂。

大家都幻想着能遇到“千里马”，可惜呢，马没找到，倒是白费了很多时间和精力。

招聘的标准定得很高，要求太多，要求候选人不仅得有经验，还得有激情，还得有创新力，还得能承受压力，一下子让所有的应聘者都感觉“我是个神仙吗？”结果呢？倒是筛掉了不少原本不错的人选，反倒是那些符合部分条件，但又缺少关键技能的候选人，进了面试名单。

到了面试时，大家才发现，自己当初的“高瞻远瞩”不过是做了个虚头巴脑的梦。

你指望一颗树能结出四季的果实，结果啥都没有。

再有就是，招聘流程设计得太繁琐了。

各种面试环节一层一层，感觉像是进了迷宫。

前面一堆资料审核，后面一堆能力测试，最后还得面对面聊个天。

这就像是给自己设了好多关卡，每一关都得有技能点才能过关。

结果呢？不光浪费了应聘者的时间，也浪费了自己公司的时间。

别说是面试者，就连参与面试的HR小伙伴也都有些撑不住了。

你以为流程越严格越靠谱，但其实把一些心仪的候选人挡在了门外。

很多优秀的应聘者早就被其他公司抢走了。

那些人根本等不及你这拖沓的流程，所以说，拖得越久，机会就越少。

接下来不得不提的就是我们的沟通问题。

其实招聘就像一场谈判，不是单方面的决定。

面试官想找个合适的候选人，候选人也在看公司是否符合他们的需求。