第十章 不同类型员工的薪酬设计

第十章不同类型员工的薪酬设计

一、高级经营管理人员的薪酬设计与实施（一般）

识记内容：

1、企业高级经营管理人员的概念：

一般而言，高级管理人员是指以经营管理公司为职业，将所经营公司的成功视为自己人生的成功，通过管理公司来实现自身价值的专职管理者。

2、高级经营管理人员薪酬的类型：企业高级管理人员的薪酬结构已经由职位性

薪酬为主导转向了以激励薪酬为主导的薪酬结构。具体结构一般包括基本薪酬和辅助薪酬，基本薪酬包括现金薪酬和长期薪酬，辅助薪酬包括各种福利和服务。

（一）现金薪酬：企业高级管理人员的现金薪酬包括两个部分：基本薪酬和短期奖励。1、基本薪酬是企业高级管理人员的基本收入，一般会占到薪酬总额的1/3 ~2/3。基本薪酬一般根据组织规模、管理人员的需要、个人才能、所承担额责任和风险水平来确定。2、短期奖金如年终奖及红利等，大多以现金形式支付，是对管理人员某一时期（如一年）中的工作成效予以奖励。

（二）长期薪酬：长期薪酬大多以股份权益实现，而很少采用现金支付。针对企业高级管理人员的长期股权计划主要包括以下类型：股票期权、股票增值权、限制性股票、虚拟股票。

（三）福利：针对高级管理人员的福利主要包括在职福利和退休福利。

3、年薪制的概念：年薪制是以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定高级

经营管理人员的报酬，并视其经营成果发放风险收入的报酬制度。

4、企业经营者的绩效评价体系：

5、股票期权计划的概念：

股票期权计划最初更多是针对高级管理人员设计的，是授予高级管理人员在规定时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司普通股票的权利

领会的内容：

1、高级经营管理人员的特殊性：企业高级管理人员薪酬是指企业高层经营管理

人员获得的货币与非货币化薪酬的总称。与普通员工相比，高管人员薪酬一般存在以下特点：1、与组织绩效和风险状况紧密相关。2、受组织规模、市场薪酬等因素影响更大。3、更注重长期激励。4、薪酬差距明显大于其他管理层级。5、福利和津贴计划具有特殊性。

2、针对企业高级管理人员的长期股权计划类型：针对企业高级管理人员的长期

股权计划主要包括以下类型：股票期权、股票增值权、限制性股票、虚拟股票。股票期权是公司给予企业高级管理人员的一种权利。股票增值权通常与无附带要求的股票期权同时使用。限制性股票是专门为了某一特定计划而设计的激励机制。此外，针对高级管理人员常见的长期奖励好包括：账面价值股票，特定目标奖金、业绩股份以及股票赠予等。

3、高级经营管理人员薪酬设计流程：1、确定薪酬设计主体和参与者。2、确定

高级管理人员薪酬激励的对象。3、分析薪酬激励内容及其影响。4、分析企业内外部环境。5、选择并实施备选薪酬策略方案。

4、年薪制的特点：1、激励性。2、约束性。3、共存性。4、公平性与效率性。

5、制度性与规范性。

5、年薪制的确定原则：1、效率激励原则。2、科学评价原则。3、激励约束对

称原则。4、适度兼顾公平原则。

6、风险薪酬设计应考虑的因素：1、要体现风险薪酬的激励作用。2、注意年度

间经营绩效的变化。3、考虑经营绩效上升难度。

7、年薪制的实施条件：1、健全的现代企业制度。2、明确的实施对象。3、组

织对经营者年薪制的接受与认可。4、良好的经济环境和市场条件。

8、股票期权的基本要素：在股票期权计划中，包含有四个基本的要素，即股票

期权的受益人、有效期、施权价和数量。1、股票期权计划的受益人是股票期权计划所要激励的对象。2、股票期权计划的有效期是股票期权计划的受益人职能在所规定的期限内行驶股票期权所赋予的权力，超过这一期限就不再享有此权利。3、股票期权的施权价是指股票期权计划中规定的股票期权受益人购买股票的价格。4、股票期权的数量是在股票期权计划中规定的股票期权受益人所能够购买的全部股票数量。

简单应用内容：

1、高级经营管理人员薪酬影响因素：（一）管理者个人因素：1、管理者的人力

资本投入。2、管理者的业绩。3、管理者承担的风险。（二）企业内部因素：

1、企业所处行业及规模。

2、企业薪酬战略。

3、企业盈利状况。（三）企业

外部因素：1、高级管理人员薪酬市场价格。2、政府法律规范。

2、股票期权的设计流程：1、确定认股权的股份来源。2、认定认股期权的施权

价。3、设定股票期权授予额度与时机。4、认定认股期权的有效期。5、股东大会批准，持股计划必要列示条款。

二、专业技术人员薪酬设计及管理（一般）

识记内容：

专业技术人员的概念：一般来说，专业技术人员通常是指利用既有的知识和经验

来解决企业经营中所遇到的各种技术或管理问题，帮助企业实现经营目标的工作人员。我们把专业人员定义为具有专门的技术知识和经验或者是专业技术资格证书的工程师、会计师、律师、科学家、经济学家等。

领会的内容：

1、专业技术人员的特点：专业技术人员的特殊性体现在：1、专业技术人员是

关键的人力资本，市场价格高。2、工作专业化程度高或者创造性强，业绩不容易被衡量。3、对专业技术的认同往往高于对企业的认同。4、需要不断地追加人力资本投资。5、专业技术人员的需求层次相对较高。

2、专业技术人员的薪酬结构模式：1、单一化高薪酬模式。单一化高薪酬模式

即给予其较高的年薪或月薪，一般不给奖金；比较适合从事基础性、理论性研究的专业技术人员。2、较高薪酬+奖金模式。该模式以职能资格（职位等级和能力资格）为基础，给予较高的固定薪酬，奖金仍以职位等级和固定薪酬为依据，依照固定薪酬的一定比例发放。3、较高薪酬+科技成果提成模式。

4、科研项目承包模式。

5、薪酬+股权激励模式。

三、企业营销人员薪酬设计及管理（一般）

识记：

企业营销人员的概念：企业营销人员是指在企业中承担各种具体营销职能的工作人员，包括从高层的营销副总、营销总监、市场总监、销售总监到中层的市场部各职能经理、各区域的销售经理、办事处主任再到最基层的销售代表、营业员、理货员等。

领会的内容：

1、营销人员的工作特性：作为企业员工中相对独立的一个群体，营销人员具有

显著的特点，主要表现有：一是工作时间和工作方式要求又很高的灵活性。

二是营销人员具有明确的工作业绩指标。三是工作业绩具有较大的挑战性和高风险性。四是营销人员的稳定性比较低。五是进入壁垒比较低。

2、营销人员薪酬方案设计应遵循的原则：1、与战略匹配的原则。2、促进销售

人员角色转变的原则。3、报酬形式以激励薪酬为主的原则。4、差异化原则。

3、营销人员的薪酬方案类型：1、单一薪资计划。从营销人员的观点看，这种

报酬形式没有风险，激励型弱。2、单一佣金计划。单一佣金计划是指营销人