人才盘点表工具 - 360文档中心

人才盘点工具箱

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人才盘点工具箱
1. 人才地图
2. 360度全景组织定位 3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
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《人才地图》用途
人才地图可用于以下几个方面：
1.
团队成员绩效和潜力的评价
2. 人才梯队建设的参考信息
3. 职业发展和培训需求的依据
4.
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《人才地图》模版
潜力
3 or 4 学习力
他们是待磨的璞玉。他们的潜力尚未变成业绩。有时会闪光。多数人承认
4 他们的潜力，他们有可能被放错了位
置
姓名：
高潜力的绩效良好者姓名：
7
业绩不尽如人意。可能是对工作尚未熟悉，也可能是态度问题。如果环境改变有可能适应。
2 or 3 学习力
2
业绩不如人意，无法适应变化。
业绩良好，有潜力
需要的支持
完成时间
4. 70/20/10学习计划(工作中学习/间接学习/正式培训）
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2 善于引入新的观点和方式
3
具有较高的绩效标准，并激励团队达成
3
热衷于收集和尝试新的方案和创意
3 激励自己和他人发挥潜力
2 能够拥抱并推动变革
2 11
2
以结果导向，不拘泥于方式方法 3
13
注：按照表现程度：总是／经常／一般／有时／很少分别给出5／4／3／2/1的分数。依据总得分15分及以上，8-14分，7分及以下给出高／中／低潜力的评价。
1.真诚的意见反馈及建议 2.清晰自己的学习需求
1.多参加试讲试听，及时给于反馈 2.我的问题比较多多点耐心给我
你需采取的行动

【人才盘点】人才盘点方法工具说明实用干货

人才盘点实用工具说明一、绩效潜能矩阵（方格图）用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。

纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。

通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。

当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则：（1）定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行主要审视绩效；（2）贡献和素质评估，也可以审视潜力；（3）方格图的作用人群规模建议大于40人；（4）直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通；（5）方格图的结果及应用需要经过至少两级审核。

把人才对号入座之后，再去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励。

二、岗位矩阵图这个工具也加岗位匹配度矩阵。

可以帮助主管明确各岗位的满足度、匹配度、人员潜力，有力支撑组织人才的选用预留管。

图中信息量非常大，首先最上方是某某总监，数字17/11，前者是部门的总编制，后者是现有的人员数量。

这里面的2A2B，指的是过往四次的绩效水平，此外还可以还包含工龄、司龄以及薪酬水平是否达标，人员调动或借用是否频繁等信息。

如果经常用这张表格，就可以很清晰的看到组织内部的人才全貌，既有组织结构、上下级关系，又有人员信息和人员状态，各种情况一目了然。

这个工具需要实时刷新，至少每个季度要review一次，确保信息的正确性和及时性。

这个工具大多数人如果用好的话，基本上可以满足对应业务部门的人才盘点和组织审视的要求。

此工具尤其适用于管理层和人力资源的盘点。

三、人才潜力与效能潜力一般分几个部分，高潜力人群一般可以从变革敏锐力、结果敏锐力、人际敏锐力和思维敏锐力来识别。

变革敏锐度高的人，能够积极引入新的观点，喜欢创新，喜欢开拓。

思维敏锐度高的人，在工作中比较追求卓越，会产生很多灵动性的方法。

人才盘点草案及人才盘点工具

人力盘点草案一、人力资源盘点人力盘点：对现有的人力资源从数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，通过对人力现状的分析，制定人力资源供给预测、管理优化方案。

二、人力盘点的需求公司目前已进入高速发展期，市场版图的拓张，规模也随之发展壮大，为了深入了解下属子、人力现状，进行一次人力盘点是非常必要的。

主要表现在以下几方面：1、了解团队人员现状、发展潜力、存在问题等，更好地制定人力资源整体规划。

2、有利于拟定合理的招聘配置计划，有效开展招聘与职位异动工作。

3、有利于制定相应培训计划和培养目标，为公司未来发展需要进行人才培养。

三、人力盘点的内容因时间及精力的限制，我们此次盘点是针对关键岗位（主要是主管级以上岗位和业务岗、后勤岗、技术岗、管理岗等）1、人力数量分析主要是通过统计各部门人员分布状况，计算各部门人员配置比例，与现有编制进行对比，分析我司目前各部门人员缺编情况。

2、人力结构分析主要从学历、年龄、管理层次、司龄结构等方面进行统计分析。

分析结果形成对应的图表，如学历结构图、年龄结构图、管理层次结构图、司龄结构图等。

3、人力质量分析主要是针对的是公司重点部门（业务、后勤）人员和主管级别以上人员的岗位胜任能力情况、工作情况、发展需求三方面进行调查，来分析公司目前人力资源的质量，以此制定人才储备、培养、任用计划。

将分析结果配置于九宫图，进行发展力分析。

主要包含以下三方面，基于我司的当前需求，简化为4宫图：1)人力工作情况盘点：根据公司年度战略目标分解到的部门工作目标，提前相应人员工作任务指标，采用表格调查、上级评价的方式进行人力工作业绩情况盘点。

2)人力胜任情况、发展需求调查：根据岗位胜任力素质模型要求，提取岗位需具备技能、素质指标，与目前人员的访谈调查结果进行对比，了解人员需提升技能、发展需求等信息，以此制定相应的人员培训、管理计划。

3）发展力分析：将调查获取的人员质量信息填入对应模块，分析维度由工作业绩和潜能两个维度组成，绩效是员工过去的表现，而潜能的评估就是着眼于未来的发展。

人才盘点12项工具

人才盘点所用到的十二项工具很多企业在高速发展的过程中，都存在人才跟不上的节奏，这个时候就需要通过人才盘点——辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜浮出水面。

人才盘点中，难度比较大的是各种工具的运用，今天给大家分享分享的就是人才盘点的内容和所使用到的十二项工具。

第一：什么是人才盘点？每个公司的发展都离不开一批核心人才，受公司环境、行业、规模的影响，各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。

通过对公司人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点处员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面，就称为人才盘点。

埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特托马斯说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。

”人才盘点的意义和作用人才战略是企业整体战略重要一环，人才盘点则是实现人才战略的重要工具。

人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续增长。

人才盘点，从企业的角度来说，它是实现企业经营目标的一种工具，可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才，建立完善的人才发展体系，为人员的选、聘、育、留提供充足的决策依据。

从个人的角度来说，它能够引导我们个人的发展方向，评估自身的优劣，为工作绩效的提高提供方向，同时也是个人职业生涯发展的落地措施，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励促使，督促我们快速成长。

人才盘点不仅仅要对现状做盘点，还要根据企业的发展规划，对未来做盘点，前面说过，人才战略是企业战略的重要一环。

对于现在，我们要盘点人员与岗位的匹配情况，人员的稳定性及影响因素，员工的绩效情况及原因，以及针对绩效问题的改进措施。

人才盘点的具体工具及方法(一)2024

人才盘点的具体工具及方法（一）引言概述：人才盘点是组织评估和管理人员的重要工作，通过对员工的技能、经验和潜力进行全面分析，可以为企业提供人力资源决策的依据。

本文将介绍人才盘点的具体工具及方法，包括能力评估、绩效评估、个人发展规划、人才选拔和人才激励等方面的内容。

正文：一、能力评估：1.明确能力要求：对于每个职位，明确相关的核心能力和关键能力要求。

2.工作对能力的评估：通过观察、测试和访谈等方式，对员工在具体工作中展现的能力进行评估。

3.能力框架搭建：建立公司能力框架，将各个核心能力和关键能力进行分类和描述，为评估提供参考依据。

4.能力发展计划：根据评估结果，制定员工能力发展计划，并提供培训和发展机会。

二、绩效评估：1.设定绩效指标：明确员工的目标和绩效指标，以便对其绩效进行评估。

2.定期评估绩效：定期进行绩效评估，分析员工的绩效表现，发现问题并及时给予反馈。

3.绩效评估工具选择：可以采用360度评估、关键绩效指标法等绩效评估工具，以实现全面评估。

4.绩效结果运用：基于绩效结果，进行奖励、激励和薪酬决策，并为个人发展和团队建设提供依据。

三、个人发展规划：1.明确发展目标：与员工一起制定个人发展目标，使其与组织和个人的战略目标相一致。

2.制定发展计划：帮助员工制定个人发展计划，包括培训、学习和实践等方面的内容。

3.提供发展资源：提供员工必要的发展资源，例如培训课程、学习资料和导师指导等。

4.跟踪和评估：定期跟踪员工的发展进展，并进行评估，以调整发展计划和策略。

四、人才选拔：1.明确招聘需求：根据组织的发展需求，明确招聘的职位和人才要求。

2.招聘渠道选择：选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘和内部推荐等。

3.简历筛选：对收到的简历进行筛选，选取符合岗位要求的候选人进行面试。

4.面试评估：通过面试和考核等方式，评估候选人的能力、经验和适应能力。

5.人才池建设：建立人才储备库，为将来的招聘和晋升提供人才储备。

华为人才盘点工具(一)

知识点一、绩效潜能矩阵（方格图）1、什么是绩效潜能矩阵（方格图）2、绩效潜能矩阵（方格图）使用原则3、如何运用方格盘点的结果二、延伸：学习力（潜力）评价表华为的人才盘点氛围两部分，分别是组织与人才盘点。

不只是对员工进行盘点，更是把人才盘点上升到了战略的高度，人才盘点是为了传递企业核心价值观、匹配公司业务战略、树立正确的价值导向、提升企业员工效率、建设健康氛围，最后才是梳理员工发展体系。

所以，华为版人才盘点最后盘出的是组织健康度，是组织的拓展能力。

华为的人才盘点与众不同的是它首先建立标准，再盘点队伍，最后形成机制。

华为常用的人才盘点工具有四个：绩效潜能矩阵（方格图）、学习力（潜力）评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。

今天我们先来介绍前两个。

一、绩效潜能矩阵（方格图）1、什么是绩效潜能矩阵（方格图）用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。

如图，纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。

通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。

2、华为绩效潜能矩阵（方格图）使用原则（1）定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行（2）主要审视绩效贡献和素质评估，也可以审视潜力（3）方格图的作用人群规模建议大于40人（4）直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通（5）方格图的结果及应用需要经过至少两级审核把人才对号入座之后，怎么去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励呢？华为有一个表仅供参考：高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战低潜力B——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战无潜力——未看到几年内有能力可以承担更高的职责或者挑战卓越绩效S——每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样优秀绩效A——几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工良好绩效B——基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定有待改善绩效C——较常表现工作业绩未达到要求3、如何运用方格盘点的结果（1）对比盘点结果与业务要求，进行差距分析，找到关键缺失点。

人才盘点的方法和工具

人才盘点的方法和工具
人才盘点是一种评估组织内部人才储备和发展潜力的方法，旨在识别、评估和发展组织中的关键人才。

以下是一些常用的人才盘点方法和工具：
1. 绩效评估：通过对员工绩效的评估，识别和辨别高绩效员工和低绩效员工，从而找出潜在的高潜力人才。

可以使用绩效评价表、360度反馈调查等工具。

2. 人员调研和面谈：定期进行一对一面谈，了解员工的职业发展意愿和目标，以及他们认为自己的能力和工作表现。

此外，可以通过问卷调查和员工满意度调查等方式，了解员工在组织中的角色和价值。

3. 人才审查委员会：设立一个由高级管理人员和中层管理人员组成的小组，通过讨论和比较，对每个员工的表现和潜力进行评估和排名。

通过多角度的评估和不同观点的交流，可以得出更全面的评估结果。

4. SWOT分析：通过分析员工的优势、劣势、机会和威胁，
确定他们的职业发展方向和潜力。

这可以通过个人SWOT分
析或团队SWOT分析来完成。

5. 9格矩阵：使用9格矩阵图来对员工进行绩效和潜力的评估。

横轴代表绩效水平，纵轴代表潜力水平，将员工放置在相应的格子中，从而确定适宜的人才发展策略。

6. 组织网络分析：使用组织网络图来显示和分析员工之间的关系和影响力，并找出关键的人才节点。

通过此分析，可以确定组织内部的潜在人才和影响力的传递路径。

除了上述方法和工具之外，还可以使用一些专业的人才管理软件和平台来支持人才盘点和发展，如人才管理系统、绩效管理软件等。

这些工具提供了数据分析和报告功能，可帮助组织更好地了解和管理其人才储备和发展潜力。

人才盘点12项工具

人才清点所用到的十二项对象许多企业在高速成长的进程中,都消失人才跟不上的节拍,这个时刻就须要经由过程人才清点——辨识人才,全方位评价各级人才,让高潜浮出水面.人才清点中,难度比较大的是各类对象的应用,今天给大家分享分享的就是人才清点的内容和所应用到的十二项对象.第一：什么是人才清点？每个公司的成长都离不开一批焦点人才,受公司情形.行业.范围的影响,各个公司对焦点人才的定位和请求可能会有所不同.经由过程对公司人力资本状态摸底查询拜访,经由过程绩效治理及才能评估,清点处员工的总体绩效状态.优势及待进步的方面,就称为人才清点.埃森哲卓著绩效研讨院履行院长罗伯特托马斯说：“假如一个组织内部的人才治理获得高度整合,与企业的经营计谋相合营,并与企业的运营进程相辅相成,它们将构成不凡的组织才能,成为企业持久竞争优势的源泉.”人才清点的意义和感化人才计谋是企业整体计谋重要一环,人才清点则是实现人才计谋的重要对象.人才清点是对组织构造和人才进行体系治理的一种进程,对组织架构.人员配比.人才绩效.症结岗亭的继任筹划.症结人才成长.症结岗亭的雇用,以及对症结人才的晋升和鼓励进行深刻商量,并制订具体的组织行为筹划,确保组织有精确的构造和一般的人才,以落实营业计谋,实现可中断增加.人才清点,从企业的角度来说,它是实现企业经营目标的一种对象,可以经由过程人才清点发明企业的高潜质人才,树立完美的人才成长体系,为人员的选.聘.育.留供给充足的决议计划根据.从小我的角度来说,它可以或许引诱我们小我的成长偏向,评估自身的好坏,为工作绩效的进步供给偏向,同时也是小我职业生活成长的落地措施,让我们可以或许看清进步的道路,可以或许指定明白且有后果的鼓励促使,督促我们快速成长.人才清点不但仅要对近况做清点,还要根据企业的成长筹划,对将来做清点,前面说过,人才计谋是企业计谋的重要一环.对于如今,我们要清点人员与岗亭的匹配情形,人员的稳固性及影响身分,员工的绩效情形及原因,以及针对绩效问题的改良措施.对于将来,我们要清点公司长期的人力资本需求,肯定焦点主干岗亭的设置装备摆设及岗亭职责,针对焦点岗亭搭建人才梯队,开展有针对性的人才培养筹划,以包管人才供给知足须要.人才清点其实只是中央产品,其实不是最终成果,人才清点至少有以下三个用处：1.为雇用决议计划办事,经由过程人才清点我们可以知道组织的须要及现有人员情形,可以肯定我们须要的人是什么样,为雇用工作供给决议计划根据.2.为才能成长办事,经由过程人才清点,可以知道现有的人才处于什么程度,将来的组织须要什么样的人才,清点出差距,就可以有针对性的制订培养措施,进步小我才能.3.为留人.鼓励人办事,人才清点的同时也开展绩效清点,针对绩效的好坏,可以有针对性的指定鼓励措施,刺激员工绩效晋升的同时也可以或许加强员工的稳固性.这三者还可以或许相辅相成,互相促进,最终达到人才清点对组织晋升的目标.对于组织来讲,人才清点的最终成果就是：充分的人才储备.对于小我来讲,则是通行的职业生活成长.下面是某公司员工小我清点陈述的示例：经由过程人才清点为组织供给人才计谋的示例：小我成长筹划示例：人才清点的情势和内容人才清点分为关门清点和开门清点两种,关门清点只有高层与HR 亲自介入,借助外部评价对象,人力资本主导,仅限少数人知道,优势周期短.效力高,保密性高,缺陷是无法与其他营业模块充分接洽关系,重要应用于须要保密的症结岗亭接替.开门清点顾名思义,从高管到下层全体介入,营业司理主导,在必定范围内公开评论辩论,与其他营业模块接洽慎密,优势为笼罩面高,评价较为周全,实用于全组织范围内的人才梯队扶植,在组织内形成看重人才的组织气氛,加强员工稳固性.人才清点包含对人和组织的清点,人员与组织成长匹配,则是人才清点愿望得到的最终成果.按照计谋-组织-人才的逻辑,对于组织的清点要优先于对人才的清点.组织清点包含组织计谋.组织架构.症结岗亭职责.人员编制.组织气氛等进行清点.对于人的清点则包含组织内子员构造与散布.人才状态剖析.症结岗亭员工事迹表示.症结岗亭员工胜任情形.症结岗亭流掉率及原因剖析等.除了根据组织请求的人员清点,还有针对员工小我情形的清点,如性情.教导.才能.价值不雅.职业筹划.事迹等等.合营构成人员清点成果.第二：人才清点的十二项对象对象1：Q12Q12即盖洛普Q12测评法,应用于员工敬业度和工作情形的测量,在人才清点中,Q12看可以作为组织气氛的查询拜访对象,它包含12个问题:1.我知道公司对我的工作请求吗?2.我有做好我的工作所须要的材料和装备吗?3.在工作中,我天天都有机遇做我最善于做的事吗?4.在曩昔的七天里,我因工作一般而受到表扬吗?5.我认为我的主管或同事关怀我的小我情形吗?6.工作单位有人勉励我的成长吗?7.在工作中,我认为我的看法受到看重吗?8.公司的任务目标使我认为我的工作重要吗?9.我的同事们致力于高质量的工作吗?10.我在工作单位有一个最要好的同伙吗?11.在曩昔的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步吗?12.曩昔一年里,我在工作中有机遇进修和成长吗?查询拜访成果示意对象2：人员构造剖析人员构造剖析主是对现有的人力资本情形一种数字化表述,经由过程同比.环比.对标企业比较来发明今朝企业人力资本治理中消失的问题.对象3：胜任力模子在清点的进程中,若何断定人员与岗亭是否匹配,可以采取胜任力模子,形成合适本身企业的胜任力尺度.在制订合适本身企业的胜任力模子时,必定要相符自身企业的愿景.任务.计谋目标.焦点价值不雅等,可根据三和模子来磨练.最终形成通用本质才能手册,作为胜任力模子的操纵根据.根据才能评价尺度,制造雷达图,就可以一目了然看出人员才能与岗亭请求的差距.对象4：评价中间以模仿现实工作情形为重要特点,以评价测评对象治理才能本质为焦点的尺度化.程序化的评价运动.可以采取面谈.文件筐.无引诱小组评论辩论.案例剖析等办法来评估候选人的各方面才能.这项对象也可以应用到大学生和高等治理人员的雇用中.对象5：主管引诱评价可以在专业的人力资本协助下,由上级治理者对下级的分解才能评价,同时附以具体的小我经验,形成完全的小我档案.对象6：人才矩阵即人才九宫格,根据事迹完成情形和是否有造就潜力两个维度,将人才分成九个区域,一般处于AA.AB.BA三个区域的员工为重点造就对象.针对处于不合区域可以采纳不必的应用筹划.对象7：绩效评价人数稍有范围的企业根本都邑上绩效考察,可以根据现有的绩效治理体系,肯定相符人才清点所涉及的绩效维度.将绩效维度分为三个等级,即卓著绩效.周全绩效.非周全绩效.对象8：冰山模子冰山模子是美国有名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个有名的模子,所谓"冰山模子",就是将人员个别本质的不合表示表式划分为概况的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分".冰山下面的内容,则决议了一小我的潜力,人才清点中所涉及的焦点潜力指标包含成就念头.快速进修.思维灵敏.人际懂得.影响力五个方面,可以按照这五个方面的描写来断定人的成长潜质.对象9：十字路口模子十字路口模子被用来断定基于以往的事迹表示出来的潜能.潜能不是绝对的权衡值而,是以下几点联合体：1.表示出来的才能（以往的绩效）,2.在新的十字层,具有成功达到所有请求的绩效的驱动力（进修新的技巧,接收新的挑衅）,乐于寻求其所期望的职业.以下界说和十字路口模子一路描写一小我在特定环节所表示出来的潜能对象10：分解排序法这是一种最为简略的办法,实用于人数少于8人的部分或组织.对象11:360度评估360度评估在组织也是经常应用的一种考察对象,尤其年关考察都有360的应用,假如为了节俭时光,可以直接将年关考察中的360成果拿来应用.对象12：专业测评如性情磨练.治理才能磨练.思维才能磨练等,选择此对象最好交由专业测评机构进行,可以得到更为精确的成果.— END —。

人才盘点九宫格描述-工具表单

3 绩效不佳 5 中坚力量 7 表现出色
明确改进要求，或重点开发潜能，提
调整岗位，严格的升业绩，培养为业
绩效管理
务骨干。
帮助他们提升潜能，尝试承担更高级任务、注重能力提升，确保薪酬竞争力。
1 未胜任者 2 表现尚可 4 稳定贡献
淘汰。低
让其在现有角色充
施加业绩压力，给分发挥价值，认同
人才特征描述
潜力
潜力
6 待观察者 8 明日之星 9 超级明星
业绩不佳但潜能较
高
好的员工，可能是工作方式方法问题，或是目前职位影响发挥，亦或是
业绩良好潜能较好的员工，是企业的重点发展的对象。
业绩与潜能双优的明星员工，有能力承担更高层级的任务。
高
动力不பைடு நூலகம்。
3 绩效不佳 5 中坚力量 7 表现出色
中
业绩偏低潜能员工，员工有一定的能力还未转化为绩效。
业绩与潜能均合格的员工，属于企业坚实的基层力量。
业绩优秀但潜能合格的员工，是企业的业务骨干。
中
1 未胜任者 2 表现尚可 4 稳定贡献
低
业绩与潜能均偏低的员工，属于不合格员工，可以考虑淘汰。
业绩合格但潜能偏低的员工，可胜任一定的工作，但发展潜力有限。
业绩优秀但潜能偏低的员工，多为老练的专业人员。
低
低
中
高
业绩
人才发展建议
6 待观察者 8 明日之星 9 超级明星
在工作方式方法上给予辅导，给予员工更多展现的机会，给予一段时期的观察其业绩的变化。
帮助他们提高绩效，可设定更高的工作目标，进行业绩辅导，确保薪酬竞争力。

【工具】人才盘点工具模板

1 or 2 学习力
需要提高
试用期员工良好
优秀
绩效
高潜力的卓越贡献者有潜力的卓越贡献者专家或技术型的卓越贡献者
卓越
潜力＝学习力
在陌生或变化着的环境中有效应对的学习能力
§政治敏锐度
§视野广泛 §独辟蹊径，解决困难
People Agility§卓§自越我沟觉通察者//自冲我突提管高理者
人际敏锐力
4. 70/20/10学习计划(工作中学习/间接学习/正式培训）
学习方式
具体行动
需要的支持
完成时间
人才盘点工具模板
项目背景
人才的重要性对于先临三维来说无可置疑。然而公司需要的人才特质，人才分布的情况，人才的质量和数量（而非人头数量），如何使用、激励和发展人才，公司的人才是否放在合适的位置上发挥最大效能，这些问题都没有清晰的答案。在此背景下，高管决策委员会一致认为人才盘点是一个重要而紧急的项目。
< 10 > 正式培训（知）传统讲师培训 E-学习阅读
< 20 > 间接学习（省）教练导师测评(员工敬业度调查，
360评估，盖洛普测试等等）
< 70 > 工作中学习（行）项目工作、实际任务学习小组最佳实践共享、论坛传帮带自学职位轮换
行动学习
个人发展计划（举例）
1. 职业目标：（希望下一个职位是什么？希望什么时候实现？）希望2年后进行职责的增加或轮岗。尝试市场和国际交流的职责。 2. 绩效目标：（2015年主要绩效目标/关键任务）
360度全景组织定位
下属：
供应商：
同事：
员工：
同事：
同事：
同事：
客户：

人才盘点的流程、方法与工具

人才盘点的流程、方法与工具1.引言1.1 概述概述部分的内容可以简要介绍人才盘点的概念和重要性。

以下是一个可能的概述内容：人才盘点是企业或组织评估、管理和开发人力资源的重要工作之一。

随着经济的发展和竞争的加剧，人才成为企业的核心竞争力。

因此，对人才进行全面的盘点和评估，可以帮助企业更好地了解现有人才的潜力、能力和发展方向，为企业的战略决策和人才管理提供有力的支持。

人才盘点的目的是通过系统地梳理和分析人才资源，以便为组织的人力资源规划、人才培养和绩效管理等方面提供科学依据。

通过人才盘点，企业可以清晰地了解到底拥有哪些类型的人才、在哪些方面具备优势和不足以及存在哪些潜在的人才短缺问题。

通过这些了解，企业可以有针对性地进行人才再分配、人才培养和人才引进，以满足企业战略目标的需要。

在进行人才盘点时，有许多不同的流程、方法和工具可供选择。

适用的流程和方法往往取决于企业的规模、行业特点和组织文化等因素。

例如，有些企业可能会选择通过员工面谈、问卷调查和能力评估等方式收集数据，然后通过数据分析和综合评估来进行人才盘点。

另一些企业可能更倾向于采用信息系统和人才管理软件来辅助实施人才盘点工作。

无论采用哪种方法，关键是确保流程科学、方法合理，并充分利用可用的工具和技术。

本文将详细介绍人才盘点的流程、方法和工具，以帮助读者深入了解人才盘点的实践和应用。

通过学习人才盘点的相关知识，读者可以掌握一套科学有效的人才盘点方法，从而更好地发挥和管理人力资源，为企业的可持续发展提供重要支撑。

1.2 文章结构文章结构部分的内容如下：文章结构:本文主要包括以下几个部分：引言、正文和结论。

引言部分主要对人才盘点的概念进行概述，并介绍了本文的结构和目的。

正文部分主要包括人才盘点的流程和方法两个方面进行详细介绍。

在人才盘点流程部分，将详细解释人才盘点的步骤和操作流程，包括确定盘点目标、收集数据信息、分析人才数据、制定人才发展计划等。

每个步骤都将进行详细说明，并提供相关实际案例和操作指南。

人才盘点的工具和方法

人才盘点的工具和方法
1. 人才管理软件：如SAP SuccessFactors、Workday等，能够快速地集中管理企业内部的人力资源，包括人员信息、任职资格、薪酬、培训、绩效等内容。

通过数据统计功能，能够支持企业对人才梯队进行分析和评估。

2. 绩效管理系统：包含目标设定、绩效评估、绩效反馈和改进等功能，通过对员工绩效进行评估，可以更加清楚地了解员工的能力和业绩，从而为企业制定更加有效的人才培养和使用计划。

3. 招聘网站和社交媒体：如智联招聘、猎聘网、人人都是产品经理等，可以发布招聘信息、筛选求职者、面试和录用人才，并获取求职者的详细信息和背景，为企业的招募和人才储备提供重要的支持。

4. 人才评估测试：包括智力测验、性格评估、工作能力测评等，能够帮助企业更加全面、全面、客观地评估人才的各个方面，提供参考和建议。

5. 组织结构和岗位设计：通过分析和设计组织结构和岗位职责，可以帮助企业更清晰地划分职责和权利，合理配置人力资源，从而更好地发挥员工的才能和潜力。

人才盘点工具表

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计划执行
3
计划执行
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开放心态
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开放心态
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开放心态
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客户导向
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客户导向
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客户导向
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客户导向
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利他
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利他
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利他
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灵活应变
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灵活应变
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团队贡献者
营造良好的交流氛围，耐心聆听他人意见和想法，给予及时反馈；结合已有交流内容，调节说辞和观点，使得沟通能够不断深入并得到推进。
团队贡献者
在复杂的沟通环境下，能够根据沟通对象特点和情境特征，调整沟通方式以提升交换信息的有效性，避免潜在风险。
分辨个人工作范畴中出现的问题是否能够独立解决；结合业务理解判断事物可能的发展方向。
能将较复杂事物分解剖析，结合与该事物有直接联系的因素进行思考；应用已有经验判断业务领域中常见问题的难易或产品的价值等属性。
在复杂情况下，能透过问题或事物表象见其本质；对于部门层面的问题或业务规划能够准确剖析，给出解决或执行建议。
预测可能产生的障碍，并努力将其影响减小到最低。团队贡献者对他人的想法能够开放地接受，对新鲜事物不排斥、不拒绝。
团队贡献者能够接受并包容不同的观点，积极面对工作和生活中的变化。
团队贡献者
鼓励工作中的多样性和多元化，并预见多样可能出现的变化，以开放的心态做好适应变化的准备。
协调者
理解并及时满足客户（内部和外部）的需求，通过主动沟通，准确了解客户需求、偏好和动向，主动为客户提供有用的服务、资料和信息。
在自己擅长的领域里有着独到的成就和深刻的见解；准确把握跨部门或公司层面事务、规划或重大疑难的根本属性。
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独家揭秘｜华为版人才盘点(附人才盘点套装)

独家揭秘｜华为版人才盘点（附人才盘点套装）xxxx所以，华为版人才盘点最后盘出的是组织健康度，是组织的拓展能力。

华为的人才盘点与众不同的是它首先建立标准，再盘点队伍，最后形成机制。

华为常用的人才盘点工具有四个：绩效潜能矩阵（方格图）、学习力（潜力）评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。

1绩效潜能矩阵（方格图）用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。

纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。

通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。

当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则：1、定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行2、主要审视绩效贡献和素质评估，也可以审视潜力3、方格图的作用人群规模建议大于40人4、直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通5、方格图的结果及应用需要经过至少两级审核把人才对号入座之后，怎么去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励呢？华为有一个表仅供参考：高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战低潜力B——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战无潜力——未看到几年内有能力可以承担更高的职责或者挑战卓越绩效S——每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样优秀绩效A——几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工良好绩效B——基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定有待改善绩效C——较常表现工作业绩未达到要求怎么运用方格盘点的结果：1、对比盘点结果与业务要求，进行差距分析，找到关键缺失点。

2、按部门确定招聘和提拔重点，以补充关键性的能力。

3、针对共性，确定成批次的培养方案。

人才盘点工具及案例分析

人才盘点工具及案例分析人才盘点是企业管理中非常重要的一项工作，它可以帮助企业了解人才的结构和分布，发现人才的潜力和不足，并针对性地进行人才培养和发展。

为了更加科学地进行人才盘点，许多企业采用了各种人才盘点工具。

本文将介绍几种常见的人才盘点工具，并通过一个案例分析来说明它们的应用。

一、人才盘点工具1.人才分析表：人才分析表是最为常用的人才盘点工具之一、它通常包括基本信息、工作经历、技能专长、绩效表现等方面的内容。

通过填写这些内容，可以对人才进行全面的分析和评估，帮助企业制定有针对性的人才管理策略。

2.人才地图：人才地图是一种图形化的表示人才结构和分布的工具。

它将企业的各个岗位和人员进行分类和归类，形成一个整体的人力资源结构图。

通过人才地图，可以清晰地了解企业现有人才的分布情况，发现人力资源的短缺和过剩，以及潜力人才的培养方向。

3.360度评估：360度评估是一种全面评估员工表现的方法。

它包括员工自评、上级评价、下级评价、同事评价和客户评价等多个角度的评估。

通过360度评估，可以全面了解员工的优势和劣势，发现其潜力和不足，从而有针对性地进行培训和发展。

二、案例分析公司是一家快速发展的互联网公司，为了满足业务发展的需求，需要对现有人才进行盘点和分析，以便发现潜力和培养合适的岗位人才。

该公司采用了以上介绍的几种人才盘点工具，并取得了一定的成效。

首先，该公司使用人才分析表来对现有员工进行全面的调查和采集信息。

通过人才分析表，公司了解到每个员工的基本信息、工作经历、技能专长和绩效表现等方面的情况。

这些信息有助于公司制定合理的员工管理和培养计划。

其次，该公司采用了人才地图来对现有人才的结构和分布进行可视化展示。

通过人才地图，公司清晰地了解到每个岗位上的人才数量和质量状况，发现了一些关键岗位上的人力短缺问题。

公司根据人才地图的结果，针对性地进行招聘和培养，解决了岗位人力短缺的问题。

最后，该公司还采用了360度评估来全面了解员工的表现和潜力。