6个哈佛案例分析
哈佛大学案例分析法
宏观环境分析；产业环境分析；
竞争对手分析；顾客分析
❖ 发现机会（Opportunities）与威胁（Threat）
❖ 分析组织的资源：
组织资产分析（人、财、物、无形资产等）
价值链分析（Value Chain Analysis）
3
❖ 识别优势和劣势（Strength & weakness） 独特能力（Distinctive） 核心竞争力（Core Competence） 文化（强弱、内容）的影响等
❖ 评价 ❖ 组织结构、企业文化、人力资源、激励措施 ❖ 提出反馈/控制系统（BSC）
2
战略管理过程（Strategy Management Process）
❖ 确定组织当前的宗旨（Goals）、
目标(Objectives) 及战略(Strategy)
❖ 分析环境（Environmental Analysis）:
同上
11
SWOT 矩 阵
优势、劣势
机会、威胁
S
W
❖强化优势
O
❖抓住机会
❖变劣势为优势以 抓住机会
❖舍弃机会
❖克服、战胜威胁 ❖克服劣势，变劣
❖减少冲突，避而 势为优势，进而
T
远之
战胜威胁
❖“走为上”，适 时转
移，减少损失 12
哈佛大学案例分析法
❖ 快速将案例通览一遍
❖ 再读一遍：
任务（Mission）
明确/评价公司： 目的（Objectives）
战略（Strategy）
❖ 三读：对材料筛选，明确企业面对关键性战略因
素；利用PEST、SWOT及相关工具对企
业进行调研（如，资源、能力……）
1
❖ 按重要性列出： S、W、O、T的整套目标可供选择的战略
哈佛分析框架案例
哈佛分析框架案例哈佛分析框架是一种常用的管理工具，它可以帮助企业进行全面的战略分析，从而更好地把握市场动态，制定有效的发展战略。
下面我们通过一个实际案例来了解哈佛分析框架的运用。
案例背景：某电子产品公司在市场竞争日益激烈的环境下，面临着销售额下滑和市场份额下降的问题。
公司希望通过哈佛分析框架来找到问题所在，并制定相应的解决方案。
1. 行业竞争分析。
首先，我们需要对该电子产品行业进行竞争分析。
我们可以从市场规模、增长率、竞争对手数量和实力等方面入手，了解行业的整体竞争态势。
同时，还需要分析行业的供应商、买家和替代品的情况，以及行业内的新进入者和潜在竞争者。
通过这些分析，可以帮助公司更好地把握行业的发展趋势和竞争格局。
2. 公司内部分析。
接下来，我们需要对公司内部进行分析。
这包括公司的资源、能力、组织结构、管理水平等方面。
通过对公司内部的分析，可以找出公司的优势和劣势，从而有针对性地制定发展策略。
同时，还需要对公司的财务状况、运营效率、市场营销和研发能力等方面进行全面分析，找出公司存在的问题和改进空间。
3. 客户分析。
客户是企业生存和发展的源泉，因此客户分析至关重要。
我们需要了解客户的需求、购买行为、忠诚度和满意度等方面，从而更好地把握客户的心理和行为特点。
同时，还需要分析客户的分布、数量、结构和增长趋势，找出潜在的发展机会和市场空白点。
4. 市场分析。
最后，我们需要对市场进行全面分析。
这包括市场的规模、增长率、结构和发展趋势等方面。
同时，还需要分析市场的地域分布、消费习惯、文化特点和政策法规等因素，从而更好地把握市场的特点和变化趋势。
通过市场分析，可以为公司的产品定位和营销策略提供有力支持。
结论：通过哈佛分析框架的运用，我们对电子产品公司所在的行业、公司内部、客户和市场进行了全面的分析。
在此基础上，可以制定相应的发展战略，包括加强产品创新、提高市场营销能力、优化内部管理结构等方面。
通过不断地调整和优化，公司可以更好地适应市场的变化，提高竞争力，实现可持续发展。
哈佛商业评论案例分析
综述
团队运作 职责分明 技术创新
企业文化 有效沟通 部门本位
事例2：
Inter公司的市场领 先品牌战略思想
以Jim和销售副 总裁为代表的营 销人员的态度
建立以市场以客户需求为 导向的市场营销战略。通 过完备的营销计划，增加 营销投入，巩固市场领先 地位。
MV2的投放市场是公司进 一步巩固品牌领先地位， 确保企业长期盈利的黄金 机会。
MV2的推出可以从根本上 阻止竞争者市场扩张，并 使企业高速发展。
加强上下级特别是不ceo之间的沟通强化营销戓略加强品牌对企业长期发展的优借劣外部力量如咨询公司等提供市场调研即二代产品推出可行性报告及收益预测细化盈利模式及迚程分析为自己的观点提供佐证增强说我们给我们给建议建议hwwwzqzlcn中国最大的资料库下载page218242020page228242020团团分分明明门门本本hwwwzqzlcn中国最大的资料库下载page238242020谢谢大大家家
通过增强营销工作巩固品牌 的领导地位是必要的，但无 需加大的资金投入。
MV1投入市场后热销，顾客主 动上门购买，为公司带来巨大 收益。
公司需开发的新产品很多，现 有20个开发项目因缺工程师而 无法展开。增加工程师是当务 之急。
新产品推出，与之相配套的生 产能力短时间无法满足市场的 需求。
如果销售预算不能通过销售新 产品所增加的收入弥补，公司 的收益会下降，进而影响股市 对公司的信心。
生产成本
市场份额
唯一的 供应者
竞争 渗透
溢价
市场份
商品
退
额稳定
竞争
出
理由三：波士顿矩阵
市
场 明星
增 长 率 ％
10
金牛
哈佛案例的特点和分析方法
哈佛案例的特点和分析方法黄卫伟案例分析在管理教学中的应用日益广泛，哈佛案例以其特有的形式和鲜明的特点，成为管理案例教学中的首选。
按照定义，案例（case）是一个真实存在于组织中的尚待决策的问题。
它与范例（exampl e）不同，后者是为了说明某个概念而列举的例子，它可以取自真实的实例，也可以是按照需要编制的。
如果要从决策角度区分二者，范例是已经产生了结果的决策，而案例是尚未找到合理方案的决策。
现实中的管理决策面临复杂的、动态的环境，需要权衡相互冲突的目标，故通常只能得到一种“满意解”，而不是最优解。
这使得案例的决策问题往往不具有唯一的解决方案，因而就给学生的分析和讨论留下了很大的探索空间。
而学生们从案例的讨论过程中学到的知识、接触到的不同视角、领悟到的道理，和体验到的分寸感，是做练习题和解方程所体会不到的。
这就是案例教学的独到之处。
管理既是一门科学，也是一门艺术。
而且，越是处于组织的高层岗位，管理者面临的决策问题除了需要清晰的逻辑思维外，更需要发挥洞察力、想象力、胆略和平衡决策背后政治角力的艺术。
这也是为什么著名商学院首选哈佛案例的原因。
哈佛案例为管理教学提供了一种方式，使学生们能够在课堂上模拟现实的复杂决策过程。
哈佛案例的特点，首先在于它的深度和代表性强。
哈佛案例多总结自一些优秀企业面临的重要决策问题，这些决策问题也是大多数企业经常面临的两难困境。
这种代表性可以使学习者收到举一反三的效果。
其次，哈佛案例提供的决策情境更接近企业的真实环境，这给学习者如何驾驭这样复杂的情况提出了巨大的挑战。
第三，哈佛案例并没有最佳方法和标准答案，其着眼点重在案例分析的过程，在于学习者相互之间的观点和思维方式的碰撞。
哈佛商学院《完美的绩效》案例分析
“完美的绩效”案例分析1.案例内容关键点梳理：●蓝巴雷公司主营生产多种耐用消费品，一年前面临业绩滑坡的局面●海勒姆一年前加盟，为首席财务官（CFO）兼首席行政官（CAO），感到凭自己一个人的力量已经扭转了公司的乾坤，推行新的绩效管理体系。
●一系列操作之后取得的成绩：劳动力成本的大幅下降、客户服务的改进、销售佣金结构和奖励方式的变化带来的巨大成效，各种数据都显示公司的各项业绩已经得到了飞跃。
●CEO：赞扬了海勒姆的工作，认为在成本削减和经营效率有成效。
●人力资源副总裁：专门做了一个员工问卷调查，结果显示出员工满腹牢骚，研发部门的士气低落，新产品由于海勒姆推出的僵硬的预算程序，没能及时推出市场；许多人对公司裁员采取“一刀切”的方式表示不满，因为绩效最高的部门被迫解雇了公司一些最优秀的员工。
销售部门态度消极，存在无人带教和销售资源分配不均的问题。
●首席法律顾问：公司研发部门正在申请专利的许多产品没有商业可行性。
●客户反映：货物不能按时送达，问题得不到及时解决。
首先，海勒姆的工作确实对公司业绩的提升是卓有成效的，这点毋庸置疑。
其次，推行新的绩效体系存在较多问题，没有考虑到组织中高层、中层、基层的接受程度，疏于与各部门的沟通，甚至缺乏对一线的调研和市场了解，过多的衡量“硬性”的业绩指标，忽略了“软”的因素，如团队文化、无边际协作等等；同时公司分权、授权问题，财务总监和行政总监合并为一人管理，还具体负责销售业绩，在现代企业几乎是不可能的。
但由于案例篇幅的限制和对实际工作经验的反思，我们认为这个案例并不只是改进绩效方案、加强团队协作、制定合理目标、供应商管理等方面的问题，这里忽略了大量的前提和存在诸多“怪象”，因为在不同的企业战略、供需结构、市场竞争等情况的影响下，对于蓝巴雷公司和海勒姆，最后的决策和选择应不尽相同，甚至“背道而驰”。
需要考虑的前提：●蓝巴雷公司所在的是蓝海市场还是红海市场？●蓝巴雷公司的战略到底是什么？预期要达到的市场占有度要做到多少？一年前业绩下滑到什么程度，公司调整绩效体系的核心目标工作是什么？●海勒姆本人的职业生涯如何？在此方面是否具备一定的实践经验基础？是否真的存在“空降兵”问题？●以往的绩效体系是考核什么的？销售渠道就是以业绩说话，为什么就特然间不适应了？案例存在如下诸多“怪象”：●HR副总通过“问卷”的形式调研出员工普遍不满，一方面问卷在设置和报告上就容易存在“猫腻”，更重要的，一个普遍负面情绪较多、消极情绪充斥的组织，却在短时间使业绩飞跃，在一个以渠道销售为主的行业，恕我们见闻浅薄，是小概率事件。
哈佛案例分析
哈佛案例分析
哈佛案例分析是指通过对哈佛大学商学院出版的案例进行深入研究和分析，从
而获得有益的管理经验和启发。
哈佛案例分析是管理学教学中的经典教学方法，通过分析真实的管理案例，帮助学生理解管理理论，并培养其解决实际管理问题的能力。
首先，哈佛案例分析的核心在于学生对案例的深入思考和分析。
学生需要通过
阅读案例，了解案例中所涉及的企业背景、管理问题、决策挑战等内容，然后进行分析和讨论。
在分析过程中，学生需要结合所学的管理理论，提出解决问题的方案，并进行论证和辩护。
其次，哈佛案例分析注重培养学生的团队合作能力。
在分析案例的过程中，通
常会组织学生进行小组讨论，共同分析问题、制定解决方案，并向全班进行汇报。
通过小组讨论，学生可以相互交流、碰撞思想，从而提高团队合作和沟通能力。
另外，哈佛案例分析也注重培养学生的批判性思维和问题解决能力。
学生在分
析案例时，需要对问题进行深入思考，提出有力的论证和观点，并能够就不同的解决方案进行辩证分析。
这种批判性思维和问题解决能力对学生未来的职业发展具有重要意义。
最后，哈佛案例分析还可以帮助学生将理论知识与实际案例相结合，加深对管
理理论的理解。
通过分析真实的管理案例，学生可以更好地理解管理理论的实际应用，同时也能够从案例中汲取宝贵的管理经验和启发。
总之，哈佛案例分析是一种高效的管理学教学方法，通过对真实案例的深入分析，可以有效培养学生的管理思维和解决问题的能力，为其未来的职业发展打下坚实的基础。
希望通过对哈佛案例分析的学习，学生能够在今后的工作中运用所学的知识，做出更加明智和有效的管理决策。
6个哈佛案例分析
6个哈佛案例分析《管理沟通》案例分析报告学院：指导老师：班级：学号：学生：二零一三年六月第2页，共13页目录案例1《好员工为何弃我们而去》 (4)一、案例背景 (4)二、案例分析 (5)三、解决方案 (6)案例2《这个绩效考核太温情》 (6)一、案例背景 (6)二、案例分析 (7)三、解决方案 (7)案例3《该不该处分最牛销售员》 (7)一、案例背景 (7)二、案例分析 (8)三、解决方案 (8)案例4《360度测评风波》 (8)一、案例背景 (9)二、案例分析 (9)三、解决方案 (9)案例5《我和老板冲突了》 (10)一、案例背景 (10)二、案例分析 (10)第3页，共13页三、解决方案 (11)案例6《财务女魔头》 (12)一、案例背景 (12)二、案例分析 (12)三、解决方案 (13)案例1《好员工为何弃我们而去》一、案例背景本案例讲述了桑比恩公司的骨干汤姆向总裁海伦申请离职而引发的一系列连锁反应。
员工的离职，在现代企业中本来是一件司空见惯的事情，然而本案中所展示的相关人物的表现和对话，折射出桑比恩公司的管理存在比较严重的问题。
后面，我将结合《管理沟通》的课程所学，对案例进行剖析，并给出建议解决方案。
人物组织关系图第4页，共13页第5页，共13页 海伦.加斯布赖恩CEO杰西总裁助理玛丽.多尼罗人力资源总监汤姆.福赛斯商业设计副总监鲍勃.沃瑟姆工程部副总裁鲍尔.邦尼建筑销售总监哈尔.波普设计师桑比恩公司艾莉森妻子J&N 公司竞争对手帕特.多尔蒂伊莲娜.米尔科维奇已经离职的员工阿德里娜。
帕尔工程师萨文娜.多尔西工程师这里我采用项目管理的干系人分析的方法来对案例中的人物进行剖析，很多要点，可能1、公司设定的核心文化与“好员工“的个人发展目标已经脱节桑比恩公司创建公司的初衷是“让年轻人们一进公司就可以根据自己的兴趣选择项目，展示锋芒，张扬个性，而不用像在大公司里那样，为腰缠万贯的合伙人做默默无闻的铺路石，数年没有出头之日”。
学院教育经典案例及案例分析
学院教育经典案例及案例分析案例一：哈佛大学扩张与国际化战略
案例背景
哈佛大学作为世界顶级高等教育机构，一直以其卓越的学术声誉和杰出的教育质量而闻名。
然而，在面临全球化和高等教育竞争加剧的挑战下，哈佛大学不得不制定相应的扩张和国际化战略。
案例分析
哈佛大学通过多种方式实施了扩张和国际化战略。
首先，哈佛大学积极发展全球合作伙伴关系，与其他知名高校和教育机构建立合作项目和交流计划，拓宽学生和教师的国际交流渠道。
其次，哈佛大学扩大了学院的规模，增设了新的学科领域和专业，以更好地满足不同学生的需求。
此外，哈佛大学还建立了全球研究中心和教育咨询机构，提供各类学术资源和咨询服务，吸引来自世界各地的学生和学者。
最后，哈佛大学还采取了创新的教学方法和技术，在线教育和远程研究等新兴领域取得了显著进展。
这些举措有助于提高学生的研究体验和教育质量，加强学校在全球范围内的影响力和竞争力。
结论
哈佛大学的扩张和国际化战略为其他高等教育机构提供了有益的经验和启示。
通过积极建立合作伙伴关系、拓宽学科领域、建立研究中心和采用创新教学方法，学校可以更好地适应全球化时代的挑战，并为学生提供更高质量的教育服务。
哈佛分析框架案例
哈佛分析框架案例哈佛分析框架，又称为哈佛商学院分析框架，是一种用于解决问题和分析案例的框架方法。
它是由哈佛商学院开发的，被广泛应用于商业和管理领域。
该框架主要包括四个部分：情景(Situation)分析、目标(Objective)设定、根本问题(Root cause)分析和对策(Action)制定。
下面我们以一个假想的案例来说明哈佛分析框架的应用。
假设某公司在市场上的销售额连续几个季度下滑，且盈利能力也受到了影响。
现在我们来使用哈佛分析框架来解决这个问题。
第一步：情景(Situation)分析在情景分析中，我们需要收集相关的信息和数据，了解目前的情况和背景。
例如，我们可以了解以下情况：- 公司的产品和市场地位：公司的产品特点、竞争优势和市场份额等。
- 行业和市场趋势：行业的增长率、竞争格局和市场需求等。
- 公司的销售和盈利数据：过去几个季度的销售额和盈利情况等。
第二步：目标(Objective)设定在目标设定中，我们需要确定我们想要达到的目标和结果。
例如，我们可以设定以下目标：- 提高销售额：增加销售额，恢复盈利能力。
- 改善市场地位：增加市场份额，提升公司的竞争力。
- 提升客户满意度：提供更好的产品和服务，吸引更多的客户。
第三步：根本问题(Root cause)分析在根本问题分析中，我们需要找出导致问题的根本原因。
例如，可能存在以下的根本问题：- 产品竞争力下降：公司的产品在市场上不再具有竞争力，可能是由于技术过时、设计不合理或者质量问题等。
- 销售渠道问题：公司的销售渠道不畅，未能有效地将产品推向市场，或者与销售渠道的合作关系出现问题。
- 市场需求变化：市场需求发生了变化，消费者对产品的需求和偏好发生了变化，而公司未能及时调整产品策略和市场营销策略。
第四步：对策(Action)制定在对策制定中，我们需要制定相关的对策和行动计划，以解决根本问题，并达到设定的目标。
例如，可以制定以下对策：- 产品创新和升级：研发和改进产品，提高产品的核心竞争力。
哈佛分析框架案例研究报告
哈佛分析框架案例研究报告
从相关概念和理论基础出发,对传统财务报表分析概念及内容进行阐述,分析传统的财务报表分析存在的不足,概述哈佛分析框架的概念及内容,分析步骤及优点,以可持续增长理论,利益相关者理论,资本结构理论和决策有用观和资产负债观相关理论为基础进行后续分析.根据汽车行业的现状,针对与S公司展开案例分析,提出如下建议:一是把握机会,加大研发力度,提高技术水平,根据消费者多元化的需求进行市场细分,更好地满足消费者的需求;二是加强存货管理,提高资产利用效率;三是调整经营战略,投资结构,加强成本管理;四是健全管理机制,利用财务杠杆降低自身的财务风险,强化内部控制,提升治理水平.。
哈佛分析框架案例分析报告
哈佛分析框架案例分析报告1. 引言本报告旨在通过应用哈佛分析框架对一个实际案例进行深入分析，以揭示其商业模式、竞争优势以及潜在的风险和机遇。
本案例分析报告的目标是提供对于读者对于哈佛分析框架的理解，并帮助读者更好地应用这一分析工具来解决类似的商业问题。
2. 案例背景本案例分析报告将以某公司为例进行分析。
该公司是一家在零售业领域运营的国内知名品牌，成立于2005年。
公司主要经营家具、家居用品等产品，并以其高品质、创新设计和卓越的客户服务而受到消费者的喜爱。
3. 哈佛分析框架3.1. 公司概况在这个部分，我们将对这家公司的基本情况进行介绍。
包括公司的创立背景、经营范围、市场份额等。
通过对公司的整体概况的了解，我们可以更好地理解其商业模式和定位。
3.2. 竞争对手分析在这个部分，我们将对该公司的竞争对手进行分析。
包括竞争对手的市场份额、产品特点、定价策略等。
通过对竞争对手的分析，我们可以了解到该公司在市场上的竞争优势和不足之处。
3.3. 供应链分析在这个部分，我们将对该公司的供应链进行分析。
包括供应商的选择、供应链的效率和可靠性等。
通过对供应链的分析，我们可以了解到该公司在产品供应方面的优势和风险。
3.4. 市场调研在这个部分，我们将对该公司的市场进行调研。
包括市场的规模、增长趋势、消费者需求等。
通过对市场的调研，我们可以了解到该公司在市场上的机会和挑战。
3.5. SWOT分析在这个部分，我们将对该公司进行SWOT分析。
包括公司的优势、劣势、机会和威胁等。
通过对SWOT分析的结果，我们可以了解到该公司在内部和外部环境中的竞争优势和潜在风险。
4. 案例分析4.1. 公司优势在这个部分，我们将详细介绍该公司的竞争优势。
包括其品牌知名度、产品质量、创新设计和客户服务等方面。
通过对公司优势的分析，我们可以了解到其在市场上的领先地位。
4.2. 潜在风险在这个部分，我们将分析该公司面临的潜在风险。
包括竞争加剧、成本上升、市场需求变化等方面。
哈佛战略决策分析及经典案例
《哈佛战略决策分析及经典案例》选登（14）（下）联邦快递——隔夜送到任何地方1978年4月，联邦快递公司在纽约证券交易所挂牌上市，公开出售第一批股票。
此举不仅筹集到了购买波音727型飞机的巨资，而且使公司的早期投资者得到了回报。
由于增强了运输能力，联邦快递业务逐步走上了正轨，公司年营业收入以每年约40%的速度增长。
这时候的联邦快递已经拥有6700多名雇员，每天晚上向全国89个城市运送约6.5万个包裹。
随之而来的电子消费品的增长和科学工具的小型化，为公司提供了更为广阔的快递空间，大大增加了“隔夜快递”的业务量。
其中尤以存放重要文件、照片、蓝图、小型工具和其他贵重物品的“信使包”的递送量增长最快，占到全部营业收入的40%。
到1979年，联邦快递公司年度营业收入已经达到2.5亿美元，纯利2140万美元。
1981年，公司营业收入高居美国航空货运公司之首位，超过了比它早20年进入航空货运业的竞争对手。
但也就在这时，联邦快递遇到了强有力的竞争对手——埃默里货运公司开始学习联邦快递的经营策略，购买货运飞机，开设小包裹分拣中心，提供隔夜快递服务；机载货运公司也开始提供小包裹空运速递服务；美国联合包裹公司向来用卡车运送包裹，1981年也加入了航空速递行列；被联邦快递的“信使包”夺走了大量客户与市场的美国邮政管理局，也开始推行自己的隔夜递送邮政服务。
但是，以上各家公司在业务范围、服务质量和交货时间上还是不能与联邦快递相提并论。
因此，在日趋激烈的市场竞争中，联邦快递仍然保持着领先地位。
联邦快递股票暴涨，从每股24美元快速攀升至250美元联邦快递的成功与发展强烈地吸引着华尔街股市的投资者。
在短短4个月的时间里，联邦快递在股市上的交易价格由起初的每股24美元直线暴涨到每股47美元，长幅近100%。
紧接着，在联邦快递股票上市依然看好的情况下，没有买到股票的投资者依然大胆杀进，而原来的持股者也认为联邦快递的股票具有极大的潜力。
哈佛商学院案例
哈佛商学院案例哈佛商学院（Harvard Business School）是世界著名的商学院，成立于1908年，位于美国马萨诸塞州的波士顿。
作为全球商学教育的领军者，哈佛商学院一直以其卓越的教学质量和领先的商业研究而闻名于世。
在过去的百年里，哈佛商学院培养了无数杰出的商业领袖和创新者，对全球商业发展产生了深远的影响。
哈佛商学院以其独特的教学理念和严谨的学术氛围而著称。
学院注重培养学生的领导力和创新能力，鼓励他们在商业领域中勇于探索、勇于创新。
学院的课程设置和教学方法也非常注重实践与理论的结合，学生们在课堂上不仅能够学习到最新的商业理论知识，还能够通过案例分析、团队项目等方式锻炼自己的分析和解决问题的能力。
在哈佛商学院，案例教学是一大特色。
学院教授们编写了大量真实的商业案例，这些案例涵盖了各个行业和领域，旨在让学生通过分析这些案例，了解真实商业环境中的挑战和机遇，培养学生的商业思维和决策能力。
学生们在讨论案例的过程中，不仅能够学到理论知识，还能够学会如何运用这些知识解决实际问题，这种学习方式使他们能够更好地适应未来的商业挑战。
除了教学，哈佛商学院还非常重视商业研究。
学院拥有一支强大的教授团队，他们不仅在教学方面有着丰富的经验，还在商业研究领域有着卓越的成就。
他们的研究成果不仅在学术界有着重要的影响力，还对商业实践产生了深远的影响。
学院还经常举办各种学术研讨会和商业论坛，为学生和教师们提供了一个交流思想、分享研究成果的平台。
总的来说，哈佛商学院以其卓越的教学质量、严谨的学术氛围和领先的商业研究而备受推崇。
作为商学教育的领军者，学院一直致力于培养未来的商业领袖和创新者，为全球商业发展做出了重要的贡献。
相信在未来，哈佛商学院将继续发挥其重要作用，为全球商业教育和商业实践注入新的活力和动力。
哈佛商学院经典案例分析
哈佛商学院经典案例分析哈佛商学院是世界最著名的商学院之一，早先名为“哈佛大学工商管理研究所，是常春藤联盟商学院之一。
哈佛商学院认为：一个成功的总经理应该是一个全才，至少应具备三种技能，即：技术技能，人事技能和概念技能，这三种技能可以排除特殊品性的必要，也可提供正确看待和处理管理过程的有效方法。
“认真思考什么才是衡量你人生的正确标尺。
我总结出，上帝衡量我的人生的尺子并不是美元，而是那些我曾经影响过他们人生的人们。
”——克莱顿·克里斯滕森人在遇到问题的时候，往往急于找到答案或者寻求帮助得到答案。
而往往忽略的其中最重要的关键，就是如何思考得到答案。
管理学教育我们，学会如何思考，然后自己找到答案才是最好的处理问题的方法哈佛商学院毕业前最后一课堂上，教授要求学生们把这些理论的聚焦镜对准自己，并针对下列三个问题寻找令人信服的答案：1. 我怎样确保我在职业生涯中会快乐？2. 我怎样确保我和我的配偶及家人的关系将成为一种持久的快乐源泉？3. 我怎样确保我一定不会进监狱呢？尽管最后一个问题听起来像在开玩笑，但并非如此。
当年罗兹学者班32个同学就有2个进过监狱。
安然（Enron）的Jeff Skilling也曾是我在哈佛商学院的同班同学。
他们都曾是很好的人，但他们人生中的一些事情把他们引上了歧途。
1、管理是最崇高的职业弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）的幸福论认为，人生中最有力的激励因素不是金钱，而是那些学习的机会、在责任中成长的机会、为他人做贡献的机会、以及成就被认可的机会。
我成为学者以前，自己经营着一个公司。
有一天，我想象着我的一个经理早上踌躇满志地来工作，10小时后，带着不受赏识、沮丧的感觉开车回家。
我在想，她这种感觉会怎样深深地影响她与孩子们的相处。
然后，我的想象快进到了另一天，她带着更好的自我感觉回家——觉得学到了很多东西，因做成了很有价值的事情而被认可，以及在某个重要项目的成功中扮演了重要的角色。
哈佛案例分析
哈佛案例分析哈佛案例分析通常是指通过讨论一个具体的案例来分析该案例所面临的问题、挑战和解决方案。
以下是一个700字的哈佛案例分析的例子：工作场所的性别歧视在这个案例中，我们将分析一家公司面临的性别歧视问题以及如何解决这个问题。
这家公司是一家科技公司，拥有大量的员工。
然而，与许多其他科技公司一样，该公司的高级职位几乎全部由男性担任。
同时，女性员工在公司内部晋升的机会相对较少。
性别歧视问题首先通过员工调查和内部反馈机制被公司高层发现。
公司的管理层意识到这个问题必须得到解决，因为性别平等是一个重要的价值观，并且已经成为行业的共识。
首先，公司决定建立一个合作团队，由跨部门的高管和员工组成。
该团队的任务是收集和分析数据，了解性别歧视的具体情况。
通过这个团队的工作，公司发现存在多种性别歧视的形式，包括工资差距、晋升机会差异和职位分配不公。
这些问题在不同的部门和团队中普遍存在。
接下来，公司开始采取措施解决这些问题。
首先，公司决定对薪酬体系进行审查，确保男女员工在同样职位的薪酬相等。
此外，公司设立了一个晋升和招聘委员会，该委员会负责监督公司内部晋升的公平性。
公司还决定为女性员工提供更多的培训和发展机会，以提高她们在晋升过程中的竞争力。
另外，公司还推出了一项针对员工的性别平等培训计划。
在这个培训计划中，员工将了解到性别平等的重要性，并学习如何避免性别歧视。
最重要的是，公司建立了一个监测和报告机制，以确保这些改变真正起到作用。
通过定期报告工资数据和晋升机会，公司可以清晰地看到性别平等的进展。
经过一段时间的努力，公司取得了一些积极的成果。
工资差距逐渐缩小，女性员工的晋升机会有所增加，并且有更多的女性员工进入高级职位。
公司的性别平等计划也获得了员工和外部利益相关者的认可。
然而，这个案例也提醒我们性别平等是一个长期而漫长的过程。
公司仍然需要继续关注这个问题，并不断改进其策略和措施。
同时，公司还要继续努力培养一个包容和多元化的企业文化，以确保每个员工都能享受到公平和平等的机会。
6个哈佛案例分析
《管理沟通》案例分析报告学院：指引老师：班级：学号：学生：二零一三年六月目录案例1《好员工为什么弃我们而去》 (2)一、案例背景 (2)二、案例分析 (3)三、解决方案 (4)案例2《这个绩效考核太温情》 (4)一、案例背景 (4)二、案例分析 (4)三、解决方案 (5)案例3《该不该处分最牛销售员》 (5)一、案例背景 (5)二、案例分析 (5)三、解决方案 (6)案例4《360度测评风波》 (6)一、案例背景 (6)二、案例分析 (6)三、解决方案 (7)案例5《我和老板冲突了》 (7)一、案例背景 (7)二、案例分析 (7)三、解决方案 (8)案例6《财务女魔头》 (9)一、案例背景 (9)二、案例分析 (9)三、解决方案 (10)案例1《好员工为什么弃我们而去》一、案例背景本案例讲述了桑比恩公司旳骨干汤姆向总裁海伦申请离职而引起旳一系列连锁反映。
员工旳离职，在现代公司中本来是一件司空见惯旳事情，然而本案中所展示旳有关人物旳体现和对话，折射出桑比恩公司旳管理存在比较严重旳问题。
背面，我将结合《管理沟通》旳课程所学，对案例进行剖析，并给出建议解决方案。
人物组织关系图这里我采用项目管理旳干系人分析旳措施来对案例中旳人物进行剖析，诸多要点，也许1、公司设定旳核心文化与“好员工“旳个人发展目旳已经脱节桑比恩公司创立公司旳初衷是“让年轻人们一进公司就可以根据自己旳爱好选择项目，展示锋芒，张扬个性，而不用像在大公司里那样，为腰缠万贯旳合伙人做默默无闻旳铺路石，数年没有出头之日”。
这种公司文化强调协助年轻人获得事业上旳成就感来实现公司和员工旳共赢。
创业初期无疑极具吸引力旳。
而今公司已不再是创业旳状态，当已经培养出一批骨干后，核心文化理应照顾到不同层面旳需求。
正如马斯洛旳需求层次理论。
事业成就感满足旳是人自我实现旳最高层次需求。
只有在较低层次旳需求得到满足后，较高层次旳需求才会产生足够旳鼓励作用。
况且任何一种需求不会由于高一层次需求旳满足而消失，各层次会互相依赖与重叠，而高层次旳需要满足后，低层次旳需要仍然存在。
医学伦理学经典案例分析
案例一:2007年11月21日下午4点左右，孕妇李丽云因难产被肖志军送进北京朝阳医院京西分院，肖志军自称是孕妇的丈夫。
面对身无分文的夫妇，医院决定免费入院治疗，而面对生命垂危的孕妇，肖志军却拒绝在医院剖腹产手术上面签字，焦急的医院几十名医生、护士束手无策，在抢救了3个小时后（19点20分）,医生宣布孕妇抢救无效死亡。
分析:手术前医师都要向患者或家属交待术中或术后可能发生的危险，并列出一份可能发生危险的文书，让患者或家属签名同意,然后才能实施手术。
手术同意书是现代医疗制度中医患之间的重要法律文书。
肖志军作为丈夫，妻子手术有决定签字的权利,丈夫拒签字孕妻身亡，是否这是一个不可规避的结局———医生遵守法律，就只能生生眼看着患者死亡。
《医疗机构管理条例》第三十三条规定：医疗机构施行手术、特殊检查或者特殊治疗时，必须征得患者同意，并应当取得其家属或者关系人同意并签字；无法取得患者意见时,应当取得家属或者关系人同意并签字；无法取得患者意见又无家属或者关系人在场，或者遇到其他特殊情况时，经治医师应当提出医疗处置方案，在取得医疗机构负责人或者被授权负责人员的批准后实施.手术同意书有效的保障了患者的知情同意权，但同时也部分限制了医生治病救人的权利。
在家属比医生拥有更多手术决定权的法律语境下，会使得医生对患者即使有明确诊断，也不敢贸然违背家属的意愿给患者做手术。
医务人员的义务包含了为病人治疗疾病，消除病痛的义务，病人有接受医生治疗的义务，在此案例中，这些都没有见到。
这就显示了社会伦理道德的缺失.医生和肖志军都应该遭到伦理道德的谴责。
案例二：某医院接到河南某县农村一位小学教师的来信，他提出愿意将自己的角膜献出，以换取一定的报酬用于办学.他的理由：1·当地经济状况极差，政府虽多方筹资，但仍有数百名适龄儿童无法人学。
２·他本人年近４６岁,在４０岁时全身浮肿,确诊为慢性肾炎、肾功能不全。
目前虽能坚持工作，自感生命有限，愿将其角膜献出，为改善本乡办学条件做点贡献。
哈佛分析框架案例研究报告心得体会
哈佛分析框架案例研究报告心得体会美国哈佛大学有一个“分析框架”案例，该案例的作者叫艾伯特·J·布鲁克斯，是全世界著名的思维导图专家。
它告诉人们：如何运用科学、可操作性强的工具来帮助你解决问题，它对于帮助人们更好地理清头绪、抓住关键、整合资源都很有效果。
所以，今天老师要和同学们分享的也正是《分析框架》这部非常经典的著作中提到的关于逻辑分类和概括的内容，希望能够在这里给同学们带去启示和帮助。
当时，我并不了解分析框架，只知道他是一种新兴的方法论，主要通过梳理事物之间的相互联系，让我们将零散的知识点进行归纳总结从而获得某些抽象的规律。
但当老师向我介绍完之后，瞬间觉得自己的思路变得更加清晰了。
比起分析框架，我更喜欢使用逻辑树的形式展开自己的思考，逻辑树是用树状图或其他一些简单易懂的图表展现出各个概念之间的关系。
它最直观、清晰的表达了每个概念和命题与其上下文、语境、背景之间的联系，也能快速地反映出任务与工作中的多重关系。
我会把一段话写成逻辑树的形式，让自己尽量保持客观冷静，再根据树状图找到其实际意义。
《分析框架》就是这样一本书，它引领着我走入一个从未涉及过的新天地，即便我之前已经掌握了分析框架。
为什么呢？因为我终于明白了“眼高手低”的含义——当然，首先还是要感谢这次分析框架的训练营活动，因为它使我的逻辑思维又上升了一个层次。
接触哈佛分析框架前，我总是认为复杂的事情越简单化才能解决，看待问题和处理问题总是习惯性的从不同角度切入，最后却往往面面俱到、没有侧重点。
而且我总是凭借自己的感受判断一件事物的好坏，无法真正做到客观理智的评价；在交流沟通方面，也缺乏足够的技巧。
那么在学习完这本书之后，我有了很深刻的体验：原来很多事物看似复杂难搞定，其实核心的本质很简单，但却被繁琐的细节包裹了，最后会影响自己的判断和抉择。
这确实是一种值得称赞的思维模式！哈佛的这套框架对于管理者和领导者来说都十分适用，他们有针对性的设计和讲授的课程，通过日常积累和课堂实践培养我们的思辨能力、发掘创造力和改善自身的品格。
哈佛实验科学中的案例研究
哈佛实验科学中的案例研究摘要：一、引言1.哈佛实验科学背景介绍2.案例研究的重要性二、案例介绍1.案例一：约翰·沃森的心理学实验2.案例二：查尔斯·狄更斯的文学实验3.案例三：罗伯特·肯尼迪的政治实验三、案例分析1.约翰·沃森的心理学实验：情感共鸣与信任建立2.查尔斯·狄更斯的文学实验：社会批判与人性揭示3.罗伯特·肯尼迪的政治实验：政策推行与变革四、案例启示1.创新思维的实践与应用2.科学方法在现实问题中的价值3.跨学科研究的重要性五、结论1.哈佛实验科学对现实世界的贡献2.案例研究对我国实践的借鉴意义正文：哈佛实验科学中的案例研究在世界顶尖的学术殿堂哈佛大学，实验科学一直以其创新性和实用性受到广泛关注。
在这其中，案例研究作为一种深入探究现实问题的方法，发挥着至关重要的作用。
本文将通过哈佛实验科学中的三个典型案例，分析其在不同领域的应用价值，并探讨其对我国实践的启示。
案例一：约翰·沃森的心理学实验约翰·沃森，被誉为“行为主义心理学之父”，他的心理学实验成为了20世纪最重要的心理学研究之一。
沃森的实验通过对儿童的行为进行观察和分析，揭示了情感共鸣和信任建立的重要性。
这一研究为后来的教育、心理咨询等领域提供了重要的理论依据，推动了心理学的发展。
案例二：查尔斯·狄更斯的文学实验查尔斯·狄更斯是19世纪英国最杰出的文学家之一，他的作品以其深刻的社会批判和人性揭示而闻名。
狄更斯的文学实验通过对现实生活中的贫困、犯罪等社会问题进行描绘，引发了读者对社会现实的关注和反思。
他的作品不仅推动了英国社会的改革，还对世界文学产生了深远的影响。
案例三：罗伯特·肯尼迪的政治实验罗伯特·肯尼迪是美国著名的政治家，他的政治实验旨在通过创新政策解决美国社会面临的问题。
肯尼迪在担任美国司法部长期间，推动了一系列旨在消除种族歧视的法律改革，为美国民权运动做出了重要贡献。
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生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
《管理沟通》案例分析报告学院：指导老师：班级:学号:学生:零一三年六月生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
目录案例1《好员工为何弃我们而去》 (2)一、案例背景 (2)二、案例分析 (3)三、解决方案 (4)案例2《这个绩效考核太温情》 (4)一、案例背景 (4)二、案例分析 (5)三、解决方案 (5)案例3《该不该处分最牛销售员》 (5)一、案例背景 (5)二、案例分析 (6)三、解决方案 (6)案例4《360 度测评风波》 (6)一、案例背景 (6)二、案例分析 (7)三、解决方案 (7)案例5《我和老板冲突了》 (7)一、案例背景 (7)二、案例分析 (7)三、解决方案 (8)案例6《财务女魔头》 (9)一、案例背景 (9)二、案例分析 (9)三、解决方案 (10)案例1《好员工为何弃我们而去》、案例背景本案例讲述了桑比恩公司的骨干汤姆向总裁海伦申请离职而引发的一系列连锁反应。
员工的离职，在现代企业中本来是一件司空见惯的事情，然而本案中所展示的相关人物的表现和对话，折射出桑比恩公司的管理存在比较严重的问题。
后面，我将结合《管理沟通》的课程所学，对案例进行剖析，并给出建议解决方案。
人物组织关系图桑比恩公司这里我采用项目管理的干系人分析的方法来对案例中的人物进行剖析，很多要点，可能都是破案的关键，如下表所示：、案例分析1公司设定的核心文化与“好员工“的个人发展目标已经脱节桑比恩公司创建公司的初衷是“让年轻人们一进公司就可以根据自己的兴趣选择项目,展示锋芒，张扬个性，而不用像在大公司里那样，为腰缠万贯的合伙人做默默无闻的铺路石，数年没有出头之日”。
这种企业文化强调帮助年轻人获得事业上的成就感来实现公司和员工的共赢。
创业初期无疑极具吸引力的。
而今公司已不再是创业的状态，当已经培养出一批骨干后，核心文化理应照顾到不同层面的需求。
正如马斯洛的需求层次理论。
事业成就感满足的是人自我实现的最高层次需求。
只有在较低层次的需求得到满足后，较高层次的需求才会产生足够的激励作用。
况且任何一种需求不会因为高一层次需求的满足而消失，各层次会相互依赖与重叠，而高层次的需要满足后，低层次的需要仍然存在。
简单地说，仅强调事业成就的企业文化对于员工的凝聚力是一元的，因而也是脆弱的。
案例中的商业设计副总监汤姆，他在桑比恩工作了8 年，已成长为一名十分优秀的中层管理者，但是，“一时半会儿根本没有晋升的机会”，而另一家公司直接就让他做合伙人，满足了他更大的发展要求，跳槽很正常。
2、公司的绩效评估体系有问题以案例中提到的Marko 项目的失利为例，基层员工都能看到是销售领导应对失败负责。
然而却没有有效的评估体系将问题及时反馈到CEO也就是说，汤姆们为什么会想要离开，CEO根本都无法提前获得真正的原因。
试想一下，绩效评估体系有效，将失败的原因早已被查明上报，CEO看到问题所在必然采取动作，汤姆怎么可能还会说出“这鬼地方，爱怎么折腾怎么折腾去吧，反正跟我没关系啦！”员工满意度调查不能反映出真实问题也是因为绩效评估失效，因为员工认为满意度的调查结果并不会给他们的工作环境带来多少变化，所以大家都没有真心实意去对待。
3、公司的员工沟通机制有问题海伦和玛丽均采用了非常正式的沟通方式，其沟通质量极差，信息传递流于表面，基本谈了等于没谈。
因为正式的沟通，员工往往带有一定的警惕性和防御性，会回避自己内心中的真实想法。
而公司高层与员工之间的沟通频率极低，高层无法获得员工的信任，最终当然是无法获取敏感和重要信息。
反倒是几名员工在餐厅中的闲聊透露出了更多有价值的信息。
三、解决方案员工的家庭成员是获取员工动态的一个重要途径。
本案中，汤姆的妻子会是一个极好的突破口。
对员工家庭动态的了解和关怀远远胜过对员工本人的夸奖。
接下来应该考虑：1、短期：引入第三方从案例中可以看出，海伦和玛丽在短期内显然对获取员工内心思想已经束手无策。
而引入第三方的人力资源咨询公司，不仅可以对目前的员工满意度做专业、准确的调查，还可以走访离职员工。
专业机构的调查结果一定更为客观和真实。
2、中期：改变沟通机制公司高层如果希望了解员工的真实想法，一定要花费精力和时间创造非正式的交流机会，并与员工进行包括情感在内的多方面沟通，以便逐渐获取员工的信任。
这种非正式、重情感、高频率的沟通方式将占用高管层大量时间，成本很高，显然不可能适用于所有员工。
但是，对于某些重要员工，这种沟通方式还是必要的。
而对于普通员工，桑比恩公司可以将沟通的任务交给中层管理者，从而全面把握公司内部所有人的思想动态。
3、长期：丰富企业文化桑比恩公司应当创建一种具有更强凝聚力和多元契约纽带的企业文化。
这种企业文化不仅能为员工构建事业发展的平台，而且能提供和谐温情的情感支持，从而满足员工的多元需求。
对于像汤姆这样伴随公司成长的优秀管理人员，公司虽然短时间内不能提供职位的升迁，但是可以通过诸如股权奖励等方式来提升其在公司的地位，而对于阿德里娜这样渴望快速成长和事业指导的员工，则可通过安排导师和提供培训机会，来帮助其个人成长。
案例2《这个绩效考核太温情》一、案例背景本案例讲述了在斯凯尔公司在经历了两次收购以后，机构臃肿，部门设置重复。
公司CEO 哈尔向CFO安妮塔提出缩减2000万美元的薪酬支出。
而公司HR副总裁埃克达尔也正在着手建立公司的绩效考核机制，并希望借此作为裁员的重要依据。
然而，几次绩效评估的结果全希望是本无所谓有，无所谓无的。
这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
都是无效的结果。
很显然，在公司的某些决策和绩效考核的制定与执行方面存在很多问题。
二、案例分析且不论缩减2000 万的薪酬支出的决策是否正确，但是公司的机构臃肿、部门设置重复的问题的确是需要适当的裁员、合并与重组来解决。
这是收购所带来的通病，公司管理层在短期内必须面对并采取措施，否则将导收购给公司效益带来的负增长。
绩效考核的目标是促使员工自我改善和实现员工的职业发展，最终实现公司的发展，这是一个长期的目标。
1、不应该用尚未成熟的绩效考核作为公司的短期裁员目标埃克达尔过于理想化了，确实，有效的绩效考核会为公司的裁员提供很好的数据依据。
然而，问题在于公司尚未成熟运作绩效考核，就以其来作为裁员工具，将导致所有的员工产生抵触情绪，认为绩效考核就是为了让他们下岗的武器，从而不会配合执行。
绩效考核的推广初期应该以奖为主，在所有的员工都能够接受这种机制以后，再针对典型执行罚的功能才会有警示效果。
将裁员和进行绩效考核同时推行，当然没人愿意去当这个坏人。
2、绩效考核应该是每一位员工对自己的考核人力资源处不是绩效考核的“主人”，真正的主人应该是那些基层的经理和员工们。
他们了解一线的业务，也了解公司对一线业务的要求是什么。
建立绩效考核机制，其实是为了帮助这些一线经理设计评估工具和方法。
当他们使用这些工具达到自我管理和自我发展的目的后，会很乐于接受工具并推广给员工。
绩效考核应该考察的是某个人未来的绩效和当前的绩效的对比，而不是与同事比较。
目标是超越自我，而不是超越其他人。
3、绩效考核的推行需要良好的沟通机制作为基础由于绩效考核涉及公司的方方面面，并且要兼顾公司长期和短期的目标，部门目标和个人目标，过去目标和未来目标。
因此，在设计考核指标的时候一定要有全方位的沟通作为保障。
人力资源部应该是建立沟通的桥梁，并帮助所有人理解组织的期望。
让员工们明白，自己是在为自己的将来奋斗，而不是为了保住饭碗。
三、解决方案1、刮骨疗毒——快刀斩乱麻，听取安妮特的意见，先把所谓的完美设计的绩效评估系统放在一边，从缩减开支入手，根据公司的发展规划，选择一套相对合理的裁员方案。
“不是他们不优秀，只不过，公司的未来将无法发挥他们的特长。
”有可能会有一些优秀的员工被流失，但是更重要的是把淤毒排掉。
2、术后康复——裁员目标完成后，就要开始检讨原有的绩效评估系统的不足了。
必须集思广益群策群力设定考核标准和目标。
必须让大家理解绩效考核的意义，让全员参与，开通言路。
而此时的绩效考核机制已经不再是让大家下岗的武器了，而是帮助大家形成一种习惯的工具——将自己的过去和未来比对，实现自己的不断发展并实现职业发展，而裁员也顺势成为一个“警钟”，让大家意识到，自己如果不思进取可能导致的后果。
3、习惯培养——要使得绩效考核能够长期有效的运作，必须有良好的奖惩手段和监督机制。
建立绩效评审委员会以保证绩效评估的客观性。
让打分经理明白: 他们自己在接受评估的同时，也可能因为强制性的正态分布而被划入绩效不佳的行列，这样才有足够的动力。
在执行的过程中，赏罚分明，但以奖为主，领导示范，从上至下执行，起标杆作用。
最终实现企业里，人人都有自觉发展的动力源，企业成为员工发展的平台，员工实现自我，企业获得盈利，股东得到利益。
案例3《该不该处分最牛销售员》、案例背景诺克斯——最牛销售员，外号“堡垒” ；萨曼莎——人力资源副总裁，主张对“堡垒”进行处分；杰里米——销售副总裁，主张对“堡垒”进行奖励；戴尔——穿山甲公司的首席财务官，决定车队供应服务商。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
杰里米认为：公司费了九牛二虎之力才拿下穿山甲公司的车队服务生意，利润丰厚。
而销售奇才诺克斯为这件生意的达成做出了巨大的贡献，这样才华横溢的销售员理应得到奖励。
萨曼莎认为：诺克斯的做法是“欺骗性商业行为”，违反了公司职业道德规范，必须惩罚。
二、案例分析如果不惩罚“堡垒” ：1、公司：杰里米强力推动的职业道德规范成为一纸空文，对其他员工将无影响力。
2、客户：此公司“人品有问题” ，宁可退而求其次，换一家稍差的供应商也不愿被欺骗。
3、员工：从此大家都各显神通，不择手段提高销售业绩，公司获得短暂的经济利润。
如果惩罚“堡垒”：1、公司：最牛销售员被处分，直接影响公司业绩下降，但是也可能引来潜在客户的信赖。
2、客户：与公司建立长期的合作关系。
3、员工：缺乏了销售的热情，不只考虑销售结果，还要考虑职业道德规范，业绩下滑。
表面上看，堡垒的所作所为并没有违反相关法律，然而他的行为显然违背了公司的企业文化，一个企业的文化如果被破坏，灾难是致命的。
短期虽然带来了利润，但是长期来看也带来了永久失去该客户的隐患，所以一定要惩罚。
惩罚的目的有两个：一是解除这笔业务以后存在的隐患，二是避免他对内部公司文化造成破坏性伤害。
三、解决方案1、惩罚谁？怎么惩罚？——实际上，“堡垒”只是一个兵，他的错误，真正的责任在将——杰里米。
作为堡垒的上司，他有监督下属工作的责任和义务。
“堡垒”的行为他一清二楚，而他自己都没有意识到其中有违反职业道德的部分。