薪酬体系咨询方法与绩效管理体系咨询方法

根据政府和公司 具体规定
+ 根据具体方案
= 总薪酬
可选择 方案
• 领先策略 • 适中策略 • 滞后策略
• 佣金 • 绩效奖金 • 利润分享
• 现金福利 • 非现金福利
• 股票期权 • 员工持股
4
员工薪酬构成的四个部份发挥着不同的作用
基本工资
招聘
激励
挽留
✓
浮动工资
✓
员工福利
✓
✓
长期激励
✓高 层)
✓
✓
•简单 •易维护
• 易解释 • 易修改 • 适用于工作序列
• 与职位市场价值 紧密相关
• 可信度高
• 迅速比较不同组 织不同职能间的 职位价值
• 与市场价值有关
• 比较不同职能部 门间的职位
• 客观、连续性
局限
• 潜在的偏见
• 可能过分强调某 一特定的因素
• 不常见的职位被 “强迫”分类
• 潜在的偏见
职位分类法
根据工作内容进 行分类和定级， 再将职位放入不 同的类别和级别
复杂
市场定价法
将标准职位与市 场数据建立等级 体系，非标准职 位参照放入系统
标准因素计分法 定制因素计分法
选择普遍使用的 因素和权重，对 职位进行每个因 素的衡量和打分
根据公司的特点 选择衡量因素， 定义每个因素的 级别和分数点
• 实际收入取决于人个业绩
• 年收入规划保持行业中位水平
• 绩效工资与公司整体和个业绩 挂钩
吸引
6
股权收入已成为薪酬的重要构成部份，并有逐步增大的趋势
03年国际职位薪酬结构统计
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
基本工资 绩效工资 股权收入
80
12 8 总裁
职级
56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71
评估得分
826-850 851-875 876-900 901-925 926-950 951-975 976-1000 1001-1025 1026-1050 1051-1075 1076-1100 1101-1125 1126-1150 1151-1175 1176-1200 1201-1225
• 把这些职位放入恰当的级别或层次的过程……
职位评估的重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎么样”
9
职位评估的主要方法
从整体上评价一个职位
定性法
职位与标准比较
职位分类法
从各个因素来评价一个职 位
定量法
计分法
职位间相互比较
排序法
市场定价法
10
职位评估方法比较
特点 优势
简单
排序法
根据公司通常的 价值标准对职位 进行排序(如:重 要性、工作复杂 性等）
职级
40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
评估得分
426-450 451-475 476-500 501-525 526-550 551-575 576-600 601-625 626-650 651-675 676-700 701-725 726-750 751-775 776-800 801-825
岗位 设计
胜任能 力模型
激励 奖惩
员工 发展
业绩 考核
激励奖惩 根据业绩，建立激励机 制
*红色字体为重点介绍内容
员工发展 发展计划 关键员工管理
价值定位
价值定位 确定员工与企业的关 系 确定人力资源管理基 本原则
业绩考核 建立完整的考核体系
2
今日议题
• 薪酬体系咨询方法 • 绩效管理体系咨询方法
3
0
•无薪资结构 •薪资为随意的决定 •明显的内部不公平
44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58
• 非标准职位的放 入需要解释
• 市场数据缺乏或 变动很大时会带 来困难
• 不稳定
• 稍欠灵活 • 管理复杂
• 需通过研究确定 因素
• 管理和实施复杂
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国际职位评估系统采用四因素、十维度进行评估
影响
贡献
影响
组织 复杂性
创新
沟通
对象 沟通
知识
团队
创新
应用范围
知识
12
明确分出岗位的级别
评估得分
26-50 51-75 76-100 101-125 126-150 151-175 176-200 201-225 226-250 251-275 276-300 301-325 326-350 351-375 376-400 401-425
5
具有竞争力的年收入规划和股权激励，是吸引并激励优秀人才的 重要措施
股权收入
总收入 100%
绩效 工资 年收
入规 划
基本 工资
原则
建议的措施
• 股权比例取决于职位贡献 • 收入多少取决于整体盈利水平
• 通过职位评估确定职位价值 • 根据职位价值确定股权比例 • 期股分红与个人业绩挂钩
目的
激励
• 薪酬标准取决于职位贡献、行 业薪酬水平和企业薪酬定位
70
20 10 副总裁
50 60
25 15 总监
30
20 部门经理
35 30 35 主管
10 35
55 员工
7
职位评估与付薪理念
根据职位付薪
职位管理 职位说明
职位评估
绩效管理体系 目标设定 绩效考核
薪酬政策 人才能力发展 能力管理体系
根据业绩付薪
根据能力付薪
8Leabharlann Baidu
职位评估是确定职位薪酬的重要基础
• 衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系 统地决定企业职位相对排序的过程
机密
薪酬/绩效咨询方法
—内部研讨会资料
2004年6月 上海
认为人力资源管理体系可分为战略定位、平台体系和人力资源运作体系 三个层面
招聘/配置 人员招聘 定岗/晋升/淘汰
战略规划 制定公司战略愿景 及各阶段发展目标 、措施
战略定位 平台体系 运作体系
战略规划
岗位设计 岗位设计 岗位职责界定
招聘/ 配置
职级
72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87
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通过岗位评估确定岗位价值
评估前
评估后
总经理 总监 经理
总分数 610
岗位级别 63
62 590
58 485
57
470
56
445
55
410
54
380
14
作为一个公平的工资等级的基础
90000 80000 70000 60000 50000 40000 30000 20000 10000
全面薪酬由四个部份构成
基本工资
浮动薪酬(奖金)
福利
长期激励
关键因素
• 职位在公司中的 相对价值
• 市场薪酬
• 公司盈利情况 • 业绩 • 职位薪酬水平
• 国家政策 • 公司规定
• 员工业绩
• 对公司的重要程 度
计算方法
根据职位价值、 市场薪酬水、浮 动比例确定
+ + 浮动工资\目标奖 金数量乘以业绩 得分