员工满意度模型
企业员工满意度指标体系的建立与评价模型
企业员工满意度指标体系的建立与评价模型引言：企业员工的满意度是企业能否长期稳定发展的重要因素。
建立一个合理的员工满意度指标体系，并通过科学的评价模型来衡量员工满意度，对于企业提高员工满意度、激发员工的积极性和创造力，进而提升企业的竞争力具有重大意义。
本文将就企业员工满意度指标体系的建立和评价模型进行探讨。
一、企业员工满意度指标体系的建立1.考虑员工需求多样性：员工的需求是多样的，不同人对待工作的态度、期望和追求也有所不同。
因此，在建立员工满意度指标体系时，应考虑到员工的多样性，包括但不限于薪酬福利、工作环境、工作内容、晋升机会、人际关系等方面的需求，以满足员工多样化的需求并激发员工的积极性。
2.合理设定关键指标：在建立指标体系时，需要选择一些关键的指标来度量员工满意度。
常用的员工满意度关键指标包括薪酬福利满意度、工作环境满意度、晋升机会满意度、上级领导满意度等。
这些关键指标可以通过问卷调查、面谈或其他途径进行数据收集和分析。
3.考虑指标的权重和相关性：不同的指标对员工满意度的影响程度有所不同，因此需要根据实际情况给予不同指标合适的权重。
同时，也需要考虑指标之间的相关性，避免指标之间存在重复度量或对满意度评价产生误导。
4.及时调整指标体系：员工的需求和期望是会随时间变化的，所以企业建立的员工满意度指标体系也需要及时调整。
企业可以通过定期的员工满意度调研和数据分析，及时发现问题和短板，并进行相应的调整和改进，以不断提高员工满意度。
二、员工满意度评价模型1.加权平均法：加权平均法是目前常用的对员工满意度进行评估的方法之一、首先，需要明确各个指标的权重，然后将各个指标的满意度评分乘以相应的权重，再将结果相加，得到最终的员工满意度评分。
2.层次分析法：层次分析法是一种较为复杂的员工满意度评价模型。
该方法首先需要构建一个层次结构模型，将员工满意度指标进行层次化排列，并确定各个指标之间的相对权重。
然后，通过专家判断或问卷调查等方式得到指标的具体评分，并进行数据处理和计算，最终得到员工满意度评分。
员工满意度模型
目录
Contents
• 员工满意度模型概述 • 员工满意度模型的构成要素 • 员工满意度调查与评估 • 提高员工满意度的策略与方法 • 员工满意度与组织绩效的关系
01 员工满意度模型概述
员工满意度的定义
员工满意度
员工对工作环境、工作内容、薪酬福 利等方面的满意程度，是员工个人期 望与实际感知之间的比较结果。
公司文化
公司价值观
01
明确、积极的公司价值观，能够引导员工的行为和决策。
公司氛围
02
和谐、积极、开放的公司氛围，能够增强员工的归属感和凝聚
力。
公司形象
03
良好的公司形象和品牌形象，能够提升员工对公司的认同感和
自豪感。
工作环境
办公设施
舒适、安全、先进的办公设施，能够提高员工的工作效率和舒适 度。
工作场所
职业发展
了解员工对晋升机会、培训与 发展等方面的满意度。
调查结果分析
数据整理
对收集到的数据进行整理，统计各项指标的满意 度得分。
比较分析
将本次调查结果与历史数据或其他组织的数据进 行比较，找出本组织的优势和不足。
ABCD
原因分析
分析调查结果，找出影响员工满意度的关键因素， 以及员工反映强烈的问题。
01
提高员工满意度能够增强员工 的归属感和忠诚度，降低员工 流失率，从而减少招聘和培训 成本。
02
高满意度的员工更有可能积极 主动地投入工作，提高工作效 率和质量，促进组织目标的实 现。
03
员工满意度与员工的工作态度 和行为密切相关，能够影响组 织的氛围和文化，进一步影响 组织绩效。
提高员工满意度对组织绩效的积极作用
企业员工满意度指标体系的建立与评价模型
企业员工满意度指标体系的建立与评价模型拥有一支稳定、高素质的职工队伍是企业赢得竞争优势的重要保证。
但现代企业中职工跳槽的现象时有发生，尤其是企业核心人员如：拥有先进制造技术的人员、拥有丰富销售经验和营销网络的营销人员、技艺高超精明能干的管理人员、技术娴熟的装配线工人等的流失给企业带来的损失是巨大的。
造成员工跳槽的最根本的原因就是企业凝聚力差，员工满意度低。
因此建立员工满意度评价指标模型，经常对企业员工的满意程度进行调查和评价，有利于企业制定科学的人力资源管理政策，从而为增强企业凝聚力和提高企业竞争力提供依据。
1.企业员工满意度评价指标体系员工满意度是指员工个体作为职业人的满意程度.根据行为科学理论，决定员工满意度的因素既有公司政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境等所谓保健因素；又有上进心、责任感、工作本身、赞赏、成就感等激励因素。
这些因素在不同时期以不同的程度决定着企业内部不同层次职工的满意程度。
根据上述因素可构建如下的员工满意程度指标体系：1.1对工作条件的满意度根据行为科学理论，工作条件属保健因素，改善工作条件虽不能激励员工提高效率，但能够促使员工消除部分不满情绪，维持原有工作效率。
员工对工作条件的满意度包括：(1)工作地布置满意度，指工作地空间布置对员工工作情绪的满意程度。
具体包括：企业总体平面布置、办公室布置、车间布置等。
(2)工作地环境质量满意度。
包括工作地的空气质量、墙面色彩、光线等；(3)工作手段的满意度。
先进良好的工作手段是保证员工工作效率的基础。
具体包括：设备的技术水平、工、卡、量具的配备及其精度等。
1.2对工作本身的满意度要求工作是人的本能，企业管理的任务就是要给员工安排富有意义，具有吸引力和富有挑战性的工作，使员工在实现企业目标的同时也达到个人目标的实现，具体包括：(1)工作适合度。
指目前从事工作是否适合员工的兴趣、爱好和特长；(2)责任匹配程度。
在企业中员工承担的责任应与其享有的权利相匹配。
基于福利满意度的员工满意度管理模型构建
基于福利满意度的员工满意度管理模型构建员工满意度管理一直是企业人力资源管理中的重要环节之一。
员工满意度对于企业运转和发展至关重要，直接影响着员工的工作积极性、士气以及对企业的归属感。
因此，建立一个基于福利满意度的员工满意度管理模型对企业来说显得尤为重要。
福利是员工满意度管理中的一个核心要素。
员工越满意，工作积极性就越高，对企业的投入和效能就越大。
但福利丰富与否并不能单纯地衡量员工满意度，还需要考虑员工对福利的满意度。
因此，进行基于福利满意度的员工满意度管理模型构建时，需要综合考虑福利的丰富度以及员工是否满意。
构建基于福利满意度的员工满意度管理模型需要以下步骤：1. 福利需求调研：首先，通过调研员工的福利需求，了解他们对于不同福利项目的要求和意见。
可以通过问卷调查、个别访谈等方式收集员工的反馈。
2. 福利规划与设计：根据员工的福利需求，制定福利规划和设计方案。
需要考虑到员工的多样性，各个层级的需求差异，以及企业的可行性和经济状况。
在设计福利方案时，可以结合公司的文化价值观和员工的意见进行综合考虑。
3. 福利实施和评估：在实施福利方案时，需要确保福利能够按时到位，达到员工的预期。
同时，还需要进行福利的效果评估，通过员工的满意度反馈、工作表现等指标，评估福利的有效性和改进方向。
4. 福利调整和优化：在评估员工满意度时，不可避免地会出现一些员工对福利方案的不满意或意见建议。
这时，需要及时调整和优化福利方案，以提高员工的满意度和工作积极性。
同时，也需要定期对福利方案进行评估，以跟上员工需求的变化和时代发展的要求。
5. 员工参与和反馈机制：建立员工参与和反馈的良好机制，使得员工能够参与到福利满意度的管理中来。
可以通过定期的员工满意度调查、开展员工座谈会、设立意见箱等方式，收集员工的意见和建议，并及时予以处理和反馈。
6. 福利文化建设：构建一个福利文化，使得福利成为企业的特色和优势。
通过宣传福利政策和福利成果，提高员工对福利的认知和满意度，进而增强员工的归属感和忠诚度。
人力资源管理中的员工满意度与绩效改进模型分析
人力资源管理中的员工满意度与绩效改进模型分析员工满意度是指员工对工作和工作环境的满意程度。
高度的员工满意度不仅可以提升员工的工作积极性和效率，还可以促进组织的绩效改进。
因此，人力资源管理中的员工满意度与绩效改进模型分析具有重要意义。
一、员工满意度的影响因素员工满意度受到多个因素的影响，包括薪酬福利、工作内容、工作环境、职业发展机会等。
薪酬福利是一个重要的因素，因为合理的薪酬和福利可以满足员工的物质需求，增加员工的满意度。
此外，工作内容也对员工满意度有重要影响。
如果员工感到工作有挑战性和意义，能够发挥自己的能力和才华，那么他们会更加满意。
工作环境也是影响员工满意度的关键因素，一个舒适、安全、积极的工作环境可以提升员工的幸福感和满意度。
职业发展机会也是员工满意度的关键因素之一，如果员工有机会得到培训和晋升，他们会更有成就感和满足感。
二、员工满意度的测量方法测量员工满意度是评估员工满意度与绩效改进模型的前提。
常用的测量方法包括问卷调查、面试和观察等。
问卷调查是最常用的测量方法之一，可以通过提问员工对工作和工作环境的满意程度来了解其满意度。
面试是另一种常用的测量方法，通过与员工进行沟通交流来了解其对工作的态度和满意度。
观察是直接观察员工的工作状态和表现，从中间接了解员工的满意度情况。
综合运用这些方法可以全面了解员工的满意度情况，为绩效改进提供有效的参考。
三、员工满意度与绩效改进的关系员工满意度与绩效改进有着密切的关系。
一方面，高度的员工满意度可以提升员工的工作积极性和效率，从而提高组织的绩效。
满意的员工往往更加愿意努力工作，将自己的力量融入到工作中，为组织的目标努力奋斗。
另一方面，绩效改进可以提升员工的满意度。
当员工能够看到自己的努力和付出得到了认可和回报，他们会更加满意和有成就感。
因此，员工满意度与绩效改进形成了一个良性循环的关系，相互促进。
四、建立员工满意度与绩效改进模型建立员工满意度与绩效改进模型可以帮助组织更好地管理员工，提升绩效。
细说满意度模型
细说满意度模型满意度是个体对现实状况和个人期望进行比较后形成的主观感觉。
满意度的外在表现是情绪的流露，这种情绪的流露具有可传导性。
如果上级管理者对于下级员工的满意度较低，将导致领导对下级的批评；下级会将不满情绪通过语言和表情动作传递给顾客，顾客就会对员工产生不满意；而较低的客户满意度又会影响上级对下属的满意度。
如此循环往复，领导、员工、顾客的满意度都会降低，工作绩效就无法提高了；如果部门之间的满意度不高，会造成扯皮、推诿现象，这样也会造成顾客的不满。
图9-9 满意度模型由此可见，满意度测评应该是绩效考核的一个重要组成方面。
图9-9是满意度模型，包括客户满意、员工满意和部门满意三个维度。
只有同级部门满意、下级部门满意、上级部门满意和员工满意，才能最终形成客户满意的结果，从而最终提高企业的竞争力。
通过评价满意度水平，可以了解组织的运行状态。
如果员工满意度、客户满意度以及部门满意度不高，管理者就应该知道企业管理出现了问题，应积极去探寻原因，寻求解决方法，加强、改善管理。
•评价部门满意度可以发现部门协作中存在的问题，及时解决影响组织效率的因素，促进组织绩效的提高；同时也可以发现不同部门、上级部门和下级部门之间的利害关系，使企业决策者对企业组织现状及人际关系有更清楚的认识。
•员工满意度可以体现员工在薪酬、绩效和职业发展等方面对企业有关政策和发展前景的看法。
通过采取针对性措施，改进存在的问题，提高员工满意程度，可以激励员工提高绩效。
•通过客户对企业提供产品或服务的满意度感知，可以发现企业管理中存在的漏洞和问题，这样可以避免灾难性后果的发生。
如何建立满意度模型通过研究企业文化、发展战略、业务策略、核心价值观以及员工对此的理解和认可状况，对企业业务特点进行深入分析，提炼有利于企业核心竞争力形成和提高组织绩效的满意度影响因子。
•部门满意度广泛地应用于同级部门、上级部门对下级部门、下级部门对上级部门的考核评价中。
对部门满意度的评价一般是采用指标方式，由有关部门负责打分评价。
人力资源管理中的员工满意度评估模型
人力资源管理中的员工满意度评估模型人力资源管理在企业中起着至关重要的作用，而员工满意度评估模型则是其中的关键组成部分。
员工满意度对于员工的积极性、创造力和绩效表现有着直接的影响，因此建立科学合理的评估模型对于企业有效管理人力资源至关重要。
一、员工满意度的重要性员工满意度不仅仅是员工对于薪酬待遇的满意，更涵盖了诸多方面，如工作环境、工作内容、上司的支持、晋升机会等。
员工满意度直接影响员工的工作态度和绩效表现，进而对企业的发展产生重要影响。
二、员工满意度评估模型的构建1. 确定评估指标员工满意度评估指标的选择应该尽量全面、客观。
可以从工作环境、待遇福利、晋升机会、培训发展、工作内容等多个维度出发，结合企业实际情况确定适合的评估指标。
2. 设计评估问卷评估问卷是获取员工满意度信息的重要工具。
问卷设计应简洁明了，问题涵盖范围广泛，能够全面了解员工对于不同方面的满意度。
同时，为了保证问卷结果的有效性，还应该保证匿名性和保密性。
3. 数据收集和分析通过向员工发放问卷或线上调查的方式进行数据收集。
收集到的数据需要进行统计和分析，从而得出员工的满意度水平，找出存在的问题和不足之处，并提出改进和优化的建议。
4. 制定改进计划根据员工满意度评估结果，制定相应的改进计划。
重点关注员工普遍不满意的方面，采取措施改善相关问题。
同时，根据员工的需求和期望，提供更加完善的培训发展机会，提高员工的职业素养和技能水平。
三、优化员工满意度评估模型的方法1. 定期评估员工满意度评估不应只是一次性的活动，而是持续进行的过程。
定期评估可以更好地了解员工的变化和需求，及时调整管理策略。
2. 多种评估方式结合除了传统的问卷调查，还可以采用其他方式进行员工满意度评估，如个别访谈、团队讨论、员工满意度调查小组等，提供多角度的反馈和信息。
3. 关注个体差异尽量将员工满意度评估模型个体化，考虑员工的个体差异，充分尊重和满足员工的个性化需求，提高评估模型的针对性和准确性。
员工满意度模型及其管理
员工满意度模型及其管理
员工满意度模型是一种用于衡量和管理员工满意度的工具或框架。
它可以帮助组织了解员工对工作环境、薪酬福利、职业发展机会等方面的满意度水平，以及他们对组织的整体认同和忠诚程度。
通过员工满意度模型，组织可以识别出影响员工满意度的因素，并采取相应的管理措施来提高员工满意度和工作绩效。
下面是一个常见的员工满意度模型：
1. 五个因素模型（Five-Factor Model）：该模型认为员工满意
度受到五个主要因素的影响，包括工作本身、薪酬福利、职业发展、工作环境和组织文化。
这些因素互相作用，共同影响员工的满意度水平。
2. Herberg的双因素理论（Herzberg's Two-Factor Theory）：该理论认为工作满意度和工作不满意度是两个独立的概念。
工作因素（如成就、认可、责任）被认为是导致工作满意度的因素，而环境因素（如薪酬、工作条件、工作关系）会导致工作不满意度。
根据这个理论，组织应该注重提供具有挑战性和成就感的工作，同时改善工作条件和激励措施以减少不满意度。
3. 赫茨伯格和斯凯尔斯的需求层次理论（Herzberg and Skellner's Needs Theory）：该理论认为员工满意度是受到个体
需求的满足程度影响的。
根据这个理论，组织应该了解员工的各种需求，包括生理、安全、社交、尊重和自我实现需求，并为员工提供相应的满足途径。
除了以上的模型，还有其他一些员工满意度模型可以用于管理员工满意度，如马斯洛的需求层次理论、锁e的期望理论等。
不同的模型适用于不同的组织和员工群体，请根据具体情况选择和应用合适的模型。
员工工作满意度应用模型设计及实践
员工工作满意度应用模型设计及实践● 姚松陈启亮【摘要】内容摘要关于员工工作满意度有很多不同理解与见解，笔者咨询实践应用中倾向于使用期望与感知差距角度的看法。
本文结合咨询实践对工作满意度应用模型进行设计，提出员工容忍基准并进行界定，模型加入员工容忍和企业发展要求等内容，企业应结合发展要求进行最终管理优化。
本文认为调查应用中需要对期望与感知分别量化测量；需对员工满意期望和与员工容忍基准进行区分；工具需和业务管理职能融合设计；满意度提升需要和企业发展要求结合。
【期刊名称】中国人力资源开发【年(卷),期】2014(000)016【总页数】7【关键词】关键词员工工作满意度应用模型员工容忍基准期望与感知企业发展要求工作满意度测量一、研究意义关于员工满意度的理解很多，笔者倾向于使用员工期望与感知差距方面的定义以便实践中相对准确测量并进行针对性改进。
国内关于员工工作满意度研究倾向于测量、应用及实证研究，向实践应用方向研究的趋势非常明显。
笔者阅读相关资料文献进行了分析，目前关于工作满意度研究有以下几个方面需要改善提升：其一是当前研究多从员工视角进行，没有充分考虑企业的发展现状与要求，与企业结合程度有待提升。
其二是满意度测量工具设计的过程中，测量维度设计与指标设计质量有待提升，测量维度及指标设计没有考虑企业实际改善的迫切性与重要性，满意度调查问卷设计信度与效度也有很大提升空间。
其三是工作满意度测评提升应考虑企业发展现状及要求，比如成本，企业支付能力等。
在此基础上，笔者提出了员工工作满意度应用模型，该模型引入了员工容忍基准及员工容忍，将员工满意、员工抱怨、员工离职与员工期望及员工容忍基准进行了结合分析，并融合了企业发展现状和要求，具有广泛的实践意义。
1.综合平衡企业与员工关系国内已有研究者提出了员工工作满意度提升要符合企业发展实际，白爱梅（2011）提出了提高员工满意度要警惕走进“人性化管理”的误区；张建宁（2012）提出了强化员工的归属感、建立内部流动机制、营造公平的竞争环境和进行职业生涯管理等既不提高成本支出，又能提高员工满意度的人力资源管理方法作为首选途径，还有很多其他研究者提出不能刻意为了提升满意度忽略企业的发展现状，因此，目前已有员工工作满意度模型需要进行发展以便综合考虑企业发展现状及要求。
员工管理企业员工满意度模型构建
（员工管理）企业员工满意度模型构建目录摘要1关键字1Abstract1Keywords2壹、引言2（壹）研究背景2（二）研究目的3（三）研究方法4二、主成分原理和数学模型4（壹）主成分分析原理4（二）主成分分析的数学模型5三、中国燕化石油化工企业员工满意度模型6（壹）企业背景简介6（二）企业员工满意度模型的建立6四、研究结果和建议11（壹）研究结果11（二）研究建议13参考文献15附录：16企业员工满意度模型构建摘要提高员工的满意度是增强员工的工作责任感，提高员工的工作质量，从而增大了企业竞争力。
本文针对中国石油化工企业员工的调查，进行了主成分分析，从而得到影响员工满意度模型提取的十四个指标的权重系数，建立了总的得分模型，以满意度平均分为横坐标，以指标权重系数（重要性）为纵坐标，得约翰.玛蒂拉和约翰詹姆斯推荐的象限图，通过第二象限（改进区），从而分析出现企业应加强的几个方面，且提出了建议。
关键字满意度主成分分析模型企业员工Abstract：Toimproveemployees’satisfactionisagoodwaytoincreasetheworkingresponsibilityofemployeeandenhancet heworkingquality。
TheinvestigationtoSinopecenterpriseemployee,baseonprinciplecomponentanalysis, Gettheweightmodulusoffourteenindices,builtthemodel.Takethatdegreeofsatisfactio ndividesaveragelyasabscissa,takeindexweightmodulus(significance)asY-axis,getJone sandJamesrecommendthequadrant,locatessomeproblems，Putforwardaproposal. Keywords：CompetitiveStrength;PrincipalComponentAnalysis;model;employee壹、引言（壹）研究背景企业员工的满意度即员工的心理和生理需求满足的程度,特别是员工个体作为职业人的满意程度,以及对来源于工作或工作经验评价的愉快或正性情绪状态的认。
员工满意度三级维度模型
87.生日及假日慰问
88.报纸、图书、杂志
89.内部刊物
90.合理化建议
〔续表〕
一级纬度〔5个〕
二级纬度〔18个〕
三级纬度〔100个〕
5.对企业经营的满意度
〔10分〕
16.
91. ISO9000质量治理体
系
92.客户投诉
93.客户信心及满意度；
94.质里目标
17.社会形象
95.与供应商的关系
员工满意度三级维度模型
一级纬度〔5个〕
二级纬度〔18个〕
三级纬度〔100个〕
1.对工作回报的满意度
〔25分〕
1.物质回报
1.工资收入
2.加班工资
3.奖金
4.福利
5.社会保险
6.薪资系统
7.假期
2.精神回报
8.工作乐趣
9.成就感
10.尊重与关心
11.友谊与关心
12.个人水平及特长的发 挥
13.职位与朋友
54.信息与经验
55.员工士气与心态
56.舆论限制
57.团队精神
10.工作方法和作风
58.工作质里
59.工作效率
60.工作本钱
61.工作方案
62.责任感及能动性
63.灵活性与技巧;
64.职业பைடு நூலகம்守
11.人贝系质
65.会议
66.品格、修养
67.观念
68.学识水平及经验
69.体质与健康
70.水平表现
4.对企业治理的满意度
96.对地方经济的奉献]
97.与当地政府的关系
98.就业解决及社会公益 事业
18.开展远景
99.企业远景及规划
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企业员工满意度指标体系的建立与评价模型拥有一支稳定、高素质的职工队伍是企业赢得竞争优势的重要保证。
但现代企业中职工跳槽的现象时有发生，尤其是企业核心人员，如：拥有先进制造技术的人员、拥有丰富销售经验和营销网络的营销人员、技艺高超精明能干的管理人员、技术娴熟的装配线工人等的流失给企业带来的损失是巨大的。
造成员工跳槽的最根本的原因就是企业凝聚力差，员工满意度低。
因此建立员工满意度评价指标模型，经常对企业员工的满意程度进行调查和评价，有利于企业制定科学的人力资源管理政策，从而为增强企业凝聚力和提高企业竞争力提供依据。
1. 企业员工满意度评价指标体系员工满意度是指员工个体作为职业人的满意程度。
根据行为科学理论，决定员工满意度的因素既有公司政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境等所谓保健因素；又有上进心、责任感、工作本身、赞赏、成就感等激励因素。
这些因素在不同时期以不同的程度决定着企业内部不同层次职工的满意程度。
根据上述因素可构建如下的员工满意程度指标体系：1.1 对工作条件的满意度根据行为科学理论，工作条件属保健因素，改善工作条件虽不能激励员工提高效率，但能够促使员工消除部分不满情绪，维持原有工作效率。
员工对工作条件的满意度包括：（1）工作地布置满意度，指工作地空间布置对员工工作情绪的满意程度。
具体包括：企业总体平面布置、办公室布置、车间布置等；（2）工作地环境质量满意度：包括工作地的空气质量、墙面色彩、光线等；（3）工作手段的满意度。
先进良好的工作手段是保证员工工作效率的基础，具体包括：设备的技术水平，工、卡、量具的配备及其精度等。
1.2 对工作本身的满意度要求工作是人的本能，企业管理的任务就是要给员工安排富有意义、具有吸引力和富有挑战性的工作，使员工在实现企业目标的同时也达到个人目标的实现，具体包括：（1）工作适合度。
指目前从事工作是否适合员工的兴趣、爱好和特长；（2）责任匹配程度。
在企业中员工承担的责任应与其享有的权利相匹配。
有职无权，难以很好地履行职责；有权无职，必造成权利的架空和人力资源的浪费；（3）自我指挥和控制程度。
行为科学理论认为人对于自己参与的工作目标具有实行自找指挥和自我控制的能力，外部控制、操纵、说服、奖罚等不是提高效率的唯一方法，有时甚至会起反作用；（4）工作的挑战性程度。
对于那些富寓冒险、喜欢挑战的员工来说，适度挑战会激发他努力地工作；（5）自我价值实现程度。
按照马斯洛的需要层次论，追求自我实现是人生的高层次的需要，在实现企业目标的同时若能实现自我价值，必能促使员工情绪饱满地工作。
1.3 对工作回报的满意程度作为一个经济人和社会人，员工在工作之后，必须要求得到相应的回报。
令人满意的工作回报，能够极大地激发员工的积极性和主动性。
具体包括：（1）薪金分配的公平性程度。
包括分配制度对于公平和效率原则的体现、收入构成、薪金所得与其付出的匹配等；（2）事业成就感。
事业成就感是需求金字塔中最高层次的需求，一个具有事业成就感的人，往往具有高度的责任心、喜欢挑战性的工作并且不怕疲劳等特征；（3）工作认可度。
期望认可是员工共同的心理特征，适时、适度的认可、称赞和表扬是激发员工积极性的重要方式；（4）职务晋升的公平程度。
赋予能力强、效率高的员工以公平的晋升机会，有利于激发员工的上进心，从而创造性地工作；（5）企业福利待遇的满意度。
福利待遇的高低对员工的实际收入会产生直接的影响，并最终影响其工作情绪和工作效率。
具体包括：企业员工的住房、食堂、冷暖供应、医疗、保险、退、离休制度等。
1.4 对企业人际关系的满意度和谐的人际关系是员工保持良好心境愉快工作的关键。
具体包括：（1）意见沟通度。
美国心理学家莱维特指出：意见沟通是影响行为的工具，也是改变行为的有效途径。
及时的相互沟通意见，有利于人与人之间传达思想、交换信息，取得信任、理解、支持和帮助；（2）非正式组织活动度。
行为科学的代表梅奥指出在企业中存在着非正式组织，这种无形的组织有它特殊的感情惯例和倾向等，能够解决正式组织难以解决的人际关系问题。
由于它的活动，使得员工之间的距离更为接近，关系更为融治；（3）冲突协调度。
由于人与人之间存在着差异，因此冲突在企业中是客观存在的，无论是建设性的冲突还是破坏性的冲突都会造成人际关系的紧张。
协调各种冲突不仅是管理者的重要任务，也是每位员工的一项职责：1.5 对企业整体的满意度企业是员工之家，对企业整体的满足程度高低与员工是否愿意继续在企业中高效率创造性的工作密切相关：（1）对企业价值观的满意度。
企业价值观是企业职工对企业与外部环境以及企业内部经营管理、人际关系等根本问题的看法。
良好的企业价值观，是促使员工成为自我管理主人的关键；（2）对企业形象的满意度。
调查证实：企业形象与员工满意度存在着高度的正相关。
良好的企业形象对于提高企业员工满意度、企业知名度以及企业竞争力至关重要；（3）对参与民主管理的满意度。
在企业中由于分工的不同，员工的职位不同，但没有高低贵贱之分，企业管理者应重视让员工参与企业目标的制定和日常的管理工作，促使员工在实现集体目标的同时也达到个人目标的实现；（4）对企业领导素质和能力的满意度。
企业领导能力是现代经济社会的稀缺性资源，也是决定企业兴衰的关键，而企业领导的能力强弱与其素质高低密切相关。
一个具有高素质和卓越才能的领导班子，会促使企业成为具有强凝聚力的团结的集体，企业会经久不衰。
2. 员工满意度评价方法为了及时了解员工对企业的满意度，企业应将上述决定企业员工满意度的内容设计成调查表，采用开调查会或填调查表的方式，定期地对企业员工的满意程度进行调查。
在调查的基础上，建立模糊评价模型，对员工的满意度进行评价，并进行不同时期的比较，找出不满意的方面，采取措施加以解决，进一步增强员工满意度和企业凝聚力。
员工满意度模糊评价的基本步骤为：2.1 建立评价因素U=（U1，U2，…，U m）U（j=1，2，…，m）为评价指标体系中主因素层第j个评价指标，U1=（U1，U2，…，U m）Um=（h=1，2，…，k）为主因素层中第j个评价指标下的第h个子因素；k为子因素层评价指标个数。
2.2 建立评价语集V员工满意度通常分为很满意、基本满意、不满意和很不满意四个等级。
则：V=V1（很满意），V2（基本满意），V3（不满意），V4（很不满意）V1（j=1，2，3，4）表示第j个评价等级。
2.3 对子因素层进行单因素评价，并建立模糊评价矩阵R其中，表示从评价因素U m着眼，该因素能被评为第j级的隶属度，其值由实际调查的结果确定。
2.4 确定权重分配集A1及A决定员工满意度的各评价指标在综合评价中的重要性程度形成的集合即为权重分配集：其中子因素层各评价指标的权重分配集为：A1=（a i1，a i2，…，a ik），a ih=（h=1，2）为子因素层第h 个指标在第i个主因素指标评价中的重要性程度。
主因素层各评价指标的权重分配集为：A=（a1，a2，…，a m），a1（j=1，2，…，m）表示主因素层各评价指标的重要性程度。
以上各a ik及a1的数值可由层次分析法确定。
2.5 建立模糊评价模型，对子因素各评价指标进行综合评价b1为第i个主因素的第j级综合评价值：2.6 建立模糊评价模型，对目标层——企业员工满意度进行综台评价将U=（U1，U2，…，U m）中U的综合评判结果b看成是U中m个单因素评价，则企业员工满意度的综合评价模型为：b1为员工满意度第j级的评价值：3. 企业员工满意度模糊评价应用实例从企业10000名职工按岗位随机抽取100名职工对其进行满意程度调查，为企业领导制定提高企业凝聚力的措施提供依据，调查结果及模糊评价过程如下：3.1 建立评价因素集u3.2 建立评价语集VV1（很满意），V2（基本满意），V3（不满意），V4（很不满意）。
3.3 建立模糊评价矩阵R，对子因素层进行单因素评价根据对员工的实际调查得知：对工作条件满意度评价中的评价因素工作地布置一项有30%的人表示很满意；40%的人基本满意；20%的人不满意；10%的人很不满意，则可记为：R ij=（0.3，0.4，0.2，0.1）。
类似地可得到工作条件满意度中其他各评价因素的得分以及目标层中各评价因素的模糊矩阵。
（矩阵略）3.4 确定权重分配集A1及A采用层次分析法。
选择15位专家对主因素层及子因素层各评价因素构造判断矩阵确定的权重分配以及判断矩阵的随机一致性指标数值如下：A1=（0.3 0.3 0.4）.CR1=0.06＜0.1；A2=（0.15 0.15 0.25 0.2 0.25）.CR2=0.082＜0.1；A3=（0.25 0.25 0.15 0.1 0.25）.CR3=0.058＜0.1；A4=（0.4 0.3 0.3）.CR4=0.076＜0.1；A5=（0.2 0.25 0.25 0.3）.CR5=0.048＜0.1；A=（0.1 0.2 0.25 0.15 0.3）.CR=0.053＜0.1。
由于CR1（i=1，2，3，4，5）及CR的值均小于0.1，因此认为上述权重分配是合理的。
3.5 建立模糊评价模型对子因素层进行综合评价类似地可得到：B2=（0.2925 0.3025 0.2875 0.1575）归一化处理得：B2=（0.282 0.291 0.276 0.151），B3=（0.375 0.3125 0.2625 0.1），归一化处理得：B3=（0.375 0.297 0.25 0.096），B4=（0.385 0.32 0.18 0.115），B5=（0.2425 0.275 0.2825 0.27）。
3.6 建立模糊评价模型，对主因素层进行综合评价由B=A·R得归一化处理并保留三位小数得：B=（0.304 0.289 0.244 0.163）按最大隶属度原则，取b1中最大值=O.3O4，可认为该企业的员工满意状况为很满意，其达到程度为30.4%。
但按最大隶属度原则做出很满意的结论显然有些不合理，因b中b3与b4两项的合计数为40.7%，即不满意率为40.7%。
笔者认为应根据上述数据进一步计算满意率指标比较合理。
设p表示满意率，则有：即员工对企业的满意率为59.3%。
进一步地，可计算满意率的标准差，并对员工满意率进行推断。
由得员工满意度的标准差为：若要求推断的把握程度为99.73%，则全体员工满意率的分布区间为：即（49.94%，68.66%）因此可有99.73%的把握认为该企业的员工满意率在49.94%至68.66%之间。
为方便企业操作，可将上述评价过程设计成表（表略）。
4. 结束语员工满意程度是企业凝聚力强弱的根本体现，经常对其进行观察和分析，有助于企业领导了解企业凝聚力的状况，并有针对性地采取措施，促使其不断提高。