关于中小型民营企业核心员工激励机制探析 文献综述

关于中小型民营企业核心员工激励机制探析

文献综述

摘要：21世纪是知识经济的时代，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所未有的高度重视，企业间的竟争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人与人之间的较量，人才的数量和质量决定了企业的发展。在人才竞争呈现国际化、全球化的今天，我国的民营企业如何吸引人才、留住人才，是关系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。而解决这个人力资源管理问题的关键就是要建立与完善民营企业的员工激励机制，以达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才、提高组织效率的作用。

本文是在明确民营企业内涵的基础上，首先对激励机制的相关概念、激励机制的内容体系进行了系统分析:其次，对民营企业员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析，从而强化对民营企业员工激励机制的认识:最后，针对民营企业员工激励机制存在的问题，以西方的管理激励理论为指导，同时结合民营企业实际制定出相应的策略，并且对未来的员工激励进行了展望。

关键词：民营企业；员工；激励机制

0 引言

中国改革开放二十多年以来，我国的中小型民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，然而,中小民营企业在发展中还存在不少的困难和问题，很多学

者的调查表明，尽管不利于中小民营企业发展的因素很多，但是资金不足、人才短缺、市场需求不足、竞争无序、过度竞争，是目前我国中小民营企业面临的最大问题。实际上，这所有的根本核心问题都取决于人，作为企业的主体，员工是企业发展的最重要因素，而员工要发挥作用，建立有效的激励机制是企业的根本保障。当前新技术迅猛发展，信息传递速度加快，对于中小民营企业来说，外部竞争环境发生来了很大的改变，面临着国内和国际市场的双重压力，中小民营企业的发展环境发生了巨大的变化，面临着国内和国际市场的双重压力，如何在自身资源有限的情况下，激励开发人力资源的价值，调动企业员工的积极性、自主性和创造性，已经成为我国中小型民营企业发展道路上急需解决的问题，通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。

1国内外研究综述

1.1 国外研究综述

美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰从2O世纪4O至5O年代起就开始对人的需求和动机进行研究，他着重研究了人们的高层次需要。在其1969年出版的《激励经济成就》(与D．G．Winter合著)一书中系阐述了成就需要理论。他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要和亲和需耍。，

1964年，美国心理学家弗鲁姆在他的著作《工作与激励》一文中，首先提出了期望理论，其基础是：人之所以能够从事某项工作

并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。

弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系。这些也是调动人们工作积极性的3个条件。一是努力与绩效的关系；二是绩效与奖励的关系；三是奖励与满足个人需要的关系。

美国心理学家亚当斯(J．s．Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)、《工资不公平对工作质量的影响》等等著作中提出来了公平理论的观点。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

美国著名心理学家Lewin从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。Friedlander（1963）认为，社会及技术环境因素（包括上司、人际关系、工作条件等）、自我实现因素（个人能力得到发挥）、被人承认的因素（工作挑战性、责任、工资、晋升等）构成了工作满意度；Vroom（1964）提出，工作满意度主要构成因素包括管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴等七个方面。

1.2 国内研究综述

在员工激励的理论与实务方面，很多专家都提出要认识到人力资源是企业的核心所在，应当重视对员工个体行为特征的发展，以此出发,对员工进行人性化的管理与激励：

胡君辰在《人力资源开发与管理》强调人是现代企业管理中的核心，系统论述了现代企业管理中人的管理的核心地位，及如何建立新型的以人为本的管理体系，如何挖掘人的潜能及如何开发人力资源等一系列问题。

刘正周在《管理激励》中提出了员工第一的观点，他认为对企业来说，最重要的事是要让员工满意，要做到这一点，就必须对员工进行有效的激励。企业可以采取角色激励、参与激励、目标激励、信息激励以及奖励激励等手段，针对员工的需要，实施有效的激励。

王瑛在《企业核心员工流失的原因及对策》对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析，她结合理论分析和实证分析主要回答了三个问题:经营者人力资本为什么是高价值的?为什么要对经营者进行高激励?怎样对经营者进行高激励?她的论点是:在为经营者人力资本"高价值",所以需要对经营者进行"高激励";对经营者的"高激励"才能体现经营者人力资本"高价值"。

高纪文在《论企业核心员工的流失问题及对策，集团经济研究》对企业高层管理者和经营者的激励进行了研究，都提出股权期权激励理论，其中吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。

2中小型民营企业的定义

民营企业是非国有企业的总称，它包括个体企业、私营企业、乡镇企业、股份合伙制企业、国家不控股的外资企业、国家不控股的股份制企业、国有民营企业以及其他形式的集体企业等。其中前4种类型构成中小型民营企业的主体。民营企业，这个具有中国特色的名词，从概念上它与国营企业相对比的企业组织形式，是我国计划经济向市场经济转制中的产物。

3小结

中小型民营企业作为我国国民经济的重要组成部分，是推动经济发展的重要力量。核心员工作为企业核心竞争力的主要创造者，对企业的成败起着至关重要的作用。在中小型民营企业,随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。中小型民营企业要想发展就必须针对核心员工有一套合理、有效的激励措施，以鼓舞员工士气，提高员工满意度，提高工作绩效，真正做到吸引人才、激励人才、留住人才。