人力资源经理教你谈薪技巧

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人事谈薪话术

人事谈薪话术

人事谈薪话术1. 谈薪这事儿啊,就像在菜市场买菜。

你得知道自己这颗“菜”值多少钱,也得估摸公司这个“买菜的”能出多少价。

比如说,我有个朋友小王,他工作经验丰富,技能也过硬,就像那刚从高级温室里培育出来的有机蔬菜,新鲜又有营养。

他去谈薪的时候就很自信,直接说:“我这能力在市场上就像那限量版的跑车,不是谁都有的,所以我的薪资得和我的能力匹配。

”2. 嘿,当人事和你谈薪的时候,可别害羞。

这就好比你去参加一场拍卖会,你要大胆喊出你的价格。

我曾经碰到一个求职者小李,他特别腼腆。

我跟他说:“小李啊,谈薪就像你在为自己的价值发声。

你要是不说话,别人怎么知道你值多少钱呢?你就像那被埋在沙子里的金子,你得自己冒出头来让大家看到你的光芒,然后再要求与之匹配的价格。

”3. 谈薪可不是什么见不得人的事儿,它是对自己劳动成果的尊重。

你看,我们就像一群建筑工人,每天辛辛苦苦地搬砖盖楼。

如果最后工资少得可怜,那不等于白干了嘛。

我记得有个员工小赵,他对工作那叫一个上心,天天加班加点。

谈薪的时候他就说:“我这几个月来就像那不知疲倦的老黄牛,一直在埋头苦干,我觉得我应得的薪资就应该像那丰收的粮食一样,满满当当的。

”4. 人事谈薪的时候,你得拿出证据来,就像打官司得有证据一样。

比如说你完成了多少项目,为公司节省了多少成本。

我以前的同事小张,他可聪明了。

他谈薪的时候就把自己做的项目一个个列出来,说:“您看,我做的这个项目就像一颗摇钱树,给公司带来了这么多收益,那我的薪资是不是也该像树上的果实一样,结得多多的呢?”5. 谈薪啊,有时候就像一场拔河比赛。

公司想少出点钱,你想多拿点。

但你得讲究策略。

我认识一个姑娘小美,她谈薪的时候就特别巧妙。

她先说:“我知道公司也有成本考虑,就像我们居家过日子得精打细算一样。

可是我对公司的价值就像那房子的顶梁柱,少了我这根柱子,房子可就不稳固了。

所以我的薪资也应该合理地往上提一提。

”6. 当人事跟你聊薪资的时候,你要把自己当成一件宝贝。

和人力谈薪酬的技巧

和人力谈薪酬的技巧

和人力谈薪酬的技巧
在职场中,谈薪酬是一个非常敏感的话题,很多人会觉得很难启齿。

但是,对于想要获得更好薪资待遇的人来说,与人力资源部门谈薪酬是必不可少的一步。

下面是一些技巧,可以帮助你更好地与人力资源部门谈薪酬。

1. 做足功课:在谈薪酬之前,你需要了解市场上同等职位的薪酬水平,以此作为自己的参考。

这可以通过相关的招聘网站或者薪资参考报告来了解。

2. 突出自己的优势:在与人力资源部门谈薪酬时,你需要清楚地列举出自己的工作成绩以及对公司的贡献,突出自己的优势。

这能够更好地证明你的价值,从而争取到更好的薪资待遇。

3. 谈判技巧:在与人力资源部门谈薪酬时,你需要学会一些谈判技巧。

例如,可以先提出一个较高的薪资要求,再适当地放低要求。

这可以让你更好地争取到自己想要的薪酬水平。

4. 考虑其他福利待遇:除了薪资外,你也可以考虑其他的福利待遇,例如带薪假期、培训机会等。

这可以让你更好地平衡薪资和其他的福利待遇,从而达到自己的期望。

总之,在与人力资源部门谈薪酬时,你需要做好充分的准备,并且灵活运用谈判技巧,以此争取到更好的薪资待遇。

同时,还需要考虑其他的福利待遇,使得自己的薪资水平与整体福利待遇相匹配。

人力资源谈薪的技巧

人力资源谈薪的技巧

人力资源谈薪的技巧一、不要开始就谈薪资面试时,HR经理会避免一开始就谈论薪资。

因为必须要在面试过程中积存对应聘者足够的了解,也必须要让应聘者对企业及职务有一定程度的熟悉,否则当双方的〔沟通〕还不够时,就盲目说出薪酬的数字,会破坏谈判的可能性。

在谈话的过程中,HR经理可以了解到哪方占了上风。

如果应聘者具备很好的条件,那么企业在给薪上必须大方些;相反地,如果应聘者只是条件相当的可能人选之一,企业则可以把薪资压低些,延后谈论薪资的时间,以获得信息及思索的机会。

二、不要直接询问应聘者对薪酬的希望有的HR经理在招聘中经常直接询问应聘者希望的待遇是多少,其实这样已经给予应聘者开价的权力,往往对企业较为不利。

尤其是当应聘者说出理想待遇,而企业又没有办法满足他的希望时,便产生了负面的影响。

三、只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值有些企业喜爱在一开始就公布职位的薪酬范围,例如在招聘广告中写明。

这种做法对企业不利。

一般应当保留薪酬范围的上限,只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。

另外,还必须讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。

四、合计好具体岗位薪资的上下限在与应聘者谈论薪资之前,企业应该先合计这个职务对企业的价值为何,以及企业愿意支付的薪资,才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。

否则,当出现对薪资预期过高的应聘者时,企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论,最后还是徒劳无功。

2人力资源谈薪的诀窍1.提前告知薪酬原则针对部分应聘者不切实际的想法,HR必须要明确告诉他们这些原则:首先,定薪必须要遵循公司原有的薪酬体系;其次,原有薪酬可以作为参照,但并非绝对依据;再次,公司目前的薪酬体系,是在对市场全面的调查基础上确定的,体现了公司的价值标准等等。

2.对应聘者的重要性加以弱化即使HR内心很看重某个应聘者,但在薪资谈判时,必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。

你可以向应聘者强调,有很多候选者正在竞聘该职位,公司也在权衡比较,这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。

HR谈薪的黄金法则.doc

HR谈薪的黄金法则.doc

HR谈薪的黄金法则一个成功的人力资源必须知道如何有效地与求职者谈论薪水。

我们都知道,当谈话很激烈时,老板不高兴,他很沮丧。

工资谈判很低,人们不愿意来,使得招聘变得困难。

用人部门也会抱怨招聘速度太慢。

如何给求职者合理的薪水?让我们今天学习这些知识。

一、不要开始谈论薪水面试时,人力资源经理应该避免一开始就谈论薪水。

因为有必要在面试过程中积累对申请人足够的了解,也要让申请人对企业和职位有一定的了解。

否则,当双方沟通不充分时,就会盲目地陈述工资数字,从而破坏谈判的可能性。

在交谈中,人力资源经理可以知道哪一方占上风。

如果申请人有良好的资格,那么企业必须在工资上慷慨大方。

相反,如果候选人只是具有可比资格的潜在候选人之一,企业可以降低薪资并推迟薪资讨论,以获得信息和思考机会。

2 、不要直接询问申请人的期望工资一些人力资源经理经常直接问应聘者在招聘中想要什么样的待遇。

事实上,这已经给予了申请人提出报价的权利,这通常对企业不利。

特别是,当申请人陈述他的理想待遇而企业不能满足他的期望时,就会产生负面影响。

相反,如果申请人的当前或以前的工资是在询问后知道的,即使加上他现在希望得到的工资,企业也会有一个更合理的参考标准。

如果申请者目前的工资低于企业规定的最高工资,企业可以根据申请者希望加入的程度调整工资以吸引申请者。

如果申请人目前的工资高于企业设定的最高工资,人力资源经理可以关注该职位的其他优势。

三、只告诉申请者工资范围的下限和中间值有些公司喜欢在一开始就宣布职位的工资范围,例如在招聘广告中。

这对企业不利。

一般来说,工资范围的上限应该保留,只有工资范围的下限和中间值应该告诉申请人。

此外,还有必要从工资的角度来讲企业的竞争和吸引人的地方。

就像做营销一样,我们应该善于告诉对方企业工资的卖点。

如各种保险齐全,实行内部股票捐赠制度,以及大型企业允许候选人拥有更稳定的、长期收入等。

,尽量避免企业卡的开始。

只提到下限和中间值。

一方面,它可以筛选出对企业期望过高的候选人。

人力资源谈薪技巧和方法

人力资源谈薪技巧和方法

人力资源谈薪技巧和方法人力资源谈薪技巧和方法人力资源管理是组织管理中至关重要的一部分,而谈薪则是人力资源管理中不可或缺的一环。

在当今竞争激烈的劳动力市场中,吸引和留住高绩效人才对于组织的长期发展至关重要。

而有效地谈薪可以帮助组织与员工建立良好的关系,同时确保员工对其工作的价值感到满意。

本文将深入探讨一些人力资源谈薪的技巧和方法,以帮助组织在雇佣新员工和调整现有员工薪酬时做出明智的决策。

1. 了解市场行情在进行薪酬谈判之前,人力资源专业人士需要了解当地和行业的薪酬市场行情。

这包括相关职位的薪酬范围、行业平均薪资水平以及其他竞争对手的薪酬策略。

通过对市场行情的了解,人力资源专业人士能够确保组织提供的薪酬具有竞争力,并能够吸引和留住高素质的员工。

2. 个性化谈判每个员工都有不同的背景、技能和经验,因此在进行谈薪时,人力资源专业人士应该采用个性化的方法。

他们应该了解员工的价值观、目标和期望,并据此制定适当的薪酬计划。

通过个性化谈判,可以确保员工在薪酬方面得到公平待遇,并且认可自己在组织中的价值。

3. 强调绩效与成果绩效是决定员工薪酬的重要因素之一。

在谈判中,人力资源专业人士应该强调绩效与成果,并与员工讨论他们在组织中所做的贡献。

通过将绩效与薪酬绑定在一起,可以激励员工持续努力工作,并奖励那些表现优秀的员工。

4. 多元化薪酬策略除了基本薪酬外,人力资源专业人士还应该考虑其他形式的薪酬,如奖金、股权和福利。

这些多元化的薪酬策略可以满足员工不同的需求和期望,并提供更具竞争力的薪酬总体。

通过灵活运用多种薪酬方式,可以增强组织的吸引力,并提高员工的满意度和忠诚度。

5. 沟通和透明度在谈薪过程中,沟通和透明度是非常关键的。

人力资源专业人士应该与员工进行充分的沟通,解释薪酬政策和决策的原因,并提供相关的信息和数据支持。

通过建立良好的沟通渠道,可以减少员工对薪酬制度的不满,并增强员工对组织的信任和认同。

总结人力资源谈薪是一项需要综合考虑各种因素的复杂任务。

人力资源部薪酬谈判技巧

人力资源部薪酬谈判技巧

人力资源部薪酬谈判技巧人力资源部薪酬谈判技巧第一,怎么谈薪水1.当HR主动问及你对薪水有如何期望时,采用以退为进,反问式问答。

如, “只要有发展机会,我愿意接受贵公司的薪酬标准,不知按规定这个岗位的薪酬标准是多少?公司对这岗位的薪资定位标准是多少?按月薪还是按年薪制?试用期与转正期分别是多少?工资上调浮动如何规定?若行的话,最好能了解到工资由几项组成部分而成。

(有些公司总月薪很丰富,但其它组成的部分考核扣罚很厉害,所以不能小看其它组成部分工资考核规定)。

这样,你不但没有露出自己的底,反而可能摸清对方的底。

如果你对对方的标准满意的话,那么双方就可能一拍即合。

如果用人单位要你开价,你也可结合实际告诉其一个薪酬幅度,给双方都留有余地。

2.如果HR自始至终没有提及问你薪资要求,一般保持不主动寻问(被正式通知录用除外)。

3.无论怎么与HR谈起薪水,设定底线,若低于自己底线的,且分红或福利或补贴或休假不能诱-惑你的话,需慎重再考虑。

4.谈薪水关键在于把握好谈薪的时机,切忌开门见山。

按照一般的招聘程序,面试者在对求职者的能力、个性、工作态度等有了一个初步印象之后,会主动向求职者介绍公司的薪酬、福利待遇等情况,然后问求职者“你认为如何?”这时,求职者可以很自然地将自己的要求提出来。

”5.面试时前半部分HR问的肯定是你的之前工作经历,以及辞职原因及个人的特长等等,这部分聊天结束,基本阅人无数的HR已经心里给你估好价格了,加上正规公司肯定有自己的岗位薪资标准的。

即使你是个非常有经验的人,HR给的薪资标准也在公司框定的标准范围内。

一般来说,老道一些的应聘者面试之前心里要有个期望的工资标准,建议谈薪资时将问题抛给HR来说,遇到过一个应聘经理的人是这样跟老板谈薪资的:“关于工资,贵公司这么大规模,肯定有自己的薪资标准的,我想知道贵公司我应聘的这个岗位薪资标准是?”如果回答的是高于你心理的期望值,那就圆满结束,如果跟你期望值有相差,你可以再说自己的心理期望值。

hr 谈薪资话术

hr 谈薪资话术

HR谈薪资话术
在面试过程中,当HR询问您对薪资的期望时,以下是一些可能有用的建议:
1. 了解市场行情:在面试前,您可以做一些市场研究,了解与您所申请职位相关的薪资范围和行业标准。

这样,您就可以在谈论薪资时更有信心地提出合理的期望。

2. 准备合理的理由:在回答HR的薪资期望问题时,您可以准备一些合理的理由来支持您的期望。

例如,您可以提到您在相关领域的工作经验、技能和成就,以及您对职位和公司的理解。

3. 给出具体的数字:当HR询问您对薪资的期望时,不要含糊其辞,而要给出具体的数字。

同时,您可以解释您提出这个数字的原因,例如您之前的薪资水平、行业标准或公司的薪酬体系等。

4. 不要低于市场价:在谈论薪资时,不要轻易接受低于市场价的薪资。

如果您觉得自己的能力和经验足以获得更高的薪资,那么您可以坚持自己的立场并解释原因。

5. 展示自己的价值:在谈论薪资时,您可以强调自己的价值和贡献。

例如,您可以提到您在之前工作中的成就、技能和经验,以及您如何为公司带来更多的价值。

6. 灵活谈判:在谈论薪资时,您需要灵活谈判。

如果HR提出的薪资低于您的期望,您可以尝试提出一些其他福利或奖金来弥补薪资的不足。

总之,在谈论薪资时,您需要准备好自己的理由和数字,并坚持
自己的立场。

同时,您需要灵活谈判并展示自己的价值和贡献。

人力资源部薪酬谈判技巧

人力资源部薪酬谈判技巧

人力资源部薪酬谈判技巧人力资源部薪酬谈判是企业发展中非常重要的一环。

在谈判过程中,双方通过沟通、协商和争取,以达成一个双方都满意的薪酬方案。

在这个过程中,人力资源部需要运用一定的谈判技巧,使谈判更加顺利、高效。

以下将介绍一些人力资源部薪酬谈判的技巧。

首先,了解员工需求和期望。

在薪酬谈判中,员工会提出自己的期望和要求,人力资源部需要充分了解员工的需求,为员工提供合理的建议。

例如,员工可能需要更高的薪酬来应对生活成本上涨,或者希望通过薪酬激励来提高工作动力。

只有了解员工的需求,人力资源部才能根据实际情况进行合理的协商和谈判。

其次,掌握市场薪酬信息。

了解市场上同岗位的薪酬水平,是人力资源部进行薪酬谈判的前提。

人力资源部需要通过调查和研究,了解同行业和同岗位的薪酬水平,以及近期的薪酬趋势。

这样做可以让人力资源部在谈判中有充分的把握,确保给予员工合理的薪酬待遇,避免出现过高或过低的情况。

第三,注重沟通和协商。

人力资源部在薪酬谈判中应该以开放的态度去倾听员工的需求,并尽可能地满足他们的合理要求。

除了向员工明确解释薪酬政策和规定,人力资源部还应该与员工进行积极和有效的沟通,以了解他们对工作的评价和期望。

在协商过程中,双方应该遵循互利共赢的原则,通过互相妥协和让步,达成一个双方都能接受的结果。

此外,对于员工提出的薪酬要求,人力资源部需要进行有效的回应。

虽然人力资源部有一定的薪酬预算限制,但可以根据员工的贡献和业绩,给予合理的回应和调整。

在回应中,人力资源部可以提供其他形式的激励措施,如提供培训机会、提升职级或调整岗位职责等,以弥补薪酬方面的不足,从而达到员工的满意度。

最后,人力资源部在薪酬谈判中要保持专业和客观。

人力资源部是中立的一方,应该根据员工的绩效、能力和市场标准,确定薪酬水平,不受个人情感和偏见的影响。

在谈判中,要以事实和数据为依据,避免主观臆断和个人情感的干扰,使谈判过程更加客观和公正。

综上所述,人力资源部在薪酬谈判中需要运用一定的技巧,使谈判更加顺利、高效。

人力资源总监的20套薪资谈判技巧最实用HR

人力资源总监的20套薪资谈判技巧最实用HR

人力资源总监的20套薪资谈判技巧最实用HR1、应聘人员要的薪酬公司给不了,怎么进行洽谈?谈话技巧:薪酬谈判要达到两个目标:一是吸引与激励人才,二是保证内部员工的公平,这两点是薪酬谈判的出发点,必须把握好两者的平衡。

坚持以内部的标准去进行薪酬谈判,薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下,结果导致“见光死”的现象,薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了,或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平,但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感,对企业也丧失了原有的信任与信心,最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”,这是吃力不讨好的事情。

薪酬要体现应聘者本身的市场价值,包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。

如果候选人经验丰富、能力很强,薪酬水平应相应提高,反之则适当降低。

关键看公司的薪酬标准了,看有无弹性。

如果真是公司所需的优秀人才,可考虑向领导申请特批待遇。

2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项,例如工资分哪些?谈话技巧:设计薪酬方案,可以分为7步。

(1)(薪酬变革前期准备工作;(2)薪酬战略澄清;(3)职位评估或者职层排序;(4)薪酬数据收集与深度分析;(5)薪酬架构设计;(6)福利设计;(7)设计薪酬管理的运作体系。

至于工资分为哪些,从工资结构上来说,有岗位工资(保障员工基本生活)、绩效工资(保障员工干得好)、福利工资(保证员工走不了)、技能工资(人性化管理的需要)3、应聘人员一开始就问工资多少,转正要达到多少,该如何回答?谈话技巧:在回答这些问题之前,我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限,但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值,这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者,一方面又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时,还可以有往上调整的弹性空间。

4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少,而公司没有实行这些,这种情况下的薪酬该怎么谈?谈话技巧:要根据市场薪酬调研结果,结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。

人力资源总监的20套薪资谈判技巧最实用HR

人力资源总监的20套薪资谈判技巧最实用HR

人力资源总监的20套薪资谈判技巧最实用HR 作为人力资源总监,薪资谈判是我工作中一个重要的职责之一、在过去的职业生涯中,我总结出了20套实用的薪资谈判技巧,希望对其他人力资源专业人士有所帮助。

1.制定清晰的目标:在进行薪资谈判前,确保自己对希望实现的目标有清晰的认识,不要随波逐流。

2.做好准备工作:在会议前仔细研究对方公司的背景和行业薪资水平,了解雇主的价值观和偏好,并提前规划和准备好自己的论据。

3.了解自身价值:了解自己在市场上的价值,包括同行业和同职位的薪资水平,并将这些数据用作谈判的依据。

4.沟通技巧:在谈判过程中,要保持良好的沟通技巧,包括积极倾听、表达清晰、适度调整语气和肢体语言等。

5.异议处理:如果对方给出的薪资不符合自己的预期,要有适当的方式表达自己的异议,并提出合理的理由。

6.重点突出:在谈判中要将重点放在自己能为公司带来的价值上,以及自己在岗位上的成就和贡献。

7.强调技能和经验:强调自己的技能和经验,以及对公司未来发展的贡献,从而展示自己的价值。

8.研究附加福利:在谈判时,不仅仅关注薪资本身,还要研究和谈判其他附加福利,如培训、休假、医疗保险等。

9.提供多种方案:在谈判中,提供不同的薪资方案,以满足对方的需求,并增加自己的谈判筹码。

10.灵活性:在谈判中要保持灵活性,随时调整自己的策略,并做好妥协准备。

11.利用谈判技巧:了解和运用各种谈判技巧,如积极问询、默契交流、沉默策略等,以增加自己的成功率。

12.合理要求:在谈判过程中要有合理的薪资要求,不要过于贪婪或不切实际。

13.集中精力:在谈判中要保持专注和冷静,避免分散注意力或受到其他因素的影响。

14.联合力量:如果可能的话,在谈判中寻求他人的支持和帮助,增加自己的议价能力。

15.了解对方利益:在谈判之前,了解对方的利益和关注点,以便找到双方都能接受的解决方案。

16.树立自信:在谈判中要展示自信和果断的态度,让对方相信自己值得得到更好的待遇。

HR薪酬谈判技巧

HR薪酬谈判技巧

HR薪酬谈判技巧在进行HR薪酬谈判时,以下是一些建议的技巧,可以帮助你更好地达成自己的目标。

1.准备充分:在谈判之前,做好足够的准备工作非常重要。

了解市场上同样岗位的薪资水平、公司的薪资政策以及你自己的价值都是必要的。

这些信息可以帮助你制定自己的薪资期望,并增加你的说服力。

2.强调你的价值:在谈判中,你需要向对方证明你的价值。

列举你在之前的工作中取得的成绩,提及你的技能和经验,并展示你对公司能够带来的价值。

这可以让对方认识到如果他们给予你更高的薪资,他们将会得到更多的回报。

3.切勿先开口:在谈判中,通常需要等待对方先开口。

这样你可以先听到对方的报价,并根据这个报价来作出回应。

切勿过早透露你的薪资期望,因为这样可能会限制你的谈判空间。

4.聚焦综合待遇:薪资虽然很重要,但综合待遇也十分重要。

可以在谈判中讨论其他额外福利,例如奖金、股权、培训计划或灵活工作时间等。

这些待遇可以作为你和对方达成一致的替代选择,即使薪资不是完全符合你的期望。

5.善于沟通:在谈判中,良好的沟通是至关重要的。

要清晰地表达自己的要求,并倾听对方的意见。

如果你遇到了困难或遇到了解释或争论,要保持冷静,并寻求共同的解决方案。

6.考虑长期发展:除了薪资,还要考虑职业发展和长期目标。

如果你认为该公司可以为你的职业发展提供更多机会,那么可以将这一点纳入谈判。

这可能包括晋升机会、培训和发展计划等。

7.有备选方案:在开始谈判之前,建议你制定备选方案。

这是为了防止谈判破裂,同时也可以让你知道什么时候应该退让或做出妥协。

备选方案可以为你提供谈判的底线。

8.知道何时停止:在谈判中,你需要知道何时应该停止。

如果对方无法满足你的要求,也没有给出合理的解释,那么可能是时候考虑其他机会了。

谨慎地评估你的选择,不要过于拖延。

总而言之,在HR薪酬谈判中,准备充分、强调自己的价值、善于沟通、灵活适应和保持积极的态度是成功的关键。

通过采取一些技巧和策略,你可以增加自己在谈判中的胜算,达到自己的薪资目标。

HR必备薪资谈判技巧

HR必备薪资谈判技巧

HR必备薪资谈判技巧在进行薪资谈判时,人力资源专业人士需要掌握一些必备的技巧。

以下是一些薪资谈判技巧,可以帮助HR更好地为员工争取到合理的薪资待遇:1.准备工作在谈判前,HR应该充分准备,了解公司的薪资政策、行业的薪资标准以及对该职位的市场价值。

同时,还应对员工的工作表现和贡献进行评估,以便在谈判过程中提供有力的理由和论据。

2.让员工先开口在开始谈判时,HR可以先请员工表达他们对薪资待遇的期望。

这将使HR能更好地了解员工对薪资的期望,从而根据实际情况制定更合理的提案。

3.强调员工的贡献和价值在谈判过程中,HR应该积极强调员工的工作表现和对公司的贡献。

通过向员工展示他们在公司中的价值,HR可以为员工争取到更高的薪资待遇。

4.引入市场薪资数据HR可以提供行业中类似职位的平均薪资数据,以便向员工展示他们的薪资要求是否与市场相符。

这将有助于员工更好地理解公司的薪资水平,并使谈判过程更加公正和客观。

5.要有备选方案HR在薪资谈判中应该提供备选方案,以便员工可以选择更灵活的薪资结构。

这样的话,即使不能满足员工的所有要求,也可以通过其他方式来提高他们的薪资福利。

6.强调长期发展HR可以强调公司对员工的长期发展和晋升机会,以及与薪资相关的培训和福利计划。

这将使员工更加愿意接受较低的初始薪资,以换取长期发展的机会。

7.保持冷静和专业在谈判过程中,HR应始终保持冷静和专业。

不要让自己的情绪影响谈判的结果,而是要通过逻辑和论据来进行辩解和说服。

8.开放式交流在谈判过程中,HR应始终保持开放式的交流,并倾听员工的意见和需求。

通过积极沟通和合作,HR可以更好地理解员工的期望,提供更合适的薪资解决方案。

9.确定共同的目标HR和员工应共同确定目标,并找到一个可以满足双方需求的解决方案。

通过找到共同的目标,双方可以更加合作和理解,薪资谈判也更有可能达到成功。

10.调整策略如果谈判陷入僵局,HR可以考虑调整策略。

可以尝试提供其他福利和奖励,或者寻找其他方式来满足员工的需求。

HR薪酬谈判的20个技巧

HR薪酬谈判的20个技巧

HR薪酬谈判的20个技巧薪酬谈判是人力资源管理中的关键环节之一,它直接关系到员工对待工作、积极性和公司的可持续发展。

在薪酬谈判中,HR需要具备一定的技巧和策略,以确保公司和员工之间的利益最大化。

以下是20个HR薪酬谈判的技巧:1.准备充分:在进行薪酬谈判之前,HR需要对员工的背景、市场薪酬水平等有所了解,以便做出合理的薪酬建议。

2.采取主动:HR需要主动与员工进行薪酬谈判,表现出公司对员工的重视,同时也能更好地理解员工的期望和需求。

3.尊重差异:不同员工对薪酬的期望和要求不尽相同,HR需要尊重员工的差异性,并根据实际情况进行灵活的调整。

4.尊重市场:HR需要熟悉行业和地区的薪酬水平,并将其作为参考依据,以保持公司在市场上的竞争力。

5.突出优势:在谈判中,HR应突出公司对员工的独特价值和贡献,以增加员工的认同感和归属感。

6.强调发展机会:除了薪酬外,HR还应强调公司提供的培训和晋升机会,以吸引和留住优秀的员工。

7.了解底线:HR在谈判之前需要明确公司的薪酬底线,以确保公司能够承担并满足员工的要求。

8.合理定价:在制定薪酬方案时,HR需要综合考虑员工的工作经验、能力及市场需求,以确保薪酬的公平性和合理性。

9.掌握信息:HR需要掌握员工的福利待遇、绩效评估等相关信息,以便在谈判中提供准确的答复和解释。

10.引导讨价还价:HR需要灵活应对员工的讨价还价,掌握好节奏和力度,以达到双方都能接受的协议。

11.持续沟通:薪酬谈判不仅限于一次性的活动,HR应与员工保持持续的沟通和反馈,关注员工的工作状态和需求变化。

12.公开透明:在制定薪酬方案时,HR需要保持公开透明,向员工解释决策的依据和过程,以增加员工的理解和接受度。

13.充分倾听:HR在谈判中要充分倾听员工的意见和建议,尊重员工的意愿,以增强沟通效果。

14.考虑全员利益:在制定薪酬方案时,HR需要兼顾整个员工群体的利益,以维护内部的公平和和谐。

15.引入第三方:在谈判中,如果双方难以达成一致,HR可以考虑引入第三方来进行调解,并尽量实现双赢的结果。

HR最需要的薪酬谈判方法三个步骤九个实用技巧

HR最需要的薪酬谈判方法三个步骤九个实用技巧

HR最需要的薪酬谈判方法三个步骤九个实用技巧薪酬谈判是HR工作中至关重要的一部分,它不仅关系到企业与员工之间的利益平衡,还能够影响员工的工作动力和投入程度。

因此,HR需要掌握一些有效的薪酬谈判方法,以求达成双赢的结果。

下面将介绍三个步骤和九个实用技巧来帮助HR进行薪酬谈判。

步骤一:准备谈判在进行薪酬谈判之前,HR必须充分准备。

以下是准备阶段的三个关键步骤:2.调查内部情况:了解企业内部的薪酬体系和政策,以及该职位在企业内的薪酬水平。

这有助于HR确定企业是否有足够的资源来满足员工的薪酬要求。

3.分析员工绩效和贡献:评估员工过去的绩效表现、贡献和成绩,以确定他们是否有资格获得薪酬上的提升。

这也可以作为HR在谈判过程中的依据。

步骤二:制定谈判策略在准备阶段的基础上,HR需要制定一套明智的谈判策略,以实现最佳结果。

以下是制定谈判策略的三个关键步骤:1.设定目标:明确自己的目标和底线是什么。

HR需要确保给予员工满足其期望的薪酬同时,也要为企业争取到最佳的人力成本。

2.提前规划权衡:在谈判前,HR应仔细思考并权衡所有的权衡因素,例如员工的技能和经验、市场行情、企业资源等。

根据这些因素,HR需要决定合理的薪酬范围。

3.开展谈判:根据前期准备的数据和目标,HR与员工进行薪酬谈判。

在谈判过程中,HR需要展示合理的论据支持自己的提议,并且灵活地回应员工的需求和变动。

步骤三:运用实用技巧薪酬谈判中,HR还需要掌握一些实用技巧来增加谈判的成功率和结果。

以下是九个实用技巧:1.启动谈判时展示友好和积极的态度,以建立良好的合作关系。

2.采用开放式提问,以了解员工的期望、需求和底线。

3.充分倾听员工的观点和意见,并展现对其贡献的认可。

4.展示数据和事实来支持自己的主张,例如行业薪酬水平、市场行情等。

5.增加谈判的灵活性,提供多个选择,以满足员工的需求。

6.利用其他福利和奖励来填补薪酬谈判的差距,例如灵活工作安排、额外的培训机会等。

人力谈薪资的技巧

人力谈薪资的技巧

人力谈薪资的技巧
1. 嘿,先别一上来就狮子大开口要高价呀!就像买东西,你总不能一下子就喊个离谱价吧,得有个合理范围。

比如说你可以先了解一下市场行情,再结合自身能力来定价嘛!
2. 当对方给出薪资时,别急着表态呀,这就像下棋,得思考下再走棋呀!比如对方说八千,你别马上说行或者不行,可以问问福利呀、晋升空间之类的。

3. 谈薪资的时候,要学会突出自己的优势呀!这就好比你有个宝贝,得亮出来让人看到它的价值啊!像你要是有很多成功项目经验,那就得好好讲讲呀。

4. 注意语气和态度呀,别太强硬也别太软弱,这就如同把握火候做饭,得恰到好处。

要是太生硬,人家可能就反感了;太软弱,人家可能就欺负你嘞。

5. 适时地透露一下自己还有其他不错的选择,这就像手里有几张好牌,得在适当的时候亮一下嘛!比如可以说“还有其他公司也给了我不错的条件哦”。

6. 要是对方一直压价怎么办?别慌呀,这就好像打太极,要以柔克刚。

可以讲讲自己的困难,或者强调下自己对这份工作的热情嘛。

7. 记得要给对方留一点余地呀,别把路堵死了,就像走路留一步退路一样!比如说可以说“我也理解公司可能有预算限制,但我确实希望能再提高一点”。

8. 多和对方沟通呀,了解对方的想法和底线,这像探秘一样,得一点点去挖掘呀!可不能自己在那瞎琢磨。

9. 最后呀,一定要坚定自己的立场,别轻易被说服了。

这就如同守卫自己的阵地,不能轻易放弃呀!
总之呀,谈薪资就是一场博弈,要冷静、有策略,掌握好技巧,才能拿到自己满意的薪资!。

和人力谈薪酬的技巧

和人力谈薪酬的技巧

和人力谈薪酬的技巧
在职场中,和人力资源或直接上级谈薪酬是必不可少的一环。

但是,很多人都不知道如何恰当地和人力资源谈薪酬,下面就和大家分享一些技巧。

1. 了解自己的市场价值
在和人力资源谈薪酬之前,要先了解自己的市场价值。

可以通过招聘网站、社交媒体等途径了解同岗位同级别的薪酬水平,从而确定自己的市场价值。

2. 认真分析自己的工作表现
在和人力资源谈薪酬时,要清楚地了解自己的工作表现。

如果工作表现优秀,可以提出相应的薪资加薪要求;如果工作表现一般,可以先提出提高自身素质的计划,再谈及薪酬。

3. 谦虚谨慎,不要过于自信
在和人力资源谈薪酬时,要保持谦虚谨慎的态度,不要过于自信。

如果自己的薪酬要求过高,可能会让人力资源对自己的评价降低,从而影响未来的职业发展。

4. 准确表达自己的需求
在和人力资源谈薪酬时,要准确表达自己的需求。

不要模棱两可,要清晰地说明自己的期望薪资和其他福利待遇。

同时,也要注意在合理范围内保留一些谈判的余地。

5. 和人力资源保持良好的沟通
在和人力资源谈薪酬时,要保持良好的沟通。

要认真倾听人力资源的意见和建议,理解公司的政策和规定,同时也要有自己的观点和态度。

沟通过程中要注意礼貌和尊重,不要做出冒犯人力资源的行为。

总之,和人力资源谈薪酬是一项需要技巧和经验的工作。

只有在了解自己的市场价值、认真分析自己的工作表现、保持谦虚谨慎、准确表达自己的需求和保持良好的沟通等条件下,才能谈判出自己满意的薪资待遇。

如何跟员工沟通薪酬-交流方式-沟通技巧

如何跟员工沟通薪酬-交流方式-沟通技巧

如何跟员工沟通薪酬-交流方式-沟通技巧无论你是负责招聘的人力资源顾问,还是组织的〔管理〕者,你都会碰到与员工沟通薪酬的场景。

那么跟员工沟通薪酬的技巧有:1.知己知彼,了解薪酬信息;2.选择合适的时机谈薪酬问题;3.告知其它福利。

1.知己知彼,了解薪酬信息知己就是了解自己单位的薪酬政策和结构,知彼就是了解应聘者的真实薪酬待遇,以及行业和岗位的市场薪酬水平。

在调查和掌握完整信息的基础上,组织上有了谈薪的主动权,从而与应聘者进行谈判,可以降低应聘者的心理预期,使应聘者主动降低要求。

在了解对方的薪酬信息时,可以询问对方目前的薪酬水平,而不要直接询问对方的期望薪酬,因为这相当于把报价权交给了应聘者,特别是当应聘者说了一个较高的待遇而组织没有办法满足时,很容易产生负面影响。

2.选择合适的时机谈薪酬问题避免一见面就谈薪水。

过早地谈论薪水,很可能会破坏面试的气氛。

只有当你对应聘者有足够的了解时,才干依据对方的状况做出下一步推断。

如果应聘者的条件很好,组织可以在工资上大方一些;相反,如果应聘者只是条件相当的可能人选之一,组织可以降低工资,推迟谈工资的时间,以便获得足够的信息和择优录取的机会。

3.告知其它福利一个职位的薪酬不仅仅体现在月薪或年薪上,还包括很多其他的福利。

在面试中,如果只告知对方一个简单的数字,导致应聘者只关注数字,很可能直接引起对方的抵触心理,影响整个谈判的走向。

人才职业转换的影响因素是多方面的,包括组织的品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等。

招聘人员应尽可能多地提炼出组织的卖点,并逐步展示给应聘者,加强他们对组织的信心,提升整体吸引力。

这样的吸引点越多,在薪酬谈判中的筹码就越大。

在介绍薪资范围时,建议只公布薪资的下限和中间值,一方面可以筛选出对组织的薪资期望值过高的应聘者;另一方面也保留了谈判的空间,碰到有经验或合适的应聘者时,可以灵活地向上调整。

人力资源部终极薪酬谈判技巧

人力资源部终极薪酬谈判技巧

1
待遇应该和中国市场旳整个行业相比
2
用专业难题打击自信,再突出‘培养’表达对其期望
3
善用第三方资料,打消应聘者旳疑虑
4
将期望薪资与能否得到OFFER联络起来,降低对方‘乱要价’旳机率
5
打击未遂:最终通牒,诚实告知,委婉拒绝
适度吸引 对症下药Βιβλιοθήκη 学习型员工金钱型员工
培训 导师 知识体系 团队
事业型员工
成功型员工
薪资待遇
加班费
晋升空间
年底奖
行业发展吸 企业文化



杰出贡献奖 带加动班企补贴业


行业领先
调薪机会
党支部、
年薪制
工会
福利
新方向 独挡一面 信任、使命 人才引进 股票、投资权
宽松旳气氛
欢迎大家分享经验 适度吸引 对症下药
1
突出企业旳卖点,弱化应聘者对薪酬旳关注度
2
主动正面宣讲企业,用事业吸引人
3
3
加法原则:变化‘降低’试用期工资,采用‘提升’转正后薪资
4
不论成果,不做承诺(不用让对方感到拿OFFER是件轻易旳事)
打压对方旳期望
招聘前期介入谈薪 拆分原薪酬结构
压出谈薪空间
告知定薪原则
弱化应聘者的重要 性
问询期望只是我们面试中旳一种环节, 打压对方旳期望
并非您一定就经过了面试,所以在此我不 能予以您任何承诺,但是您旳期望会作为 参照值加入我们旳整体评价。
薪酬谈判技巧
2023年1月10日
目录
1.怎样准备薪酬谈判 2.薪酬谈判5环节 3.薪酬谈判旳三个关键环节 4. 案例分析及练习
怎样准备薪酬谈判

人力资源部薪酬谈判技巧(2)

人力资源部薪酬谈判技巧(2)

人力资源部薪酬谈判技巧(2)人力资源部薪酬谈判技巧第三,谈薪资,用什么方式这个可能跟每个人的性格有关,但最好的方式还是直接告诉对方,不要扭扭捏捏,也不要说按公司说了算。

比如,你可以这么说:“我原来的薪资在5000左右,期望当然是不要低于这薪资,不然难以接受,这也是人之常情,当然,公司对我这岗位有不错的发展机会,5000的起薪也可以考虑的,毕竟公司用我也是有风险的。

”第四,谈薪资,礼仪正式谈薪水的时候呢,务必身体后仰,眼睛不要眯起来像色-狼也不要瞪大了像白痴,然后用淡淡的语气说出一个比你的期望高的数字,然后停顿,盯着HR的两眼中间位置看3秒钟,再移开目光。

(这是一种用来加深印象的催眠手法)然后你不要说话,正常来说对方已经完全被你催眠了,整个场面绝对在你的控制之下,如果你前面没做过什么自贬身价的白痴事儿的话。

此时只要等HR同意你刚刚的报价就ok 了。

除非你报价超过了对方的权限范围。

第五,面试中其他注意事项1.面试中,硬件是你的学历、工作经验、年龄。

软件就是你的沟通技巧、仪容仪表。

硬件不缺,软件不丢的情况下,找工作是很容易的。

缺硬件,但软件不错,有些公司还是愿意提拔下,毕竟工作经验是需要积累的。

但是如果缺软件,硬件不缺,往往容易碰壁的。

2.你的核心竞争力是什么?你的底气从何而来?你对你的行业了解多少?你对你想应聘的职位最起码也要有基本的了解吧?即使刚毕业,也懂这些。

否则你去面试,一问三不知,用人单位为什么要录用你。

3.需要对你所求职的行业有些基本了解。

必须提前做功课,了解所求职岗位需要的能力技能,甚至提前准备需要面试考试的内容,问题的回答,以及这个行业所需要的潜规则。

比如,这个行业都需要的是吃苦耐劳的。

那么你不愿意吃苦,就别去耽误双方的时间了。

人力资源部薪酬谈判技巧 [篇2]在招聘过程中,你对求职者的期望值和你公司的灵活度了解得越多,那么,在出价和协商时,你就越能应付自如。

1、确立薪酬的价值基准你在商谈前必须明确一个问题:这个职位对公司的价值有多大?在此基础上再期望值与此相符的'求职者,这是协商过程关键的第一步,它建立了讨价还价的基准。

HR招聘时的谈薪技巧

HR招聘时的谈薪技巧

二、不要直接询问应聘者对薪酬的希望
有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少,其实这样已经给予应聘者开价的权力,往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇,而企业又没有办法满足他的希望时,便产生了负面的影响。
相反地,如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后,即使又附加了他现在希望获得的待遇,企业也会有较合理的参考标准。
然而,讨论薪资是应聘的关键部分,如果应聘者躲闪这个问题,或者回答不清楚,建议HR经理这样告诉应聘者:“我们目前有一个职缺,我们必须知道你是不是可能的人选,我不想浪费你的时间,也不想浪费企业的时间。”
另外,HR经理可以通过问话的方式试探薪资的可能性,避免双方可能的尴尬。例如,“如果企业给你5000元的薪水,这和你预期有没有可能吻合?”另一方面也可以在正式确认薪资前,让应聘者以假设的方式思考接受,以减少双方的惊讶。
【HR必备:12大实用谈薪技巧】
一名成功的HR必须知道如何有效与求职者谈薪酬问题,我们都知道,谈高了,老板不高兴,自己也郁闷;薪资谈低了,人家不愿来,让招聘工作变难,用人部门还会抱怨招聘速度太慢,如何给求职者一个合理的薪资呢?万泉河直聘今天就来讲一讲这个知识点。
一、不要开始就谈薪资
就好像做营销一样,要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全,实行内部赠股制度,而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等,尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。
只讲下限值及中间值,一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者,一方面又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者,还有可以上调的弹性空间。
十、宣传自己的企业,用事业吸引人
HR经理在和应聘者交谈中,应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册,介绍企业的管理团队,介绍企业的文化;此外,还要介绍企业所在行业的发展趋势,介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略;并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划,以满足应聘者的成长渴望;
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人力资源经理教你谈薪技巧南方网讯日前,由中华英才网组织的一场“薪资论坛”在广州某楼盘举行,来自广东北电通讯、IBM、广东科龙集团、中望等企业的人力资源经理人及近三百名白领参加了本次论坛并展开了热烈的探讨。

记者在该论坛中和论坛后,就如何在面试中进行薪酬谈判、如何与老板谈加薪等问题对参与论坛者进行了采访。

论题1面试时,该何时提出薪资要求?(面试,适时提出薪酬要求)第一次面试不要提出薪酬要求李小姐(任职于某IT企业):我认为在第一次面试时最好不要提出薪酬要求,因为一方面,一般面试都会经过几轮,第一次面试一般是对普通的招聘人员作一个初步筛选,他根本没有决定薪酬的权力;另一方面,第一次面试时,作为求职者也还没充分了解这家公司对这个职位的要求,心里没有底之前,贸然提出薪酬要求就有点盲目。

面试官不提应聘者最好也不提周良文(广东北电通讯人力资源总监):李小姐所讲也对,也不对。

第一次面试,是初次接触的阶段,双方还没有充分了解,还没有到火候,如果面试官不提薪酬问题,应聘者最好也不要提出来,其实提也白提。

但这也不是完全绝对的,有些企业可能安排的面试就只有一次,假如面试者主动问起薪酬的问题,这有两种可能,一是你被相中了,或者是面试者想知道你的薪酬期望值,这时候你可以把自己的薪酬要求提出来。

一般而言,双方谈薪酬的时候,就是企业已基本决定录用应聘者的时候,这时候面试者会主动问“你对薪酬的期望值是多少?”或者介绍该公司的薪酬体系,这个时候是提出自己薪酬要求的最佳时机。

不必担心提薪酬会失去机会JOYCE(IBM华南区招聘负责人):许多人在面试的时候,往往会有两种担心:如果我要提出了自己的薪酬要求,谈钱是否让会人家觉得很市侩?而且提得不合适是否会失去机会?但如果我不提出来,到时候公司给我很低工资又岂不是很亏待自己?其实这样的担心是不必要的。

因为一名合格的面试官本来就应该给应聘者提供足够的信息,这个职位的工作职责是怎样的?报酬是多少?求职者在应聘时提出薪酬要求是网络版十分正当的事。

谈薪前要心中有数谈薪准备“知己知彼,百战不殆”,向老板提出加薪要求的时候这一定理同样适用。

首先需要弄清的是“自己到底值多少钱”;其次则要了解相同职位现在的工资水平是多少;最后需要明白的是企业怎样为员工定薪酬、不同组织形式的企业薪酬制度有何不同。

论题2对不同企业、不同职位的谈薪策略是否有不同?(在不同企业、不同职位的谈薪策略)对不同企业和职位要有不同策略白洪山(中望商业机器有限公司人力资源总监):面对不同的企业和职位,应聘者提出薪酬要求要有不同策略。

企业可分两大类:一是传统制造型的企业,一个岗位能产生多少价值是基本可以估算的,这样企业有一个总体人力成本核算,在企业能支付工资水平中寻找合适的人选,你如果在面试中显示出很在乎钱、要价过高则有可能失败;另一类是像华为、中望等新的知识密集型企业,提供产品一套解决方案,是完全靠员工的智慧创造出来的,需要他们有扩张性的思维,这些企业更多地考虑这个人能否给公司带来更大的价值,如果是这样的人才花多大价钱也要请,因此,对于这类公司,你就要让公司感觉到你非常值钱,你是可以大胆提出薪酬要求的。

对于销售人员,则只有对薪酬有野心的人才会被人重视。

以前我在戴尔公司面试销售员,我必问的一个问题是:“你的年收入目标是什么?”如果回答是10万的人我基本不想跟他谈了,因为戴尔公司销售人员一般年收入在30万到80万元,对薪水和佣金制度没有追求的销售员不是一个好的销售员。

因此,是不是在面试中提出自己的薪酬,怎样提自己的要求,首先要摸清这公司、这个职位最关心的是什么。

谈薪酬前要注意企业的性质周良文:在与企业谈薪酬前,还要看企业的性质,在较小规模的民营、私营企业中,薪酬的弹性比较大,应聘时一定要与他们谈,不谈的话吃亏的可能性比较大;但在跨国企业、大型的公司中,一般有严格的薪资体系,你是什么岗位有什么薪酬已有一个标准,可谈的空间较小,但同一岗位也还是有几个档次,可以先了解清楚后争取较高档次的工资。

在民营、私企中,谈判时要特别注意是怎么支付的,如果许诺的是年薪20万,但每个月只付5000元,年终要经过许多考核才能拿到其它部分,你就要看这考核目标能否完成,是否有比较多随意性的因素阻碍目标的实现,否则那些高薪便成了无法兑现的白日梦。

论题3企业是怎么给应聘者定薪的?(以岗定薪是主流)企业定酬要“内显公平,外显竞争”周良文:一个正规企业制定薪酬政策时,一般遵守八字黄金定律:“内显公平,外显竞争”,在内部相似职责、相似职位的员工薪酬收入相当,在同行业内,相同职位的薪酬要跟同行有一定竞争力,有部分公司薪资是属同行前列的,有的定位是中上的,有的定在中等,还有的定在中下水平,不同的薪酬定位就可能吸引到不同层次的人才。

另外,薪酬也如其它许多商品一样,它会随市场有一定的波动,如这次中华英才网的薪酬调查就表明整体薪酬在下降。

科龙定酬以激励思想为主李智勇(广东科龙电器薪酬与考核科经理)每一个大企业都有其薪酬设计思想。

科龙集团有一个薪酬委员会,与咨询公司合作开发了一套薪酬体系,主要是根据职位的要求和职责、对公司的贡献进行定薪,每个职位都有工资标准,不过每个职位工资又分几个档次,用来综合考虑这个人的经验、工作年限、学历等素质。

科龙定薪时特别注意薪酬的激励问题,其薪酬差别很大,高的和低的差别几十倍,因此在科龙如果能力高就可以拿到很高的薪酬。

高科企业多用3P模式以岗定酬白洪山:现在在高科技企业和许多其它行业企业中,较多用3P模式来制定薪酬,即首先有一个职位薪酬,如果你胜任这个职位,那将得到这个职位的薪水。

另外还有一个绩效薪酬,你有能力胜任某职位,但是否能发挥出来?在半年、一年的考核中若完成考核指标,那将得到一笔工资或奖金。

另外,在试用期阶段,企业一般都发试用期工资,如只发实际工资的七、八成,过了试用期再调整。

但美资或美式体系的企业,一般很相信自己选定的人,一进来就按足额发放。

论题4求职者怎样估算自己“值多少钱”?(参考相同职位水平按公司性质和头衔估算薪酬)JOYCE:有一些实用的方法去估算自己的薪酬。

一是参考这个职位目前的市场薪酬水平,这方面的信息可以通过媒体公布的薪资调查报告来收集,还可以通过向同行朋友多打听、多了解,另外如果平常与猎头公司有接触,还可以通过猎头来了解;二是看应聘公司的性质,它的薪酬水平在行业中的薪酬定位,外企一般比国企、民营企业的薪酬会高一些,外企之中,欧美的企业又大方一些,而韩日企业相对又对薪酬抓得紧一些;三是注意应聘时不能仅看职位的头衔,比如销售专员,有些指的是普通销售员,有些则可能相当于一个区域的销售经理,要通过面谈看其具体的工作职责是什么,根据职责来预估自己该提出怎样的薪酬水平。

从上述几个方面综合考虑,一般就可以估算出这个职位的薪资水平,这样在谈判的时候提出来就不会太离谱。

论题5怎样评价自己现在的工资水平?(评价要将发展潜力和福利等因素考虑在内)评价工资要考虑福利因素周良文:对工资福利方面,几乎大多数人都是不满意的。

这应合了双因素理论,工资福利是一种保健因素,它不会对人产生激励作用,要么不满意,要么没有不满意。

人的欲望是无止境的,要让人人感到绝对满意是很难的。

不过作为员工本人,要客观地来看,与同行业同职位相比,与自己相同能力、相同职责、相同资历的人相比,如果处在适当水平就可以了。

评价工资要把发展放在第一位白洪山:我们在企业中都有体会,平常很忙不会多想对工资是否满意,但如果觉得除了薪酬什么也得不到的时候、在工作很困难付出的比回报多的时候,才会对薪资特别在意。

是否要加薪,首先看自己的实际情况:一是初入行的人,更看重的应该是企业给你更多的培训、更多的发展机会,提出加薪要求可放在其次;二是入行比较久的人,考虑的是怎样使事业攀上顶峰,公司提供的发展前景、挑战性怎样;三是入行很久的人,各种培训也经历了、各种该锻炼的能力也有了,往往是哪里给的钱多就去哪里,提加薪就更有底气了。

所以,评价自己对工资是否满意时,要把自己的职业生涯发展放在第一位。

想加薪也需要战术加薪战术和老板谈薪,除了要有一定的准备和理由外,还需要有技巧、有“战术”、有合适的时机和令人信服的口才。

看看这些人力资源老总的一些建议。

论题6谈薪论酬有哪些技巧?(谈薪,探到足够信息再谈)要有技巧有战术地谈薪酬周良文:面试者谈薪酬是有一定技巧的。

第一步是了解对方可以提供的薪酬幅度是多少,这里的关键是善于发问,让对方多讲,而自己了解足够的信息。

当经过几轮面试后,面试者问应聘者:“你还有什么想了解的问题吗?”应聘者就可问:“像你们这样的大(正规)企业都有自己的一套薪酬体系,请问可以简单介绍一下吗?”面试者一般就会简单介绍一下,如果介绍得不是太详细,还可以问:“贵公司的薪酬水平在同行中的位置是怎样的?除了工资之外还有哪些奖金、福利和培训机会?试用期后工资的加幅是多少?”等问题,从对方的回答中,你再对照一下市场行情心里就有底了。

第二步是根据以上信息,提出自己的期望薪酬。

如果对自己想提的薪资还是把握不准,那也可以把问题抛给对方:“我想请教一个问题,以我现在的经历、学历和您对我面试的了解,在公司的薪酬体系中大约达到怎么样的水平?”对方就会透露给你准备开的工资水平。

第三步,如果你对这工资还不太满意,就可以尝试用探讨式、协商式的口气去争取高一些:比如“我认为工作最重要的合作开心,薪酬是其次的,不过我原来的月薪是XX元,如果跳槽的话就希望自己能有点进步,如果不是让您太为难的话,您看这个工资是不是可以有一点提高?”这时要看对方的口气是否可以松动,松动的话则可以再举出你值更高价的理由。

如果对方的口气坚决,则可以迂回争取试用期的缩短,比如说:“我对自己是比较有自信的,您看能不能一步到位直接拿转正期的工资,或者把3个月的试用期缩短为1个月?”第四步是在福利上争取更多一些,不过这只适用中高层职位者,因为下层员工的福利是几乎没有弹性的,而越往高层福利的弹性就越大,越有可能通过协商在各种补贴上争取多一些利益。

总之最重要的技巧在于用探讨协商的语气来谈,还要察言观色见好就收,不要过度要求,否则让对方破例后,到时你进来后对方也会以更高的要求来考核你,还可能答应了最后也不兑现。

为了保险起见,求职者最好让对方在接收函上写明薪酬、试用期限、上班时间等,这样才辞去原职,免去日后口说无凭的纠纷。

谈薪酬前应该给自己准确定位白洪山:在谈薪酬前,首先要准确自己的定位。

从企业来讲,人才可分三类,一种是高层人才,他们的薪酬比较难以固定标准,只能通过双方协商谈判来决定的;二是部门经理等中层人才,这些也是有谈判空间的,但一般可谈的余地也不太大;三是市场上替换性很强的人,这样的人一般就比较少可以去讨价还价的资本。

人要获得高薪最终靠的还是你的实力,通过谈判获得高薪,要看一前提:你是否是不可错过的人才。

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