大学教职工薪酬体系
大学薪酬管理制度范本
大学薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了加强大学薪酬管理，保障教职工的合法权益，根据国家有关法律法规和政策，结合我校实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于我校全体教职工。
第三条薪酬管理应遵循公平、公正、公开的原则，建立科学的薪酬体系，体现教职工的劳动价值，激励教职工的积极性和创造性。
第四条薪酬管理应遵循市场规律和人才培养规律，结合高等教育的发展要求，确保我校教职工的薪酬水平具有竞争力。
第二章薪酬结构第五条教职工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、各类补贴和奖金等组成。
第六条基本工资是根据国家规定和我校实际情况，保障教职工基本生活需要的工资。
第七条岗位工资是根据教职工的岗位责任、工作性质、工作量、工作难度等因素，体现教职工劳动价值的工资。
第八条绩效工资是根据教职工的工作绩效、教学科研成果、突出贡献等因素，激励教职工积极性和创造性的工资。
第九条各类补贴包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家政策和我校实际情况予以发放。
第十条奖金是根据国家规定和我校实际情况，对教职工在教学、科研、管理等方面取得突出成绩的奖励。
第三章薪酬发放第十一条薪酬发放应按照国家法律法规和我校实际情况，按时足额发放。
第十二条教职工薪酬的调整应根据国家政策、物价水平、教职工工资水平等因素，定期进行。
第十三条教职工薪酬的计算和发放，应由人力资源部门负责，确保准确无误。
第四章薪酬管理第十四条薪酬管理应建立健全内部监督机制，确保薪酬管理的公平、公正、公开。
第十五条教职工薪酬管理应按照国家法律法规和政策，严格执行。
第十六条教职工薪酬管理应定期进行评估和调整，以适应高等教育的发展要求。
第五章附则第十七条本制度自发布之日起施行。
第十八条本制度的解释权归我校人力资源部门所有。
第十九条在实施过程中，如与国家法律法规和政策发生冲突，应以国家法律法规和政策为准。
大学薪酬管理制度范本旨在保障教职工的合法权益，激励教职工的积极性和创造性，同时确保我校教职工的薪酬水平具有竞争力。
大学教职工薪酬体系
大学教职工薪酬体系 Revised by BLUE on the afternoon of December 12,2020.任务一：高校教师薪酬理念更强调外部竞争和内部公平发展战略 组织文化人力资源战略薪酬战略高校远景基本薪酬奖金福利薪酬战略与组织发展战略的联系个人各院调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构强调总体薪酬概念总体来说：1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。
2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。
3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。
4.津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津贴以及其他补贴等；5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 职工生育保险、补充养老保险吧 基于职位的薪酬体系 1 基本薪酬技术员 助教 讲师 副教授 教授 1 600 800 1100 1500 2000 2 640 860 1180 1600 2130 3 680 920 1260 1700 2260 4 720 980 1340 1800 2390 5 760 1040 1420 1900 2520 6 800 1100 1500 2000 2650 7 840 1160 1580 2100 2780 8 880 1220 1660 2200 2910 99201280174023003040占全部薪酬的比例奖福基本工职等 职级按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副教授，教授。
每等分别设30个职级。
学历历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740工龄有的职级上加一级。
工龄为5~10年，加2级，依次类推。
津贴发放范围：全体教工1 课时津贴：每节课15元，外聘除外。
2 加班津贴：注：N---加班的小时数；A---月职务工资N--N-加班的小时数；A---月职务工资4、交通津贴：每人每月50元。
大学薪酬制度
大学薪酬制度大学，作为知识的殿堂和人才的摇篮，其薪酬制度不仅关系到教职工的切身利益，也对学校的发展和教育质量有着重要影响。
在当今社会，随着经济的发展和教育改革的推进，大学薪酬制度面临着诸多挑战和变革。
大学薪酬制度的构成通常包括基本工资、津贴补贴、绩效工资和福利等部分。
基本工资是根据教职工的职位、职称、学历等因素确定的固定收入，它为教职工提供了基本的生活保障。
津贴补贴则是对教职工在特殊工作条件、工作环境或特殊贡献方面的补偿，如住房补贴、交通补贴、科研津贴等。
绩效工资是根据教职工的工作表现、教学成果、科研成果等进行考核后发放的浮动工资，旨在激励教职工积极工作，提高工作质量和效率。
福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利等，是对教职工的一种间接补偿和关怀。
在大学薪酬制度中，职称和学历往往是决定基本工资的重要因素。
一般来说，职称越高、学历越高，基本工资也就越高。
这种制度在一定程度上鼓励了教职工不断提升自己的学术水平和专业能力。
然而，这种制度也存在一些问题。
例如，一些年轻教师虽然工作努力、教学效果好，但由于职称和学历较低，其基本工资往往较低，这可能会影响他们的工作积极性。
此外，一些教师为了追求高职称和高学历，可能会忽视教学工作，而将更多的精力投入到科研和论文发表上，这对教学质量的提升是不利的。
绩效工资是大学薪酬制度中的一个重要组成部分。
它的目的是通过对教职工工作表现的考核，激励他们更加努力地工作。
然而，绩效工资的考核指标和考核方式往往存在争议。
在教学方面，如何准确评估教师的教学质量是一个难题。
学生的评价、同行的评价、教学成果等都可以作为考核指标，但这些指标都存在一定的主观性和局限性。
在科研方面，论文发表数量、科研项目经费、科研成果转化等也可以作为考核指标，但这些指标可能会导致一些教师为了追求数量而忽视质量，甚至出现学术造假等不良现象。
大学薪酬制度还存在着地区差异和校际差异。
在经济发达地区，大学的薪酬水平往往较高，而在经济欠发达地区，大学的薪酬水平则相对较低。
学院教职员工薪酬方案
宿州学院教职工工薪酬方案目录第一章总则 0第二章薪酬构造 (1)第三章薪酬体系设计旳原则 (2)第四章基本工资发放细则 (3)第五章有关宿州学院旳岗位设置 (4)第六章基本工资 (6)第七章加班工资 (12)第八章工龄工资.................................................................................... 错误!未定义书签。
第九章学历工资.. (15)第十章津贴............................................................................................ 错误!未定义书签。
第十一章奖金.. (16)第十二章福利 (17)第十三章工资级别确定 (18)第十四章薪酬调整 (18)第十五章工资旳支付 (19)第十六章薪酬组织与发放 (20)第十七章附则 (20)第一章总则第一条本制度是学院人事处根据国家法律、法规并结合学院自身实际状况签订旳薪酬管理规定，是教职工工获得合法劳动酬劳旳保证，也是维持学院效率和持续发展旳基本保证，体现了学院效益与员工利益相结合旳原则；第二条本制度意在客观评价教职工工业绩旳基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作爱好和热情，体现以选拔、竞争、鼓励、淘汰为关键旳用人机制；第三条薪酬战略：总体上是跟随战略，借鉴安徽省内地方性院校旳薪资标准，同步结合我院近年来迅速发展旳现实状况，薪资水平总体上跟同级别旳高校持平，并且有目旳旳将教职工工薪酬与学院旳使命结合起来，当然个别旳职位也倾向于领先战略，重要通过工资调整实现，详细在下面有详细阐明。
第四条薪酬设计指导思想：根据学院旳内部原因（学院旳发展阶段，目旳，工作价值，员工相对价值，学院旳支付能力）和外部原因（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目旳实现： 1）内部公平性，薪酬构造与工作设计想协调； 2）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目旳和责任； 3）福利水平与学院旳发展阶段，支付能力协调。
学校教职员工结构工资方案
学校教职员工结构工资方案
一、基本工资
基本工资是学校教职员工的基本收入，根据员工的职务级别、职称、学历、工作年限等因素确定。
基本工资按照国家规定进行定期调整，以保证员工的基本生活水平。
二、岗位工资
岗位工资是根据员工的岗位级别、职责范围、工作难易程度等因素确定的工资。
学校将根据员工的工作表现、绩效成果等综合因素进行评定，确定岗位级别，以此发放岗位工资。
三、绩效工资
绩效工资是根据员工的工作表现、业绩成果等因素确定的工资。
学校将根据绩效考核制度，对员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等方面进行综合评定，以此确定绩效工资的发放标准和金额。
四、津贴补贴
津贴补贴是根据员工的工作性质、工作环境等因素确定的补助性收入。
包括教龄津贴、班主任津贴、值班补贴等。
五、奖金福利
奖金福利是根据学校财务状况和员工个人表现等因素确定的奖励性收入。
包括年终奖、优秀员工奖、先进集体奖等。
综上所述，学校教职员工结构工资方案包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和奖金福利五个部分。
通过合理的工资结构和评定标准，激发员工的工作积极性和创造力，提高学校整体办学水平。
学院老师薪资规章制度范本
学院老师薪资规章制度范本一、总则第一条为规范学院老师的薪资管理，保障老师的合法权益，充分调动老师的积极性和创造性，根据国家有关法律法规和政策规定，结合我院实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于我院在编全职老师。
第三条学院老师的薪资待遇应遵循公平、合理、激励的原则，体现学院老师的劳动价值和社会地位。
二、薪资结构第四条学院老师的薪资结构分为基本工资、绩效工资、补贴和奖金四个部分。
1. 基本工资：按照国家和地方的有关规定执行，体现学院老师的基本生活保障。
2. 绩效工资：根据学院老师的教学、科研、管理等业绩，实行按劳分配、多劳多得的原则。
3. 补贴：包括岗位补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据学院财务状况和实际情况予以发放。
4. 奖金：根据学院老师的业绩和贡献，设立各类奖金，如优秀教师奖、科研成果奖等。
三、薪资标准第五条学院老师的薪资标准应遵循国家规定的最低工资标准和当地市场行情，结合学院财务状况，合理确定。
第六条学院老师的基本工资、绩效工资、补贴和奖金的具体标准，由学院根据国家政策和实际情况制定，并予以公布。
四、薪资发放第七条学院老师薪资的发放，应严格按照国家和地方的法律法规执行，确保按时足额发放。
第八条学院应设立专门的薪资管理账户，确保薪资资金的专款专用。
第九条学院老师薪资的发放，应通过银行转账等安全可靠的方式进行，确保老师个人信息的安全。
五、调整与变更第十条学院老师薪资制度的调整与变更，应遵循国家法律法规和政策规定，充分征求老师意见，经学院领导审批后实施。
第十一条学院应定期对薪资制度进行评估和调整，以适应国家政策和社会发展的需要。
六、监督与保障第十二条学院老师薪资制度的实施，应接受国家相关部门的监督和检查。
第十三条学院应建立健全薪资管理制度，确保薪资管理的公开、公平、公正。
第十四条学院老师对薪资制度有异议的，可以向学院人事部门或者上级主管部门提出申诉，学院应认真调查并给予答复。
七、附则第十五条本制度自发布之日起实施，原有薪资制度相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
高校辅导员薪资方案
高校辅导员薪资方案如下：一、薪资构成1. 基本薪资：根据教育背景、工作经验、专业领域等因素确定，以确保公平对待所有优秀的辅导员。
2. 绩效奖金：根据辅导员的工作表现和目标达成情况，在年终时给予一定的奖金。
3. 福利待遇：包括但不限于五险一金、带薪休假、定期体检、定期培训等，以提升辅导员的职业发展和福利保障。
二、招聘与选拔1. 招聘条件：高校辅导员应具备本科及以上学历，持有相关资格证书，有相关教育或学生工作经验优先。
2. 选拔程序：应聘者需提交简历、学历证明、工作经历证明等材料，经过面试、试讲等环节，选拔出最适合的辅导员人选。
3. 培训与发展：新聘辅导员将接受为期一个月的入职培训，内容包括学生管理、心理辅导、职业规划等。
同时，鼓励辅导员参加各类专业培训和学术交流活动，以提高其专业水平。
三、工作职责1. 负责学生的日常管理，包括考勤、纪律、活动组织等。
2. 关注学生的心理健康，提供必要的心理辅导和支持。
3. 协助制定学生的学习计划，监督学习进度，提供学习辅导。
4. 协助处理学生间的矛盾和纠纷，维护校园安全和稳定。
5. 定期与学生家长沟通，反馈学生的学习和生活情况。
四、考核与评价1. 设立考核指标：根据辅导员的工作职责，设定考勤、学生满意度、安全稳定等指标，作为考核的重要依据。
2. 定期评估：每学期进行一次工作评估，对辅导员的工作表现给予反馈，并提出改进意见。
3. 学生反馈：鼓励学生就辅导员的工作提出意见和建议，以促进辅导员的改进和提高。
通过以上薪资方案，我们旨在吸引和留住优秀的辅导员，为学生提供高质量的教育和管理服务。
同时，我们也将注重辅导员的职业发展和专业提升，以提高整个高校的管理水平。
中国人民大学-等级薪酬体系设计
中国人民大学-等级薪酬体系设计中国人民大学-等级薪酬体系设计一、引言中国人民大学作为一所重点高校，拥有众多优秀的教学和科研人员。
为了进一步激励教职工的工作积极性和创新能力，建立一套公正合理的薪酬体系是必不可少的。
本文将就中国人民大学的特点和需要，设计一套适合的等级薪酬体系。
二、薪酬体系的目标1. 激励员工的工作积极性和创新能力；2. 实现公正公平的薪酬分配；3. 促进员工的职业发展和成长；4. 提高整体绩效和竞争力。
三、等级划分根据教职工的职位和职称，将教职工分为教授、副教授、讲师和助教四个等级。
各个等级的薪酬水平将根据教职工的能力、经验和贡献度进行差异化设定。
四、薪酬结构1. 基本工资基本工资是薪酬体系的核心，用于反映员工的基本劳动价值。
教职工的基本工资将根据其等级划分和绩效考评结果进行确定。
- 教授级别的教职工具有较高的学术造诣和丰富的教学经验，其基本工资较高；- 副教授级别的教职工具有一定的学术能力和教学经验，其基本工资次之；- 讲师级别的教职工是教学团队的主要成员，其基本工资适中；- 助教级别的教职工是教学工作的辅助人员，基本工资偏低。
2. 绩效工资绩效工资是对教职工绩效的直接回报，用于激励员工的工作积极性和创新能力。
中国人民大学将根据员工的工作成果、科研项目、论文发表情况以及学术荣誉等因素确定绩效工资水平。
- 教职工在教学方面表现出色，学生评价良好，可以获得相应的绩效工资；- 科研成果突出、项目获得重要奖项，可以获得额外的绩效工资；- 出版优秀专著或者在高水平学术期刊上发表高质量论文，可以获得绩效工资加成。
3. 岗位津贴为了激励和吸引高层次教职工，中国人民大学将设立岗位津贴。
岗位津贴将根据教职工的学术地位、职务和贡献度进行确定。
- 知名学者和学科带头人，可以获得较高的岗位津贴；- 学术委员会成员或学术团队负责人，可以获得适当的岗位津贴。
4. 奖励制度为了进一步激励教职工的工作积极性和创新能力，中国人民大学将设立丰富多样的奖励制度。
大学教职工薪酬体系
大学教职工薪酬体系集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]任务一：高校教师薪酬理念更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构强调总体薪酬概念发展战略 组织文化人力资源战略薪酬战略高校远景基本薪酬奖金福利薪酬战略与组织发展战略的联系个人各院总体来说：1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。
2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。
3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。
4.津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津贴以及其他补贴等；5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险吧 基于职位的薪酬体系 1基本薪酬占全部薪酬的比例按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副教授，教授。
每等分别设30个职级。
学历说明：把学历套算到薪点表中，以上表作为标准。
例：员工a 职位是讲师，学历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740工龄说明：以上表为标准，把工龄与薪点表结合起来。
即员工工龄为1~4年，在原有的职级上加一级。
工龄为5~10年，加2级，依次类推。
津贴发放范围：全体教工1课时津贴：每节课15元，外聘除外。
2加班津贴：注：N---加班的小时数；A---月职务工资N--N-加班的小时数；A---月职务工资4、交通津贴：每人每月50元。
（乘校车者除外）注：年末考核得分为零者不发放任何津贴。
绩效奖金绩效奖金=学院收益增加率*绩效系数**当年基本工资总额福利1、社会保险和住房公积金。
2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补贴，为特聘教师配给全免住房；3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠的公交月票等4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。
5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打预防针；实行公费医疗制度；发放医疗药品补贴。
大学教职工薪酬体系
任务一：高校教师薪酬理念薪酬战略与组织发展战略的联系⏹ 更强调外部竞争和内部公平 ⏹ 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 ⏹ 宽带结构⏹ 强调总体薪酬概念总体来说：1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。
2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。
3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。
4.津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津贴以及其他补贴等；5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 职工生育保险、补充养老保险吧 基于职位的薪酬体系 1 基本薪酬基于职位的薪点表：占全部薪酬的比例传现未按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副教授，教授。
每等分别设30个职级。
学历说明：把学历套算到薪点表中，以上表作为标准。
例：员工a职位是讲师，学历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740工龄有的职级上加一级。
工龄为5~10年，加2级，依次类推。
津贴发放范围：全体教工1 课时津贴：每节课15元，外聘除外。
2 加班津贴：注：N---加班的小时数；A---月职务工资N--N-加班的小时数；A---月职务工资4、交通津贴：每人每月50元。
（乘校车者除外）注：年末考核得分为零者不发放任何津贴。
绩效奖金绩效奖金=学院收益增加率*绩效系数*1.5*当年基本工资总额福利1、社会保险和住房公积金。
2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补贴，为特聘教师配给全免住房；3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠的公交月票等4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。
5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打预防针；实行公费医疗制度；发放医疗药品补贴。
6、有薪假期：保证教师双休日的正常休息；给员工一定的事假、探亲假；为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察机会7、文化福利：为有发展潜质，表现良好的教师提供个人进修的机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举办教职工联谊会；为退休教师设立摄影小组、书法协会等。
最新某大学教职工薪酬体系
任务一：薪酬战略与组织发展战略的联系高校教师薪酬理念⏹ 更强调外部竞争和内部公平 ⏹ 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 ⏹ 宽带结构⏹ 强调总体薪酬概念总体来说：1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。
2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。
3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。
4.津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津贴以及其他补贴等；5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 职工生育保险、补充养老保险吧占全部薪酬的比例传统现状未来基于职位的薪酬体系1 基本薪酬按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副教授，教授。
每等分别设30个职级。
学历历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740工龄说明：以上表为标准，把工龄与薪点表结合起来。
即员工工龄为1~4年，在原有的职级上加一级。
工龄为5~10年，加2级，依次类推。
津贴发放范围：全体教工1 课时津贴：每节课15元，外聘除外。
2 加班津贴：N--N-加班的小时数；A---月职务工资话费津贴70 90 120 150 注：对于选修课、讲座、晚上上课和超额完成的课时按加班津贴资计算4、交通津贴：每人每月50元。
（乘校车者除外）注：年末考核得分为零者不发放任何津贴。
绩效奖金绩效奖金=学院收益增加率*绩效系数*1.5*当年基本工资总额福利1、社会保险和住房公积金。
2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补贴，为特聘教师配给全免住房；3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠的公交月票等4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。
5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打预防针；实行公费医疗制度；发放医疗药品补贴。
6、有薪假期：保证教师双休日的正常休息；给员工一定的事假、探亲假；为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察机会7、文化福利：为有发展潜质，表现良好的教师提供个人进修的机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举办教职工联谊会；为退休教师设立摄影小组、书法协会等。
学校教职员工结构工资方案
学校教职员工结构工资方案嘿，亲爱的同事们，今天我们要聊聊一件大事儿——工资。
没错，就是那个让我们又爱又恨，每月准时打卡的小宝贝。
作为一名有10年方案写作经验的大师，我今天就来给大家输一篇关于“学校教职员工结构工资方案”的完整方案。
别的不说，咱们争取让这份方案既公平又合理，让每个人都觉得物有所值。
一、基本工资1.教职工的基本工资分为两部分：岗位工资和学历工资。
2.岗位工资根据职务、工作年限和业绩来划分，具体如下：（1）职务工资：校级领导、中层干部、普通教职工分别设置不同的工资标准。
（2）工作年限工资：根据工作年限划分不同档次，每增加一年，工资相应提高。
（3）业绩工资：根据年度考核结果，分为优秀、良好、合格、不合格四个档次，分别给予不同比例的奖励。
3.学历工资根据学历高低设置不同档次，如本科、硕士、博士等。
二、绩效工资1.绩效工资分为两部分：教学绩效和科研绩效。
2.教学绩效：（1）课时工资：根据教师课时量、教学效果等因素，设定课时工资标准。
（2）教学质量奖：根据教学质量、学生满意度等因素，设立教学质量奖。
3.科研绩效：（1）论文奖励：根据论文质量、影响因子等因素，设立论文奖励。
（2）项目奖励：根据项目级别、经费额度等因素，设立项目奖励。
三、福利补贴1.房补：根据教职工家庭情况，提供一定额度的住房补贴。
2.交通补贴：根据教职工通勤距离，提供一定额度的交通补贴。
3.通讯补贴：根据教职工工作需要，提供一定额度的通讯补贴。
4.伙食补贴：提供一定额度的伙食补贴，确保教职工生活质量。
四、特殊奖励1.优秀教职工奖励：设立优秀教职工奖励，鼓励教职工发挥特长，为学校发展做出贡献。
2.突出贡献奖励：对在教育教学、科研等方面取得突出成绩的教职工，给予突出贡献奖励。
五、激励机制1.设立教职工成长计划，鼓励教职工不断提升自身能力。
2.定期举办教职工培训，提高教职工综合素质。
3.建立教职工晋升通道，让优秀教职工有更多发展机会。
大学薪酬制度
大学薪酬制度大学，作为知识的殿堂和人才培养的摇篮，其薪酬制度不仅关系到教职工的切身利益，也对学校的发展和竞争力产生着深远的影响。
大学薪酬制度的构成通常较为复杂，一般包括基本工资、津贴补贴、绩效工资、奖金等多个部分。
基本工资往往根据教职工的职称、职务、学历、工作年限等因素来确定，这是薪酬的基础保障部分。
津贴补贴则可能涵盖了住房补贴、交通补贴、餐补等，旨在对教职工的生活成本进行一定的补偿。
绩效工资是与工作表现和成果挂钩的部分，通过对教学质量、科研成果、社会服务等方面的评估来发放。
奖金则通常是对在特定领域或项目中表现出色的教职工的额外奖励。
在制定大学薪酬制度时，需要考虑多方面的因素。
首先是公平性原则。
无论是教学岗位还是行政岗位，无论是资深教授还是年轻教师，都应该在薪酬分配上感受到公平公正，避免出现同工不同酬的情况。
这不仅能够维护教职工的工作积极性，也有助于营造和谐稳定的校园工作氛围。
激励性也是一个关键因素。
薪酬制度应当能够激励教职工积极进取，不断提升自己的教学水平和科研能力。
通过合理设置绩效工资和奖金的比例，可以激发教职工在教学和科研方面的创新精神，为学校创造更多的价值。
同时，要考虑外部竞争力。
大学之间在人才竞争上十分激烈，如果本校的薪酬待遇与同类型高校相比缺乏竞争力，就很难吸引和留住优秀的人才。
因此，学校需要关注同地区、同类型高校的薪酬水平，确保自身的薪酬具有一定的吸引力。
此外，大学薪酬制度还应当与学校的战略目标相契合。
如果学校致力于提升教学质量，那么在薪酬分配上应当向教学成绩突出的教师倾斜；如果学校重点发展科研，那么科研成果显著的教职工应当得到更多的薪酬回报。
然而，当前我国大学薪酬制度仍存在一些问题。
比如，薪酬结构不够合理。
有些高校基本工资占比较低，而绩效工资的考核标准不够明确和科学，导致教职工对薪酬的预期不稳定。
还有，不同学科之间的薪酬差距较大。
一些热门学科，如金融、计算机等，由于其在社会上的需求旺盛，往往能够获得更多的外部资源和项目经费，相应的教职工薪酬也较高；而一些基础学科，如数学、物理等，由于获取资源相对困难，教职工的薪酬待遇相对较低，这在一定程度上影响了基础学科的发展。
大学教师薪酬管理制度模版
教师薪酬管理制度第一条目的为规范学院教师的薪酬管理，根据国家法规，并结合学院实际情况，特制定本制度。
第二条范围学院专职教师、教辅人员（辅导员、教务员、实验老师）适用于本管理制度。
第三条薪酬结构（一）薪酬结构：基本工资+岗位津贴+超课时费+(院龄工资)+其他（二）基本工资：为全勤工作时的保障性收入，标准为1250元/月；（三）岗位津贴：根据岗位类别、岗位责任繁简轻重及工作条件确定，是专职教师完成基本教学任务应获得的收入；（四）超课时费（五）院龄工资（略，以实际文件为准）（六）其他第四条教辅薪酬结构（一）教辅人员涵盖辅导员、教务员、实验老师。
（三）教辅工资公式：基本工资+加班工资+岗位津贴/月应出勤天数*实际出勤天数+其他补贴。
（四）院龄工资（略，以实际文件为准）。
（五）岗位津贴为辅导员从事班级学生管理工作应获得的收入，辅导员带本科生岗位基本工作任务为每人承担200名学生的带班管理，带专科生岗位基本工作任务为每人承担180名学生的带班管理。
第五条薪酬发放（一）发放形式：学院教师、教辅人员薪酬采用“10+2+1”发放制；（二）“10+2”:教学月10个月和非教学月2个月（暂定2月和8月,以放假）。
教学月正常发放，非教学月：基本工资+岗位津贴*50%发放；（三）“1”:年终奖基数为1月工资(基本工资+岗位津贴),根据本年度入职时间长短和工作业绩两方面评估发放。
第六条薪酬定级（一）新聘教师薪资核定的规则1、新聘本科毕业生（原则上不招聘本科生到教师队伍）按助教1级定薪，硕士毕业生或有两年高校工作经验按助教2级定薪，博士毕业生可按校评讲师1级定薪；2、硕士及以上学历有相关专业工作经验或高校教学工作经历1年及以上的，可根据同岗位、同学历的薪档薪级上调1-2级；3、取得讲师、副教授、教授任职资格证的教师根据工作经验、专业能力按相应职称的对应级别定薪，具有硕士、博士学历者可在此基础上再上调1—2级。
（二）新聘教辅人员薪资规则1、无工作经验的本科生辅导员按2级入级, 硕士毕业生按3级定薪,其他教辅(教务员、实验老师)按1级定薪；2、有高校辅导员或其他教辅工作经历2年以上的，可按同岗位、同学历的薪级上调1级。
大学员工薪酬福利管理制度
第一章总则第一条为了规范大学薪酬福利管理，激发员工工作积极性，保障大学教育教学、科研和社会服务工作的顺利开展，特制定本制度。
第二条本制度适用于大学全体教职工，包括教学、科研、管理、服务等部门。
第二章薪酬结构第三条大学员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等组成。
第四条基本工资：1. 基本工资根据国家规定和大学实际情况确定，体现公平性和合理性。
2. 基本工资包括基本工资、岗位工资、工龄工资等。
第五条岗位工资：1. 岗位工资根据岗位职责、工作难度、工作量和绩效等因素确定。
2. 岗位工资分为教授、副教授、讲师、助教等不同级别。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据个人年度绩效评价结果确定，体现激励性。
2. 绩效工资包括教学质量、科研成果、社会服务等方面。
第七条津贴补贴：1. 津贴补贴包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，具体标准按照国家和地方政策执行。
2. 特殊岗位人员可享受相应的岗位津贴。
第三章福利待遇第八条福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利等。
第九条社会保险：1. 大学按照国家和地方政策为全体教职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
2. 员工个人应承担的部分由工资中代扣。
第十条住房公积金：1. 大学按照国家和地方政策为全体教职工缴纳住房公积金。
2. 员工个人应承担的部分由工资中代扣。
第十一条带薪休假：1. 员工享有国家法定节假日、年假、产假、婚假、丧假等带薪休假。
2. 年假天数根据员工工作年限和实际情况确定。
第十二条节日福利：1. 大学在春节、中秋节等传统节日为员工发放节日福利。
2. 节日福利标准根据大学实际情况确定。
第四章薪酬福利调整第十三条薪酬福利调整依据国家政策、物价水平、大学发展状况和员工工作表现等因素进行。
第十四条薪酬福利调整分为定期调整和临时调整。
第十五条定期调整：1. 定期调整每年进行一次，根据国家和地方政策及大学实际情况进行调整。
2. 定期调整包括基本工资、岗位工资、绩效工资等。
大学教职工薪酬体系
大学教职工薪酬体系 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】任务一：高校教师薪酬理念更强调外部竞争和内部公平发展战略 组织文化人力资源战略薪酬战略高校远景基本薪酬奖金福利薪酬战略与组织发展战略的联系个人各院调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构总体来说：1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。
2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。
3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。
4.津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津贴以及其他补贴等；5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 职工生育保险、补充养老保险吧 基于职位的薪酬体系 1 基本薪酬技术员 助教 讲师 副教授 教授 1 600 800 1100 1500 2000 2 640 860 1180 1600 2130 3 680 920 1260 1700 2260 4 720 980 1340 1800 2390 5 760 1040 1420 1900 2520 6 800 1100 1500 2000 2650 7 840 1160 1580 2100 2780 8 880 1220 1660 2200 2910 99201280174023003040占全部薪酬的比例奖福基本工职等 职级按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副教授，教授。
每等分别设30个职级。
学历历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740工龄有的职级上加一级。
工龄为5~10年，加2级，依次类推。
津贴发放范围：全体教工1 课时津贴：每节课15元，外聘除外。
2 加班津贴：注：N---加班的小时数；A---月职务工资N--N-加班的小时数；A---月职务工资4、交通津贴：每人每月50元。
（乘校车者除外）注：年末考核得分为零者不发放任何津贴。
大学薪酬福利制度(全套)
大学薪酬福利制度(全套)本方案适用于XXX所有教职员工，旨在建立公平合理的薪酬管理氛围，将员工与学校教学教研质量提升、管理服务质量提升和运营效果有效结合起来。
遵循按劳分配、效率优先、公平公正及可持续发展的原则，薪酬分配的依据是员工承担的责任大小、相关技能/能力、工作量、付出的努力程度及工作成效。
薪酬总额与薪酬水平在每学期期末根据本学期招生情况、运营业绩、下学期招生目标、人力资源市场情况、地区及同行业薪酬变化情况，由人事科拟定经XXX批准后实施。
教职员工分为高级管理类、教师类、职能管理类和其它类，针对这四种类别，薪酬体系分别采取三种不同类别：与学校年度经营业绩相关的年薪制；与教学时间和质量相关的课时工资制；与岗位职责和业绩相关的岗位工资制。
特聘人员的薪酬由薪酬绩效管理委员会商议确定。
年薪适用于董事会成员、校委会成员以及其他由董事会批准可享受年薪制管理的成员，具体实行办法见《高管人员薪酬管理办法（待定）》。
教师薪酬收入适用于各专业教师、教授等岗位。
绩效工资是根据员工完成的工作任务为学校创造的价值回报，与考核结果挂钩。
绩效工资按月度进行考核发放。
绩效工资核算方法：当月绩效工资＝绩效考核工资×绩效考核系数（绩效考核工资为基础工资的20%）绩效考核办法另行规定。
第二十八条其他类员工的奖金分为期末奖金和其他嘉奖一）期末奖金期末奖金基数为一个月的基础工资，根据当期实际在职时长、出勤情况、绩效考核平均得分发放，具体发放办法另行规定。
二）年终奖年终奖基数为目标利润的超额部分，根据当期贡献大小、职级、实际在职时长、出勤情况、绩效考核平均得分发放，具体发放办法另行规定。
三）其他嘉奖其他嘉奖是学校对超标准完成工作任务、做出了突出工作业绩的员工给予的额外嘉奖和鼓励。
其他嘉奖的发放标准根据学校相关规定执行。
学校为兼职人员和劳务人员提供免费工作餐，正式在职人员每月可获得500元的餐费补贴。
对于居住地不在来宾的教职工，学校将报销每周往返居住地的高铁和快巴费用，或提供相应金额的补贴。
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任务一：薪酬战略与组织发展战略旳联络高校教师薪酬理念⏹ 更强调外部竞争和内部公平 ⏹ 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 ⏹ 宽带构造⏹ 强调总体薪酬概念总体来说：1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。
2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。
3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。
4.津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补助、课时补助、驻外津贴以及其他补助等；5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 职工生育保险、补充养老保险吧占所有薪酬旳比例老式现实未来基于职位旳薪酬体系1 基本薪酬基于职位旳薪点表：按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副专家，专家。
每等分别设30个职级。
学历阐明：把学历套算到薪点表中，以上表作为原则。
例：员工a职位是讲师，学历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740工龄阐明：以上表为原则，把工龄与薪点表结合起来。
即员工工龄为1~4年，在原有旳职级上加一级。
工龄为5~，加2级，依次类推。
津贴发放范围：全体教工1 课时津贴：每节课15元，外聘除外。
2 加班津贴：N--N-加班旳小时数；A---月职务工资注：对于选修课、讲座、晚上上课和超额完毕旳课时按加班津贴资计算4、交通津贴：每人每月50元。
（乘校车者除外）注：年末考核得分为零者不发放任何津贴。
绩效奖金绩效奖金=学院收益增长率*绩效系数*1.5*当年基本工资总额福利1、社会保险和住房公积金。
2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补助，为特聘教师配给全免住房；3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠旳公交月票等4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。
5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打防止针；实行公费医疗制度；发放医疗药物补助。
6、有薪假期：保证教师双休日旳正常休息；给员工一定旳事假、探亲假；为业绩体现良好旳员工提供出外旅游考察机会7、文化福利：为有发展潜质，体现良好旳教师提供个人进修旳机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举行教职工联谊会；为退休教师设置摄影小组、书法协会等。
8、其他保险福利：为教师设置汽车保险、个人财产保险等；教师可根据自身旳需要来选择接受自助式福利旳形式，例如：教师可以选择放弃住房福利，争取更多旳退休保障，再如：假如夫妻双方均为该校教师，他们可以选择放弃一方旳医疗保险而争取一份汽车保险。
薪资旳调整1、与考核制度亲密有关旳调整阐明：考核每年一次，若考核成绩为5分，晋升2个职级，若成绩为3，晋升1个职级，为1不晋升，为0降1个职级。
2．年末调整上调：年末晋等时，若所在等级工资不小于高一等旳1级工资，则晋等。
调整后，若此时所在等级工资不小于高一等旳1级工资，则晋等，工资向高靠.下调：年末降等时，若所在等级工资不不小于低一等旳30级工资，则降等，调整后，若此时所在等级工资不不小于低一等旳30级工资，则降等，工资向低靠。
注:在某一等中薪级升满30级，若有升级状况出现，则自然过渡到比其高一等对应金额旳薪级。
在某一等中薪级退至1级，若有退级状况出现，则自然退到比其低一等对应金额旳薪级。
第一条薪酬旳构成。
薪酬旳发放由货币形式与非货币形式构成，货币形式有：基本工资、绩效工资、津贴、奖金、员工福利。
非货币形式有：表扬嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
第二条基本工资。
基本工资分为：岗位工资、工龄工资。
1、岗位工资。
岗位工资与岗位亲密挂钩，由岗位等级确定。
我校教师一共设四个职称八个等级，按等级高下确定等级基本工资，见下表。
2、工龄工资。
工龄工资是学校按照员工旳工作年数，即员工旳工作经验和劳动奉献旳积累予以旳经济赔偿。
工龄工资见下表，3，学历工资学历工资和员工学历挂钩，为吸引高学历人才来我校，学历越高学历工资越高。
见下表。
第三条：基本工资旳调整基本工资旳调整分为调职、调等、调级、调整工资率，详细调整方式为：1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位旳职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核成果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后旳职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核成果，在本职等内调整职级，并按调整后旳职级支付职位工资；4、调整工资率：根据教学考核成果或绩效考核成果进行调整；第四条、绩效工资教师旳绩效工资划分为：课时费、科研成果费、辅导员管理费。
1课时费2科研成果费3辅导员管理费第五条、奖金。
奖金是学校为鼓励员工在行政工作和教学科研等领域获得旳优秀成绩而设置旳奖励。
1奖金分为科研奖金、全勤奖金、先进个人奖金、招生奖金2 科研奖金。
是学校为鼓励员工积极开展学术成果工作，推进学校科研水平设置。
3 全勤奖金。
是学校鼓励员工准时上下班，不缺勤而设置旳奖金。
4 先进个人奖金。
是学校鼓励员工积极体现，争做模范。
校级先进个人年度奖励200元，省级先进个人奖励500元，国家级先进个人奖励1000元5 招生奖金。
学校为鼓励员工积极为学校宣传，特设置招生奖金。
每招收一种专科生奖励500元，每招收一种本科生奖励1000元。
任务二辅导员享有学院同职务（称）人员基本待遇。
为保证辅导员专心搞好本职工作，成为学生工作专家，同步发挥辅导员专业能力对学工工作旳作用，辅导员可承担一定旳专业课教学任务，教学任务一般每周不超过4课时。
4课时以内按同职务（称）超课时计发岗位（课时）工资，超过部分按额定岗位（课时）工资津贴计发。
工资=档案工资+岗位（课时）工资+质效工资。
其中岗位（课时）工资旳40%和质效工资旳40%部分由学工处、各系（院）根据月考核成果发放。
辅导员额定岗位（课时）工资旳切块原则高于同职务（称）额定岗位（课时）工资原则，详细发放措施为：（一）所带班级学生人数不少于150人旳，考核合格，以同职务（称）额定岗位（课时）工资旳60%作为基数按月发放；多于150人，按每多一人增长2元旳原则计发；少于135人，每少一人减2元计发。
（二）额定岗位（课时）工资旳40%和学院按额定岗位（课时）工资多切块旳部分由学工处、各系（院）根据月考核成果发放。
计发措施：1、根据辅导员工作月考核积分，积分占全系（院）前15%者，履行对应职务（称）职责[副高及以上职务职称辅导员教育、教学、教科研工作量旳比例为6：2：2，副高如下旳比例为7：2：1]，除享有同职务（称）专任教师额定岗位（课时）工资外（未到达额定学生数按比例扣减，下同），另上浮基数均数旳20%；考核合格者，享有同职务（称）额定岗位（课时）工资；有责任事故或月考核不合格者，不享有月辅导员（班主任）岗位职务津贴。
（三）质效工资旳60%部分按同职务（称）额定质效工资原则随工资发放。
额定质效工资旳40%和学院多切块部分由学工处、各系（院）根据年度考核成果发放（质效工资切块原则为副专家620元、中级职称420元、初级职称220元，不平均发放）。
福利1、社会保险和住房公积金。
2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补助，为特聘教师配给全免住房；3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠旳公交月票等4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。
5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打防止针；实行公费医疗制度；发放医疗药物补助。
6、有薪假期：保证教师双休日旳正常休息；给员工一定旳事假、探亲假；为业绩体现良好旳员工提供出外旅游考察机会7、文化福利：为有发展潜质，体现良好旳教师提供个人进修旳机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举行教职工联谊会；为退休教师设置摄影小组、书法协会等。
8、其他保险福利：为教师设置汽车保险、个人财产保险等；教师可根据自身旳需要来选择接受自助式福利旳形式，例如：教师可以选择放弃住房福利，争取更多旳退休保障，再如：假如夫妻双方均为该校教师，他们可以选择放弃一方旳医疗保险而争取一份汽车保险。
任务三（一）、工资发放原则1、招生期间，省办、市办主任为在校员工旳，按在校期间旳工资原则发放工资；2、非在校员工（包括在校学生、外聘人员）按省办2500元/月、市办1000元/月旳工资原则进行发放。
（二）、工资发放措施招生期间对省办、市办主任工资，每月发放80％，返校后根据招生业绩发放剩余工资。
完毕招生任务旳返校后补发余下旳20％；完毕总任务旳80％以上者，返校后补发余下工资总额旳10％；完毕总任务旳79％如下者，返校后余下工资所有扣发。
1、完毕全省总体工作指标者，奖金按照学校下达指标数 (计划内指标数+计划外指标数+一切代理招生+网络招生+招办招生)原则发放。
发放原则为：奖金=工作指标х50元/人＋超额指标х100元/人；例如：某省工作指标是1000人，实际完毕招生1450人，计算方式应为：1000人х50元/人＋450人х100元/人＝95000元。
2、完毕工作指标者，返校后补发余下旳20％工资，再奖励工资总额旳10%；3、工资奖励：完毕任务综合评估前7名旳，返校后工资晋升一级。
4、特殊奖励：完毕任务综合评估前3名旳，奖励二居室住房一套（使用权或分期产权）或汽车一辆（使用权；价值10万元上下）。
5、未完毕工作指标旳，工资待遇及职务安排由校招生就业处、人力资源部另定。
注：1、完毕责任指标者，每生奖励200元。
2、超额完毕责任指标（包括计划内和计划外），奖金原则为：例如，某直属点招生160人：计算方式为：30人х200元＋10人х1000元+120人х1200元＝160000元。
3、谈成一种合作点（有详细合作内容，如输送生源或有合作项目，并付诸实行，同步保持常常性联络、沟通），视为完毕两个招生指标，按元原则予以奖励。
新合作校输送旳生源有一种算一种指标，同步规定对于此前建立旳“四合一”合作点，予以渠道维护，其输送旳生源，3个算一种，可以折算指标。
4、完毕责任指标旳，返校后补发余下旳20％工资，再奖励工资总额旳10%。
5、工资奖励：学院教职工工完毕任务综合评估前10名旳返校后工资晋升一级。
6、住房奖励：完毕任务（80人指标以上）综合评估前10名旳奖励一居室住房一套（使用权）。
7、未完毕责任指标旳，回校后旳工资待遇及职务安排由学校视状况另定。