中国科级公务员胜任力分析

合集下载

胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究

胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究1. 引言1.1 背景介绍拉萨市作为西藏自治区的政治、经济和文化中心，科级公务员绩效考核一直是其行政管理工作中的重要环节。

随着改革开放进程的深入和社会主义市场经济体制的建立，拉萨市科级公务员绩效考核也面临诸多挑战和问题。

传统的绩效考核方法存在主管评价偏主观、评价标准不清晰、考核结果局限性大等问题，导致绩效考核的公正性和客观性受到质疑。

为了解决这些问题，逐渐引入胜任力模型作为科级公务员绩效考核的新方法。

胜任力模型是一种基于职务要求和员工能力的匹配程度来评定员工表现的考核方法，其客观性和科学性得到了广泛认可。

如何将胜任力模型应用于拉萨市科级公务员绩效考核中，成为当前研究的热点问题。

本研究旨在探讨胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用效果，为进一步完善绩效考核制度提供理论和实践指导。

1.2 研究意义胜任力模型在绩效考核中的应用是当前公务员管理领域的热点问题，对于科级公务员绩效考核的改革和提升具有重要意义。

胜任力模型能够准确评估公务员在工作中所表现出的绩效水平，从而建立科学的考核体系，将评价标准更加客观化。

通过引入胜任力模型，可以更好地激励公务员个体的表现，提高其工作动力和积极性，进一步促进公务员队伍的整体素质和绩效水平的提升。

研究胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用，有助于发现并解决当前绩效考核中存在的问题和不足，为推动公务员管理体制改革提出可行的建议和方案。

本研究对于提升公务员绩效水平、优化绩效考核机制具有重要意义，对于推动政府治理体系现代化，提高公共管理水平具有重要意义。

1.3 研究目的研究的目的是通过探究胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用，为科级公务员的绩效考核提供新的思路和方法。

具体来说，研究旨在分析胜任力模型的概念及其在绩效考核中的作用机制，了解拉萨市科级公务员绩效考核现状，探讨胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的具体应用情况，并进一步分析影响胜任力模型应用效果的因素。

基于胜任力的公务员培训策略研究

基于胜任力的公务员培训策略研究公务员是国家行政管理系统中的重要力量，他们承担着为人民服务、推动国家发展的重要职责。

随着社会的发展和进步，公务员的角色也在不断发生变化，他们不仅需要具备扎实的专业知识和技能，还需要具备全面的胜任力来应对日益复杂的工作任务和挑战。

因此，研究并制定基于胜任力的公务员培训策略显得尤为重要。

首先，基于胜任力的公务员培训策略应该注重培养公务员的专业知识和技能。

公务员的工作需要具备扎实的专业背景知识和技能，只有具备了这些基础，才能更好地履行职责。

因此，在培训中应加强对公务员专业知识的学习和研究，提供相关的培训课程和教育资源，帮助公务员不断提升自身的专业素养。

其次，基于胜任力的公务员培训策略应注重培养公务员的沟通和协作能力。

公务员的工作需要与各方面的人员进行有效的沟通和协作，只有良好的沟通和协作能力才能更好地履行职责。

因此，在培训中应注重培养公务员的沟通和协作技巧，通过模拟训练、团队合作等方式，培养公务员的团队合作精神和沟通技巧。

再次，基于胜任力的公务员培训策略应注重培养公务员的问题解决能力和创新精神。

在日常工作中，公务员常常面临各种复杂的问题和挑战，需要能够迅速解决问题和提出创新解决方案。

因此，在培训中应注重培养公务员的问题解决能力和创新思维，通过案例分析、思维训练等方式，培养公务员的问题解决能力和创新精神。

最后，基于胜任力的公务员培训策略应注重培养公务员的道德修养和职业操守。

作为公务员，他们应该具备高尚的道德品质和职业操守，始终坚守职责使命，恪守法律法规，维护公平正义。

因此，在培训中应注重培养公务员的道德修养，通过道德伦理教育和职业操守培养，引导公务员树立正确的价值观和职业道德。

综上所述，基于胜任力的公务员培训策略应注重培养公务员的专业知识和技能、沟通和协作能力、问题解决能力和创新精神，以及道德修养和职业操守。

只有通过全面的培训，才能培养出胜任力强、能够应对各种复杂挑战的优秀公务。

公招中的胜任力评估原则

公招中的胜任力评估原则在公务员招聘中，胜任力评估是一个重要的环节，它旨在通过对候选人能力的准确测量和评估，选择最具有胜任力的人员进入公务员队伍。

本文将从四个方面介绍公招中的胜任力评估原则。

一、工作技能评估原则公务员需要具备一定的工作技能，如沟通能力、组织协调能力、决策能力等。

因此，在胜任力评估中，应该通过严谨的考核来评估候选人的工作技能是否达标。

例如，在面试环节可以通过模拟工作场景，让候选人展现自己的沟通和决策能力，以便更加准确地评估其实际工作能力。

二、道德素养评估原则公务员在履职过程中需要遵守职业道德和职业操守，具备良好的道德素养。

因此，在胜任力评估中，应该将道德素养作为一个重要的评估指标。

可以通过面试、背景调查等方式来评估候选人的道德品质，从而筛选出符合职业道德要求的人才。

三、组织适应能力评估原则公务员工作通常需要与各种不同的人员和组织合作。

因此，在胜任力评估中，应该考察候选人的组织适应能力。

可以通过培训考核、模拟演练等方式来评估候选人在团队协作、组织管理等方面的能力，并根据评估结果选择适应能力强的人员。

四、学习与创新能力评估原则公务员需要不断学习和提升自己的能力，适应社会发展的需求。

因此，在胜任力评估中，应该考察候选人的学习与创新能力。

可以通过笔试、口试等方式来评估候选人的学习能力，并通过面试等方式来评估候选人的创新能力，以选取具备不断进取意识和创新思维的人才。

在公务员招聘过程中，以上四个原则将有助于确保胜任力评估的准确性和公正性。

通过严格的评估，选择出真正具备胜任力的人员，可以有效提升公务员队伍的整体素质，为公务员队伍的建设和公共服务的提供提供坚实的保障。

总结公务员招聘中的胜任力评估原则包括工作技能评估、道德素养评估、组织适应能力评估和学习与创新能力评估。

这些原则有助于选拔出最具有胜任力的候选人，提升公务员队伍的整体素质。

通过严格的胜任力评估，可以为公务员队伍的建设和公共服务的提供提供坚实的保障。

推动公务员岗位胜任能力提升总结

推动公务员岗位胜任能力提升总结
公务员岗位胜任能力提升总结主要围绕着以下三个方面：
一、职业发展和人才成长。

公务员需要不断学习和完善自身的知识和技能，以保持和提高工作能力，不断推进职业发展。

为此，应深入分析当前工作范围，明确未来发展目标，抓住机会及时增加相关的学习机会，在实践中提高自身的办事能力、业务知识、管理水平和公务技能，使职业发展更为有效有力，人才得到实质性的提升。

二、公务治理能力不断提升。

公务员要掌握各领域的政策法规，完善行政管理能力，具备合理审核、调度和督促等基本能力，加强精准施策的能力，提高抗压力的能力和驾驭出色的能力，使政策及时、准确实施，确保社会可持续发展，实现政府职能转变，保障公共利益，不断提高公务治理水平，推进公务管理责任制完善。

三、文化素养、情景意识、沟通技巧等技能提升。

公务员与公民接触频繁，技能和文化素养是支撑公务效能的重要基础。

应分类推进公务文化普及，不断提高公务员的法治意识、拒绝腐败的素养，加强文化常识的掌握，从服务的角度提升沟通技巧，提高公务员的依法履职能力，提升公务操作质量，晋级公务员的文化素养，使公务更加严谨标准、高效准确。

综上所述，推动公务员岗位胜任能力提升应当重点围绕职业发展和人才成长、公务治理能力的提升和文化素养、情景意识、沟通技巧的提升进行，以不断提高公务员的工作能力，为实现
政府职能转变，保障公共利益，促进社会可持续发展，提供有力的支撑。

公务员胜任力模型的构建与检验研究共3篇

公务员胜任力模型的构建与检验研究共3篇公务员胜任力模型的构建与检验研究1公务员胜任力模型的构建与检验研究随着社会的发展，人们对于公务员素质的要求越来越高，公务员的胜任力显得越来越重要。

由于公务员的胜任力涉及到政府的建设和公共服务，故此问题越发引人关注。

因此本文将从胜任力模型构建及检验两个方面探讨公务员的胜任力。

模型构建方面，公务员胜任力模型根据不同的管理层级和不同阶段的胜任力要求，可以分为三个层次：基础层、中间层和高层。

在基础层，公务员主要应具备基本技能和素质，如沟通能力，团队协作能力，学习能力，责任感等，以及较好的服务态度和工作态度。

在中间层，要求公务员有一定的才干和领导能力，如组织管理能力，协调能力，决策能力，创新能力等，同时具备对下属的指导引领能力。

在高层，则更多地强调公务员的政策制定和实施能力，战略眼光，领导才能等。

但以上模型并未涵盖各种情况，并只是一种基础设施。

不同岗位可能会具有各种需要强量化的才能和能力。

模型的检验方面，通过对不同级别和不同岗位的公务员的实际工作能力要求的分析来对以上胜任力模型进行检验。

样本选择应涵盖不同领域和水平的公务员，并采用问卷、访谈等方式收集数据。

在数据分析方面，通过主成分分析法，确定各个层次的胜任力因子，并通过卡方分析法进行验证，以求得出一个可靠的公务员胜任力模型。

需要注意的是，模型构建与检验是动态的过程，并不断做出调整以适应社会复杂多变的情况。

公务员胜任力模型不是一成不变的，而是需要不断改进和完善的。

总之，对于如何提高公务员的胜任力，模型构建和检验是必不可少的手段。

构建一个胜任力模型有助于准确地明确公务员所需的应具备的能力和素质，为公务员的培训、选拔、发展、晋升提供指导，更好地满足社会的需求和要求。

通过不断地检验与完善，我们可以更加准确地评价和培养优秀的公务员，以使他们达到更高的山峰并更好地服务于人民通过模型构建和检验，我们可以更加清晰地了解公务员需要具备哪些胜任力，从而准确评估和培养优秀的公务员。

司处科三级公务员胜任力调查

知识或最需要掌握的知识要素上的选择
内容大致相同，只是在重要程度排序上
稍有差异。在“ 业务管理” 知识要素选择上，、公务员较司局级公务员略显处科级
重要。５关键品质差异比较、
分布趋势。从进取心、公道正派、大局意识三项要素上来看，尤以硕士学历最为
素选择差异的分布ｆ况来看，集中体现青在务实精神、责任心、廉洁、取心等核进心要素上。务实精神” ，在“ 上尽管此项要素在各个学历层次上都高度认同，但大专、本科以及硕士学历者要略高于博士学历。责任心 ” 而“ 本科、硕士学历要略高
突出。
素选择差异比较来看，在解决实际问题的能力、政策贯彻能力等２８项核心能力
要素上，司局级公务员选择比较集中的
从不同学历公务员在知识要素选择
比较中央国家机关、省级机关、地市
级机关、县级机关和乡镇公务员在关键
柱状图来看，政策法规、业务知识类知识要素比较集中，博士学历者对国情国力方面的知识需求比较突出，而其他学历
实精神、任心、责廉洁、进取心、局意大识、公道正派以及诚信品质要素上的侧
重点有所不同。中央国家机关公务员在选择务实精神、廉洁、诚信三项核心要素上要高于省级、地市机关公务员；县级机关公务员在务实精神选择上频次最高；乡镇公务员更看重廉洁品质要素；而在
中也难以操作。
别能力、合作共事能力以及决策能力。处、科级公务员比较重视的是政策贯彻能力、合作共事能力和解决实际问题的

胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究

胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究1. 引言1.1 背景介绍胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究引言近年来，我国公务员绩效考核制度逐渐完善，成为推动政府机构提高工作效率、提升服务水平的重要手段。

拉萨市作为西藏自治区的政治、经济和文化中心，其科级公务员队伍的素质和绩效考核水平对于地方发展至关重要。

但是传统的绩效考核方法存在着主观性较强、评价标准不明确、结果不公正等问题，难以客观全面评价公务员的工作表现。

1.2 研究目的本研究的目的是探讨胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用情况，从而为提高科级公务员的绩效水平提供理论支持和实践指导。

具体包括以下几个方面：深入分析胜任力模型在绩效考核中的理论基础，揭示其在实践中的价值和作用；通过对拉萨市科级公务员绩效考核现状的分析，探讨当前存在的问题和挑战；然后，通过对胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究，总结其实际效果和可行性；通过案例分析和影响因素分析，深入挖掘胜任力模型对科级公务员绩效考核的影响因素，为解决问题提出具体的改进建议。

通过本研究的实施，旨在为拉萨市科级公务员绩效考核制度的优化和改进提供参考，从而推动公务员队伍的建设和绩效管理的提升。

1.3 研究意义本研究旨在探讨胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用，并分析其对提升工作效率和绩效管理的作用。

拉萨市作为西藏自治区的政治中心和经济发展重要城市，科级公务员队伍在政府工作中发挥着重要作用。

通过研究胜任力模型在绩效考核中的应用，可以为科级公务员的绩效管理提供新的思路和方法，促进公务员队伍建设和工作效率提升。

本研究的意义在于可以帮助政府更好地了解科级公务员的工作表现和能力水平，进一步完善绩效考核制度，激励公务员提高工作绩效。

通过研究拉萨市科级公务员绩效考核现状和胜任力模型的应用效果，可以为其他地区或单位提供借鉴和参考，推动我国公务员绩效管理体系的不断完善和发展。

科级公务员胜任特征及相关因素研究的开题报告

科级公务员胜任特征及相关因素研究的开题报告
标题：科级公务员胜任特征及相关因素研究
研究背景：
随着现代国家治理的不断发展，公务员作为政府治理的重要力量，其胜任能力也受到了越来越多的关注。

科级公务员是公务员中的高级人才，其能力、素质在公务员队伍中具有重要的地位。

因此，对于科级公务员胜任特征及相关因素的研究具有重要的理论与实践价值。

研究问题：
本研究主要探讨以下问题：
1. 科级公务员的胜任特征是什么？
2. 影响科级公务员胜任能力的因素有哪些？
3. 如何提高科级公务员的胜任能力？
研究目的和意义：
本研究旨在深入了解科级公务员的胜任特征和相关因素，为科级公务员的选拔、培养、管理提供科学依据和参考，提高科级公务员队伍的整体素质和能力水平，加强政府治理。

同时，本研究对于完善公务员选拔、培养、评价机制以及深化改革具有一定的参考价值。

研究方法：
本研究将采用文献研究和问卷调查相结合的方法，通过对相关文献进行梳理和分析，收集和整理科级公务员的胜任特征和影响因素。

然后设计问卷，在全国范围内对部分科级公务员进行调查，并通过统计分析方法对数据进行分析和处理。

预期结果：
本研究对科级公务员的胜任特征和影响因素进行深入研究，旨在为提高公务员队伍的整体素质和能力水平提供科学依据和参考，同时也有助于政府提高治理效能和推进治理现代化。

预计本研究将取得以下成果：
1. 深入了解科级公务员的胜任特征和影响因素，并形成一套科学的评价体系；
2. 提出针对科级公务员的培养和管理建议；
3. 为公务员选拔、培养、评价机制的完善和深化改革提供参考。

胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究

胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究【摘要】本文研究了胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用情况。

在背景介绍了绩效考核的重要性，研究意义在于提升绩效考核效果，研究目的是探讨胜任力模型在该领域的应用。

在正文中，首先介绍了胜任力模型在绩效考核中的理论基础，然后进行了拉萨市科级公务员绩效考核现状分析，接着提出了胜任力模型在该市的应用策略，并详细介绍了实证研究方法和案例分析。

结论部分总结了研究结果，提出了结论与启示，并展望了未来研究方向。

通过本研究，可以为拉萨市科级公务员绩效考核提供理论支持和实践指导，推动绩效考核机制的改进和优化。

【关键词】。

1. 引言1.1 背景介绍胜任力模型在绩效考核中的应用研究是当前人力资源管理领域的热点之一。

随着社会经济的发展和管理模式的变革，科级公务员绩效考核作为评价公务员能力和表现的重要手段，也在不断完善和提升。

拉萨市作为西藏自治区的政治、经济和文化中心，其科级公务员队伍的素质和绩效水平直接关系到政府决策的实施效果和社会稳定的发展。

如何有效地运用胜任力模型来提升科级公务员绩效考核的科学性和公正性，已成为当前亟待解决的问题。

1.2 研究意义研究意义可以从理论和实践两个角度来分析。

从理论上看，胜任力模型在绩效考核中的应用可以完善绩效考核制度，促进公务员的绩效提升，提高公共管理的效能和效率。

胜任力模型能够帮助评定公务员是否具备完成工作所需的技能和能力，有助于客观评价绩效，避免主观因素的干扰，提高绩效评定的公正性和科学性。

1.3 研究目的研究目的是通过探讨胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用，为提升公务员绩效考核的科学性和有效性提供理论支持和实践指导。

具体包括以下几个方面：分析胜任力模型在绩效考核中的理论基础，探讨其对于科级公务员绩效评价的重要性和意义；深入研究拉萨市科级公务员绩效考核的现状，发现问题和不足之处；然后，提出胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的具体应用策略，为改进和优化绩效考核体系提供可行性建议；通过实证研究方法和案例分析，验证胜任力模型在实际中的可行性和有效性，为公务员绩效考核制度的完善提供借鉴和参考。

我国公务员胜任力模型研究关键成功因素分析

效的进行监督。
２领导者的发起和推动．
观念，大胆地学习和借鉴国外先进的管理理念和经验，对政府中存在的不合理的过程进行必要的优化调整？要善于权衡传统公共管理制度的利弊
得失，逐步建立先进合理的公共管理制度？其次，在政府内部的各有关部
门之间要进行反复的协调，以对传统管理中基础数据不统一？不完整？不准确的混乱局面加以整顿，解决传统管理中由于条块分割机制造成的
一
、
背景分析
从主观上各个层次的人都能接受公务员胜任力模型，他们明确了公务员胜任力模型的长远作用和受益之后才能树立主人翁精神从而提高和增强全员的信心和热情，使所有参与者都能尽快地进入角色从而减少模型实施的阻力使公务员胜任力模型具有长久？鲜活的生命力。
４模型必须简单明了且具有灵活性．模型必须足够简单以使评估的难度降低，涩难懂和繁文缛节都会晦降低公务员胜任力模型的适应性，提高接受度，清实施的难度。要求模减
模型导入期一些初步的问题也会暴露，暂的挫折可能会动摇领导者和短
难，公务员胜任力模型的研究简化了对公务员管理的任务同时也反映出
一
个难题，什么才是公务员胜任力模型的关பைடு நூலகம்成功因素？一下具体进行
．
分析。
二、国公务员胜任力模型的关键成功因素我１培养学习态度和树立学习目标．

胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究

胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究近年来，随着绩效管理的不断推进，越来越多的机构开始采用胜任力模型作为绩效考核的指标体系。

胜任力模型是一种基于职能需求和关键工作绩效的能力概念模型，它将工作绩效作为评估标准，以评估员工的工作能力、技能、知识、道德素质、心理健康等因素，是一种全面、科学、有效的绩效考核方式。

拉萨市科级公务员是政府中相对高级的管理人员，他们的绩效考核对于政府机关的工作效率和公信力有着至关重要的作用。

在实际应用中，胜任力模型可以让考核者以客观、标准的方式来评估公务员的工作绩效和胜任能力。

首先，胜任力模型可以明确绩效考核的标准和目标。

胜任力模型根据工作性质和职能需求，制定出合理的胜任力标准和指标，这样可以使考核者在评估公务员绩效时具有明确的标准和目标。

考核者可以根据模型所确定的胜任力标准和指标来评估公务员的综合能力，而不是仅仅看重数量性的工作业绩。

其次，胜任力模型可以发现公务员的工作潜力和需要发展的能力。

胜任力模型根据工作性质与职能需求，设置了不同层次和不同类型的胜任力要求，这样可以帮助考核者发现公务员在工作中存在的不足和需要发展的能力。

考核者可以从模型中发现公务员存在的能力瓶颈，发掘公务员的发展潜力，为公务员未来的职业发展提供方向和帮助。

最后，胜任力模型可以提高公务员的绩效表现和工作动力。

胜任力模型通过评估公务员的工作绩效和胜任能力，发现公务员的不足和需要发展的能力，可以帮助公务员制定合理的职业规划和个人发展计划，从而提高公务员的绩效表现和工作动力。

公务员可以根据模型所评估的胜任力标准和指标，自觉对自己的能力进行打磨和提高，逐渐达到优秀胜任力的水平，实现自我价值和职业发展。

公务员岗位胜任力测评初探

公务员岗位胜任力测评初探在职场的人对于职业胜任力测评并不陌生，公务员如何了解自己的岗位胜任力，此方面的测评方式是怎样的呢？以下是关于公务员岗位胜任力测评初探资料，仅供参考。

政府职能转型时期的一个核心问题就是鉴别什么样的公务员能创造出高绩效以及如何测评其胜任能力。

公务员岗位胜任力测评试图解决这一问题。

希望通过本文，对公务员岗位胜任力测评研究提出一个新的视角，也为公务员管理的工作实践提供借鉴。

一、公务员岗位胜任力的定义公务员岗位胜任力是指使公务员出色完成岗位所需要的知识、技能、能力和动机的组合。

其中包含了这样几个关键点：一是岗位胜任力与岗位紧密相关，岗位胜任力模型的构建，需要考虑组织环境、岗位职责等因素。

二是岗位胜任力本质上是一种改良的胜任力模型，既包括外在显露的知识和技能，也包括内在隐藏的能力和动机。

三是出色一词表明了岗位胜任力又是和绩效预测相关的，因此在公务员人事管理体系中，岗位胜任力模型的构建是公务员招聘、配置、培训等管理模块的基础工作。

岗位胜任力与岗位任职资格的区别在于：岗位胜任力区分了在岗位上表现出色的公务员和表现一般的公务员，而岗位任职资格是能够完成工作的最低标准。

岗位胜任力与传统意义上的胜任力的区别在于：传统意义上的公务员胜任力，是指公务员这一独立个体所具有的素质，与绩效并没有直接关系。

而岗位胜任力与岗位绩效紧密相关，只有使公务员出色完成绩效的要素才属于岗位胜任力考虑的范畴。

二、公务员岗位胜任力测评体系的构建公务员岗位胜任力测评则是运用科学的测评方法，评价某人是否具备胜任公务员岗位工作要求的素质。

现在我国的公务员人事测评的主要存在两种倾向：或者简化为群众评议或道德评价，看似强调民主，实际上没有科学依据，随意性较大；或者过于强调学历和资历，忽视了对内在的能力和动机对岗位绩效的影响，孤立地对人进行测评。

因此，本文在构建公务员胜任模型时，把公务员胜任能力分为四个模块：知识、技能、能力、动机。

公务员胜任力模型的构建与分析

基层公务员胜任力模型的构建与分析——以宜昌市为例凌俊、胡文静、陈瑶摘要：本文通过对宜昌市250名基层公务员的胜任力特征进行研究，得出以下结果：1.宜昌市公务员的胜任力模型主要由责任感、人际交往、执行能力、工作热情、效率、表达能力等15项组成，胜任力的提升，关键在这些方面的提升。

2.利用Excel软件对数据进行双样本方差的－F检验和分类描述统计、Matlab软件对所有胜任力要素进行归纳分析，知不同岗位对公务员的素质要求相同。

3.编制的《基层公务员胜任力测量问卷》的内部一致性信度系数为0.81，分半信度为0.81，预测效度为0.67，进一步表明问卷信度良好，具有较高的应用价值。

4.依据设置的胜任力模型，能够更好地了解宜昌市公务员必须具备的关键胜任力特征，并对乡镇政府人力资源开发中公务员的选拔、任用、培训、绩效管理、激励等工作有明显的促进作用。

关键字：胜任力胜任力模型公务员1.问题的提出公务员队伍是我国人才队伍的重要组成部分，这支队伍素质的高低，对于建设有中国特色社会主义事业的成败尤为重要。

能否建设一支政治可靠、素质精良、坚强有力的公务员队伍，是事关国家整个公务员队伍素质高低的基础，也是事关党在农村的政策方针能否得以贯彻落实的关键。

学术界对胜任力内涵主要有三种观点：特征观、行为观和综合观。

综合三种观点不难看出，胜任力是知识、技能、动机等在具体情景中的运用,是绩优者具有的知识、技能、动机和工作中的行为表现。

它可以通过行为表现出来,可以观察到。

不同个体的胜任力水平有其差异性，不同岗位层级所要求的胜任力也不尽相同。

胜任力模型广泛应用在人员的选拔、任用、考核、培训、罢免、晋升、奖惩以及工作岗位分析等各个环节。

2.胜任力模型的分析与构建2.1.研究对象本文以宜昌市各社区为基本单位，共对250名基层公务员进行研究。

其中男公务员198名，女公务员52名；管理人员98名；办事人员152名；工龄在1-5年的有55名，工龄在6-10年的有165名，工龄在11-20年及以上的有30名.对公务员一共发放调查问卷250份，有效回收243份。

公务员岗位胜任力自我分析报告

公务员岗位胜任力自我分析报告考录教师胜任力模型自我分析考录教师胜任力模型自我分析胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

”胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同胜任力要素结构化组合。

我从事先准备、专业技能、个人能力、持续学习能力和综合素质五个方面对自我进行评价和评分及提出改进方案：一、自我评价和评分1.事先准备事先准备：考试的提前准备。

我属于中级水平，分值60分。

了解教师考录的程序及考试范围，但准备不充分，对基本理论基本掌握但不会应用到教学中，面试技巧准备不够。

对于很多理论性知识理解不够透彻，考试的题型变化不能把握。

2.专业技能专业技能：个人平时的学习成绩我属于高级水平，分值90分。

能努力主动地学习争取达到优秀的标准。

对于学习的知识能够及时掌握，反复巩固，把旧知识应用到新知识中，温故而知新。

能够制定一定的学习计划，条理清楚。

3.个人能力个人能力：个人对于该专业的兴趣我属于高级水平，分值90分。

有很大的兴趣，能积极主动的探索学习该专业的知识。

对于该专业我很喜欢，在日常生活中注重将生活实例将专业知识相结合，从而更加深刻的理解专业知识。

4.持续学习能力持续学习能力：是指能够在非常艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务。

我属于高级水平，分值80分。

发现问题和解决问题的能力、自学能力。

能够自己从学习中发现新的问题，然后根据自己所学的知识和自身条件及周围环境条件解决遇到的问题。

自己坚持自己的学习计划，自己学习知识，能够找出重点，解决难点。

5.综合素质综合素质：在遇到复杂环境和困难问题时，有效收集和分析信息，并且高效解决问题。

我属于高级水平，分值80分。

主动去锻炼各方面的基本素质，比如说对于学生的教育方法，以及讲课的基本要求，并能熟练运用，综合素质较强。

科长岗位胜任力自我分析报告

科长岗位胜任力自我分析报告下午好!我叫**，毕业于***。

现任职于***，任职期间我认真贯彻执行党的方针政策，遵纪守法，爱岗敬业，团结同志、积极主动、富有责任感、工作认真负责，勤于思考;在***工作期间，我努力做到与时俱进，不断提高自己的综合素质。

现对自己任职以来的工作总结如下：一、勤于学习，努力提高自身业务水平作为一名，我时刻注意学习新知识，熟悉新岗位，掌握新知识，适应新岗位。

在不断学习、不断提高的过程中，我还能够认真学习相关法律法规，积极参加各项培训和学习，不断的提高自己的综合素质，以便适应新形势、新任务对本职工作的要求和期望。

同时我在工作上还认真负责，勤勤恳恳，任劳任怨。

在领导的带领和同事们的支持下，我积极配合领导完成各项工作任务。

我还利用业余时间学习了《行政事业人才资格管理办法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《***劳动合同法》等相关法律法规和有关政策，在工作中得到了领导和同事们的肯定，也使自己的工作能力和专业化水平得到了加强。

二、恪尽职守，踏实工作作为一名年轻的***，我热爱我的工作，在工作中，我严格遵守***的各项规章制度，认真完成领导交办的各项工作任务，虚心向***同志学习，努力提高自身素质，积极开展工作，主动配合领导做好本职工作，团结同事，关心集体，努力开拓进取，不断加强工作创新，克服工作中遇到的种种困难，在***工作的各方面取得了较好的成绩，但我也深知自己还存在很多的不足与缺点，主要表现在以下几个方面：一是工作中还不够踏实，不够积极主动;二是处理突发事件的经验有限，解决问题的能力有待提高;三是创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。

三、严格自律，廉洁自律在工作中，我一直把严格自律作为提升工作质量、加强个人修养和党性锻炼、密切联系群众、维护团结的重要途径，在实际工作中，时刻牢记自己是一名***工作者，时刻提醒自己要严于律已，自觉维护单位良好形象。

政府科级领导职务公务员胜任力模型的构建

作者：于飞
作者机构：桂林电子科技大学管理学院广西桂林541004
出版物刊名：广西广播电视大学学报
年卷期： 2012年第1期
主题词：科级领导职务公务员;胜任力;胜任力模型
摘要：文章以市直机关科级领导职务公务员为研究对象,分析了科级领导职务公务员的主要职责和职位特点,运用事件访谈,问卷调查,数理统计分析等方法,构建出市直机关科级领导职务公务员胜任力模型,为政府科级领导职务公务员的选拔、培训、绩效考核提供依据,同时也为公务员自身发展指明方向。

司处科三级公务员胜任力调查_胡月星

择频次集中的是解决实际问题的能力、政策贯彻能力、政治鉴别能力、合作共事能力、综合分析能力、协调能
都得到了高度认同。
力、依法行政能力。此
但在认同程度上，工
外，我们也看到，从通
作年限越长，对上述核心能力要素的肯用核心能力要素选择频次上，不同行政
定与认同程度越高。由此，从各工作年限级别在能力要素选择上也不尽相同。司
不同年龄段的公务员都把政策法规、领导科学、公共管理、业务管理以及经济管理方面的知识视为胜任工作的必备知识。
2、学历差异比较从不同层次学历水平对 7 项核心能力的选择上来看，政治鉴别能力上博士学历公务员较其他学历者敏感，但在解决实际问题能力选择上，则较大专、本科、硕士学历者为弱。在开展竞争上岗选拔考试当中，在看重其知识背景的同时，更要看重实际工作能力。在考试考核方法上，比如面试考核环节，应当把解决实
公务员胜任力三大维度
国家公务员胜任特征通用模型结构由核心知识、核心能力和关键品质要素三大维度构成。其中的每一维度都有一系列重要的基本要素和指标体系，由此，为开展国家公务员胜任特征考核评价提供了基本依据。
（一）能力通用模型在抽取诸要素的基础上由此设计了调查问卷，开展了较大范围的问卷调查
工作。通过对 2506 份调查问卷进行数据处理分析得出了公务员通用胜任特征模型结构，并绘制了胜任特征通用模型结构图。通用模型主要有必备知识、核心能力、关键品质要素三个层面构成。在问卷调查过程中，对被调查结果编码得出的 28 项能力要素进行了认真对比，从中选择出了公务员胜任特征必备的 7 项核心能力。
一些。
力、解决实际问题பைடு நூலகம்能力、合作共事能

科级干部任职胜任力学习体会

科级干部任职胜任力学习体会按照市局的安排,11月7-8日，我有幸参加了在XX学院举办XX市国土资源系统科级干部任职胜任力培训班。

时间虽短，但通过学习，同学们增长了知识，收获了友谊，增强了做好本职工作的能力。

现将学习体会汇报如下。

一、培训内容丰富，授课细致精彩本次培训课程安排环环相扣，紧密细致，寓教于乐。

本次培训内容丰富、全面，有管理、沟通等多方面的知识，是一个科级干部的必修课。

授课的老师授课精彩，引人入胜。

不仅是让我们“坐了下来”，而且还“听了过去”。

从“阳光心态”到“创新思维与领导艺术”，再到“如何打造高绩效团队”、提升干部执行力，都深入浅出，精彩纷呈。

美国心理学家戴维·麦克莱伦把胜任力称作是把优秀者和一般者区分开的特性，包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要。

知识、技能属于表面的胜任特征，很容易被发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要，属于深层次的胜任特征，是决定人们的行为及表现的关键因素。

领导干部的执政能力，其实质就是领导干部在履行岗位职责当中的核心胜任能力。

胜任力是一个综合能力概念，是衡量领导者领导水平、领导绩效的主要指标体系。

二、领导是一门艺术，沟通是一门学问管理就是服务，如何提高管理人员的法律知识和处理实际问题的能力，是做好国土资源执法服务工作的基础。

工作中，我深深体会到：责任心、大局意识、务实精神、公仆意识、事业心这五项心理品质是干部胜任本职工作所必须具备的关键心理品质要素。

领导干部需要的五项核心能力要素是创新能力、解决实际问题能力、组织实施能力、合作共事能力、联系群众的能力。

与胜任本职工作相对不重要的五项核心能力要素是：时间管理、调查研究能力、心理调适能力、抓经济工作能力、学习能力。

一是在回答问题时往往产生问题；二是满意的答复，并非满意的解决；三是不知不清可不说，但不允许不负责任的说；四是不说硬话，不办软事。

这几条原则平时容易被忽略，可却是解决问题和产生问题的关键，在服务沟通中加以注意，就会多些满意，少些投诉。

常州市科级领导职务公务员胜任力问题研究的开题报告

常州市科级领导职务公务员胜任力问题研究的开题报告一、选题的背景和意义近年来，随着社会经济的快速发展，公共管理领域对公务员的能力要求也越来越高。

特别是对于科级领导职务公务员来说，他们需要具备更高的胜任力，来应对日益复杂的管理工作。

然而，在实际工作中，仍然存在一些科级领导职务公务员胜任力不足的情况，影响了工作的有效开展和效果产生。

因此，对于常州市科级领导职务公务员胜任力问题进行研究，将对进一步提高公务员的综合素质和工作能力具有重要意义。

二、研究的目的和内容通过系统的研究，旨在掌握常州市科级领导职务公务员胜任力现状，分析其存在的问题，找出提高其胜任力的有效方法，推进公务员队伍建设。

具体研究内容包括：1. 常州市科级领导职务公务员胜任力的现状调查与分析。

2. 常州市科级领导职务公务员胜任力不足的原因分析。

3. 有效提高常州市科级领导职务公务员胜任力的方法和措施研究。

三、研究的方法和步骤本研究将采用文献资料法、问卷调查法、访谈法等方法进行研究。

1. 通过对常州市政府、各级部门的相关文件和资料的收集、整理和分析，调查常州市科级领导职务公务员胜任力现状。

2. 设计问卷并对常州市科级领导职务公务员进行问卷调查，掌握其胜任力现状。

3. 选取常州市某个部门的科级领导职务公务员进行访谈，获取相关信息，分析其胜任力不足的原因。

4. 根据问卷调查、访谈结果，提出有效提高常州市科级领导职务公务员胜任力的方法和措施，为提高公务员队伍建设提供参考和指导。

四、研究的预期成果通过本研究，预期可以掌握常州市科级领导职务公务员胜任力的现状，找出影响其胜任力的原因，提出有效的提高其胜任力的方法和措施。

具体成果如下：1. 提出针对性措施，促进常州市科级领导职务公务员的胜任力提升。

2. 增强公务员队伍建设的理论支撑，提高工作效力。

3. 为各级政府、部门制定人才培养计划提供指导建议。

综上所述，本研究对提高常州市科级领导职务公务员胜任力，推进公务员队伍建设具有重要意义和实际价值。