激励理论在现代企业管理的应用.doc
企业管理者的激励问题
企业管理者的激励问题企业管理者的激励问题一、激励及激励机制的界定在管理学中，激励是一项非常有效的手段，同时也是行为学、心理学以及人事管理的核心内容。
激励的主要形式以外部薪酬奖励和工作环境优化为主，并制定出相应的奖惩措施。
以信息交流的形式对内部成员进行引导、激励，统一其团体行为，并以实现团队的管理目标设计激励内容。
激励机制的建立是激励对象与激励做事之间的整体关系构架，也是企业管理、运营的发展整体框架。
二、当前中国企业管理中激励机制存在的问题（一）薪酬激励方式单一，缺乏外部竞争性目前，在国内的多数企业中，激励形式以单纯薪酬为主，形式缺乏灵活性，而且大部分以物质激励作为主要形式。
绩效奖励与员工工资混合管理，是员工在重视物质奖励的同时，也造成了短期激励效应，从而产生一系列的“副作用”：例如在员工的业务拓展上，为了完成预定业绩，不少员工着眼于业务数量，但是对业务质量却有所忽视，这种行为会将企业带入发展的死胡同。
同时也要注意到，在国内不少企业中，精神激励往往被忽视，能够促使职工个人提升的空间有限，这就导致了不少员工缺乏必要的企业安全感。
在基础管理中，由于薪酬差异不明显，造成了不少基础管理者缺乏进取动力。
（二）薪酬激励制度不健全绩效考核一般包括如下几个方面：方案制定、明确考核指标、过程实施、考核评价、考核进度、评价反馈、考评成绩应用、未达标考核处理等多个内容。
但就目前而言，国内多数企业尚未制定针对员工考核建立的协调沟通机制，在职工薪资的制定中，难以与员工进行沟通，对于考核结果的应用不够深入、广泛，对考评结果的落实和不良绩效的处理也没有建立起规范的管理，导致企业不能充分了解员工需求，员工不能认可接受绩效考评体系，绩效管理的作用未真正发挥。
（三）薪酬考核流于形式在绩效考核中，应该形成这样的良性循环：职工加倍努力赢得以及提升、考核分数提高、薪酬随之增加、得到更多晋升机会、员工找到荣誉感和归属感、员工更加努力工作。
这样的循环模式才是激励效应的最佳体现。
激励机制理论及模型研究
激励机制理论及模型研究激励机制理论及模型研究是企业管理领域的重要课题，旨在探讨如何通过合理的激励机制设计，激发员工的积极性和创造力，提高企业绩效。
本文将介绍激励机制理论的发展历程、主要观点和证据，以及该理论在相关领域的应用，同时阐述模型研究的方法和步骤，提供模型的数学表述，并解释模型的具体实现和应用。
根据实验结果和数据分析，提出本研究的结论和观点，总结对激励机制理论及模型研究的成果和不足，并对未来研究趋势和前景进行展望。
激励机制理论激励机制理论的发展可以追溯到古典经济学时期，当时的研究主要集中在劳动市场和商品市场上。
随着经济的发展和企业的壮大，激励机制理论得到了进一步的完善和发展。
现代激励机制理论的主要观点包括：激励相容：即激励机制的设计应该与员工的需求和偏好相一致，从而激发员工的积极性和创造力。
激励力度：即激励机制的强度应该适当，过强或过弱的激励都会影响员工的积极性和绩效。
激励持续性：即激励机制应该具有持续性，短期激励往往会导致员工的行为短视，而长期激励则可以促进员工的稳健发展。
这些观点在实践中得到了广泛的应用，如股票期权计划、绩效奖金制度等都是基于这些观点设计的。
模型研究激励机制模型研究的主要方法包括数学建模、实证分析和实验研究等。
下面是一个基于激励相容和激励力度的数学模型：$$Maximize: V(x) = f(x) + \lambda g(x)$$s.t. $f(x) = \sum_{i=1}^{n}a_ix_i - c\sum_{i=1}^{n}x_i$ $g(x) = \sum_{i=1}^{n}b_ix_i$其中，$V(x)$表示员工的总效用，$f(x)$表示员工的工作绩效，$g(x)$表示员工的努力程度，$\lambda$表示员工的偏好参数。
该模型的基本思想是在满足约束条件的前提下，追求员工总效用的最大化。
具体而言，$f(x)$表示员工在努力程度$x$下所创造的绩效，$g(x)$表示员工在努力程度$x$下的收益，而$\lambda$则表示员工对收益和绩效的偏好程度。
浅析激励理论在人力资源管理中的作用
浅析激励理论在人力资源管理中的作用激励理论在人力资源管理中起着重要的作用，它可以帮助企业更好地激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作质量和效率。
本文将从激励理论的背景和意义、激励理论的主要内容以及激励理论在人力资源管理中的应用等方面进行分析和探讨。
首先，我们来了解一下激励理论的背景和意义。
激励理论是企业管理学中的一个重要理论分支，它是基于人类行为理论和心理学的研究，旨在探讨如何通过激励手段来调动员工的积极性和工作动力，实现企业目标。
激励理论的出现是因为传统的指挥与控制的管理方式已经不能适应现代社会的要求，传统的管理方式更注重纪律与控制，缺乏动力和激励，无法满足员工对个人价值的追求和自我实现的愿望。
所以，激励理论的出现填补了这一空白，成为了现代人力资源管理中不可或缺的一部分。
其次，我们来了解一下激励理论的主要内容。
激励理论主要分为内部激励和外部激励两个方面。
内部激励是指源于个体内部的动机或需求，包括成就动机、权力动机和平衡动机等。
而外部激励是指一些外部的奖励或惩罚，如薪酬激励、晋升机会等。
内外激励在不同的情境下可相互作用，使员工产生更高的动机和工作动力。
而激励理论的核心观点是员工的动机与需求是多样化的，不同的员工有不同的需求和动机，管理者需要通过不同的激励手段来满足员工的需求，提高工作动力。
最后，我们来分析一下激励理论在人力资源管理中的具体应用。
首先，对于薪酬激励，企业可以根据员工的工作表现和贡献来进行绩效考核和绩效奖励，提高员工的工作动力。
其次，对于晋升机会，企业可以设立晋升通道和晋升标准，为有能力和有潜力的员工提供晋升机会，激励员工提升自己的工作能力和水平。
此外，企业还可以通过培训和发展计划来激励员工，帮助他们提升自身能力和技能，实现个人价值。
另外，企业还可以通过设立奖励制度和团队激励来调动员工的积极性和工作动力，促进团队合作和员工创新。
总之，激励理论在人力资源管理中的应用是多方面的，通过激发员工的内部动机和满足员工的需求，提高员工的工作动力和工作质量，从而实现企业的发展目标。
企业中有效激励的研究
企业中有效激励的研究作者：苏红来源：《中外企业家·下半月》 2011年第2期苏红（山西焦煤煤炭销售总公司，太原 030024）摘要:随着我国经济体制改革步伐的加快，很多人投身于企业经营并探索其内在规律，渴望用科学方法取得对企业管理上的成功。
当今很多企业都面临着一定的人才危机，也是今天制约企业发展的“瓶颈”。
解决的根本途径是“企业怎样对员工进行有效激励的问题”。
从物质和精神激励出发，分析现代激励理论在实际运用中存在的主要问题，讨论两者之间的关系，根据建立机制应遵循的原则，对企业进行有效激励提出具体建议。
关键词：激励；有效激励；人力资源管理中图分类号：F272.92 文献识别码：A文章编号：1000-8772（2011）04-0018-02一、现代激励理论在我国实际应用中存在的主要问题通俗地说，激励就是通过精神或物质的某些刺激，激发人的动机、热情和活力，强化下属与企业目标一致的积极行为。
物质激励与精神激励是公认的两种基本激励方式。
但在管理实践中，存在片面性运用这两种方式的认识误区。
在计划经济时代，企业依靠行政指令来管理，对表现突出的员工也仅给予单纯的精神激励，“大锅饭”制度使得员工收入拉不开距离，生活质量得不到提高，工作积极性得不到激发，干多干少一个样。
在现代企业制度下，有的企业许以高薪、分红、福利等种种诱人的物质条件来引进人才，但引得进人才却用不好人才、留不住人才。
在职员工即使拥有较高的薪酬水平也存在普遍性不满，物质性激励手段也失去了应该起到的作用。
二、物质激励与精神激励在有效激励体系中的联系（一）物质激励是企业对员工进行劳动激励的基本手段，精神激励则是劳动激励中起“导向”作用和强化作用的重要激励手段。
首先，辩证唯物主义认为，物质生产决定精神生产、精神生产是以物质生产为基础和前提的，也就是说，物质是第一性的，精神是第二性的，是物质的派生。
从人的需要来看也是这样，马斯洛需要层次理论早已指出，人既有较低的需要也有较高层次的需要，一般情况下只有当较低层次的需要得到满足以后，人们才会去考虑较高层次需要的满足。
激励理论的内涵特点及其具体应用
激励理论的内涵特点及其具体应用前言社会经济的发展促进了全球经济大融合，在此背景下，现代企业之间的竞争从市场的竞争转变为了人才的竞争。
人才是企业内部的核心资源，对企业的发展起着决定性的作用。
激励理论的恰当运用有利于激发人才的潜力，为企业发展创造源源不断的动力，促进企业的持续发展。
一、激励理论的内涵和特点(一)内涵激励作为一种心理学的术语，它指的是一种过程，运用激励的方法持续性激发人的动力，让人保持在一种心理激奋的状态中，有极大的动力向某一个目标前进。
在企业运行中，促成激励的因素来自于多个方面，其中重要的因素有行为、动机和外部刺激等等，动机属于激励要素中最为核心的一个方面，与行为和外部刺激等因素共同发挥作用，对人们或企业员工造成有效激励。
在目前的企业管理手段中，激励手段的作用比较突出，在企业实践中，管理者可以采取多种运用激励手段的方法激发员工的工作积极性和创造性，满足他们的现实需求，极大地提高企业管理效率，促进经济效益的提升。
(二)特点激励理论发展到今天，在当前的心理学和管理学领域中，已经成为了热门话题，许多学者从不同的角度出发分析研究激励理论，得到了大量的理论成果，值得后来学者进行学习或借鉴。
从不同的角度出发，激励理论可以分为这些类型:内容型、行为改造型和过程型。
下面就从这些类型出发阐述激励理论。
(一)内容型激励理论。
内容型激励理论主要是针对员工的心理需要采取激励手段，主要研究内容为人的心理需要和心理动机。
内容型激励理论中比较出名的有马斯洛的需要层次理论，需要层次理论把人的需要分为高低不同等级并对其进行分析，发现人们在低层次需求被满足后，就会继而追寻高层次需求。
根据内容型激励理论，企业的管理者可以清楚地了解员工的多样化需求，针对性地激励员工，达到良好的效果。
(二)行为改造型激励理论。
行为改造性激励理论主要是指通过改造被管理者的自身行为，促进企业管理效率的最大化。
行为改造型激励理论中比较出名的有斯金纳理论。
关于激励理论的文献综述
关于激励理论的文献综述激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。
尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。
一、前言随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。
激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。
二、国外研究现状国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。
著名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。
马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。
但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。
同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。
耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。
第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。
阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。
激励理论在人力资源管理的应用
激励理论在人力资源管理的应用激励理论是管理学中的一个重要概念，指的是通过各种手段和方法促使员工充分发挥潜力、获得满足感，并实现个人与组织目标的理论体系。
在现代企业的人力资源管理中，应用激励理论可以提高员工的工作动力与积极性，为组织的发展创造更多的价值。
一、激励理论的基本概念与分类激励理论主要包括几个重要的概念，如需求层次理论、期望理论和公平理论等。
需求层次理论是由马斯洛提出的，他认为人类的需求可以分为五个层次，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
期望理论则是由维尔德提出的，他认为员工的工作动机取决于他们对实际结果与期望结果之间的比较。
公平理论则是认为员工对工作的满意程度取决于他们认为获得的回报与付出之间的公平程度。
二、激励理论在薪酬管理中的应用薪酬是一种重要的激励手段，可以直接影响员工的积极性与工作动力。
在薪酬管理中，应用激励理论可以帮助企业制定合理的薪酬体系。
根据需求层次理论，企业可以为员工提供具有激励性的薪酬措施，如基本工资、奖金和福利待遇等，以满足他们的生理、安全、社交和尊重需求。
同时，根据公平理论，企业也需要确保薪酬体系的公平性，避免造成不公平感，进一步提高员工对薪酬的认同度与满意度。
三、激励理论在员工发展与培训中的应用员工发展与培训是提高员工工作能力与专业水平的重要途径，同时也是激励员工的有效手段。
根据期望理论，企业可以通过提供培训机会和晋升通道等方式，激励员工努力学习和提升自己的能力，实现个人与组织目标的双赢。
此外，根据需求层次理论，企业也可以提供个人发展计划和职业规划等帮助员工实现自我实现需求的措施，激励员工积极投入到工作中，为企业的发展做出更大的贡献。
四、激励理论在团队合作中的应用团队合作是现代企业中不可或缺的一部分，而激励理论也可以在团队合作中发挥重要作用。
根据期望理论，企业可以通过设定明确的目标和奖励机制，激励团队成员共同努力，实现团队目标的高效协作。
此外，根据社交需求和尊重需求，企业也可以提供团队活动和奖励制度等方式，增强团队成员之间的归属感和认同感，促进团队协作和凝聚力的形成。
企业员工激励机制论文
企业员工激励机制论文在当代社会中，人力资源管理已成为企业管理的重要内容，人力资源成为了企业发展的关键因素。
下面是店铺为大家整理的企业员工激励机制论文，供大家参考。
企业员工激励机制论文范文一：电力企业管理与激励理论研究摘要：在当今时期的企业管理工作中，基于激励理论的管理策略被当做一个全新的管理手段而普遍运用到各行各业的经营管理环节之中，特别是在电力战线诸多部门的内部管理工作中，其一直占据着举足轻重的地位。
依托激励策略的有效实施，能够立竿见影地快速激发起本企业职工的工作热情，大力发挥出他们的内在潜能，这对于圆满完成电力经营单位的企业管理任务可起到很大的促进作用。
基于激励策略的如此功效，笔者在此就这一先进的管理理论给予深入探讨和详细阐述。
关键词：电力单位;激励理论;管理;运用现阶段，我国国民经济体系中的各条战线都取得了飞跃式的进步，而且都深度地呈现出经济一体化的格局。
当今各类企业内部管理工作的重心也都陆续转移到了激励人才竞争的机制构建环节上。
人才是所有企业取得持续发展的智力支撑，同时也是各类企业自身的宝贵财富和生力军，在现时代的企管工作中其效力不可或缺，并有力左右着本部门在市场中的竞争形象。
就一个企业而言，充分挖掘出每一名员工的内在潜能，使之为本企业的长久发展及为本企业能够稳固占领市场中优势地位、使企业获取更大发展而不遗余力的献计出力，这是企业攫取财富、走向长远、走向辉煌的内生动力和重要基础。
一、激励理论内涵“激励”，这个词汇是最早用于心理学范畴的名词，其代表着恰当地利用好人们的思维和逻辑条理来实现持久地诱导人的心理欲望以及自身潜能的行为。
而且将人的思绪一直烘托于对无限追求的维系之中，所以可以通过“激励”的过程与手段的实施来激发人们不懈地奔着已定目标而持续地奋斗[1]。
通常而言，产生“激励”的关键条件有：内部动力、外在诱导以及实施行为等诸项因素。
其中最关键的项目是内部动力，而外在诱导是促使“激励”效果发生的必备基础，而实施行为则是激励效果最终实现的表现形式。
组织行为学论文(激励)
组织行为学课程案例题目：激励机制的对于公司的意义和影响姓名：杨斌学号：SM11204299班级：MBA1105中文摘要:本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。
本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述,随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。
关键字:效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；英文摘要：ABSTRACTAuthor Yang Bin working in HuaXia Bank Hefei branchThis study is a comparative study of applying the theory of motivation to business management between state-owned enterprises and foreign-invest enterprises。
This study first researches the development and significance of motivation theory。
Then on the basic of this，a comparative study has been performed through analyzing how to apply the theory of organization behavior to business management between GE co-operation in germany and Legend group in china。
激励理论的案例分析
激励理论的案例分析激励理论是指通过激励手段来调动个体的积极性，促使其产生行为动力的一种管理理论。
在现代组织管理中，激励理论被广泛应用，它可以帮助企业激发员工的工作热情，提高工作效率，从而实现组织的发展目标。
下面我们通过几个案例来分析激励理论在实际中的应用。
案例一，谷歌的激励机制。
谷歌是一家全球知名的科技公司，其成功离不开其独特的激励机制。
谷歌为员工提供丰厚的薪酬福利，但更重要的是，谷歌给予员工充分的自主权和创造空间。
员工可以利用20%的工作时间去进行自己感兴趣的项目，这种自主权激励了员工的创造力和创新精神，使谷歌成为了全球最具创新力的公司之一。
案例二，中国移动的激励实践。
中国移动作为中国最大的移动通信运营商，其员工数量庞大，如何激励员工成为了关键问题。
中国移动采取了多种激励手段，包括薪酬激励、晋升激励、培训激励等。
同时，中国移动还注重员工的个人发展和成长，为员工提供广阔的职业发展空间和学习机会。
这些激励措施有效地激发了员工的工作热情和创造力，提高了企业的整体竞争力。
案例三，亚马逊的激励机制。
作为全球最大的电商平台之一，亚马逊的成功得益于其独特的激励机制。
亚马逊提倡“双向门”，即领导者可以随时向下属学习，这种扁平化的管理结构激发了员工的参与感和归属感。
此外，亚马逊还注重员工的成长和发展，为员工提供广阔的晋升空间和培训机会。
这些激励措施使得亚马逊成为了全球最具创新力和竞争力的企业之一。
综上所述，激励理论在现代组织管理中发挥着重要作用。
通过合理的激励机制，企业可以激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率，从而实现组织发展的目标。
因此，企业在实践中应该根据自身情况，制定合适的激励政策，激励员工的积极性和创造力，实现共赢局面。
激励制度在人力资源管理中的作用五篇
激励制度在人力资源管理中的作用五篇第1篇:激励制度在人力资源管理中的作用论激励在现代企业人力资源管理中的作用选题的意义：在市场经济占主导地位的当代，任何企业面临巨大的挑战，如何使企业在众多挑战中立于不败之地？从许多企业成功与失败的经验教训中告诉我们：激励的科学与否，是企业成功的关键。
摘要：众所周知，在现代企业中人力资源管理是最重要的战略资源，而激励在人力资源管理中占据主要地位。
一套科学有效的激励机制不仅可以给企业带来丰厚的利益，还可以使企业在未来发展中基业长青。
如何建立一套科学有效的激励机制；激励又有哪些方法；激励机制在现代企业应用中所存在的一些问题以及解决的方法，都是我们需要了解的。
第2篇:激励制度在人力资源管理中的作用浅谈人力资源管理在酒店中的作用一、酒店业的现状分析酒店业的竞争，归根结底是人才的竞争。
管理的核心问题，是人的问题。
在酒店管理中运用人力资源管理获得竞争优势的案例越来越多。
案例：报纸杂志不断刊登文章报道服务业的不良状况，一线员工错误不断、态度恶劣简直是置顾客于不顾。
缺少技术熟练的员工，面对高人员的流失率，深受其苦的服务业必须向那些与顾客接触的企业注入新的生命力。
分析研究表明：当一个人被高度激励时，他会努力工作主动向顾客提供尽可能好的服务；而没有被激励时，他会尽可能的节省精力。
现代管理者的首要任务就是要点燃员工内心的工作热情之火，以此驱动员工在工作中展现的出色，从而实现组织所期望的最佳绩效。
在企业中出色的领导者已经认识到这点，只有“以人为本”的企业管理，才能在如今激烈的竞争中生存、发展、兴旺。
管理是一门艺术，员工激励是艺术中的艺术，员工是企业的灵魂。
设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。
使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。
首先姑且让我把激励方法分为三类：物质激励、精神激励和激励机制的设计，通过对这三类的分析和了解，才能让我们理解激励机制的作用和意义，从而才能为企业建立有效激励体系。
激励理论运用案例(多种理论运用)
案例1：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。
他从学校的校门出来，就进了工厂，在企业里他就有一股追求，就是要用他在学校里面的所学，解决生产的需要。
因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是一个资源大国，也是一个生产大国。
如何把自己的所学，结合实际发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，一直激励着他。
再将近6年的时间里，在研制小组的领导下，他发挥了自己的特长，终于在95年取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项名为BSLD-95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。
苗晓光自己曾说：“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲，人一辈子要能干出点贡献。
反正我是这么想的，事实上也是这样干的，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。
在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大；再一个是人力、物力的条件都不特别具备，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。
回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。
虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。
”苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。
因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到十六平方米，后来又给了一套两居室。
后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有九十多平方米。
企业激励方法调查报告(合集六篇)
企业激励方法调查报告(合集六篇)企业激励方法调查报告1摘要：随着我国经济水平的不断进步和企业整体水平的不断进步，在当代企业管理中激励理论得到了越来越广泛的应用。
本文从阐述当代企业管理中激励理论应用所产生的作用入手进行分析关键词: 企业人力资源管理薪酬激励随着当今市场经济整体水平的不断提升和我国改革开放的不断深入，在国外管理制度先进的大型企业的冲击下，我国的当代企业如果想求得生存和发展就不得不对自身的管理水平进行提升，在这种背景下激励理论在当代企业管理中的应用具有一定的必然性。
因此，对于当代企业管理中激励理论的作用进行探究就具有重要的经济意义和现实意义。
1.有助于企业职工发挥自身能力当代企业管理中激励理论应用的意义首先体现在有助于企业职工更好的发挥自身的能力，通常来说激励理论的有效应用对于促进职工发挥自身能力、工作热情与潜能有着极为重要的作用，众所周知，企业在运营过程中企业职工的能力和天赋并不能直接转化为企业效益和工作效率，即企业职工的能力和天赋能否得到有效发挥在某种程度上是受其工作动机和工作热情影响的。
这意味着无论企业的资金多么的雄厚，人力资源多么丰富、生产、工作设备多么先进，没有了激励理论这些重要的优势都无法得到直接并且全面的发挥。
根据相关研究可以发现，在普通的企业如果激励理论没有得到有效应用则企业职工的潜能和能力往往只能发挥出15%—35%，但是如果激励理论得到有效应用并且企业员工得到了相应的激励则企业职工的潜能会发挥到85—95%，综上所述可以发现激励理论对于企业职工能力的发挥有着极大的促进作用并且建立健全相关的激励机制能更加充分的发掘企业职工的工作热情和自身潜能。
2.有助于企业管理制度改革激励理论的应用对于企业管理制度改革的重要性是不言而喻的。
我国当代企业的发展需要新型企业管理制度的支持，这意味着当代企业需要合理的引入激励理论，这与此同时也是企业革新的需要。
激励机制不完善的传统企业管理制度使得部分当代企业的人力资源管理较为粗放并且用人制度不够柔软灵活，与此同时晋升制度不够合理，这些管理制度中存在的问题都不利于企业员工进行自身激励并且发挥全部热情和潜能。
鼓励民营企业提高现代管理水平的措施
鼓励民营企业提高现代管理水平的措施随着我国经济的快速发展和市场化进程的推进，民营企业在国民经济中的地位日益重要。
民营企业是我国市场经济体制的重要组成部分，对促进经济增长、增加就业机会、改善民生等方面发挥着重要作用。
然而，由于历史原因和管理体制的局限性，一些民营企业管理水平仍然较为落后，面临着诸多挑战。
鼓励民营企业提高现代管理水平，加强管理创新，提升竞争力，对于推动民营企业健康发展、促进经济结构优化升级具有重要意义。
为了鼓励民营企业提高现代管理水平，我们可以从以下几个方面出发：1. 政策支持和激励措施政府可以制定相关政策，加大对民营企业的支持力度，建立健全激励机制，鼓励民营企业积极引进和培养专业管理人才，提高企业管理水平。
可以给予民营企业在税收、融资、人才引进等方面一定的优惠政策，为民营企业提供更多的发展空间和动力。
2. 加强管理培训和教育政府可以设立专门的管理培训机构，为民营企业提供现代管理知识和技能的培训，帮助他们提升管理水平。
可以鼓励高校和科研机构与民营企业开展合作，共同开展管理创新和实践研究，促进管理理论和实践的结合，推动管理水平的提高。
3. 搭建交流评台和组织交流活动政府可以组织行业内的交流会议、论坛等活动，搭建民营企业之间和企业与专家学者之间的交流评台，让他们共享管理经验，学习借鉴先进管理理念和方法，促进民营企业之间的良性竞争和合作共赢。
4. 强化知识产权保护加强知识产权保护，提高企业的创新意识和创新能力。
政府可以加大知识产权保护力度，加大违法行为的打击力度，为企业提供良好的创新环境和发展环境，提升企业的管理水平和竞争力。
5. 推动科技创新和转型升级政府可以加大对科技创新和转型升级的支持力度，鼓励民营企业加大研发投入，推动技术进步和管理创新，提升企业的核心竞争力。
可以加强与高校、科研机构的合作，促进技术成果的转化和应用，助力民营企业提高管理水平。
鼓励民营企业提高现代管理水平，需要政府、企业和社会各方的共同努力。
激励理论在企业管理中的运用
激励理论在企业管理中的运用摘要：随着社会经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈。
为了保持其市场地位和市场份额，企业必须寻求一些措施来提高其整体竞争力。
然而，归根结底，企业之间的竞争实际上是人才和员工之间的竞争，因此如何留住员工，提高员工的综合素质是企业日常工作的重点。
当然，由于激励措施也可以被视为为公司保留人力资本的可靠方式，因此对公司采取激励措施的有效性与公司的长期发展直接相关。
然而，通过考察中国企业激励管理的现状，可以得出结论，在企业的日常管理中，激励管理仍然存在重大问题，因此也有必要在此基础上对企业日常管理中的激励问题进行深入研究。
关键词：激励研究；公司治理；负激励机制；强化研究近年来，我国现代企业中大量优秀员工流失严重，这也是制约现代企业发展的瓶颈问题。
在现代经济管理中，留住员工的关键是公司的动力。
本文以企业激励理论为切入点，系统地介绍了企业激励理论在管理中的重要作用和实施原则，并有力地指出了当前企业管理中存在的激励意识差、激励盲目、激励形式单一等问题，缺乏完整的考核体系和人性化的激励，为当前企业管理中的激励问题提供了激励选择路径，旨在为现代企业的激励管理提供参考。
1激励理论概述激励，是指调动人的积极性和内动机，使人的动机过程中得到激发而保持兴奋状态，从而促使人朝着自己所预期的目标采取行动的心理过程。
从公司经营的观点来看，激励学说是公司经营者按照顾客的需求，采取不同方法调动他们的员工积极性，激发他们的社会功能和创造力，有效地完成公司管理任务的学说。
通过近百余年的实践探索，激励学说主要可以分成如下三种：内部激励方法：分析激励因素和具有激励作用的因素的内容。
这种方法认为，激励应该集中在激发激励和满足客户需求上。
在内容动机理论中，最具特点的是“需求层次理论”它表明人们将需求层次从低到高分为五类：生理、安全、归属、尊重和满足最低层次需求的能力，这种需求将失去其动机效应，更高层次的需求将成为主要的动机。
激励理论在企业管理中的应用10篇
激励理论在企业管理中的应用10篇第一篇一、激励理论的简介企业在长期发展中离不开每一位员工的共同努力，而随着企业管理的不断进步和发展，企业在管理员工的过程中往往需要多种不同的方式，从而达到企业发展与员工利益的平衡。
只有掌握正确的激励手段才能够更好地改善员工与企业之间的关系，坚持以人为本，激发员工的最大潜能，为企业以及员工个人创造更多的财富以及发展空间。
在众多的管理理论中，激励理论是其中十分重要的一个理论。
激励理论中的核心在于人，在现代化企业的管理过程中，人才资源是企业发展中十分重要的角色，为了提高企业的综合竞争力，创造更多的价值，首先必须激发员工的工作积极性和创造性，提高人才资源利用率，从而为企业带来更多的利益。
而激励理论通过科学合理的激励员工的方法，坚持以人为本，满足员工的需求，从而增加员工对企业的归属感，大大增加员工工作积极性，为企业的正常运营带来很大好处。
而激励理论主要分为需要型激励理论、状态型激励理论和过程型激励理论三种。
其中，需要型激励理论的主要内容是通过分析和了解员工的动机以及行为之间的关系，充分了解员工的需求的基础上，对人进行激励和满足，员工在获得激励后表现为工作积极性和效率的显著提高。
三种不同的激励理论的共同点都是通过了解员工的利益需求，从而对其进行满足，最后获得企业预想的结果。
二、激励理论在企业管理过程中的必要性1.实现员工的价值需求。
员工在为企业进行劳动和付出的同时，也在追求自身价值的实现。
因此，企业在激励员工的时候应该重视实现员工的价值需求。
一般情况下，企业员工的需求包括较多方面，但是有重要和次要之分，企业在满足员工需求的时候应该尽量满足企业员工的重要需求，而不是仅满足次要需求。
例如，员工需要安全需求，但是这个需求相比于经济需求、尊重需求、社会需求等需求而言显得比较不重要，仅满足这个需求并不能很好地调动企业员工的工作积极性，相反，若企业做得不够好的情况下，往往会引起相反的效果。
管理理论对现代企业的启示
管理理论对现代企业的启示在现代社会，企业管理已经成为一个不可或缺的重要组成部分。
管理理论是指对组织内部和外部环境的管理进行思考与研究的理论体系。
它为企业提供了指导和启示，帮助企业更好地适应变化的市场环境，提高组织效益，实现可持续发展。
本文将探讨管理理论对现代企业的启示，并结合实际案例进行论述。
一、灵活适应变化的市场环境随着科技和全球化的发展，市场环境越来越复杂多变。
企业面临的市场需求、竞争状况、消费者偏好等都在不断变化。
在这个背景下，企业需要具备灵活适应的能力，不断调整经营策略和产品结构，以满足市场需求。
管理理论为企业提供了相应的指导，例如，波特的五力模型可以帮助企业分析市场竞争力，从而确定竞争策略；斯金纳的操作条件理论可以帮助企业确定奖励系统，激励员工适应不断变化的市场需求。
例如，苹果公司作为全球知名的科技企业，成功地运用了波特的五力模型来分析市场竞争力。
苹果始终坚持创新，不断推出具备独特竞争力的产品，迅速捕捉市场机遇。
同时，苹果也积极与供应商合作，建立竞争优势，从而有效应对市场竞争。
这表明灵活适应变化的市场环境是实现企业竞争优势的关键。
二、建立高效的组织结构一个高效的组织结构对于企业的正常运行和发展至关重要。
管理理论为企业提供了多种组织结构设计方法，例如，韦伯的理论可以帮助企业确定权责及合理分配的原则，从而建立适应企业发展的组织结构。
例如，丰田汽车公司作为世界上最成功的汽车制造商之一，其高效的组织结构为其长期发展奠定了基础。
丰田汽车公司引入了丰田生产系统，通过精益生产和连续改进的原则，建立了高效的生产流程和组织结构。
这种组织结构激发了员工的创造力和团队协作精神，使得丰田汽车公司成为了一个高效运营的企业。
三、注重员工激励和发展员工是企业最重要的资源之一。
管理理论为企业提供了多种员工激励和发展的方法，例如，赫茨伯格的双因素理论可以帮助企业了解员工的动机和需求，从而制定相应的激励政策；麦奎尔的需求层次理论可以帮助企业提供多样化的培训和发展机会，激发员工的潜力。
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激励理论在现代企业管理的应用
摘要：激励理论是现代企业管理制度的重要分支，能对企业内部的各项管理提供重要的指导作用。
特别是在市场竞争日益激烈的当下，在企业管理中合理运用激励理论往往可以起到意想不到的效果，最终实现企业市场竞争力的提高。
该文主要从激励理论的相关概念出发，根据企业实施激励措施中存在的问题提出对策建议，希望能为企业管理者提供参考和借鉴。
关键词：激励理论；现代企业管理；问题；对策
1激励理论的概述
激励理论是现代企业管理的重要内容，其主要研究的是人的思想观念和行为动机，达到充分调动人的积极性的目的。
从心理学角度可以看出，明确了人的动机和内在潜能，才能使人保持积极乐观向上的精神，更好面对生活和工作的中的机遇和挑战。
随着相关理论的逐渐完善，激励理论得到了社会广泛的重视，如调整薪酬、奖惩、职务晋升、改变工作环境、福利待遇等，都是现代企业中常见的激励措施，旨在更好引导员工的思想和行为，使其可以更好地为企业正常运营和发展贡献自己的力量。
从激励理论的现有研究成果来看，其主要可以分为以下几类。
1.1内容型激励理论
该理论主要研究的是激励的原因与起激励作用的因素，即
通过满足人的实际需要来激发人的行为动机，马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双因素理论就是内容型激励理论的典型代表。
其中马斯洛需求层次理论指出，人的需要从低到高可以归纳为5个层次，其分别为生理需求、安全需求、归属和爱的需要、尊重的需求和自我实现的需求。
这一分层对大多数人适用，并且只有当低层次的需求得到满足后，才会出现更高层次的需求，当多层次需求均未得到满足时，优先考虑满足低层次需求。
另外赫兹伯格双因素理论指出，员工对企业或工作的态度可以简单分为两种，即满意和不满意，而造成这种情况的原因有很多，从其最终结果来看，造成员工满意的因素为激励因素，造成员工不满意的因素为保健因素。
具体而言，激励因素可以使员工感到满意，其大多与工作本身或工作内容相关，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等，如果这些因素可以让员工感到满意，员工则会更加积极努力工作，提高工作效率；而保健因素往往与工作本身或工作内容没有关系，如管理制度、人际关系、物质条件、工资、福利等，只有当这些因素恶化到员工难以接受时，才会导致员工的不满，而当这些因素得到满足时，只会消除这种不满意的态度，而不会起到积极的促进效果。
1.2过程型激励理论
该理论主要研究的是员工价值观和行为间的关系，即通过对员工心理的影响来引导行为，弗鲁姆期望理论和亚当斯公平理论就是过程型激励理论的典型代表。
其中弗鲁姆期望理论指出，人的渴求可以视为一种期望，当该期望未能得到满足时，才可能对人的心理和行为构成激励，而这种激励力量的大小取决于效
价、工具性和期望值这三者的乘积，所以期望理论又被称为“效价—手段—期望”理论。
期望是指人对达到目标概率大小的判断，如当人把某种目标的价值看得很重，而且觉得很有可能实现，则会更好地激发人的行为。
一旦该期望得到满足后，其对人的激励效果会随着时间的推移而逐渐减少，当人习以为常时，则不再构成激励效果。
另外亚当斯公平理论指出，员工会不自觉地对自己的薪酬、劳动付出、承担风险进行比较，如当前与过去情况的比较，自己与同等级别员工的比较，自己与同行业人员的比较等。
以薪酬水平为例，当员工自身认为当前薪酬水平存在不公平时，就可能会出现内心的不平衡，为了消除或减轻这种不平衡感，则会采取一定的行为来使自身的认知恢复平衡。
当员工认为薪酬水平过高时，则可能更加积极工作、工作富有责任感，当员工认为薪酬水平过低时，则可能通过消极怠工、减少劳动付出等方式来发泄内心的不满情绪。
1.3行为后果理论
该理论主要是以行为后果为对象，研究如何通过正面或负面的强化措施，来实现对人行为的引导效果，以更加符合企业正常运营和发展的需要，斯金纳强化理论就是行为后果理论的典型代表。
斯金纳强化理论指出，某种行为是否重复出现，得益于对其行为后果的强化程度，如赞美与批评、肯定与否定、奖励与惩罚等，因此强化的结果往往可以分为正面或负面两个方向。
从现代企业管理角度来看，正面强化就是需要对员工的辛苦付出、工作成果和所肩负的职责进行赞美、肯定和奖励，以期让员工可以重复该行为，而负面强化就是对员工的消极怠工、违反违章制度
的行为进行批评、否定和惩罚，以杜绝员工该行为的陆续出现。
2实施激励措施中存在的问题
根据笔者调查发现，企业管理者虽然对激励的重要性有深刻的认识，但是在其实施过程中仍然存在一定的问题，这些问题极大程度制约了激励效果，或者起到了反作用，因此值得加以分析。
2.1激励方式单一
说到激励，大多数企业选择了单一的激励方式，即单纯物质激励或单纯精神激励。
单纯物质激励虽然具有一定的效果，但容易提高企业的人工成本，难以持续进行。
另外，企业管理者对员工感兴趣的事物和实际需求不了解，在缺乏精神激励的环境下，单纯的物质激励往往不能取得理想的效果，如针对高薪酬、高劳动强度的员工而言，与其给予奖金，不如给予带薪休假来得更受欢迎。
而单纯精神激励无异于给员工“画大饼”，这种只谈理想不谈报酬的方式容易引起员工反感，甚至出现离职、跳槽等情况。
2.2偏重短期激励，忽视长远激励
当企业管理者意识到激励的重要性后，可能会存在急功近利的想法，以期通过加薪和表扬的方式来激发员工的工作热情，该方法短期内比较有效，但是从长远角度来看，当员工适应该环
境后，工作热情则会逐渐消退。
所以想要取得长远的激励效果，就需要在注重短期激励的同时，实施员工持股、分红、职务晋升、深造等长远的激励措施。
2.3忽视对老员工的培训
企业所开展的培训工作大多针对新入职员工而言，其主要是帮助新入职员工能更快适应工作岗位的要求，而忽视了对老员工的培训工作。
部分企业管理者认为，老员工已经熟悉工作环境和岗位要求，因此不需要进行培训，这就要一定程度上忽略了老员工对知识和技能更新的需求。
从弗鲁姆期望理论来看，当老员工对知识和技能存在期望时，工具性（企业为老员工提供培训的机会）无法满足需要，老员工只能通过降低效价（懒惰、消极怠工）或改变外在条件（离职、跳槽）来保持现状与期望的一致，造成企业竞争力下降，甚至带来不可挽回的经济损失。
2.4激励反馈不及时
部分企业管理者认为，肯定和表扬容易让员工骄傲自满，难以达到对员工持续鞭策的效果，或者对员工的不良行为装作看不见，抱着“秋后算账”的心理。
这就直接让员工认为企业管理者忽视了自己，即便得到正强化或负强化，也不知缘起，或者更是对自身工作的意义和价值产生怀疑，陷入无端的矛盾情绪中，工作效率大大降低。
3实施激励措施的对策建议
基于上文提到的无效或反作用的激励措施，就需要企业管理者加以分析和应对，在企业内部构建出科学合理的激励机制，发挥出激励措施应有的效果。
3.1体现公平原则
亚当斯公平理论对激励公平的重要性加以强调，只有在企业内部构建出公平的奖惩制度，才能营造良好的氛围，进而为员工树立榜样。
以物质激励为例，企业需要建立一套公平的薪酬制度，并且提前制定好物质激励的相关细则，避免事后的临时变动，最好能把该种薪酬制度稳定下来，让广大员工能够以最佳的状态投入到日常工作中。
另外，公平不意味平均，“吃大锅饭”是行不通的，企业管理者要在定岗定薪的基础上，适当融入浮动薪酬的管理体系，减少奖惩的随机性和不稳定。
事实证明，在确保薪酬制度公平的情况下，员工收入差距越大，则越具有激励性。
3.2物质激励与精神激励相结合
物质需求是人的第一需求，加上大多数员工处于岗位基层，经济收入来源比较有限，所以物质激励成了诸多企业管理者的首选方法。
从马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双因素理论中可以发现，员工是“社会人”，除了对物质有需求外，还存在对精神上的需求，所以企业管理者需要更多地从“软件”上下功夫，如改善工作环境、构建和谐的人际关系、对员工的成绩和努力加以肯定、公平公正的管理制度和尊重员工的人格尊严等。
通过物质激励与
精神激励相结合，达到更好激励员工的目的。
3.3重视对老员工的培训工作
老员工是企业赖以生存和发展的基础，其对企业而言，具有不可估量的价值。
但是老员工工作时间较长，很容易出现工作懈怠或失去工作热情的现象，因此需要对老员工施以科学合理的激励措施。
而对老员工的培训工作，就是一种很好的激励措施，所以企业管理者要正确认识老员工培训工作的重要性。
对老员工而言，其能够通过培训有效提高自身的理论知识和技术水平，为后续的职业发展和职务晋升打好基础，让老员工有所“盼头”，对企业而言，其能够进一步提高员工工作效率和生产水平，增强企业内部的团队合作能力和凝聚力，最终实现顾客满意度、企业外在形象和经济效益的共同提升。
3.4及时的激励反馈
比如，针对销售人员而言，奖金或提成发放不及时，起到的效果往往不甚理想，而如果通过当天或现场颁发奖金或提成，则能对员工构成更加正面的强化作用。
另外，员工总是带着情绪来工作，而这种情绪在一天中可能会呈现出不同的变化，正面情绪会提高员工的工作积极性，而负面情绪则会降低员工的工作效率。
所以，企业管理者要时刻关注员工的状态，通过及时的激励反馈来调整员工的情绪，让正负强化的作用发挥到最大。
现代企业管理理念的推广，让诸多企业管理者意识到了对
人工作态度和主观能动性的发挥，因而在传统制度化、规范化管理的基础上，越来越多的企业开始注重体现个性化的内容，并试图以此作为激励措施，让更多的员工可以在工作中化被动为主动，最终实现员工工作效率和企业经济效益的共同提高。