临床工作业绩量化评分标准

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医生工作绩效考核评分

医生工作绩效考核评分绩效考核是对医生工作表现的一种评价体系，它直接关系到医生的职业发展和医疗机构的绩效管理。

对于医生而言，绩效考核可以帮助他们更好地了解自己的工作表现，并提供改进的机会。

而对于医疗机构而言，绩效考核可以评估医生的综合素质和业务水平，为进一步优化医疗服务提供依据。

一、绩效考核目的和原则绩效考核的目的是全面、客观地评估医生的工作表现，准确了解医生的实际能力和潜力，帮助医生个人发展，推动医疗机构的全面提升。

绩效考核应当公正、公平、客观，注重结果导向，以实际工作内容和绩效目标为基础，兼顾医生个人发展需求。

二、绩效考核指标1. 临床技术水平：评估医生的临床操作技能、医疗知识掌握程度以及诊断和治疗能力。

2. 病案质量：评估医生对病案文书的书写规范与完整性，诊断和治疗措施的合理性。

3. 服务态度：评估医生对患者的沟通能力、隐私保护、礼貌待人等方面的表现。

4. 团队合作能力：评估医生与其他科室、护理团队等的协作能力，包括信息沟通、任务分配和协同工作等。

5. 学术活动和科研成果：评估医生是否积极参与学术讨论、科研项目以及论文发表等学术活动，并评估其科研成果和学术贡献。

6. 绩效改进：评估医生对绩效考核结果的认识程度，以及其对绩效改进的实际付诸行动程度。

三、绩效考核程序1. 绩效设定：医疗机构根据具体工作职责和岗位要求，制定适合于每个医生的工作目标。

2. 考核数据收集：医疗机构根据事先确定的考核指标，收集医生的工作数据和患者满意度调查等信息。

3. 考核评分：根据考核指标和数据，对医生的工作绩效进行评分。

评分需要充分讨论和协商，确保公正性和客观性。

4. 反馈与改进：医疗机构应通知医生绩效考核结果，并提供针对性的反馈和改进建议。

医生可以根据绩效考核结果，制定改进计划并向上级医生或管理者汇报。

5. 绩效考核结果记录：医疗机构应将绩效考核结果进行记录和归档，作为医生职业发展和评聘晋升的重要依据。

四、绩效考核中的注意事项1. 绩效考核应当公开透明，避免个人偏见和主观评价对结果产生影响。

中医科临床医疗绩效评分标准

中医科临床医疗绩效评分标准
引言
本文档旨在提供一套中医科临床医疗绩效评分标准，以评估中医科医生的临床表现和治疗效果。

该评分标准基于中医学理论和实践，旨在确保中医科医生的专业水平和服务质量。

背景
中医科临床医疗绩效评分标准是根据中医学的基本原则和临床实践经验制定的。

评分标准考虑了中医学特有的诊断、辨证和治疗方法，以及疗效评估的标准。

该标准旨在建立一个客观、科学且可操作的评分体系，以便对中医科医生进行全面评估和监督。

评分标准
中医科临床医疗绩效评分标准主要包括以下几个方面：
1. 诊断准确性
评估医生在病情分析和诊断过程中的准确性和科学性。

2. 辨证施治能力
评估医生在辨证施治方面的能力和水平。

3. 治疗效果
评估医生治疗后患者的病情改善情况和治愈率。

4. 医疗安全和规范
评估医生在医疗过程中的安全性和规范性操作。

5. 沟通和服务态度
评估医生与患者之间的沟通能力和服务态度。

6. 专业知识和学术研究
评估医生在专业知识和学术研究方面的水平和贡献。

结论
中医科临床医疗绩效评分标准的制定有助于提高中医科医生的临床水平和治疗效果。

该评分标准将成为中医科医生评估和提升自身能力的重要参考依据，也将促进中医科医生的专业化发展。

我们希望通过本文档的发布和推广，进一步提升中医科医生的综合素质和服务水平，为患者提供更好的医疗服务。

(完整word版)临床医生岗位绩效考核评分标准

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临床医生绩效考核细则

临床医生绩效考核细则[医院名称]目的：本细则旨在对临床医生的工作进行全面评估，为医生提供成长与进步的机会，促进医疗质量和医疗效率的提高。

一、考核内容1.临床技术水平：根据医生的临床治疗能力和疾病诊断准确率进行评定。

2.临床质量：评估医生的门诊和住院患者的病情转归、并发症发生率、医疗安全等指标。

3.患者满意度：通过患者满意度问卷调查，评估医生的患者沟通技巧、服务态度等方面的表现。

4.学术研究：评估医生在学术研究方面的成果，包括发表论文、参与科研项目等。

5.短期培训：评估医生参与的短期培训的学习效果和应用情况。

6.团队合作：评估医生在多学科团队中的协作能力和合作表现。

二、考核方法1.临床技术水平评估：通过医生的疾病诊断准确率、手术技术水平等指标进行评估。

医生每月需上报至少5例疑难病例的诊疗方案和疗效评价，由院内专家组进行评审。

2.临床质量评估：定期收集医生治疗疾病的相关数据，如病情转归、并发症发生率等，并与医院的平均数据进行比较。

医生的绩效与医院的绩效评估指标进行匹配，由绩效评估小组进行评定。

3.患者满意度评估：每年随机选取一部分门诊和住院患者进行满意度调查，医生需定期参加患者满意度听课，了解患者需求，并改进自身的服务水平。

4.学术研究评估：医生需每年在权威医学期刊上发表至少一篇论文，并主持或参与科研项目。

医生的论文和科研项目将由学术评审小组进行评审，评估医生的学术水平。

5.短期培训评估：医生参与短期培训后，需提交所学知识的应用情况报告。

培训效果和应用情况由培训评估小组进行评估。

6.团队合作评估：医生需参与多学科团队的协作，在团队会议上积极发言，并共同制定诊疗方案。

团队专家将对医生的参与度和合作表现进行评估。

三、绩效评定1.根据各项考核指标的权重，确定医生在各项考核指标上的得分，综合计算得出医生的绩效总分。

2.绩效总分将定期进行排名，按照不同排名进行奖励或处罚。

3.绩效排名将作为医生职业发展和晋升的重要依据，排名靠前的医生将获得更多的机会和资源。

临床工作业绩量化评分标准

Ⅳ.临床工作业绩量化评分标准（50分）一、工作量（25分）（一）临床工作量（20分）以近五年年均临床工作量拉通计算，平均每年从事本专业临床工作的时间满40周为基本工作量，完成基本工作量者计15分。

近5年，每值60个夜班计0.2分。

兼任临床工作的按专任临床岗位工作量的四分之一标准计算。

超过标准工作量每超2周，加0.5分；少于标准工作量每差2周，减0.5分。

近五年来，在专任临床岗位与兼任临床岗位之间转换的，应分别按照专任临床岗位与兼任临床岗位的基本要求分段计算。

（二）其他工作量（5分）任现职期以来的其它工作考核。

1、兼职辅导员（班主任）工作: 每满一学期计0.5分 (其中班级离校实习期间继续担任实习班级辅导员工作的折半计算) 。

2、兼课教师（双岗）工作量教学工作每满50学时，加0.5分；3、担任学校中层干部每年计1分，科级干部、医院临床科室、医技科室主任、护士长、职能科长、校教研室主任(组长)、专业带头人每年计0.5分。

担任教学组长、教学秘书、质控组长等工作：每满一年计0.3分。

4、指导下级专业技术人员（带教新聘人员），带教工作经学校考核合格者,每人次计0.5分。

5、校级主讲学术报告/讲座0.5分/次，每次主讲时间不少于2学时，院级讲座，每次主讲时间不少于2学时，每次计0.2分，并提前报学校或医院相关职能部门批准备案。

二、工作质量（20分）1、临床医生及医技人员近五年来所在科室质量考核达90分者计10分，每减少1分减0.5分，每增加1分加0.5分，临床医生乙级病历每例扣0.5分，医技人员报告不符合规定扣0.5分/次，处方调配差错，扣0.5分/次。

护理人员计算个人近五年“三基”考试平均成绩，“三基”考试合格者（75—85）计10分，每低于合格成绩下限3分减1分，每高于合格成绩上限3分加1分。

医技人员计算个人近五年检查报告符合率、报告书写准确率、调配处方出门差错率（＜3/万）达到所在科室平均水平者计10分，每减少1%减1分，每增加1%加1分。

医生绩效考核量化评分表

医生绩效考核量化评分表1.背景和目的医生绩效考核是评估医生工作表现的重要工具。

量化评分表的设计旨在提供一种简单而有效的方法，帮助医院管理团队评估医生们的绩效，并为进一步改进医疗服务提供指导。

2.评分指标考核量化评分表将医生的绩效分为多个指标，以系统地评估医生的工作表现。

以下是一些示例评分指标：2.1.临床技能是否准确诊断疾病手术技能和操作流程的规范性临床决策的科学性和合理性2.2.沟通与患者关系是否有效沟通和解答患者的问题是否尊重患者并提供关怀2.3.工作质量是否准确完成病历记录是否按时提交各类报告和文档是否严格遵守医疗流程和操作规范2.4.团队合作是否积极参与团队讨论和合作是否主动协助其他医生和护士是否有效解决与团队成员之间的冲突3.评分标准为确保评分的客观性和一致性，针对每个评分指标都制定相应的评分标准。

例如：优秀：在各项指标上表现出色，超出了寻常期望良好：在大多数指标上表现出色，达到了寻常期望一般：在部分指标上表现出色，达到了寻常期望待提高：在大多数指标上表现欠佳，需要改进和提升不符合期望：在绝大多数指标上表现不符合要求，需要重点改进4.使用指南评分表应在每个评估周期结束后通过医院管理团队进行评估。

具体操作步骤如下：1.将每位医生的绩效评分表填写完整，并布置给相应主管进行评估。

2.评估者根据医生在各项指标上的表现，按照评分标准进行打分。

3.评估者对打分结果进行综合评估，得到最终的医生绩效评分。

4.医院管理团队将评估结果应用于激励措施、培训计划或其他改进措施中，以提高医生们的整体绩效。

5.注意事项在使用医生绩效考核量化评分表时，请注意以下事项：评分应客观公正，基于医生实际表现而非个人偏好。

评分表的结果仅作为参考，医院管理团队仍需综合考虑其他因素进行绩效评估。

评分表应定期修订和更新，以保持与医疗服务的最新要求相一致。

以上是医生绩效考核量化评分表的相关内容，通过使用该评分表，医院管理团队可以更全面、客观地评估医生的工作绩效，进而改进医疗服务质量，提升患者满意度。

临床专技岗位量化打分表

高级专业技术职务资格评审量化考核表
（临床专技岗位）
注：1、每项评分内容不得突破该项所占最高分值；论文、专著、成果必须与医学专业相关，与本专业无关的不计分。

2、著作、杂志必须取得ISBN统一书号或ISSN国际统一刊号、CN国内统一刊号。

3、产权非二院的SCI第一作者或通讯作者文章但标注河北医科大学第二医院信息的按上述SCI分值×0.9，
4、核心期刊为通讯作者的，通讯作者身份必须为硕士生或博士生导师且标注河北医科大学第二医院信息，可按第一作者计分。

院前急救业绩及评鉴分数标准

院前急救业绩及评鉴分数标准一、业绩评估指标院前急救业绩评估主要依据以下几个指标：1. 响应时间：从接到急救电话到急救人员到达现场的时间。

响应时间越短，说明急救人员的出动效率越高。

2. 诊断准确性：急救人员在现场对患者病情诊断的准确性。

正确的诊断有助于为患者提供及时有效的治疗。

3. 处理措施的合理性：急救人员在现场对患者采取的处理措施是否合理。

合理的处理措施可以有效稳定患者的病情，为后续治疗奠定基础。

4. 患者满意程度：患者对急救人员服务的满意度。

患者满意程度越高，说明急救人员的服务质量越好。

二、评鉴分数标准根据以上业绩评估指标，制定以下评鉴分数标准：1. 响应时间：- 优秀：5分钟以内- 良好：5-10分钟- 一般：10-15分钟- 较差：15分钟以上2. 诊断准确性：- 优秀：诊断准确率≥90%- 良好：诊断准确率≥80%- 一般：诊断准确率≥70%- 较差：诊断准确率<70%3. 处理措施的合理性：- 优秀：处理措施合理率≥90%- 良好：处理措施合理率≥80%- 一般：处理措施合理率≥70%- 较差：处理措施合理率<70%4. 患者满意程度：- 优秀：患者满意度≥90%- 良好：患者满意度≥80%- 一般：患者满意度≥70%- 较差：患者满意度<70%三、评分方法1. 对于每个评估指标，根据实际情况给出相应的分数。

2. 各项指标分数之和即为院前急救业绩的总分数。

3. 根据总分数，对急救人员的业绩进行排名，排名越靠前，说明急救人员的业绩越好。

四、总结本文档详细阐述了院前急救业绩及评鉴分数标准，包括业绩评估指标、评鉴分数标准和评分方法。

院前急救业绩及评鉴分数标准有助于对急救人员的工作质量和效率进行评估，从而提高急救服务水平。

希望本文档能为院前急救业绩评估提供有益的参考。

业绩考核量化分制度

业绩考核量化分制度为配合公司《绩效考核制度》的执行，根据公司各部门的实际工作情况，为准确量化各岗位工作业绩考核，特制定本补充制度，详情如下：一、目的1、配合绩效考核制度，便于制定明确的业绩绩效目标值。

2、有效避免岗位不同、同岗不同工等原因造成的考核难度，统一公司的考核平台。

二、考评规则1、考核以个人为单位，以月度为周期，每月量化考核满分为100分。

若当月含有法定节假日，则量化考核满分=（25-节假日天数）÷25×100。

2、根据工作难度的不同，确定具体工作的量化分值，分值的确定由部门总监依据行业经验及测试结果综合评定，并由总经理最终确认。

3、工作量化分值的确立流程：由执行部门填写《单项工作业绩量化分值确认单》，报请部门总监审核量化，由总经理签字确认。

确认后将《单项工作业绩量化分值确认单》公示，并提交至行政人事部备份。

4、同一工作量化分值如遇特殊情况，可根据不同阶段工作难度系数变化调整其量化分值，调整周期为一个月一次。

三、考评流程1、量化情况每天统计一次，由个人申报，填写《个人业绩量化分详表（月）》，并由部门总监负责审核统计《部门业绩量化分表（周）》。

2、部门当日量化分详情须在次日早会前由部门总监按照《部门业绩量化分表（周）》的统计数据，书写在业绩量化分表展板上。

3、各部门量化情况每周汇总一次，并将统计数据汇总到行政人事部备案。

四、考评管理1、各部门总监负责内部各员工的考评量化审核，行政人事部负责监督及统计数据汇总。

2、行政人事部将不定期抽查业绩量化分统计申报情况，若发现伪造假报情况，则按照违规处罚相关条款进行扣分。

3、当月量化总分即为被考评个人的业绩分总分，由行政人事部整理出《业绩量化分总表（月）》，并贴出公示，作为当月业绩考核的唯一业绩数据，填入绩效考核总表。

五、违规处罚1、未能按时填写、汇总业绩量化信息的个人，每发现一次，则减除个人当月业绩量化分1分。

2、未能按时填写、汇总、公示个人和部门量化信息的部门，每发现一次，则减除该部门总监个人业绩量化分1分，同时减除部门各同事量化分各0.5分。

临床医生岗位绩效考核评分标准

18、个人综合征询满意率≥90%，无投诉及医疗纠纷发生。
16、病人住院3天以上不知道主管医生每人次扣1分，没有向患者或家属介绍病情及治疗方案的每人次扣1分。
17、不及时耐心解释化解矛盾及汇报每次扣5分，因此而造成事态扩大每次扣10分，
18、征询满意率每低1%扣1分，病人一般性投诉在科室内能妥善解决的每次扣1分，投诉到院方，经解释、调解能妥善解决的每例次扣3分，投诉到政府或上级主管部门、新闻媒体但不构成医疗纠纷的扣10分。导致纠纷的按有关规定进行处罚。
2、未经科主任同意私自调班，每次扣1 分；不服从安排每人次扣1分。
3、不戴胸卡每人次扣0.5分。
4、不参加学习每人次扣0.5分。
5、不团结现象每次扣2分，同事间争吵每人次扣3分。
规章制度30分
6、严格执行值班与交接班制度：值班医师实行24小时值班制，每日早上上班时间交接并有书面记录。
7、严格执行查房制度：（1）床位医师每日至少对所管病人查房1次以上。（2）值班医师除按要求对所管病人查房外，对住院部所有病人至少查房1次，对急危重病人至少查房2次（上午及晚上），病情有变化时必须及时检查。（3）查房必须严肃、认真、细致，对所管病人的病情、用药情况、辅助检查结果了如指掌，值班医生要掌握危重病人病情、主要用药情况及当天检查的结果情况。
13、漏检不影响诊断的常规项目（如三大常规、肝功、生化等）每大项扣1分；对明确或排除诊断有意义的项目（包括常规检查）漏检或不及时检查或复查每项扣2分；不及时发现或复查可能导致严重后果的项目（如水电解质、酸碱平衡失调、内出血等）每次扣3分，因此而造成纠纷或事故按有关规定处罚。不经患方同意滥开大检查每次扣2分。
临床医生岗位绩效考核评分标准
考核内容
评分标准
扣分情况

医院岗位量化打分制度模板

医院岗位量化打分制度模板一、前言为了提高医院整体运营效率，充分调动员工工作积极性，激发员工潜能，确保医院各项工作顺利推进，特制定本量化打分制度。

本制度将根据各岗位工作特点，综合运用定量与定性相结合的方法，对员工工作进行全面、客观、公正的评价。

二、量化指标与分值设置1. 工作质量（30分）（1）诊疗质量：包括诊断准确率、治疗效果、患者满意度等，占比15分。

（2）病历质量：包括病历书写规范、完整性、及时性等，占比10分。

（3）用药安全：包括合理用药、药物不良反应监测、用药指导等，占比5分。

2. 工作量（30分）（1）门诊量：包括门诊接待患者数量、门诊诊疗项目等，占比15分。

（2）住院量：包括收治患者数量、床位利用率等，占比10分。

（3）手术量：包括手术类型、手术成功率等，占比5分。

3. 工作态度（20分）（1）出勤率：包括准时到岗、请假情况等，占比10分。

（2）工作积极性：包括主动服务、团结协作、解决问题等，占比5分。

（3）职业素养：包括职业道德、行为规范、继续教育等，占比5分。

4. 团队协作（20分）（1）跨部门协作：包括与其他部门沟通配合、共同解决问题等，占比10分。

（2）科室内部协作：包括科室内部团队建设、业务交流等，占比5分。

（3）应急处理能力：包括对突发事件的应对、协调、处理能力等，占比5分。

5. 创新能力与持续改进（10分）（1）技术创新：包括开展新业务、新技术、新项目等，占比5分。

（2）管理创新：包括优化工作流程、提高工作效率、降低成本等，占比3分。

（3）持续改进：包括对工作中存在的问题进行改进、提高服务质量等，占比2分。

三、评分方法与奖惩措施1. 评分方法（1）每月对各岗位员工进行一次全面评估，各项指标得分相加，满分100分。

（2）各项指标得分按比例计算，如：工作质量占比30%，则工作质量得分=30分×各项指标得分。

（3）评分结果分为四个等级：90分及以上为优秀，80-89分为良好，70-79分为合格，70分以下为不合格。

临床科室绩效考核标准.

3、术后及时进行麻醉查房并及时书写麻醉查房记录
告知书
10分
与手术病人签署麻醉同意书。
每发现一份未签署同意书扣2分。
其它
20分
1、认真书写麻醉查房记录单.
2、值班人员不脱岗、漏岗.
3、医疗事故差错发生率为0。
4、未取得执业医师资格人员不得单独处理病人，所有医疗行为必须有上级医生签名.
5、每年进行两次三基三严考试.
9、差错登记记录。
无记录扣2分
10、科内质量管理小组至少每三个月召开一次质量分析会议并有记录。
没有记录扣1分
11、调剂室应有近期药品登记。
没有登记扣1分
12、每月20日将药品处方统计审核定期交至医务科。
迟到一天扣5分
13、每月20日将麻醉药品消耗情况报至医务科。
迟到一天扣5分
放
射
线
B
超
心
电
50分
1、报告要及时,急诊检查要求30分钟內发报告,一般检查当日发报告，特殊检查≤48小时。
一处不合格扣3分
4、死亡病历必须经过死亡讨论,对临床诊断及死亡原因等必须详细记录，并填写死亡报告。
未经死亡讨论扣3分，记录不清扣2分，未填写死亡报告扣2分
5、临床用药，手术，麻醉，特殊检查及治疗履行患者告知率100%。
每少一项扣5分
6、院内危重抢救病人会诊医师到位时间≤5分钟，急诊病人会诊时间到位时间≤10分钟。
没有制度扣5分,背诵不熟练2分
11、落实三级医师查房制度,主任医师每周1—2次，主治医师每日1次，住院医师每日至少2次。
一项不符扣扣2分，一项不符扣5分
12、实行手术分级制度，重大手术报告审批制度，急危重症患者报告制度。
一项不符扣5分

临床护士量化考核标准(护士)

16、抢救物品一处不符合要求扣0.5分。
17、危重病人护理一处不符合要求扣0.5分。
18、未按要求观察病人及测量生命体征扣1分；发现病情变化未及时向医生汇报者扣2分；未及时发现患者病情变化扣3分；
1、发现液体杂质一瓶次+0.5分。
2、杜绝一般差错+0.5分，杜绝严重差错+1分，杜绝重大差错+2分。
3、帮助他人完成各项护理疑难操作者每次+0.5分。
质
量
50
分
(一)严格执行环节质量控制，执行医嘱准确及时，用药准确无误，观察病情认真，处理问题及时，分级护理到位，心理护理、基础护理、健康教育扎实有效，护理问题明确，措施得当，效果明显。急救物品完好，环境清洁，护理文件书写规范，对本科护理常规熟悉。
（二）凡病人输液必须挂输液卡，按时巡视输液情况。
1、查对时不认真，发生查款
扣分
扣分条款
张三
0.5
3
0.5
12
1
2
1
1
97
李四
0.5
3
0.5
12
2
2，3
1.5
1，5
95.5
说明：扣分栏写实际扣分数，扣分条款直接写条款条目。如有多项扣分在扣分条款上用“，”分别表示。
4、基础、专科操作考试不及格一次扣1分，操作不熟练扣0.5分。
5、各种考试请假，除补考外扣0.5分。
1、杂志上发表论文，核心期刊、国家、省级分别+2、1.5、1分（第一作者）。
2、科研成果省、市级分别+1、0.5分（第一名）。
考核情况：
姓名
职业道德
工作质量
劳动纪律
业务水平
得分
扣分

临床分析工作的绩效考核标准

临床分析工作的绩效考核标准绩效考核是评估和测量员工在工作中表现和成就的重要方法。

对于临床分析工作而言，准确的绩效考核标准可以帮助评估员工在临床分析方面的能力和水平。

本文将探讨临床分析工作的绩效考核标准，并提供一个适用于临床分析岗位的样板。

第一部分：技术能力临床分析工作的绩效考核标准首先应该包括员工的技术能力。

这包括以下几个方面：1. 仪器操作：评估员工对于临床分析仪器的熟悉程度和操作技能。

员工应能够准确、稳定地操作临床分析仪器，并保证结果的准确性和可靠性。

2. 检测方法：评估员工对于常见的临床分析方法的掌握程度，包括实验室技术、样本处理和数据分析等。

员工应能够选择合适的方法，并按照标准程序进行检测和分析。

3. 质量控制：评估员工在质量控制方面的能力，包括质检的准备和执行、结果的分析和解释等。

员工应能够确保实验室的质量控制标准符合要求，并积极参与质量改进活动。

第二部分：临床判断能力临床分析工作的绩效考核标准还应该包括员工的临床判断能力，即对于临床结果的评估和解释能力。

以下是相关的考核指标：1. 结果解读：评估员工对于临床结果的解读能力，包括结果的正常范围、异常结果的判断和分析等。

员工应能够准确地解读临床结果，并及时向医生提供相关建议和咨询。

2. 临床咨询：评估员工在临床咨询方面的能力，包括回答医生和患者的问题、解释检测结果等。

员工应能够以专业、友好的方式进行沟通，并提供准确和易于理解的解释。

3. 问题解决：评估员工在解决问题和处理突发情况方面的能力。

员工应能够迅速做出判断，并采取适当的措施处理问题，保证工作的顺利进行。

第三部分：团队合作与沟通能力临床分析工作的绩效考核标准还应该考虑员工在团队合作和沟通方面的能力。

以下是相关的考核指标：1. 协作能力：评估员工在团队合作中的表现，包括与同事的合作、信息共享和资源协调等。

员工应能够积极参与团队工作，与他人协作，共同完成任务。

2. 沟通能力：评估员工在沟通方面的能力，包括口头和书面沟通。

工作成绩量化考评标准

工作成绩量化考评标准医、技人员工作成绩量化考评标准注：考评标准说明附后项目考评标准得分指令性任务完成情况1、万名医师支农活动，受援单位考核评定：优秀加5分，不合格扣5分。

2、医院安排各种为民服务、医疗保障或三下乡活动等，保质保量完成任务，每次加2分。

3、作为专家参加“季院评”病历活动，每次加2分。

4、代表医院参加各种岗位技能或知识竞赛，每次加5分，获奖加10分。

5、承担职业病体检工作，按规定完成任务，每医生加5分。

其他体检工作，每次加2分。

6、参加执业医师技能考试监考工作，每次加5分。

7、承担临床路径和单病种管理员工作，加5分。

8、参加突发公共卫生事件处理，每医生加5分。

工作量主管出院病人数：在全院、本科室年平均数以上分别加15分、10分，低于科室年平均数减10分。

（注：科室根据报表计算平均出院病人数）。

门诊量由科室根据处方量排序，前两名各加10分，后一名减10分。

手术量：科室根据医生作为手术者手术例数排序，前两名加10分，后一名减10分。

新业务、新技术开展：以伦理委员会审核为主，确认治疗病人至少一例以上，加5分。

重点技术：利用重点技术诊治病人，加5分。

主管急危重、疑难病人数，每一例加1分。

按专项设备功能统计：科室根据诊断并签发报告单数排序，前两名各加10分，后一名减10分。

经医院备案被邀院外会诊，每次加2分。

质量监督住院部医生上门诊按安排表执行，由门诊部考核，缺勤一次扣1分。

检查申请单/报告单书写不合格出现一例扣1分。

影像诊断与明确诊断出现不符合且未进行随访每例扣5分。

标本出错（或缺失或核对不上），每例扣罚5分。

质控工作未按规定进行，每发现一次扣2分。

确定属技术问题致同一疾病再次手术或再住院治疗，扣5分。

因不规范医疗行为被全院通报每次扣5分。

备注标准分数为100分，加减分数最高限为50分。

医、技人员工作成绩量化考评标准说明一、医、技专业技术人员工作成绩量化考评标准分数为100分，根据项目加减分数最高限为50分。

临床工作业绩考核

临床工作业绩考核
临床工作业绩考核是医院或临床科室对临床医生的工作表现进行评估和考核的过程。

其目的是评估医生的临床能力、医疗水平和工作态度，以便为医生提供进一步的培训和发展机会，同时也为医院或临床科室管理者评估医生的工作质量和绩效提供依据。

临床工作业绩考核通常包括以下几个方面：
1. 临床技能：评估医生的临床技能，包括诊断能力、治疗方案的选择与执行、手术操作技能等方面。

2. 医疗质量：评估医生的医疗质量，包括病人的疗效、并发症发生率、医疗错误的发生率等指标。

3. 临床知识：评估医生的临床知识水平，包括医学理论知识的掌握程度、最新研究进展的了解程度等。

4. 临床经验：评估医生的临床经验，包括年限、专业背景、参与过的临床研究项目等。

5. 沟通能力：评估医生的沟通能力，包括与病人、家属和其他医务人员的沟通能力、团队合作能力等。

6. 工作态度：评估医生的工作态度，包括工作积极性、责任心、纪律性等方面。

临床工作业绩考核可以采用多种评估方法，包括病历评审、医疗质量指标评估、360度评估、模拟病例评估等。

评估结果可以用于医生的职称评定、薪资调整、奖惩措施等。

同时，评估结果也可以用于医院或临床科室的医疗质量改进和管理决策。