创新十大机制-激活人才资源

创新十大机制激活人才资源

一、创新人才识别机制，创造利用人才资源的前提条件

由于人才与单位双方在信息上存在“不对称”，特别是用人单位对人才资源信息的缺乏，使

传统的人才识别形成了一系列不健全的识别标准与制度，出现了用人单位学历崇拜，职称崇拜、名校崇拜、“海归”崇拜、证书崇拜等现象，人才的识别成了“硬件”的识别，忽视了人才能力、品质、道德等“软件”的考虑。既影响了人才资源的开发，也滞后了人才制度的建设。俗话说：“千里马常有，伯乐不常有，“人才的识别是一项系统的复杂工程，为了创造一个公平的竞争环境，为了促进人才的开发利用，就必须建立一套科学的人才识别机制。由于人才与用人单位契存在信息不对称，可以依据经济学家斯蒂格利茨的“分离均衡理论”建立健全人才识别机制，根据党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才等不同的特征，建立一个反映人才能力与用人单位需求相吻合的综合认识体系，将人才的自然情况、教育程度、以往职位、工作业绩、诚信、人际关系等因素分别权重，综合评分，从而形成“软硬兼顾”、“内外协调”的标准体系，实现公平识别，为用人单位选到能用之人，实现科学地选人、准确地用人、发挥人才的最大才能，创造最大的经济效益。

二、创新人才选拔机制，把握好利用人才资源的关键环节

在以往的人才选拔中，不论是政府、企业还是事业单位，由于计划经济时代人才体制的“惯性”，选人机制虽有所改革，但仍存在很多弊端。任人唯亲的“亲情化”倾向，组织推荐、上调、下放的“官本位”意识，重资格轻能力、重面试轻笔试的选拔决策程度，在很大程度上造成了所选人才质量不高，单位内部人才流转不畅，使得政府、企事业单位都向“家庭式”、“利己式”方向发展，不仅不利于人才的公平竞争，浪费了人才资源，降低了单位效益，也导致了人才管理上的困难。为此，现阶段进行人才资源开发，人才制度建设就必须走制度

创新的路子，用科学的选人机制把人选准，实现“用好的作风选人，选作风好的人”的目标。单位用人应根据职位需求进行选择，而不是为“亲属”或“亲信”谋利益，必须走“择人唯贤”的道路。要打破在单位、系统内部选拔人才的局限，向社会公开招聘，抓住大中专院校毕业生这一新生人才资源，形成全方位的人才选拔观念。要转变“人才只是外面有”的观念，善于发现内部人才，盘活闲置人才，优化人才队伍，淘汰不合格人才。要健全人才选拔程序，实现笔试、面试统筹结合，软件、硬件综合分析的选拔制度。这样，就可做到按需选人、按能选人、人为我所选、人为我所用，实现人才才能的发挥与单位效益的最大化。

三、创新人才使用机制，合理充分利用人才资源

正确的人才使用机制是人才能力充分发挥的根本保证。以往，在一些领域存在由于行业部门垄断而形成人才垄断价格，金融、电力、电信等部门由于行业的垄断，其职工工资高出全国职工平均收入达50%，由于趋利性的影响造成大量的低能高价、高材低就、人才浪费等现象，人才价格严重偏离人才价值，激化了人才供求矛盾。这些问题的存在，导致了人不能尽其才的结果，在“人才资源是第一资源”的今天，必须正确合理地使用好现有人才、潜在人才及未来人才，必须进行人才使用机制的创新。以能力用人，走出家族化、亲信化、利益集团化的怪圈。以利益激励与价值肯定促进人才的积极性、创造性，提高人才使用效率。以变单位人才为社会人才的“柔性流动”使用人才，提高人才使用的灵活性，实现人脑分离与“一个萝卜几个坑”的“一心多用”格局，发挥人才的潜能。以竞争择优、褒奖优秀、倾斜式激励使用内部人才，从而形成一个健全的“广纳贤才，人尽其才”的用人机制。

四、创新人才流动机制，实现人才资源共享

良好的人才流动机制是人才管理水平高低的重要标志之一。“树挪死，人挪活”，人才建设一定要让人才“动”起来，这也是“人往高处走”的人才流动规律的根本体

现。要消除人才流动壁垒，逐步放开户口限制，取消行业部门限制，实行工作居住证制度、社会化人才档案公共管理系统等，让人才自由流动进来，适得其所。要实现人才内部流动，以岗位轮换、深造学习、挂职锻炼等形式，让人才在内部空间流动起来，提高人才适应能力。要处理好人才内外流动的关系，处理好“留”与“流”的关系，不要怕人才走，人才流动可以实现“项目找到人才，人才找到项目”，更好地协调用人单位之间的社会关系，进一步促进人才引进与流动，使各用人主体达到“共赢”，达到留人的效果，从而形成“进出顺畅，流动有序”的人才流动机制。

五、创新人才市场机制，实现人才资源合理配置

按市场经济理论，人才市场机制应由人才竞争机制、人才供求机制与人才价格机制三大要素构成。人才资源是否实现优化配置，是否有序流动，是否有效利用，都与人才市场机制密切相关。由于传统的人才市场建设滞后，这三大机制还很不健全，存在很多不足。由于供求信息的不对称，不及时，评价缺乏客观公正性，造成了人才价格与价值背离，并且处于一种永久性的偏离状态：人才价格过低。由于以往市场格局的行政性地方色彩，造成供给主体过于纷杂，各自为政，管理各不相同，导致人才市场地域性分割，人为设置流动障碍，增加了人才流动成本，人才供求机制极不完善。由于供求的不规范导致用人单位滥用户口的控制权与收费等限制人才流动，人才、用人单位、中介机构的诚信危机等，违背了人才竞争的优胜劣汰，公平、公开、公正的规则，人才竞争机制严重滞后。为了适应新时期社会发展对人才的需求，必须完善现有人才市场机制，合理配置人才资源。要建立人才供需信息管理体系，尽可能地实现人才、用人单位、人才中介的信息互通。要促进人才市场信息网络化、信息化，便捷信息沟通渠道。要打破人才壁垒、规范政府对人才市场管理，公平竞争环境。要发展人才市场，整合人事部门与人才市场的职能，实现人才市场专业化、规模化、市场化运作，使人才充分竞争，人才

供求、竞争、价格机制健康发展，从而优化人才资源配置。

六、创新人才评价机制，充分肯定人才价值

为了准确评估人才价值，必须创新人才评价机制。建立完整的人才绩效评估考核指标体系，针对不同的人才类型，将精神境界、道德情操、政治信念、学识、阅历、观念作风、政策理论水平，工作能力等具体细化标准和权重评分，从而客观反映一个人的价值贡献。建立健全考评体系，将考评政策、条件、指标、方法、结果公布于众，增加透明度。建立完整的考评主体制度，让各利益相关主体参与评价，形成自下而上的考评，做到“领导满意、群众满意、被评人满意”。同时转“资格型考评”为“能力型考评”，转“散点式测评”为“社会化测评”，以此实现人才贡献与价值的相互统一。

七、创新人才激励机制，激发人才资源潜能

不论是在政府部门、企业单位还是专业技术单位，传统的人才激励手段是重物质轻精神，重广施恩惠轻重点倾斜，重许诺轻兑现，久而久之，这种“微利式”，“撒胡椒面式”、“口头式”的激励根本满足不了人才的内心需求，留不住人才也吸引不了人才。为了使现有人才“尽其所能”及外部人才流入，必须建立一套尊重人才、凝聚人才的人才激励机制。以经济效益为主实行物质激励，加大奖励数额，以工资、福利、股票期权、产权为主，并实行重点倾斜。以参与决策管理、提升晋级、扩大表扬范畴实行精神激励。同时注重文化激励，实行内部文化建设，增强领导与单位的诚信度，激发人才的献身精神。也要注重兑现优惠政策与承诺，用优惠的待遇留人。形成物质精神并举、公开择优并重、优惠照顾共同关注的人才激励机制。

八、创新人才培训机制，不断提高人才竞争力

系统的人才培训机制是造就人才的摇篮。社会的向前发展对人才需求也不断提高，为了让人才能与时俱进，就必须通过后续教育让人才不断地了解新知识，掌握新技术。目前的人才培训机制却不尽合理，培训规划不健