技术部-绩效考核表
技术部总工年度绩效考核表
技术部总工年度绩效考核表考核对象：技术部总工考核周期：一年考核标准：绩效评定一、绩效目标及权重绩效目标权重1.项目管理和执行能力 20%2.团队合作和协调能力 20%3.技术创新和解决问题能力 30%4.工作质量和效率 20%5.个人发展和学习能力 10%二、绩效评定细则1.项目管理和执行能力在项目管理和执行方面，总工需要展现出较高的组织和协调能力，确保项目按时交付，质量达标。
同时，对项目团队的管理和激励也需要进行评估。
评定指标包括但不限于：- 项目进度和质量控制情况- 团队成员配合度和工作效率- 项目风险管理和问题解决能力2.团队合作和协调能力作为技术部总工，良好的团队合作和协调能力是必不可少的。
总工需要能够与其他部门和团队保持良好的沟通和协作，解决跨部门协作中的问题。
评定指标包括但不限于：- 与其他部门的协调和合作情况- 团队成员之间的协作和协调能力- 对团队的激励和引导能力3.技术创新和解决问题能力总工需要具备较强的技术创新和解决问题能力，能够在技术难题出现时提供有效的解决方案。
评定指标包括但不限于：- 技术创新和研究成果- 对技术问题的解决方案和效果- 对新技术的学习和应用能力4.工作质量和效率总工需要保证工作质量和效率的平衡，确保工作的高质量完成，并能够合理安排工作时间和资源。
评定指标包括但不限于：- 工作任务完成情况和质量- 工作效率和资源利用情况- 工作日志和报告的及时提交5.个人发展和学习能力作为技术部总工，不仅需要具备一定的技术能力，还需要具备持续学习和发展的能力，不断提升自己的综合素质。
评定指标包括但不限于：- 参加培训和学习的情况- 学习成果和应用能力的提升- 对个人发展的规划和实施情况三、绩效评定流程1.绩效目标设定根据技术部总工的工作职责和团队目标，设定年度绩效目标。
2.绩效评估根据考核周期内总工的工作表现和评定细则，评估各项绩效指标。
3.评定结果汇总将各项绩效指标的评定结果进行汇总，计算绩效得分。
技术部：绩效考核指标量化表
（技术部）技术人员绩效考核指标量化表备注：绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。
奖惩制度分明绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率。
考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。
能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。
KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力的保证了公司战略目标的实现。
策略性的指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
工作业绩；本职工作的完成情况。
从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
工作能力：员工胜任本职工作所具备的能力。
从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。
工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。
从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。
每月进行一次考核，于次月5日前完成并交人力资源部。
90分以上若连续3个月可以申请晋级。
85分以上为优秀（绩效全部发放）----下月薪资仍为此档此级80~84分为良好；（绩效90%发放）----下月薪资仍为此档此级75~79分为一般；（绩效发放80%）----下月薪资仍为此档此级70~74分为一般；（绩效发放75%）----下月薪资降一级60~70分为有待提高全面能力；（绩效按百分比发放）----下月薪资降二级60分以下为不合格；（调岗或予以辞退）。
技术部主管月度KPI考核统计表
10
人资部 次月5日前 人资部
备注
扣分不以设 定权重为限
新产品生产 3 工艺的合理
率
以设计制作的产品生产工艺流程是否需要修改作为考核标准，生产
≥98%
工艺合理率=1-新产品工艺修改次数÷新产品款数×100%。得分计 算方法：考核结果等于目标值时可以得20分，结果小于目标值时每
20
减少1个百分点扣3分，结果大于目标值时每超过1个百分点加3分。
以版房按新产品生产工艺和BOM表制作的样版是否符合客户要求为
4
版房样版合 格率
≥95%
考核标准，样版合格率=月合格样版数÷月生产样版总数×100%。 得分计算方法：考核结果等于目标值时可以得20分，结果小于目标 值时每减少1个百分点扣3分，结果大于目标值时每超过1个百分点
20
加3分。
5 客户投诉
以客户对技术人员的投诉次数（含样品和工作服务的投诉）为考核 ≤5次/月 标准。得分计算方法：考核结果等于目标值时得15分，低于目标值 10
***皮具有限公司
技术部主管月度KPI考核统计表
岗位名称
技术部主管
姓名
工号
总分数
绩效工资基数
绩效系数
实得绩效工资
评定等级
绩效项目
数据来源
数据汇总
序号 考核指标 考核标准
指标说明
权重% 实际达成率
1
新产品研发 计划完成率
考核期内，新产品实际完成数与部门期初制订计划完成数之间的百 分比，新产品研发完成率 ＝ 部门实际完成数÷部门计划完成数 ≥95% ×100% 。得分计算方法：考核结果等于目标值时得20分，结果高 20 于目标值时每提高1个百分点加3分，低于目标值时每降低1个百分 点扣3分。
技术部-技术支持-绩效考核表
技术部-技术支持-绩效考核表背景绩效考核是评估技术支持团队成员的工作表现和贡献的重要指标。
通过制定明确的绩效考核标准和流程，可以激励员工提高工作效率和质量，促进团队的整体发展。
目的本绩效考核表的目的是对技术支持团队的成员进行全面评估，包括工作表现、职业发展、沟通能力和团队协作等方面的考量。
绩效标准绩效考核的标准应根据岗位要求和所处级别进行制定。
以下是常见绩效标准的参考示例：1. 工作表现：评估成员在日常工作中的表现和业绩，如解决问题的能力、客户满意度和工作质量等。
2. 职业发展：考察成员在不断研究和提升技能方面的努力程度，包括参加培训、自主研究和职称评定等。
3. 沟通能力：评估成员在与客户和团队沟通交流方面的表现，如语言表达能力、解释复杂问题的能力和协调处理冲突等。
4. 团队协作：考察成员在团队合作和协调中的贡献，如分享知识、协助他人解决问题和合作完成项目等。
绩效评定绩效评定应根据绩效标准进行客观、公正的评估。
可以采用评分表格或定性评价的方式进行评定。
评定结果可以按照以下等级进行划分：1. 优秀：在所有绩效标准上表现卓越，为团队带来显著贡献。
2. 良好：在大部分绩效标准上表现出色，为团队作出积极贡献。
3. 合格：在绩效标准上达到基本要求，但有改进空间。
4. 不合格：在大部分绩效标准上表现不佳，需进行改进和提升。
绩效反馈绩效考核后，应及时向成员提供绩效反馈，包括评价结果和具体改进意见。
反馈应以客观、建设性的方式进行，帮助成员认识自身的优势和不足，并提供改善的机会和支持。
绩效改进根据绩效反馈，成员可以制定个人绩效改进计划，明确目标和行动步骤，以提高个人绩效和发展潜力。
领导和团队应提供支持和资源，帮助成员实施改进计划。
总结技术部-技术支持-绩效考核表是评估技术支持团队成员表现和贡献的重要工具。
通过制定明确的绩效标准和流程，可以提高员工工作效率和质量，促进团队的整体发展。
绩效评定、反馈和改进是绩效考核的重要环节，应注重客观、公正和建设性。
技术部绩效考核表
知道如何学习，并能积极主动的学 习新知识，了解团队学习方向，把
所学全部贡献给团队
分值5
0
1
2~3
4
5
初核
初核 得分
初核 得分
初核 得分
初核 得分
初核 得分
初核 得分
初核 得分
初核 得分
复核
复核 得分
复核 得分
复核 得分
复核 得分
复核 得分
复核 得分
复核 得分
复核 得分
专业知识
缺乏本职专业理论知识
12
15
一次出2个首页分页选中一个 首页分页一次就被客户选中（美
（美工）
工）
代
代码制作较好有进步（代码） 码功
2
6
10
12
15
工作工期
工作成绩 90分
分值15
团队工作效 率
分值15
延时4-5天完成 2
费时率150% 2
延时2-3天完成 6
费时率120% 6
按工期完成 10
强
5
谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，富 有魅力，有技巧地说服别人
分值5
1
2
3
团队组织能力差，队员不服 团队组织力较差，在上级指 团队组织能力强，独
团队组织力
从领导，勉强担当
导下能胜任
立胜任岗位，服从力较 强
4
团队组织力强且主动沟通，独 立工作，无需指导
5
以身作则，帮助下属成长，队员积 极拥护，不使每个人掉队，公平公
交付工作需常督促，才能完 成
有责任心，能自动自发
工作努力，份内工作做得好，不 断改善
任劳任怨，不找借口，竭尽所能完 成任务
技术部模具 绩效考核表
20%
20%
30%
30%
30%
30%
15%
15%
总绩效得分（合 计）
95%
绩效面谈结果（被考核人在面谈结果□中打√确认）：
分岐意见说明：
上级领导点评存在问题（包括下月绩效考核改进意见）：
员工签字：
公司最终绩效 分
部门最终绩效 分
员工最终绩效 分
□达成共识
□存在分歧 直接上级/部门负责人签字：
95%
95%
备注：1、表 中所有项目均 需填写完整 （包括入职日 期等内容）正 确无误；
2、各项 考核指标的实 际达成结果/ 数据需有基础 数据支持（可 另附表或文 件）；
3、员工 的实际达成结 果及计分过程 等由直接上级 审核把关。
1、完成目标值该项得分30分； 2、每少一项没有按照计划完成扣1分；
15%
人员在工作过程中和上级的配合以及执行的态 度打分。全部工作内容中的配合和执行态度和 实际作业中的配合和执行态度的比值。
1、完成目标值配合默契该项得分15分； 2、每少一项配合没有按照计划完成扣1分；
该项得分
该项绩效分
直接领导审 核得分
姓名： 指标名称
职位： 考核目标 权重
技术部（模具）绩效考核表
部门工种：
部门：
考核人：
年月日
计算方法
评分标准
工作内容
97%
新模设计达成 率
95%
新模设计合格 率
90%
配合度比例
90%
市场部新品开发设计（组装，维修）和冲压生 1、工作内容为4套模具开发（含改模）为20分；
20% 产部的模具改模的套数为准；计划完成套数和 2、每少1套扣5分；
工程技术部主管技术员绩效考核表
序 考核指 权 号标 重
梅花井煤矿筹建处绩效考核表
岗位： 矿建主管技术员
责任目标
考核数据 来源
考核办法及标准分 考核办法
实际
标准 分
考核 得分
出现个人或业务职工作期间个人安全，确保不由于 10% 业务保安造成职责范围内事故、完成 安监部
安全量化考核工作
全事故扣10分，安全量化考核 因本人原因扣5分，本人发生 相关技术事故扣10分。安全工
10
作完不成一项扣2分。
2
工程进 度管理
15%
承包工作面每月完成处内下达计划任 务
处领导及 完成月度计划指标得基本分, 反馈 每欠10％扣1分，累计计算。
15
承包工作面工程质量合格率100%，工
单项工程一项不符合规定标准
3
工程 质量
10%
程优良率70%，及时监督落实整改有关 工程质量中存在的问题，确保工程质
7 资料管 15% 时对施工单位提供技术指导，资料图 计划管理 序审查规程措施一次扣2分， 15
理
纸管理规范完整目录清晰。
部
内业资料管理不符合管理规定
一项扣2分。
8
科室 费用
5% 科室费用控制在计划之内
计划管理 主管经费一项超计划1%扣1分
部
。
5
10
考核管 理
5%
依据职能分管范围严格实施考核管理 工作
处领导及 扣1分，未及时监督并落实整 反馈 改存在的问题，影响工程质
10
量
量，一次扣2分。
4
安全质 量标准
化
10%
掘进专业达到集团下达规划等级且基 础资料完善。
安监部
专业达标一项未达到规划等 级，扣2分。
OKR绩效考核表模板
所在部门
直接上级
考核周期
季度目 标
总负责人
KR O 权重 分值
KR1 KR1 KR1
各总监
KR完成情况
TASK
TASK
TASK
经理或员工
自我评价30% KR得分 O得分
评估
直接上级评分 70%
1
项目开发
2 开发规范,文档
2 开发规范,文档
3
团队表现
员工月度绩效考核权重合计
员工月度绩效考核得分
#REF!
520最终得分2018年技术部部门okr绩效考核表kr权重分值kr完成情况自我评价30直接上级评分70目标o关键结果kpskr得分o得分开发规范文档当月绩效推迟提交天扣当月绩效考核分扣分说明
姓名
流程
愿景
现职务
战略
年度目 标
序号
项目计划及月018年 技术部 部门OKR绩效考核表
当月绩效推迟提交/天
扣当月绩效考核/分
最终得分
扣分说明： 绩效考核须在6号前提交，每延迟1天提交个人扣1分；延迟2天个人扣4分，延迟3天个人扣6分，以此类推，延迟5天及以上当月绩效为0。
完成情况褒奖（可以写无）：
绩效改善建议：
0 直接上级签字：
技术部 绩效考核表
工作业绩
10分
工作表现突出，为公司发展做出贡献，未收到相关部门的投诉或批评。每接到投诉一次扣3分。
10分
团队管理
10分
能公正合理部署下属工作，关心下属，充分调动员工工作积极性和进取心。严格执行员工绩效考核工作，执行不到位一次扣2分。
5分
能很好的约束下属遵守职业操守和公司各项规章制度。部门内出现违纪一次扣2分。因监管不到位致使下属出现重大失误给公司带来损失的出现一次扣5分。
10分
附加项
工作突出表现
根据工作量及工作效果或贡献每次加2-5分不等
出现重大失误
根据出现失误大小分别扣2-5分不等
绩效评定标准
A级，95分以上，优
合计得分
B级，85~95分，良，
评定等级
C级，70~84分，中
现状工作点评
D级，69分以下，差
后续发展方向
填表人
主管
厂长/经理
技术部绩效考核表
5分
工作
作积极、热情，善于调动员工的工作热情，协调本部门和部门间的事务，因个人情绪问题发生口角或造成本部门、部门间沟通困难的一次扣3分
5分
善于与他人沟通合作，互相支持，充分发挥团队精神，解决各类矛盾。专断独行、阻碍工作顺利开展的一次扣3分。
5分
工作改善
10分
（部门）工作开展优秀，常能根据公司实际情况对工作进行改善或提出合理化建议，且取得很好效果。
10分
（部门）工作开展良好，能根据公司实际情况对工作进行改善或提出合理化建议，且取得较好效果。
8-9分
（部门）工作开展基本正常，缺乏革新意识，较少根据公司实际情况提出切实可行的工作改善或合理化建议，职责内之工作鲜有改进。
一般管理、专业技术人员年度绩效考核评分标准表
0～3
4～6
7～9
10～12
13～15
发生责任事故按相应制度处罚
5
工作作风
工作懈怠、不能完成
勉强完成工作
基本完成工作、服从安排
工作优秀、一丝不苟
工作卓越、任劳任怨
0～3
4～6
7～9
10～12
13～15
出色完成
0～5
6～10
11～20
21～25
26～30
3
工作能力
工作能力较低
工作能力一般
基本胜任
工作能力较强
工作娴熟0～56～ Nhomakorabea011～20
21～25
26～30
4
执行ISO、一体化（HSE、OHS、EMS）制度
不了解本岗位ISO、一体化制度
未执行本岗位ISO、一体化制度
执行本岗位ISO、一体化制度
认真执行本岗位ISO、一体化制度
一般管理、专业技术人员年度绩效考核评分标准表一（50%）
序号
考核项目
考核内容
计分标准
备注
1
履行岗位职责
未履行岗位职责
经常不按时完成工作、出差错
偶尔不按时完成工作、偶尔出差错
按时无差错完成工作
出色完成各项工作
0～5
6～10
11～20
21～25
26～30
2
重点工作、安全指标
未完成
部分完成
基本完成
全部完成
技术部绩效考核表
工作业绩
10分
工作体现突出, 为企业发展做出奉献, 未收到有关部门旳投诉或批评。每接到投诉一次扣3分。
10分
团体管理
10分
能公正合理布署下属工作,关怀下属,充足调动员工工作积极性和进取心。严格执行员工绩效考核工作,执行不到位一次扣2分。
5分
能很好旳约束下属遵守职业操守和企业各项规章制度。部门内出现违纪一次扣2分。因监管不到位致使下属出现重大失误给企业带来损失旳出现一次扣5分。
10分
附加项
工作突出体现
根据工作量及工作效果或奉献每次加2-5分不等
出现重大失误
根据出现失误大小分别扣2-5分不等
绩效评估原则
A级, 95分以上,优
合计得分
B级, 85~95分,良,
评估等级
C级, 70~84分,中
现实状况工作点评
D级, 69分如下,差
后续发展方向
填表人
主管
厂长/经理
技术部绩效考核表
10分
（部门）工作开展良好,能根据企业实际状况对工作进行改善或提出合理化提议,且获得很好效果。
8-9分
（部门）工作开展基本正常,缺乏革新意识,较少根据企业实际状况提出切实可行旳工作改善或合理化提议,职责内之工作鲜有改善。
7分如下
考勤
10分
迟到一次扣一分,请假每四小时扣一分,早退一次扣5分（分数局限性可倒扣）
5分
工作
态度
30分
团结协作
10分
工作积极、热情, 善于调动员工旳工作热情, 协调本部门和部门间旳事务, 因个人情绪问题发生口角或导致本部门、部门间沟通困难旳一次扣3分
5分
善于与他人沟通合作, 互相支持, 充足发挥团体精神, 处理各类矛盾。专断独行、阻碍工作顺利开展旳一次扣3分。
技术部夹具设计师绩效考核表
部Hale Waihona Puke 负责人10%专员5% 5% 5% 5% 5%
部门负责人 部门负责人 部门负责人 部门负责人 部门负责人
8%
专员
7%
工作未完成不向上级汇报扣2分，交 接班工作未做好扣2分，不服从领导 安排扣除所有评分。
部门负责人
部门负 责人评 语 人力资 源部审 核 分管领 导审核
最后得分
技术部夹具设计师绩效考核表
被考核者： 考核期： 考核项 考核内 目 容 产品直 通率 夹具完 成进度 绩效成 果 （60% 夹具异 ） 常解决 及时性 现场管 理 夹具设 计熟练 度 专业技 专业知 能 识培训 （20% 提升生 ） 产线效 率 夹具流 程表 责任心 公司规 工作态 章制度 执行 度 （20% ） 团队配 合度 所属部门： 权重 20% 打分标准 以公司工艺要求进行设计夹具，准确 96%以上满分，每低于3%扣3分 根据公司规定的范围时间设计产品工 艺，每超规定时间一天扣3分。 职位名称： 考核人 部门负责人 评分 评分人签字
15%
部门负责人
15%
对品管部月度质量分析涉及到的夹具 问题进行处理，每延误一次扣5分。 工作现场的5S管理执行情况，每发现 一次不按规定扣除2分，扣完为止。 是否熟练掌握公司产品及 生产夹具应用方面的知识。 是否组织新夹具及生产程中 应用的相关培训。 是否能改进夹具促使生产线效率 提升、 是否熟练掌握制作夹具制作流程表 工作态度不认真扣2分，不能及时反 馈问题扣1分，不能用于承担责任扣2 分。 每出现一次违规扣除1分，出现记 过惩罚扣除该项所有评分。
技术部员工KPI绩效考核表
精神散漫不肯与别人合作
7以下
纪律性
10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度
10
能遵守公司规章制度,但需要有人督导
8-9
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业
7
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度
5-6
经常核分数垫底，予以扣薪2000
考核人签名
人事部签字
部门主管签字
技术部人员KPI考核表
岗位名称：姓名：考核日期：
项目及考核内容
配 分
自 评
上级审核
工作任务
30%
能时时跟进，追踪工作，提前完成任务
30
能跟踪，按期完成任务
25-29
在监督下能完成任务
15-25
在指导下，偶尔不能完成任务
15以下
工作质量
20%
出色、准确,无任何差错
20
完成任务质量尚好,但还可以再加强
15-19
任劳任怨，竭尽所能完成任务
15
工作努力,主动，能较好完成分内工作
13-14
有责任心，能自动自发
10-12
交付工作需要督促方能完成
7-9
敷衍了事，无责任心，做事粗心大意
7以下
协调性
15%
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力
15
爱护团体，常协助别人
13-14
肯应他人要求帮助别人
10-12
仅在必要与人协调的工作上与人合作
工作疏忽,偶有小差错
10-14
工作质量不佳,常有差错
10以下
工作技能
10%
具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责
10
有相当的专业技能，足以应付本身工作
技术研发人员绩效考核表
技术研发人员绩效考核表技术部关键绩效考核指标4. 2研发部关键绩效考核指标受控状态方案名称技术研发人员绩效考核方案________________________编号—、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标（二）计划实施阶段① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现 （三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2. 结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3. 结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和 途径。
四、绩效结果运用 （一） 绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提岀改进、提高的期望与 措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二） 绩效结果运用 1.薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
① 年度绩效考核得分在 95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
生产技术部绩效考核指标kpi
未及时制定或调整生产管理制度，扣5分。对执行情况监督检查不到位，扣1－3分。
划分生产过程中的质量责任不合理，每次扣2分。
物耗定额管理
负责制定各种产品的材料消耗定额和能耗指标。
如有欠缺，每项扣2分。
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生产技术部绩效考核指标kpikpi绩效考核指标kpi绩效考核kpi绩效考核表kpi绩效考核体系员工kpi绩效考核表kpi绩效考核表格什么是kpi绩效考核客服kpi绩效考核表kpi绩效指标kpi绩效考核方法
纵向考核表——生产技术部
项目
项目细分
评分标准
考核情况
得分
一、企
生产计划制定
1.负责提出月、周生产计划。
2.负责根据月、周生产计划制定日作业计划。
3.负责调整生产计划和作业计划。
未能及时制定或者调整生产计划和作业计划，每次扣3－5分。
订、审核工艺规程、内控工艺、产品工艺路线。
如有欠缺，每次扣2分。
生产作业管理
1.负责制定生产管理制度。
2.负责对生产管理制度的执行情况进行监督检查。
技术副总绩效考核表(年度)
30%
产品研发项目管理工作
30%
知识产权管理工作
20%
计算机信息系统管理工作
20%
本中心员工满意度
（通用指标）
满意度调查报告
总经理
10%
说明：各部门员工对于部门经理管理工作的综合满意程度。
考核项目
权重
评分
对下属工作任务安排合理性
20%
对下属授权合理性
20%
对下属工作目标明确性
10%
与下属沟通充分性
30%
对下属工作指导和培训充分性
%
各季度业绩平均指标
各季度业绩考核表
总经理
80%
一季度
二季度
三季度
四季度
算术平均得分
工作业绩综合得分
行政副总评语
签字： 日期：
总经理评语
签字： 日期：
技术副总绩效考核表（年度）
编号：部门：年
姓名
部门
技术中心
岗位
副总
考核时间
考核周期
考核事项
评分
权重
加权得分
工作业绩
50%
工作态度
20%
工作能力
30%
综合得分
考核指标
信息来源
考评人
权重
考核标准
得分
工作业绩：
技术中心其他管理工作情况评分
总经理
总经理
10%
说明：对研发管理工作执行情况的综合评分
考核项目
权重
评分
PACK 技术部绩效考核指标
K
处理、分析、汇报。
9≤投诉次数≤10P11≤投诉次源自≤12I12≤投诉次数
）
50分 48分 45分 35分 10分 5分 0分
生产部 品质部
3
工艺文件培训
合计 目标确认
新产品上线前培训
4分
10%
新产品上线前培训；工艺变更指 导培训；日常定期培训
工艺变更指导培训 日常定期培训
4分 2分
投诉一次扣1分，扣完为止。
2017年 4 月份 技术部 部门绩效考核表
姓名： 余祥想
职位： 工艺工程师
部门： PACK技术部
编辑时间：2017年 12 月 4 日
项目
序 号
考核指标/目标任务
权重
计划目标/绩效标准
评分标准/考核细则
数据来源
完成情况
□变更 自评
1
工艺文件制作
40%
新型号工艺产品，试制成功一周 内完成制定指引；新设备验收后 一周内制定指引；工艺更改后2
生产部 品质部
100% 被考核人签字：
直接上级签字：
绩效面谈记录： 1、绩优表现： 2、不足之处： 3、改进措施：
结果确认
员工本人签字：
直接上级签字：
上二级核准：
□变更
直接领 分管领 总经理 导评分 导评分 评分
天内更改指引
准期率≥98% 80%≤准期率＜99% 70%≤准期率＜79% 60%≤准期率＜69% 60%＜准期率
40分 35分 25分 10分
0分
生产部 品质部 PMC部
关
键
业
绩
投诉次数≤2次
指
3≤投诉次数≤4
标
生产每月投诉未及时处理异常 5≤投诉次数≤6
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项目图纸、技术报告、资料整理等完成率、准确性100%；产品一次通过率99%。每少0.5%，扣2分。
10分
培训工作
10分
根据年度培训计划开展本部门培训，每少培训一次扣2分；每月需组织计划外培训两次以上，每少培训一次扣2分。为新进员工业务知识和技能培训，每少培训一次扣2分。
5分
根据ISO文件要求，制定培训计划，组织本部门做好ISO文件管控工作。执行不到位一次扣2分。
部门
岗位
姓名
考核期间
考核项目
评分标准
分数
自评得分
直接上级评分
任务
绩效
70分
任务指标
40分
工艺设计、图纸审核、设计评审、设计更改、生产技术支持、材料定额等完成率、及时性、准确性99%。每少0.5%，扣2分。
20分
常规订单，特殊订单，新产品移交导入及试产，售后工作等完成率、准确性99%。每少0.5%，扣2分。
10分
附加项
工作突出表现
根据工作量及工作效果或贡献每次加2-5分不等
出现重大失误
根据出现失误大小分别扣2-5分不等
绩效评定标准
A级，95分以上，优
合计得分
B级，85~95分，良，
评定等级
C级，70~84分，中
现状工作点评
D级，69分以下，差
后续发展方向
填表人
主管
厂长/经理
技术部绩效考核表
10分
（部门）工作开展良好，能根据公司实际情况对工作进行改善或提出合理化建议，且取得较好效果。
8-9分
（部门）工作开展基本正常，缺乏革新意识，较少根据公司实际情况提出切实可行的工作改善或合理化建议，职责内之工作鲜有改进。
7分以下
考 勤
10分
迟到一次扣一分，请假每四小时扣一分，早退一次扣5分（分数不足可倒扣）
5分
工作业绩
10分
工作表现突出，为公司发展做出贡献，未收到相关部门的投诉或批评。每接到投诉一次扣3分。
10分
团队管理
10分
能公正合理部署下属工作，关心下属，充分调动员工工作积极性和进取心。严格执行员工绩效考核工作，执行不到位一次扣2分。
5分
能很好的约束下属遵守职业操守和公司各项规章制度。部门内出现违纪一次扣2分。因监管不到位致使下属出现重大失误给公司带来损失的出现一次扣5分。
5分
工作
态度
30分
团结协作1ຫໍສະໝຸດ 分工作积极、热情，善于调动员工的工作热情，协调本部门和部门间的事务，因个人情绪问题发生口角或造成本部门、部门间沟通困难的一次扣3分
5分
善于与他人沟通合作，互相支持，充分发挥团队精神，解决各类矛盾。专断独行、阻碍工作顺利开展的一次扣3分。
5分
工作改善
10分
（部门）工作开展优秀，常能根据公司实际情况对工作进行改善或提出合理化建议，且取得很好效果 。