劳动合同法,n,1
劳动赔偿n+1是什么意思
劳动赔偿n+1是什么意思引言在劳动关系中，劳动赔偿是指用人单位根据劳动法律法规规定，对劳动者发生工伤或解除劳动合同后给予的经济补偿。
劳动赔偿n+1是其中的一个概念，它体现了劳动赔偿金额的计算方法。
本文将解释劳动赔偿n+1的含义以及相关的法律依据和计算方式。
劳动赔偿n+1的含义劳动赔偿n+1是指劳动者在享受完n个年限工龄后，解除劳动合同后继续享受劳动赔偿的金额。
一般来说，劳动者只有在工龄达到一定年限后，才能享受较高的劳动赔偿待遇。
而劳动赔偿n+1则意味着劳动者在享受完这一年限后，还可以继续获得较高的赔偿待遇，进一步保障其劳动权益。
劳动赔偿n+1的设定主要是为了鼓励劳动者在同一用人单位连续工作，对他们的劳动经验和忠诚进行认可，并提供相应的经济补偿。
这种制度可以促使劳动者在同一单位长期工作，提高劳动积极性和稳定性，同时也体现了用人单位对劳动者劳动贡献的肯定和回报。
劳动赔偿n+1的法律依据关于劳动赔偿n+1的设定原则和具体计算方法，主要由劳动法律法规进行规定。
以下是中国劳动法和其他相关法律对劳动赔偿n+1的规定：1.《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第43条：用人单位不按照劳动者的工资标准支付劳动报酬的，应当支付两倍的劳动者工资报酬。
这条规定中未明确提及劳动赔偿n+1，但她为劳动赔偿的计算提供了基本依据。
2.《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第17条：劳动者与用人单位订立劳动合同，具有下列情形之一的，劳动者有权解除劳动合同，用人单位应当支付赔偿金。
这条规定明确了劳动者在解除劳动合同后有权获得赔偿金的权益。
综合这两个法律法规的规定，劳动赔偿n+1可以被理解为劳动者在解除劳动合同后根据其工龄享受的连续赔偿金待遇。
劳动赔偿n+1的计算方式劳动赔偿n+1的计算方式根据具体的劳动合同解除情况而有所不同。
以下是常见的两种计算方式：1.解除劳动合同无责任方：当劳动合同解除的原因不是劳动者的过失所致时，用人单位应按照《劳动合同法》第46条的规定给予赔偿金。
劳动合同法中的几个n具体指什么
劳动合同法中的几个n具体指什么近期发现，一些咨询者在咨询劳动争议相关法律问题时，常常会问到“我这个是n＋1吗？”、“那2n是什么呢？”诸如此类的问题。
我相信无论是用人单位还是劳动者都多多少少听到过“N”、“N+1”、“2N”等表述，但却又搞不清楚，在劳动合同解除时到底应该按照什么标准计算相应补偿或赔偿。
那么，我们就来说说“N”、“N+1”、“2N”具体指的是什么？其中，哪些要求是受法律保护的？以及在解除劳动合同时，我们应该如何选择适用！什么是“N”、“N+1”、“2N”？N“N”即经济补偿，也就是我们通常说的“经济补偿金”，是指在劳动者无过失的情况下，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《劳动合同法实施条例》”）等相关法律规定解除或终止劳动合同时，根据劳动者的工作年限以货币方式给予劳动者的补偿。
适用情形【《劳动合同法》第46条】1、【《劳动合同法》第36条】用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的。
2、【《劳动合同法》第38条、第26条】用人单位有下列情形之一，劳动者提出解除劳动合同的：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；（六）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利致使劳动合同无效的；（七）违反法律、行政法规强制性规定的致使劳动合同无效的。
3、【《劳动合同法》第38条】用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；4、【《劳动合同法》第38条】用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；5、【《劳动合同法》第41条】有下列情形之一，用人单位依法裁减人员的：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
劳动合同法中的NN12N
很多咨询朋友都会问到我关于N、N+1、2N的问题，我就此给大家作一个分析总结，希望各位能够有所启发。
一、什么是N？N是指经济补偿金，是用人单位合法解除（符合法律规定的解除事实以及解除程序）劳动者应支付的经济补偿金，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
比如工作1年，就是支付1个月的工资，N年就是N个月。
用人单位需要支付N个月的补偿金，主要解除理由如下：1、用人单位动议提出与劳动者协商一致解除劳动合同；2、劳动合同到期自然终止，用人单位维持原待遇和条件，劳动者不再续签；3、用人单位存在过错，劳动者依劳动合同法38条提出解除劳动合同；4、用人单位依法进行裁员的；5、用人单位被依法宣告破产的；6、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；9、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
如用人单位依据以上理由解除劳动关系的，需要支付N个月的补偿金。
二、什么是N+1？N+1是依据劳动合同法40条规定得出的，主要是存在上述7、8、9情形时，如用人单位解除劳动合同，需要提前30日通知，如果用人单位没有提前30日告知，则用人单位需要支付相当于一个月工资，即“+1“。
三、什么是2N？支付2N的前提是用人单位没有解除事实、解除理由以及解除程序不合法情况下需要承担的赔偿金。
除了以上的9种解除理由外，用人单位解除劳动者还可以依据以下情形：10.在试用期间被证明不符合录用条件的；11.严重违反用人单位的规章制度的；12.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；13.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；14.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；15.被依法追究刑事责任的。
n 1和2n的赔偿规则
N1和2N赔偿规则是指在劳动合同解除或终止时，用人单位需要向劳动者支付的经济赔偿标准。
一、N1赔偿规则：
用人单位因下列情形之一解除或终止劳动合同的，应当向劳动者支付N1的经济补偿金：
1.用人单位依法宣告破产的；
2.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位自行决定提前解散的；
3.用人单位经营困难，经职工代表大会或者全体职工讨论决定，并经工会或者全体职工同意，可以裁员的；
4.劳动合同期满，但是用人单位与劳动者协商一致续订劳动合同的除外。
N1的计算方式为：劳动者在用人单位工作年限（即自劳动合同签订之日起至劳动合同解除之日止的时间）×当地最低工资标准（以当地劳动行政部门公布的最低工资标准为准）。
二、2N赔偿规则：
用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付2N的经济补偿金，具体计算方式如下：
1.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2.用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
3.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
5.用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的；
6.用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任，或者利用劳动合同规定违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。
2N的计算方式为：劳动者在用人单位工作年限（即自劳动合同签订之日起至劳动合同解除之日止的时间）×当地最低工资标准（以当地劳动行政部门公布的最低工资标准为准）×2。
劳动合同法全文(2021年最新版)
劳动合同法全文（2021年最新版）第一章总则第一条为了规范劳动关系，维护劳动者的合法权益，促进劳动者和用人单位的平等协商，加强劳动合同的订立和履行管理，根据《中华人民共和国宪法》和其他有关法律、法规，制定本法。
第二条劳动合同法适用于劳动者与用人单位之间的劳动合同的订立、履行和解除等劳动关系法律事项的规定。
第三条劳动者和用人单位订立、履行、变更、解除劳动合同应当遵循自愿、公平、平等、协商一致的原则。
第四条国家鼓励和保护劳动者参加工会，用人单位应当保护劳动者依法组织工会、参加工会活动的权利。
第五条劳动合同的订立、履行和解除，应当遵循公平、公正原则，不得违反法律、法规的规定，不得损害劳动者的合法权益。
第六条劳动者和用人单位订立劳动合同，应当遵循自愿、等价有偿、安全健康的原则。
第七条用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
第八条劳动合同可以口头订立，也可以书面订立。
但是，用人单位应当将劳动合同书面订立。
第九条劳动合同应当约定工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动条件和劳动保护等事项。
第十条劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
第十一条劳动合同可以约定竞业限制。
竞业限制的内容、范围和期限应当合理，不得损害劳动者的合法权益，不得违反法律、行政法规的规定。
第十二条劳动合同应当采用书面形式。
用人单位应当将劳动合同副本交给劳动者。
第十三条劳动合同的订立、履行和解除应当遵循诚实信用原则。
第十四条劳动合同的订立，应当由劳动者和用人单位共同签订。
第十五条劳动合同的订立，应当由劳动者和用人单位共同签订。
第十六条用人单位与劳动者可以协商一致，解除劳动合同。
第十七条劳动合同终止或者解除后，劳动者享有的权益不得侵犯。
第十八条劳动合同期满，劳动者继续工作的，劳动合同延续。
第十九条劳动合同期限不得订立超过三年。
劳动合同期限不明确的，视为无固定期限。
第二章劳动合同的订立第二十条劳动合同的订立应当采用书面形式，劳动合同书应当载明劳动双方的姓名（名称）、住所（或者营业执照登记地址）、法定代表人或者负责人的姓名和联系方式。
N+1辞退赔偿的含义
N+1辞退赔偿的含义在竞争激烈的职场，被解雇后，我们要了解赔偿金的一些含义，下面由店铺为大家整理的N+1辞退赔偿的含义的内容，希望对大家有用!N+1辞退赔偿的含义适用N+1的前提是用人单位在符合劳动合同法第40条的规定情况下解除合同，N指补偿金月数工资，1指一个月代通金。
虽然都是月工资，两者内涵不同。
N的月工资是解除合同前过去12个月平均工资，1的月工资是解除合同前上个月月工资。
基本都是夸年度的。
具体要求1，无过失。
08 年7月到09年9月。
N：1.5个月工资的经济补偿金，加1个月工资的代通金。
2，有过失，但不足以按劳动合同法第39条解除合同。
仍应按1，处理。
3，有重大过失，可以依39条解除合同，无须付经济补偿金和代通金。
要看公司解雇你的原因，原因不一样，赔偿金也不一样。
如果是你有以下的情形的，公司是不需要对你补偿或者赔偿的：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
3、如果是以下的情况，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同(也就是我们常说的n+1个月工资的补偿)：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(四)如果公司与你协商解除劳动合同，你也同意的，按照一年一个月工资的标准进行补偿。
(五)如果公司违法解除劳动劳动合同的，按照一年两个月的工资的标准进行赔偿。
《劳动合同法》全文
劳动合同法全文第一章总则第一条为了规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进劳动力的健康发展，维护社会稳定，制定本法。
第二条劳动合同法适用于用人单位与劳动者订立、履行、变更、终止劳动合同的行为。
第三条用人单位和劳动者通过劳动合同订立劳动关系，平等协商，自愿达成协议，当事人应当遵循公平、诚信和友好原则。
第四条劳动合同应按照法律规定的基本内容订立。
劳动合同的表述方式可以是口头、书面或者其他形式，但应当表达当事人真实意思。
第五条劳动合同不得对劳动者的权益进行限制。
第六条用人单位必须保证向劳动者提供安全、卫生的劳动条件，并依法履行劳动保护义务。
第七条劳动者享有劳动合同约定的权益，用人单位不得变相降低劳动者的权益。
第八条国家鼓励和支持劳动者自治组织依法参与和组织劳动合同的订立和执行。
第九条劳动合同对法律无明确规定的事项，可以采取集体合同、劳动规章制度等形式约定。
第十条用人单位和劳动者在劳动合同订立、履行、变更、终止等方面不得违反法律规定，不得违背公序良俗。
第十一条劳动争议的解决应当采取和谐、平等、公正的方式，尽量通过协商、调解解决。
如果通过协商、调解仍无法解决，可以依法提起劳动争议仲裁或者诉讼。
第二章订立第十二条用人单位与劳动者订立劳动合同，可以采取口头、书面等方式。
1.劳动者提供健康证明、学历证明、技能等级证书等相应的合格证明；2.依据法律、行政法规和国家职业资格标准的规定，经用人单位审查合格的。
1.劳动双方的姓名（名称）、住所（住所地）；2.劳动合同的期限；3.劳动合同的工作岗位、工作内容和工作地点；4.工作制度和工时安排；5.劳动报酬及其支付方式；6.社会保险和福利待遇；7.劳动保护、劳动条件和劳动卫生；8.劳动合同的解除和终止条件。
第十五条劳动合同可以限定劳动者与用人单位在就业限制方面的约定，但不得损害劳动者的合法权益。
第十六条用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当向劳动者履行公告或者通知的义务。
第十七条劳动合同应当明确约定试用期，试用期通常不超过六个月；特殊情况下可以延长，但不得超过两次试用期。
关于代通知金的法律规定是什么？
关于代通知金的法律规定是什么？代通知金的法律规定是指用人单位解除劳动合同未依法提前三十日书面通知的，应当向劳动者额外支付一个月工资以代替通知。
代通知金不是法律术语，是人们的一种习惯说法。
为了防止代通知金的滥用，法律限定适用范围，规范领用条件，今天小编带大家了解一下。
▲一、关于代通知金的法律规定是什么?所谓代通知金，是指用人单位解除劳动合同未依法提前三十日书面通知的，应当向劳动者额外支付一个月工资以代替通知。
根据《劳动合同法》第四十条规定：用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
也就是对没有提前三十日书面通知的，需要额外向劳动者支付一个月工资。
为了防止“代通知金”的滥用，法律限定以下情形为适用范围：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
▲二、代通知金的分类代通知金有两种，第一是终止劳动合同代通知金。
终止劳动合同代通知金是指在劳动合同终止前，用人单位没有依法提前30天通知劳动者的，应该支付没有提前通知的日期对应的工资的赔偿，这是一种赔偿责任。
具体条文是《北京市劳动合同规定》第四十条劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。
第四十七条用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。
这是对用人。
n+1是什么意思
n+1是什么意思
N+1，是在用人单位解除劳动关系时，按劳动合同法规定，给予劳动者补偿的一种方式。
N+1是依据劳动者在本单位的工作年限（N）、结合劳动者的薪资水平来核算离职补偿的一种计算方式。
N是劳动者在用人单位的工作年限，每满一年，补偿1个月的工资，不满半年的，算半个月，半年以上的，算1个月。
+1就是指代通知金，根据劳动法第40条企业在解除劳动合同时应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
举例来讲，如果劳动者在公司工作两年，月工资标准（或离职前月平均工资）为8000元。
那么通常情况下，HR在解除劳动合同关系时向劳动者提出的离职补偿“N”就等于是2年的工作年限×8000元，即1.6万元；“N+1”就等于是2年的工作年限×8000元后，再加上额外一个月的工资8000元，即2.4万元；
N+1并不是法律概念，而在解除劳动合同关系时一种约定俗成的计算方式。
在现行劳动法律法规中，在用人单位提出解除劳动关系并依法需要向劳动者支付离职补偿时，可能涉及到的法律概念是“解除劳动关系经济补偿金”、“解除劳动关系经济补偿金、代通知金”和“违法解除赔偿金”。
在具体的计算方式上，依据《劳动合同法》第四十七
条之规定“解除劳动关系经济补偿金”是“按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准”进行核算的；依据《劳动合同法》第四十六条之规定，“代通知金”是以劳动者一个月工资标准计算；依据《劳动合同法》第八十七条之规定“违法解除赔偿金”是按照经济补偿标准的二倍进行计算。
因此，单纯的从金额而言，通常大家所说的离职补偿“N+1”在金额上往往接近于解除劳动关系经济补偿金加一个月工资标准的代通知金。
新版劳动合同法全文
新版劳动合同法全文第一章总则第一条为了规范劳动合同的订立和履行，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国宪法》和其他有关法律、法规，制定本法。
第二条本法适用于用人单位与劳动者订立、变更、解除劳动合同，以及其他与劳动合同有关的劳动关系。
第三条劳动合同应当遵循平等自愿、公平公正、诚实信用的原则，保障劳动者的合法权益，维护用人单位的合法权益。
第四条国家保障劳动者依法享有劳动合同的权利，保障用人单位依法履行劳动合同的权利。
第五条国家鼓励和支持劳动者和用人单位通过集体协商、依法签订和履行劳动合同，建立和完善劳动关系协调机制。
第六条国家鼓励和支持劳动者和用人单位依法通过协商一致方式解决劳动争议，保障劳动者的合法权益。
第七条国家保障劳动合同的订立、履行和解除符合法律规定，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定。
第八条国家鼓励和支持用人单位建立和完善劳动合同制度，规范劳动关系，提高劳动者的就业质量和收入水平。
第九条国家支持和鼓励劳动者和用人单位依法通过劳动合同实现劳动者的职业发展和用人单位的经济效益。
第二章劳动合同的订立第十条劳动合同是用人单位与劳动者确定劳动关系、明确权利义务的书面协议。
第十一条劳动合同应当包括以下内容：（一）劳动合同期限或者无固定期限；（二）劳动合同期间工作内容和工作地点；（三）劳动者工资报酬；（四）劳动者劳动保护、劳动条件、劳动时间和休息休假；（五）社会保险和福利待遇；（六）劳动合同解除和终止的条件、程序和方式；（七）其他约定事项。
第十二条劳动合同应当采用书面形式，由用人单位和劳动者双方签字或者盖章确认。
第十三条用人单位应当在劳动合同订立之日起30日内向劳动者交付一份劳动合同。
第十四条用人单位应当在劳动合同签订之日起30日内向劳动者交付一份劳动合同。
第十五条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循平等自愿、公平公正、诚实信用的原则，不得强迫、欺骗、利用劳动者。
第十六条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当依法确定劳动者的工资报酬，不得低于当地最低工资标准。
什么是N+1补偿[修改版]
![什么是N+1补偿[修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/c9b0aab869eae009591becb9.png)
第一篇：什么是N+1补偿N指的是工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准支付工资，具体是指经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
N+1：+1指的是额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
1、公司违法解除，员工有权选择继续履行合同或要求双倍赔偿, 则按2N补偿.2、如员工没有过错，公司提出解除员工，则按N+1补偿。
（情形：员工患病或者非因工负伤、不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化）3、解除如因员工严重违规，无需补偿；按N+1补偿，情形：第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
员工严重违规无需补偿，情形：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
继续履行合同或要求双倍赔偿，情形：第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同中n的计算方法
劳动合同中n的计算方法我折腾了好久劳动合同中n的计算方法，总算找到点门道。
我一开始接触这个的时候，完全是一头雾水。
我就自己瞎琢磨，看一些相关的法律条文，但那些条文说得都很正式很拗口，我看了半天都没太明白。
我最早就以为n就是简单的在公司工作的年数，但后来发现完全不是这么回事儿。
比如说吧，我之前有一份工作，中间被公司临时调岗去做了一个其他的项目，这个项目持续了三个月。
我本来想着这三个月不影响n 的计算吧，结果错得离谱。
其实这个在计算n的时候有时候是要综合考虑进去的，因为这跟劳务关系的连续性有关。
后来我去网上找了各种各样的案例来看，这个就比较直观了。
我看到一个例子，有个人Working在一家公司签订的是三年的合同，试用期三个月，然后在工作了两年的时候，公司因为经营不善，要裁员。
他就以为n就是2，其实不是的。
这里面要考虑试用期是否正常通过等因素，他因为顺利通过试用期了，而且这后面的两年工作是连续的，没有什么间断期（除了正常的法定节假日啥的），所以在计算n的时候，n等于2。
但是如果在这两年间，他有半年的停薪留职情况，那n的计算就得重新看具体的规定和情况了，可能就不等于2了。
我还试过向一些法律专业人士请教。
我当时找了个律师朋友，他就告诉我，n的计算不仅仅取决于工作年限，还跟劳动性质、合同中的特殊约定等有关。
比如说有的合同里约定了，如果是因为员工的失误导致公司有重大损失的，n的计算就可能有调整。
这个就比较麻烦，具体到每一个情况可能数值都不同呢。
还有一点我发现我搞错的，就是以为跳槽到同集团下的另一家公司工作年限就直接累计计算。
其实也不是，要看新公司和旧公司之间关于工龄这些是怎么约定的，有的可能重新计算n，有的则是连续计算，这个中间的差别可就大了。
再有就是赔偿金的n的计算，这个很多时候容易混淆。
比如经济补偿中的n和赔偿金里的n就有区别。
经济补偿的n通常是按照我前面说的各种情况正常计算，但是赔偿金很多时候是2n，前提是公司是违法解除劳动合同的情况。
劳动法n+1赔偿纸质证明
劳动法n+1赔偿纸质证明劳动法n+1赔偿纸质证明是指在劳动者因用人单位违反劳动法规而被迫解除劳动合同时，为保障劳动者权益，依据我国《劳动法》规定，用人单位需要向劳动者支付一定的赔偿金，并出具相应的纸质证明。
本文将详细介绍劳动法n+1赔偿纸质证明的相关内容，以帮助广大劳动者了解并维护自己的合法权益。
一、劳动法n+1赔偿的概念与背景劳动法n+1赔偿，是指在劳动者解除劳动合同的情况下，用人单位除支付正常工资外，还需按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
这一规定旨在保障劳动者的基本生活来源，减轻因失业带来的生活压力。
二、纸质证明的重要性纸质证明是劳动者获得劳动法n+1赔偿的合法依据，具有重要的法律效力。
纸质证明载明了劳动者的工作年限、赔偿金额等内容，对于劳动者在维权过程中具有重要作用。
一旦发生纠纷，纸质证明可以作为有效证据，有利于劳动者争取到应得的赔偿。
三、如何获取劳动法n+1赔偿的纸质证明1.准备好相关材料：劳动者应准备好身份证、劳动合同、工资单等证明材料，以便在办理赔偿手续时提交。
2.提出申请：向用人单位提出书面申请，明确要求按照劳动法n+1赔偿的规定支付赔偿金。
3.协商一致：与用人单位协商，达成一致后签订赔偿协议。
协议内容应包括赔偿金额、支付方式、支付时间等事项。
4.领取纸质证明：在赔偿协议签订后，用人单位应当出具加盖公章的纸质证明，注明劳动者的工作年限、赔偿金额等信息。
四、注意事项及建议1.维护合法权益：劳动者在面对用人单位违反劳动法规时，应勇敢维权，确保自己的合法权益得到保障。
2.留存相关证据：劳动者应重视证据的收集和保管，如劳动合同、工资单、加班记录等，以便在维权过程中提供有力支持。
3.了解法律法规：了解国家关于劳动法n+1赔偿的相关规定，以便在办理赔偿手续时做到心中有数。
4.寻求专业帮助：在遇到复杂或难以解决的劳动纠纷时，可以寻求律师或劳动保障部门的专业帮助，以确保自己的权益得到有效维护。
劳动法n+1赔偿纸质证明
劳动法n+1赔偿纸质证明摘要：一、劳动法n+1 赔偿简介1.劳动法n+1 赔偿的概念2.赔偿的法律依据和计算方法二、纸质证明的重要性1.纸质证明的作用2.缺乏纸质证明的影响三、如何获取劳动法n+1 赔偿纸质证明1.向企业索要证明2.向劳动仲裁部门申请开具证明3.向法院起诉请求开具证明四、纸质证明的保存和维护1.保存证明的注意事项2.证明遗失或损坏时的补救措施五、结论正文：一、劳动法n+1 赔偿简介劳动法n+1 赔偿，是指根据《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位违反劳动法规定与劳动者解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿的标准为在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
这里的“n”代表劳动者在本单位工作的年限，“1”代表一个月的工资。
二、纸质证明的重要性劳动法n+1 赔偿纸质证明，是劳动者获得经济补偿的法定依据。
纸质证明上会详细记录劳动者的个人信息、工作年限、赔偿金额等信息。
劳动者在向企业索要赔偿时，需要提供纸质证明作为证据。
此外，在劳动仲裁和诉讼过程中，纸质证明也是至关重要的证据材料。
缺乏劳动法n+1 赔偿纸质证明，劳动者在维权过程中可能会遇到诸多困难。
首先，劳动者在与企业协商时，无法提供有力的证据支持自己的主张，容易导致协商失败。
其次，在劳动仲裁和诉讼过程中，缺乏纸质证明可能导致劳动者的诉求无法得到支持。
因此，劳动者应重视纸质证明的获取和维护。
三、如何获取劳动法n+1 赔偿纸质证明1.向企业索要证明：劳动者在与企业协商时，可要求企业开具劳动法n+1 赔偿纸质证明。
劳动者需要提供个人身份证明、劳动合同等材料，以便企业核实相关信息。
2.向劳动仲裁部门申请开具证明：如果企业拒绝开具证明，劳动者可以向当地劳动仲裁部门申请开具。
在申请时，劳动者需提供个人身份证明、劳动合同、企业工商注册资料等材料。
劳动仲裁部门在审核材料后，会出具劳动法n+1 赔偿纸质证明。
3.向法院起诉请求开具证明：如果劳动仲裁部门也未能为劳动者开具证明，劳动者可以向法院起诉请求开具。
劳动法辞退赔偿标准n+1
劳动法辞退赔偿标准n+1劳动法辞退赔偿标准是指在企业发生员工辞退事件时，应向员工支付的经济赔偿。
根据劳动法的规定，企业必须对员工进行合法辞退，不能随意解雇。
辞退事件需要依据一定的程序和标准进行，否则就会面临劳动仲裁或法律诉讼的风险。
下面本文将分别从辞退程序和辞退赔偿标准两个方面来探讨劳动法中的相关规定。
一、劳动法中的辞退程序（一）通知期概念通知期是指企业使员工辞职或者企业因原因不成立解除或终止劳动合同，应当提前通知对方一定期限；通知期与辞职赔偿或解除或终止劳动合同经济补偿是两个不同的概念。
（二）辞退程序企业辞退员工需要注意以下流程：1. 企业要充分调查核实事实的真实性后，才可以对员工进行辞退；2. 辞退必须符合法律法规的规定，不能随意辞退；3. 公司需要采取合法的程序逐步处理；4. 辞退时要遵守通知期，通知期与赔偿金数目无关；5. 先进行口头解释，如口头解释没有效果，可书面通知劝诫或警告；6. 如警告或劝诫后仍不改，可以采取一定的行动，可以让员工自愿离职或者互相协商解决；7. 如果仍然无法解决，那么企业必须按照法定程序进行调解或仲裁。
二、劳动法中的辞退赔偿标准辞退赔偿标准是指企业在解除或终止劳动合同时，应支付被解除或终止合同的劳动者一定数额的经济补偿金。
下文将介绍劳动法中的辞退赔偿标准。
（一）劳动合同期满不续签1. 若企业在合同到期的90日内未依法告知员工是否续签，员工提出同等条件续签要求，企业不同意续签的，或者约定的续签条件未实现的，应当按照一定标准支付经济补偿金。
经济补偿标准为劳动者月均工资×当地最低工资标准公布时月最低工资标准××0.5+ 工龄× 1个月工资。
2. 签订固定期限的劳动合同，并于合同期满前30日与工人重新协商确认续期的，不适用前述规定。
（二）解除劳动合同1. 企业违反劳动合同法规定，提前60日通知后解除劳动合同时的赔偿金标准为：劳动者月均工资×月数。
劳动法n+1赔偿纸质证明
劳动法n+1赔偿纸质证明
摘要：
1.劳动法的概述
2.n+1 赔偿的概念
3.纸质证明的重要性
4.劳动法n+1 赔偿纸质证明的适用情况
5.如何获取劳动法n+1 赔偿纸质证明
正文：
劳动法是我国保护劳动者权益的一部重要法律，它规定了劳动者的基本权利和义务，为劳动者提供了法律保障。
在劳动法中，有一项重要的规定，即n+1 赔偿。
+1 赔偿，是指在劳动合同解除或者终止后，用人单位应当给予劳动者的赔偿。
其中的"n"指的是劳动者的工作年限，而"1"则指的是劳动者每工作一年，用人单位应当支付一个月的工资作为赔偿。
这项规定旨在保护劳动者的权益，防止用人单位随意解除或者终止劳动合同。
在劳动争议解决过程中，纸质证明起着至关重要的作用。
它可以作为证据，证明劳动者的工作年限，以及用人单位应当支付的赔偿金额。
因此，劳动者在维权过程中，应当重视纸质证明的收集和保存。
那么，如何获取劳动法n+1 赔偿纸质证明呢？首先，劳动者应当在劳动合同中明确自己的工作年限，以便在发生劳动争议时，有据可查。
其次，劳动者应当在离职时，向用人单位索要解除或者终止劳动合同的证明，并在证明中
明确自己的工作年限和赔偿金额。
最后，劳动者应当妥善保存这些纸质证明，以防丢失或者被篡改。
总的来说，劳动法n+1 赔偿纸质证明是劳动者维权的重要依据，应当引起广大劳动者的重视。
劳动法n+1赔偿纸质证明
劳动法n+1赔偿纸质证明劳动法n+1赔偿纸质证明是指在劳动者解除或终止劳动合同时，依据我国《劳动法》规定，用人单位应支付给劳动者的经济补偿。
纸质证明是劳动者获得合法赔偿的凭证，对于维护劳动者权益具有重要意义。
一、劳动法n+1赔偿的含义与背景根据《劳动法》规定，用人单位在与劳动者解除或终止劳动合同时，应按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
当劳动者月工资高于当地月平均工资三倍时，经济补偿的标准按当地月平均工资的三倍计算，且最多不超过十二年。
这就是所谓的“n+1”赔偿。
二、纸质证明的重要性纸质证明是劳动者获得劳动法n+1赔偿的重要依据。
它不仅可以证明劳动者与用人单位之间的劳动关系，还可以证明劳动者因解除或终止劳动合同而有权获得赔偿。
在劳动争议案件中，纸质证明是法院审理案件的重要证据，对维护劳动者合法权益具有重要作用。
三、如何获取和开具纸质证明1.准备材料：劳动者应准备好身份证、劳动合同、解除或终止劳动合同证明等材料。
2.申请开具：向用人单位提出开具纸质证明的申请，说明自己的诉求和理由。
3.协商一致：与用人单位协商一致后，用人单位应在解除或终止劳动合同之日起三十日内为劳动者开具纸质证明。
4.领取赔偿：劳动者在收到纸质证明后，可凭证明向用人单位领取劳动法n+1赔偿。
四、注意事项及建议1.注意保存好劳动合同、工资单等证明材料，以便在发生争议时提供证据。
2.在解除或终止劳动合同时，务必要求用人单位开具纸质证明，并核实证明内容是否准确。
3.如用人单位拒绝开具纸质证明，可寻求劳动监察部门或律师的帮助，维护自己的合法权益。
4.在领取赔偿时，务必核实赔偿金额是否符合法律规定，如发现问题，及时寻求法律途径解决。
总之，劳动法n+1赔偿纸质证明是劳动者维权的重要依据。
劳动者在解除或终止劳动合同时，应关注纸质证明的获取与开具，确保自己的合法权益得到有效保障。
解除劳动合同如何赔偿n+1
解除劳动合同如何赔偿n+11. 简介解除劳动合同是指雇主或雇员在特定情况下提前终止双方原有的劳动合同关系。
当劳动关系解除时，需要对解除劳动合同进行合理的赔偿。
本文将介绍解除劳动合同如何赔偿，以及如何根据n+1的情况进行赔偿。
2. 法律法规基础解除劳动合同的赔偿问题在中国劳动法和相关司法解释中有明确的规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，解除劳动合同分为事业单位、企业和个体经济组织解除劳动合同的情况。
根据不同的解除劳动合同的情况，赔偿的规定也有所不同。
在解除劳动合同时，应当根据合同期限、解除原因和双方过失程度等因素进行综合评定，并进行合理的赔偿。
3. 常见的解除劳动合同情况及赔偿3.1 合同到期当劳动合同到期时，雇主和雇员可以根据合同约定自然解除劳动合同关系。
按照劳动合同法的规定，劳动合同到期解除时，一般不需要进行赔偿。
然而，在某些特定情况下，劳动合同到期解除会导致劳动者利益受到损害，雇主可能需要进行相应的经济赔偿。
例如，当雇主不再需要雇员的工作时，提前解除劳动合同，雇主需要支付相应的经济补偿。
3.2 解雇（有过失）解雇是指雇主依照法律规定因劳动者的过失或其他原因，提前解除劳动合同关系。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，解雇劳动者需要支付经济赔偿。
但是，根据劳动合同法的规定，解雇需要符合一定的条件，包括有劳动法规定的情形和程序。
如果解雇程序和条件不符合法律规定，雇主需要支付的赔偿可能会更多。
3.3 辞职（无过失）辞职是指劳动者根据自己的意愿提前解除劳动合同关系。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条的规定，劳动者辞职时，一般不需要支付任何经济赔偿。
然而，在某些特定情况下，劳动者即使提前辞职，雇主可能也需要进行赔偿。
例如，当劳动者在合同约定的规定期限内提前辞职，给雇主造成了经济损失，雇主可以要求劳动者支付相应的赔偿。
4. 根据n+1的情况进行赔偿在解除劳动合同后进行赔偿时，往往会涉及到n+1的情况。
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劳动合同法,n,1篇一：经济补偿“n+1”规则解析很多HR及劳动者由于受到媒体关于解除劳动合同“n＋1”的经济补偿模式误导，认为只要是被用人单位解雇，用人单位均应当在支付经济补偿金外再加一个月的“代通知金”，结果导致了一些不必要的劳动争议发生。
什么是“代通知金”？最初我国劳动法中并无“代通知金”的相应规定。
所谓的“代通知金”源自于香港雇佣条例，意思是雇主或雇员只要给予对方通知期内雇员本应计算的工资额，就可无需给予通知而随时终止合约。
后来深圳将该制度引进，在1994年颁布的《深圳经济特区劳动合同条例》第十九条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知员工本人：（一）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后不能在原单位工作的；（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
用人单位按前款规定解除劳动合同，未提前三十日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。
由于“代通知金”在深圳的适用，逐渐也影响了其他省市，司法实践中也逐渐适用了起来。
20XX年，《劳动合同法》颁布，在法律中确立了“代通知金”的制度。
《劳动合同法》中“代通知金”可以简单的理解为“代替通知期的金额”，因此，有些媒体把“代通知金”写成“待通知金”是不对的。
《劳动合同法》中对于解除劳动合同的规定共有六条，即第三十六条关于协商解除劳动合同的规定，第三十七条关于劳动者提前通知解除劳动合同的规定，第三十八条关于劳动者即时解除劳动合同的规定，第三十九条关于过错性解雇的规定，第四十条关于非过错性解雇的规定，第四十一条关于裁员的规定。
法律并未规定每种解除合同行为均适用“代通知金”的规定。
《劳动合同法》只在第四十条中对“代通知金”进行规定。
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
因此，“代通知金”仅在用人单位以上述三种理由解除合同且未提前30日书面通知时才能够适用，如果用人单位解除合同不是上述三个理由的，劳动者要求用人单位支付“代通知金”是无法得到法律的支持的。
有人认为，《劳动合同法》第四十一条关于裁员有“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况”的规定，如果用人单位未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，是不是应当向劳动者支付“代通知金”？笔者认为，《劳动合同法》规定可用一个月工资代替通知期的仅限于劳动合同法第四十条规定的三种情形，用人单位依据第四十一条规定裁员但未提前三十日向工会或者全体职工说明情况的，属于违法解除合同行为，用人单位应当承担违法解除合同的法律后果，劳动者要求支付“代通知金”无法律依据。
那么，“代通知金”的标准如何确定呢？《劳动合同法》规定额外支付劳动者一个月工资，这里的“工资”是指劳动者被解除劳动合同前12个月的平均工资吗？对此《劳动合同法实施条例》进行了明确。
《劳动合同法实施条例》第二十条规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
篇二：劳动法中“解除劳动合同”的n种情况必杀技!劳动法中“解除劳动合同”的n种情况必杀技！下面，让我们一起解读下劳动法中关于“劳动合同的解除和终止”的相关问题，供大家交流学习。
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
（菩提花解析：规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，单位需要支付补偿金。
合同到期终止的，单位要提前一个月通知个人并对个人支付补偿金）第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
（菩提花解析：劳动者未提前一月通知用人单位解除劳动的，除不支付单位不给予补偿金、还需要交纳一个月代用金）第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（菩提花解析：此条用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
未及时签订合同，单位应支付劳动者“自劳动合同签订日期”开始的“个人双倍工资”。
）(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(菩提花解析：这里的指未交社保而非未及时缴纳社保的情况。
如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。
用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。
但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。
)(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;（菩提花解析：提前三日告知劳动者解除劳动合同，试用期要与劳动者签订劳动合同、上保险。
如试用期被证明不符合录用标准，单位可以解除合同并无需支付补偿金。
如果单位没有理由解除合同，属于违法解除，可以要求双倍经济补偿金。
(二)严重违反用人单位的规章制度的;(菩提花解析：举证时尽量提供公示过的员工手册、公司制度等，经员工学习、签字过的更有效。
)(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;（菩提花解析：根据《工资支付暂行规定》规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
因此，若员工本人原因，也就是存在故意或重大过失，那么公司是可以向员工索赔经济损失的。
）(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)（菩提花解析：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;）(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
（菩提花解析：此条单位需要支付劳动者补偿金）(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;（菩提花解析：员工在个人原因患病的医疗期一般是12个月，最多延长到24个月。
如是工伤，应该到劳动部门进行工伤鉴定，由单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
）(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;（菩提花：如何不能胜任？在我的总结里有专门针对这个问题的解析）(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
（菩提花解析：单位提出裁员要到劳动局进行备案且公示，裁员人数也有限制的，且裁员需要按年限支付员工补偿金。
另外，企业由于经营状况欠佳提出强制降薪也是违法行为，员工可以到劳动部门进行仲裁处理。
）第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的;(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
（菩提花解析：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当以经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
）第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
（菩提花解析：员工与公司签订的保密协议及竞业限制协议，其次，保密协议的期限没有具体要求，而竞业限制协议的期限不能超过两年；最后，竞业限制协议通常在离职后才发生法律效力，而保密协议在签订后即生效；）至于违约金的数额，这个没有具体的限制，可以由双方协商确定）第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。