十大HR经典案例
HR20个案例精华汇总
案例一：如此管理下属，问题出在哪儿？周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜，每天几乎所有的时间都是跑业务做销售，基本不管员工的工作，也很少与员工有沟通交流；其次，他认为员工都是“坏人”，都需要好好管教，在工作中喜欢找员工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里员工个个毛病一堆；由于他觉得员工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，员工没有机会和权力做事情。
于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想，同时他的团队是所有分公司里面人员流失最大的，而他也是被其下属向总部投诉最多的分公司老总。
周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。
请你帮忙分析一下，并提出合理化建议。
案例解析这是一个比较典型的管理者管理不力的例子。
我们常说管理者是通过他人去实现自己想要的工作结果。
作为一个管理者，首先要爱下属。
下属是在帮我们做事，大家在一个团队中并要保持目标一致。
人无完人，每个人都有缺点，管理者要做的是积极发现并且使用下属的优点，尽量规避下属的缺点，而不是只关注甚至放大下属的缺点。
只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者，换句话说，发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用好才能显示管理者的本事。
管理者同时是一个团队的核心和精神支柱，强有力的管理者能够影响乃至决定整个团队和下属，那么如何建立在下属中的积极影响力呢？企业里有三种影响力：权力影响力、专业影响力和人格魅力影响力，管理者比一般员工更需要修炼影响力。
权力影响力是最初级的影响力，依靠管理者职位所拥有的权力去影响别人，这个一定要少用，因为用多了就成了仗势欺人，员工虽然嘴上服了心里却还是不服。
专业影响力较权力影响力进了一步，管理者依靠个人的专业能力而不仅仅是职位权力去影响下属，往往能让下属服气，因为“我的专业能力就是比你厉害，你不服不行”。
而最厉害的是人格魅力影响力，这需要管理者在日常工作中保持一贯的公平、公正、心胸宽广、严于律己、以身作则，从而真正得到员工发自内心的认同和尊敬。
经典人力资源管理案例
经典人力资源管理案例经典人力资源管理案例人力资源管理，是企业中非常重要的一项工作，它关乎着企业经营效益的提升和员工发展的推进。
在实践中，许多企业都有着很好的人力资源管理经验，成为了业界的“经典案例”。
本文将介绍几个在人力资源管理领域中被誉为经典的案例。
1. 谷歌(Google)的人力资源管理谷歌一直以来都被认为是人力资源管理方面最为出色的企业之一。
谷歌对员工的发展、培训和福利非常注重，这也使得谷歌成为了全球最受欢迎的工作场所之一。
在谷歌，每个员工都会有一位专门的人力资源顾问，帮助他们解决工作中的困惑和问题。
谷歌的员工福利也十分优厚，包括高昂的薪资、免费的健身房、充足的休假、优秀的医疗保健以及丰富的员工活动等等。
谷歌也注重员工的个人发展，鼓励他们创新、进取，提供全球最为专业的培训和晋升机会。
2. 蒂芙尼(Tiffany)的人力资源管理蒂芙尼是一家享誉全球的奢侈品牌，也是人力资源管理方面的佼佼者之一。
公司注重培养出色的领导人才，并为员工提供了完善的培训计划和丰富的学习机会。
蒂芙尼还注重员工与公司文化的融合。
公司每一年都会举办一次员工联欢晚会，让员工们感受到公司的关爱和关注。
此外，蒂芙尼还为员工提供了灵活的工作安排，允许员工在家办公或者灵活安排工作时间。
3. 亚马逊(Amazon)的人力资源管理亚马逊是全球最大的网络零售商之一，也是人力资源管理方面的典范之一。
亚马逊每年都会为员工创造更多的晋升机会，并为员工制定专门的培训计划，提高员工的技能和素质。
亚马逊还为员工提供丰富的员工福利，包括餐饮、保险、健身等等。
公司也知道员工福利并不是唯一的关键点，而是要建立一个良好的文化氛围和提供充足的发展机会，让员工愿意为公司献猛力。
结语人力资源管理是企业中非常重要的一项工作，也是企业成功的关键之一。
谷歌、蒂芙尼、亚马逊等知名企业在人力资源管理方面作出了一定的创新，对于那些希望提升人力资源水平的企业领导者们，可以从这些经典案例中寻找启示和借鉴点。
20个案例分析：人力资源风险及其控制
20个案例分析：人力资源风险及其控制案例1: 欺诈行为的雇员公司X的一名雇员在财务部门进行了欺诈行为，造成了公司的财务损失。
为了控制这种风险，公司应该加强内部控制措施，例如实施严格的审计制度和监控系统，确保财务活动的透明度和准确性。
案例2: 雇佣不合格员工公司Y在招聘过程中雇佣了一个不合格的员工，导致他们无法胜任工作并给公司带来了一系列问题。
为了降低这种风险，公司应该加强招聘程序，包括仔细筛选和面试候选人，并进行背景调查，以确保雇佣合适的人选。
案例3: 高员工离职率公司Z的高层员工离职率较高，给公司的稳定性和运营带来了困扰。
为了控制这种风险，公司应该关注员工福利和职业发展，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以及良好的工作环境和晋升机会。
案例4: 法律合规问题公司A因未遵守劳动法规定而面临法律诉讼和罚款。
为了控制这种风险，公司应该建立一个法律合规团队，负责监测和确保公司遵守所有相关法律法规，包括劳动法、雇佣合同和劳动关系等。
案例5: 员工不当行为公司B的一名员工在工作场所进行了不当行为，导致其他员工的投诉和不满。
为了控制这种风险，公司应该建立一个明确的行为准则和道德规范，提供培训和教育，以确保员工了解和遵守公司的行为规范。
案例6: 员工培训不足公司C的员工培训不足，导致他们无法胜任工作，影响公司的运营效率和业绩。
为了控制这种风险，公司应该投资于员工培训和发展计划，提供必要的技能和知识，以提高员工的能力和专业水平。
案例7: 薪资和福利不公平公司D的薪资和福利制度存在不公平现象，引发员工不满和不稳定。
为了控制这种风险，公司应该建立公平的薪酬和福利体系，确保员工的工资和福利合理、公正，并与市场竞争力保持一致。
案例8: 员工健康与安全问题公司E的员工在工作过程中受伤，并因此提起了诉讼。
为了控制这种风险，公司应该建立健康与安全管理制度，提供必要的培训和装备，确保员工的工作环境安全，并遵守相关的健康与安全法规。
人力资源十大著名案例分析
案例1 纳川科技(深圳)有限公司人才危机近几个月以来，纳川科技(深圳)有限公司(以下简称纳川公司)的总经理李夏为公司独立开发的金属交易网站能够按计划发展而感到欣慰，然而在网站高速发展的同时，公司相关技术人员严重不足，各部门都出现人员流失，让他大伤脑筋。
如果仅靠现有人员昼夜不分，精力严重透支的干下去，网站下一个发展目标恐怕就难以完成，网络经济时代发展速度决定了你是站着还是趴下。
公司背景纳川公司开发的是一家专业性金属交易网站，可以为全球任何一家黑色金属、有色金属特别是钢铁生产、贸易商提供全面的网上交易及信息服务。
它改变了传统交易模式的局限性，交易者不受昼夜时间限制，通过简便的操作系统，获得大量的交易信息，以便达成交易。
作为投资商，纳川(香港)集团公司承担了网站初期的启动资金，它是香港联交所的老牌上市公司，前身是一家英资背景的公司，历史悠久。
纳川(香港)集团公司的主营业务是全球金属贸易，营业额位居香港前列。
进入网络经济时代，为了改变公司单一传统型贸易企业现状，赶上科技浪潮的发展步伐，纳川(香港)集团公司先期投入了100万美元作为启动资金，成立了纳川科技(深圳)有限公司，同时联合全球知名的三十家黑色金属、有色金属、交易商、原料供应商、仓储商等组成创始会员，邀请全球知名的三十家银行、保险、船务、商检、法律仲裁等机构组成专业的提供增值配套服务的顾问会员。
创办初期一帆风顺2000年3月，纳川(香港)集团公司为筹建纳川公司派遣香港总部人力资源总监冯越来到深圳，在深圳某宾馆订了个房间，开始了招聘人员、搭建公司框架的工作。
这时他找到一位在IT行业有一定策划能力的朋友刘谦，邀请他加盟，将公司创办思路、发展前景与之长谈，并许诺让他担任未来公司的策划部经理。
刘谦是位30不到的年轻小伙子，有点文采，管理能力怎样就不得而知，他未做过多思考便决定过来一起干，一方面他觉得自己本来是干策划的，做起来应该轻车熟路，况且纳川(香港)集团公司是香港的上市公司，实力肯定也不错，最重要的一点是工资比原来公司高。
HR学习案例精华汇总(20个案例)
HR学习案例精华汇总其一，完善相关制度；其二，自查自纠，执行过程中及时跟进；其三，做好考核后的优化工作。
案例1：试用期过后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？张某应聘某销售型公司的大客户经理，劳动合同签订时间3年，试用期3个月，2013/3/1-2013/5/31日。
在转正前的1周，张某提交转正报告。
2013年5月29日，内部考核认为，张某不符合大客户经理的任职条件，决定解除劳动合同。
2013年6月6日，人力资源部和张某沟通，公司根据劳动法第二十五条“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，解除与张某的劳动合同。
要求张某办理离职手续。
张某认为已经过了约定的试用期，公司不能够以不符合任职条件解除劳动合同。
请结合本案例分析，试用期后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？案例解析：试用期后考核不合格，不可以不符合任职条件解除合同。
张某和公司之间争议的焦点在于：试用期满以后，公司是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由，来解除劳动合同。
公司是在试用期内的最后一周，对张某进行的考核，考核结果在试用期的最后一周得出，解除劳动合同的决定是在试用期后一周做出的。
因此，公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明张某不符合录用条件的结论，却是在试用期满后才得出的。
这说明证明张某不符合录用条件是在试用期后，公司不能以张某不符合录用条件为理由，来解除张某的劳动合同了。
另外，劳动部也规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。
如果公司要解除劳动合同，应该按照解除正式员工的做法，予以经济补偿。
案例2：不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？2012年，田小姐进入本市一家生产高新技术公司，担任销售主管。
试用期间，田小姐与公司签订了劳动合同和竞业限制合同。
竞业限制合同约定，田小姐离职后1年内，不得到与原告有竞争关系的单位、企业就职或者从事与原告商业秘密有关的产品生产。
十大HR经典案例
十大HR经典案例2008-05-29 22:19企业间人才竞争越来越激烈，如何未雨绸缪从在校大学生中发现优秀人才做“种子选手”？企业快速扩张，新入职学生员工每年以100％的速度增长，如何让他们快速适应企业文化，走稳走好职业生涯的起步阶段……这些都是来自企业管理一线的最真实的人力资源管理困境，也是许多企业共同面对的有典型意义的管理难题，对这些难题与困境的思考，企业所做的各种突破困境的尝试，他们在这种尝试中所获得的经验与教训的总结，就构成了最有说服力的企业人力资源管理实践案例。
IBM发布的《2005全球人力资源报告》昭示了目前全球人力资源领域面临着以下难题：市场越成熟，人力资源主管面临的挑战越大，主要来源于“无法保持人员淘汰的弹性”、“管理阶层的培训计划不足”与“鲜有评估员工满意度”；在内部培育或对外招聘中寻找平衡点。
不论是通过内部培育人才还是对外招揽人才，都各有利弊和风险，但终点是要能反映业绩表现。
43％的人力资源主管认为将“适时提供企业所需要招聘的人才”列为其主要业务目标；坚持对人力资源的投资、充足的升迁机会，有制度的绩效评估、兼顾工作与生活的薪资，都有助于降低人员流失率，提高工作效率等等。
这些都是全球HR领域面临的共性，如何能突破重围解决这些问题，除了聆听IBM专家给予的不同类型的建议外，就是欣赏这些精彩HR管理案例了！以下共享的是第五届“《人力资本》论坛”发布的“2005最佳人力资本管理实践”十佳案例，“当我们不知道方向的时候，报告给了我们前瞻性的方向；当我们知道方向的时候，我们希望知道业内的成熟模式的运作。
”一个HR经理在接受记者采访时如是说。
IBM：培养“将军”的地方不想当元帅的士兵不是好士兵，而只有能为士兵成长为元帅提供帮助的军队才是好军队。
IBM就是这样一个能够培养“将军”和“元帅”的地方，这个企业的“人才新干线”就是为了全方位打造企业领导力的后备军而设的。
在质和量上均衡发展的IBM接班人队伍，人才生命周期生生不息，成就IBM百年不变的辉煌。
人力资源十大著名案例分析.doc
案例1 纳川科技(深圳)有限公司人才危机近几个月以来，纳川科技(深圳)有限公司(以下简称纳川公司)的总经理李夏为公司独立开发的金属交易网站能够按计划发展而感到欣慰，然而在网站高速发展的同时，公司相关技术人员严重不足，各部门都出现人员流失，让他大伤脑筋。
如果仅靠现有人员昼夜不分，精力严重透支的干下去，网站下一个发展目标恐怕就难以完成，网络经济时代发展速度决定了你是站着还是趴下。
公司背景纳川公司开发的是一家专业性金属交易网站，可以为全球任何一家黑色金属、有色金属特别是钢铁生产、贸易商提供全面的网上交易及信息服务。
它改变了传统交易模式的局限性，交易者不受昼夜时间限制，通过简便的操作系统，获得大量的交易信息，以便达成交易。
作为投资商，纳川(香港)集团公司承担了网站初期的启动资金，它是香港联交所的老牌上市公司，前身是一家英资背景的公司，历史悠久。
纳川(香港)集团公司的主营业务是全球金属贸易，营业额位居香港前列。
进入网络经济时代，为了改变公司单一传统型贸易企业现状，赶上科技浪潮的发展步伐，纳川(香港)集团公司先期投入了100万美元作为启动资金，成立了纳川科技(深圳)有限公司，同时联合全球知名的三十家黑色金属、有色金属、交易商、原料供应商、仓储商等组成创始会员，邀请全球知名的三十家银行、保险、船务、商检、法律仲裁等机构组成专业的提供增值配套服务的顾问会员。
创办初期一帆风顺2000年3月，纳川(香港)集团公司为筹建纳川公司派遣香港总部人力资源总监冯越来到深圳，在深圳某宾馆订了个房间，开始了招聘人员、搭建公司框架的工作。
这时他找到一位在IT行业有一定策划能力的朋友刘谦，邀请他加盟，将公司创办思路、发展前景与之长谈，并许诺让他担任未来公司的策划部经理。
刘谦是位30不到的年轻小伙子，有点文采，管理能力怎样就不得而知，他未做过多思考便决定过来一起干，一方面他觉得自己本来是干策划的，做起来应该轻车熟路，况且纳川(香港)集团公司是香港的上市公司，实力肯定也不错，最重要的一点是工资比原来公司高。
人力资源十大著名案例分析(一)
人力资源十大著名案例分析（一）引言概述：本文将围绕人力资源领域的十大著名案例展开分析。
这些案例涵盖了人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训发展、绩效管理等。
通过对这些案例的深入研究和分析，可以为企业人力资源管理者提供宝贵的借鉴和经验，以优化人力资源管理策略，提升组织绩效。
正文：一、招聘：1. 案例一：谷歌的招聘创新- 基于文化匹配的招聘策略- 引入多样化面试者的方法- 利用数据驱动的决策来提高招聘效果2. 案例二：亚马逊的虚拟面试- 利用人工智能技术对候选人进行面试- 提高面试效率和准确性- 大大减少面试过程中的时间和资源浪费3. 案例三：微软的招聘漏斗优化- 通过改进招聘流程减少招聘漏斗中的流失率- 引入测评工具和行为面试来提高招聘质量- 实施创新的招聘渠道和活动来吸引优秀人才二、员工培训发展：1. 案例四：苹果的内部培训学院- 建立内部培训学院提升员工技能和知识- 通过内部导师制度提供个性化培训- 鼓励员工参与学习和发展，提高员工满意度和忠诚度2. 案例五：星巴克的沿袭传统- 建立专业化的咖啡师培训计划- 强调员工与品牌的传承连接- 通过提供完善的培训机会以吸引和保留员工3. 案例六：思科的在线学习平台- 开发自主学习平台提供灵活的学习机会- 集中资源提供全球性的培训覆盖- 提供认证机会来增强员工个人发展和职业竞争力三、绩效管理：1. 案例七：GE的“排名与评级”制度- 建立基于绩效的薪酬体系- 通过强制分布曲线提高绩效激励效果- 关注员工发展和反馈，提高组织绩效和员工参与度2. 案例八：互联网企业的OKR管理- 引入目标和关键结果管理方法- 设定明确、可衡量的目标来推动绩效提升- 强调员工自主管理和团队合作，促进创新和执行力3. 案例九：三星的360度评估- 引入多源反馈，包括同事、下属和客户评估- 提供全方位的绩效评估和发展指导- 增强员工的自觉性和发展动力总结：通过对这十大著名人力资源案例的分析，我们可以看到不同企业在人力资源管理方面的创新和实践。
人力资源典型案例汇总
人力资源典型案例汇总人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，它主要负责人员的招聘、培训、绩效评价等工作。
下面将介绍10个典型的人力资源管理案例，以展示不同企业在人力资源管理方面的做法。
1.谷歌的招聘创新：谷歌是一家知名的科技公司，招聘的目标是找到对技术富有热情的人才。
为了吸引顶尖人才，谷歌提供丰厚的薪酬、福利和灵活的工作环境，通过推行“20%时间”政策鼓励员工进行创新研究。
2.赞比亚铜业的员工培训计划：赞比亚铜业是非洲最大的铜产品生产商之一、该公司为员工提供全面的培训计划，以提高员工的技能和知识水平。
此外，公司还通过与当地政府和高等教育机构合作，提供员工继续教育的机会。
3.三星的绩效评估制度：三星是一家全球知名的电子产品制造商。
该公司实施了一套基于绩效的评估制度，将员工的绩效与奖金和晋升机会挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
4.宜家的员工参与决策：宜家是一家家居用品零售商，其员工享有广泛的参与决策的权利。
公司组织定期的员工大会和意见调查，鼓励员工提出建议和意见，以促进员工对企业的积极参与和归属感。
5.雅虎的弹性工作制度：雅虎是一家知名的互联网公司，实施了弹性工作制度。
员工可以根据个人需求和工作性质选择在家办公或弹性上下班，提高工作的灵活性和效率。
6.丰田的员工培训计划：丰田是世界领先的汽车制造商之一，通过实施完善的员工培训计划，不断提高员工的技能水平和专业知识。
公司鼓励员工参与不同的培训项目和学习机会，以适应不断变化的市场和技术需求。
7.腾讯的激励机制：腾讯是中国最大的互联网公司之一，通过激励机制吸引和留住人才。
公司实施了一套完善的绩效评估和薪酬系统，同时提供股权激励计划和培训机会，激励员工实现个人和企业的长期目标。
8.美国银行的员工关怀计划：美国银行为员工提供全面的关怀计划，包括健康保险、退休计划和家庭支持等。
此外，公司还组织员工活动和社交活动，提高员工的工作满意度和团队凝聚力。
以上是10个典型的人力资源管理案例，这些案例展示了不同企业的人力资源管理实践和创新，可以为其他企业提供借鉴和启示。
人力资源管理案例大全
人力资源管理案例大全人力资源管理（HRM）是指企业根据自身发展需要，通过对人力资源的规划、选拔、培养、使用和激励等一系列活动，来实现组织目标的过程。
在现代企业中，优秀的人力资源管理对于企业的发展至关重要。
以下将介绍几个成功的人力资源管理案例，以期能够对读者提供一些借鉴和参考。
案例一：Google的人才吸引力Google被公认为全球最受欢迎的雇主之一，其人才吸引力在业界有口皆碑。
为什么Google能够吸引众多优秀的员工？其中一个重要原因是Google注重员工的工作环境和待遇。
Google公司的办公室提供各种福利，如免费午餐、健身房、游乐室等，让员工有宾至如归的感觉。
此外，Google还鼓励员工充分发挥自己的创造力，每周的20%工作时间都可以自由支配，以鼓励员工进行创新工作。
这些福利和激励机制，使得Google成为许多人梦寐以求的工作场所。
案例二：星巴克的培训与发展星巴克作为全球知名的咖啡连锁企业，注重员工的培训与发展。
星巴克将员工培训视为公司文化的核心，并且通过星巴克大学提供各种培训和教育计划，使员工能够提升自己的技能和职业能力。
星巴克致力于建立一种积极向上的工作环境，鼓励员工发挥自己的潜力，并为员工提供晋升的机会。
这种注重培训与发展的人力资源管理策略，使得星巴克能够留住优秀的员工，并且不断提升员工的工作质量。
案例三：IBM的多元化管理IBM在人力资源管理方面的成功在于其多元化管理策略。
IBM鼓励员工积极参与团队合作和项目管理，并通过多元化的激励机制来激发员工的工作动力。
此外，IBM还注重员工的职业发展规划，为员工提供个性化的培训和职业发展机会，使员工能够在不同的岗位上发挥自己的专长。
IBM的多元化管理策略使得员工能够在积极的工作环境中充分发展自己的潜力，同时也提高了企业的绩效。
案例四：苹果的团队精神苹果是全球知名的科技公司，其成功在于凝聚了一支高效的团队。
苹果注重员工之间的合作和团队精神，鼓励员工积极参与公司的决策和项目管理。
人力资源管理十大案例
人力资源管理十大案例本文旨在探讨人力资源管理领域的十个经典案例，对于理解人力资源管理的重要性以及应对相关问题具有一定的借鉴意义。
1. 谷歌的员工福利计划：谷歌以其具有吸引力的员工福利计划而闻名。
他们提供灵活的工作时间、全面的医疗保健、丰富的休假政策等，这些举措有助于吸引和留住优秀的员工。
谷歌的员工福利计划：谷歌以其具有吸引力的员工福利计划而闻名。
他们提供灵活的工作时间、全面的医疗保健、丰富的休假政策等，这些举措有助于吸引和留住优秀的员工。
2. 亚马逊的培训计划：亚马逊为员工提供广泛的培训计划，以提高他们的技能和知识。
通过这些培训，员工可以不断发展并适应公司的变化需求。
亚马逊的培训计划：亚马逊为员工提供广泛的培训计划，以提高他们的技能和知识。
通过这些培训，员工可以不断发展并适应公司的变化需求。
3. 星巴克的员工参与计划：星巴克建立了一系列的员工参与计划，例如“合作伙伴行动”和“教育计划”，旨在激励员工参与公司决策，并提供终身研究的机会。
星巴克的员工参与计划：星巴克建立了一系列的员工参与计划，例如“合作伙伴行动”和“教育计划”，旨在激励员工参与公司决策，并提供终身学习的机会。
4. 宜家的员工培训：宜家重视培训和发展，为员工提供广泛的培训机会，帮助他们适应公司文化并提高工作技能。
宜家的员工培训：宜家重视培训和发展，为员工提供广泛的培训机会，帮助他们适应公司文化并提高工作技能。
5. 微软的绩效管理系统：微软采用了一套科学的绩效管理系统，通过设定明确的目标和提供具体的反馈，帮助员工了解他们在组织中的角色和表现。
微软的绩效管理系统：微软采用了一套科学的绩效管理系统，通过设定明确的目标和提供具体的反馈，帮助员工了解他们在组织中的角色和表现。
6. 沃尔玛的多样性和包容计划：沃尔玛致力于建立一个多元化和包容性的工作环境。
他们采取了一系列措施，包括培训、招聘和晋升机会的平等待遇，以促进员工的多元化和包容性。
沃尔玛的多样性和包容计划：沃尔玛致力于建立一个多元化和包容性的工作环境。
10个经典劳动人事争议仲裁案例
10个经典劳动人事争议仲裁案例案例1: 不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（1983）34号文件第17条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
HR工作精选案例分析2
HR精选案例分析案例分析1：学历造假案情简介：王先生于2016年2月应聘到一家互联网公司，在个人简历学历上，他自报某名牌大学统招计算机专业本科毕业。
互联网公司要求应聘者必须是统招计算机管理专业本科毕业以上，而且王某也符合条件，于是王先生被录用并订立为期3年的劳动合同在该劳动合同中，双方约定王先生的岗位为计算机工程师，试用期为3个月。
入职后1个月后，互联网公司发现王先生在简单的工作任务中常常出现差错，于是对王先生学历真实性产生怀疑。
互联网公司向某名牌大学进行调查核实，发现该大学并未向王某先生发过计算管理专业本科文凭。
互联网公司以王先生提供虚假学历，不符合试用期条件为由将王先生辞退，王先生向仲裁提出申请要求互联网公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
裁判结果：裁决驳回了王先生仲裁请求，王先生入职时向互联网公司提交的本科学历证书为在职本科学历证书，互联网公司向仲裁庭提交的统招本科学历(复印件)并非其入职时向公司所提交。
但王某入职时提交简历中所注明的本科学历的性质及就读时间均与互联网公司所提交的统招本科学历(复印件)相符，而与王先生提交的在职本科学历证书不符，仲裁委认为，互联网公司在招聘时告知王先生须具备统招大学本科学历，王先生违反诚实信用原则，提供虚假学历，影响了互联网公司对其专业技能的判断，互联网公司以其不符合录用条件为由解除劳动合同符合规定。
法条解读：第二十六条劳动合同的无效下列劳动合同无效或者部分无效:（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
录用劳动者时，应明确告知劳动者录用条件。
同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
如果劳动者违反诚信原则对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，如提供虚假学历证书、伪造履历等，用人单位可以劳动者不符合录用条件解除劳动合同。
HR学习案例精华汇总
HR学习案例精华汇总在现代企业经营中，人力资源管理是非常重要的一个领域。
企业需要通过人力资源管理，制定合理的人才培养计划，提高员工的工作效率，为企业的持续发展提供人力资源保障。
在企业中，HR人员是负责人力资源管理的专业人员，他们需要不断地学习和掌握最新的管理理念和方法，才能更好地为企业服务。
以下是几个成功的HR案例，为您提供借鉴和参考。
案例一：优化员工薪资体系居住于美国的一家制造商一直在关闭工厂，缩减人力和调整薪资。
公司HR部门完成了一项战略性任务-建立起优化的薪酬体系，将现有的员工薪资体系重新设计并给予正确的奖励。
这个案例的成功之处在于：•HR团队能够理解公司管理层的战略需求，并实际为公司提供一项解决方案。
•HR团队能够以开放的思维方式，站在员工的角度审视薪资体系，确保改变员工对薪资的期望值不会对公司造成任何负面影响。
•HR团队设计了一种能够根据员工的表现，灵活奖励的方案，以此作为激励员工的工具，促进公司的成长。
案例二：重新定义员工职责和角色在某家创新型公司里，新的管理层意识到员工的职责和角色需要重新定义，才能赋予他们更快的提升通道。
这个案例的成功之处在于：•HR部门能够在多个员工之间识别出哪些员工的职责和角色需要重新定义，以推动更有利于公司发展的工作。
•HR部门使用数据支持了这项决策，通过分析具体员工的工作表现和实际工作情况，在制定新的职责和角色时更有把握。
案例三：实现全球性的员工培训计划在某个全球性的消费品公司，通过HR部门，公司计划培养员工改变他们的销售策略并提高他们对新产品的了解。
公司希望更加专注于构建一种实用性和全球化的员工培训计划。
这个案例的成功之处在于：•HR团队发展出一项对公司和员工来说都有价值的计划，通过更好地理解当前业务方向，制定了更全面的计划方案，以便培养员工和提高销售强度。
•HR团队运用了全球性思路，发展出了一种方法和理念，以实现对所有公司的全面支持。
案例四：培养员工发掘他们的前途和兴趣一家高科技公司的HR部门运用创造性方法，帮助员工更好地开发、利用和发掘他们的前途和兴趣。
人力资源管理成功案例分享
人力资源管理成功案例分享人力资源管理是企业成功的重要因素之一，它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬体系、员工福利等多个方面。
一家企业的人力资源管理是否成功，往往可以从员工的工作效率、员工满意度、企业的业绩等方面来反映。
下面将分享一些人力资源管理成功的案例供大家参考。
CASE 1：特斯拉特斯拉的人力资源管理可谓是业界的典范。
首先，特斯拉招聘时注重人才的技能和文化匹配度。
其次，特斯拉注重新员工的培训，为新员工提供充分的学习机会，并为他们提供有竞争力的薪酬和良好的福利待遇。
此外，特斯拉实行大力度的绩效考核和管理，提高员工的自我激励和士气，推动企业创新和发展。
最后，特斯拉也注重员工的福利和工作环境，不断改善员工的工作体验和生活质量。
这些人力资源管理的措施为特斯拉员工的忠诚度和工作效率奠定了良好的基础。
CASE 2：谷歌谷歌也是一家值得称道的企业，他们的人力资源管理也非常出色。
首先，谷歌的招聘过程非常严格，除了技能和经验，他们还注重员工的思维、创意和团队协作能力。
其次，谷歌实行一种自由和开放式的公司文化，让员工在自由和放松的环境下更好地创造和发挥自己的才能。
此外，谷歌还注重员工的发展，不断提供诸如培训、晋升和发展机会，让员工确信自身的工作价值，并鼓励员工创新和取得好的业绩。
最后，谷歌实行的薪酬和福利政策在很大程度上展示出了谷歌对员工的尊重和关心。
这些人力资源管理的措施为谷歌员工的忠诚度和工作效率奠定了良好的基础，也为企业的成功奠定了坚实的基础。
案例分享得出的结论人力资源管理成功的核心在于，企业必须在管理过程中注重员工的价值和尊重，注重员工的发展和成功，并为员工建立合理的奖惩制度和福利体系。
此外，企业还需根据员工的实际情况，量身打造相应的培训和发展计划，提高员工的专业和管理能力，以不断提高绩效和员工的归属感。
总之，人力资源管理是企业成功的必要因素，需要在实践中不断总结经验和教训，并进行相应的改进措施，以逐步完善管理体系，提高员工的工作效率和企业的业绩。
人力资源实操案例(29例)
人力资源实操案例（29例），物超所值案例一绿色化工公司的人力资源计划的编制白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的公司已经有三年了，但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向：我哪知道我干的是这种事！原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。
其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。
他觉得要编制好这个计划，必须考虑以下各项关键因素：首先是公司现状。
公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。
其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。
不过，不同类型员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。
再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%～15%，工程技术人员要增加5%～6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。
公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。
如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。
白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各业人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。
问题：1、白士镝在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，他能采取哪些计算技术？4、在预测公司人力资源供给时，他能运用哪些计算技术？分析：1、编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部（1）企业目标的变化。
hr问成功案例
hr问成功案例摘要：1.引言：介绍人力资源（HR）在企业中的重要性2.HR 的成功案例：分析几个显著的HR 成功案例3.总结：总结HR 成功案例的关键因素正文：【引言】在任何一家企业中，人力资源（HR）都起着至关重要的作用。
HR 部门负责招聘、培训、绩效评估和员工关系等事务，以确保企业拥有高素质的员工队伍，从而提高企业的竞争力。
本文将介绍几个HR 领域的成功案例，并总结这些案例背后的关键因素。
【HR 的成功案例】案例一：谷歌的HR 策略谷歌是全球最具创新力的科技公司之一，其独特的HR 策略功不可没。
谷歌注重员工的成长和发展，为员工提供丰富的培训和晋升机会。
此外，谷歌还为员工提供一系列福利，如免费健身房、免费餐食等，以提高员工的工作满意度和生活质量。
这些举措使得谷歌连续多年被评为全球最佳雇主。
案例二：阿里巴巴的绩效管理阿里巴巴是中国最成功的电商企业之一，其独特的绩效管理方式备受瞩目。
阿里巴巴采用“360 度绩效评估”方法，通过对员工的工作成果、工作态度、团队协作等多方面进行评估，以确保公平、公正地评价员工的绩效。
此外，阿里巴巴还鼓励员工积极参与绩效管理，通过自评和他评，使员工认识到自己在工作中的优点和不足。
案例三：华为的员工关系管理华为是全球领先的通信设备制造商，其成功的员工关系管理为公司的快速发展提供了有力保障。
华为注重员工沟通，定期举办员工座谈会，让员工与公司高层面对面交流，提出建议和意见。
此外，华为还建立了一套完善的员工申诉制度，保障员工的合法权益。
【总结】从以上三个案例中，我们可以总结出HR 成功的关键因素：1.重视员工成长和发展：为员工提供培训和晋升机会，帮助他们不断提高自己的能力。
2.公平、公正的绩效管理：采用科学的绩效评估方法，确保员工的努力得到应有的回报。
3.良好的员工关系管理：注重员工沟通，关心员工的需求和诉求，营造和谐的企业文化。
人力资源管理的经典案例
阿里巴巴实行360度反馈机制，让员工获得来自同事、上级、下级 等多方面的评估和反馈。
绩效奖惩
阿里巴巴根据员工绩效表现给予相应的奖励和惩罚，激励员工不断 提升绩效。
阿里巴巴的企业文化塑造
价值观引领
阿里巴巴以“客户第一、员工第二、股东第三”的价值观为核心 ，塑造独特的企业文化。
传承与发扬
阿里巴巴通过各种活动和仪式，传承和发扬企业文化，增强员工的 认同感和归属感。
职业发展通道
设立清晰的职业发展通道，鼓 励员工通过自身努力获得晋升
。
员工关怀
关注员工工作生活平衡，提供 健康保障、心理辅导等多元化
关怀措施。
腾讯的绩效管理
目标设定
与员工共同设定明确的 绩效目标，确保目标与 公司整体战略相一致。
绩效评估
采用定期评估的方式， 对员工的绩效进行全面
、客观的评价。
绩效反馈
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
职业发展计划
谷歌与员工共同制定职业 发展计划，提供晋升机会 和职业导师制度，帮助员 工实现个人职业目标。
谷歌的绩效管理
目标管理法
绩效奖励
谷歌采用目标管理法进行绩效管理， 员工与上级共同制定明确的工作目标 和期望成果。
谷歌根据员工的工作表现和绩效结果 ，给予相应的奖金、股票激励和晋升 机会等奖励。
360度反馈
为奖惩和晋升提供依据。
华为的薪酬与福利制度
全面薪酬体系
华为的薪酬体系包括基本工资、奖金、津贴、股票等多种形式，确 保员工的薪酬水平与市场接轨并具有竞争力。
个性化福利
提供多样化的福利选择，如健康保险、子女教育、住房补贴等，满 足员工不同的需求。
长期激励
通过员工持股计划、股票期权等长期激励措施，激发员工的积极性和 创造力，实现公司与员工的共同发展。
HR工作精选案例分析1
案例一：关于工伤老公去老婆单位替老婆工作而在岗时受伤，但老婆单位上缴工伤保险时没有其夫名字。
这种情况算工伤吗？工伤部门会同意报销吗？案例解析：一、未经公司允许的情况下替岗，不能认定工伤。
二、并不一定是社保部门报销的才属于工伤，有可能是没缴纳工伤保险而产生的工伤，明显上述就是这种情况。
未缴纳工伤保险，但是在工作时间工作地点因工作原因受到的伤害，可以认定为工伤，但工伤费用是由公司来承担。
三、发生工伤以后，企业及时申报缴纳工伤保险的情况，亦不能工伤报销。
在用工之日起三十日内为员工办理工伤保险参保登记并缴纳工伤保险费的行为，应当认定为用人单位补缴工伤保险费的行为，依据《人力资源和社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》的规定，社保中心仅负有支付参保后新发生的符合条件义务。
四、为什么公司承担费用：老公替老婆上班，单位没有拒绝，就是代表了同意，而老公提供了劳动，与单位构成了劳动关系。
他受到的伤害符合三工原则，所以要认定为工伤。
这个案例的前提是老婆单位没有给他上工伤保险。
这个案件不管单位是否参保，都不能享受工伤保险（被保险人和出险人不同），认定工伤费用由单位承担。
我单位有位员工，表现的很不好，人事、领导对他都不满意。
入职四个月了一直也没给他转正，也未投社保，他也不离职，单位想辞掉他，怎么做才好？万一直接解雇他回头告公司怎么办，有没有什么好的方法？案例解析：一、首先公司的相关管理制度对于这样的情况要有说明，其次要让员工知悉并确认；再次，试用期最长不能超过 6 个月，请先确保已和员工签订3年以上期限的劳动合同。
二、在剩下两个月必须解决此事，建议先把手续补充完整，再沟通劝退。
可以收集员工工作不好的表现或者影音资料，之后可以跟员工单独协商劝退；如果员工不愿意主动辞职，要了解清楚其具体的诉求，提前补缴之前几个月的社保，然后再根据劳动法不能胜任的条款以及公司相关管理制度与员工解除劳动合同。
如果不这么做的话，一旦公司辞退员工，员工去告，公司不但要给员工赔偿超过一个月未签订合同期间的双倍工资赔偿，还要承担违法解除合同的赔偿金，连同社保也会补缴并交纳滞纳金。
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十大HR经典案例
2008-05-29 22:19
企业间人才竞争越来越激烈，如何未雨绸缪从在校大学生中发现优秀人才做“种子选手”？企业快速扩张，新入职学生员工每年以100％的速度增长，如何让他们快速适应企业文化，走稳走好职业生涯的起步阶段……这些都是来自企业管理一线的最真实的人力资源管理困境，也是许多企业共同面对的有典型意义的管理难题，对这些难题与困境的思考，企业所做的各种突破困境的尝试，他们在这种尝试中所获得的经验与教训的总结，就构成了最有说服力的企业人力资源管理实践案例。
IBM发布的《2005全球人力资源报告》昭示了目前全球人力资源领域面临着以下难题：市场越成熟，人力资源主管面临的挑战越大，主要来源于“无法保持人员淘汰的弹性”、“管理阶层的培训计划不足”与“鲜有评估员工满意度”；在内部培育或对外招聘中寻找平衡点。
不论是通过内部培育人才还是对外招揽人才，都各有利弊和风险，但终点是要能反映业绩表现。
43％的人力资源主管认为将“适时提供企业所需要招聘的人才”列为其主要业务目标；坚持对人力资源的投资、充足的升迁机会，有制度的绩效评估、兼顾工作与生活的薪资，都有助于降低人员流失率，提高工作效率等等。
这些都是全球HR领域面临的共性，如何能突破重围解决这些问题，除了聆听IBM专家给予的不同类型的建议外，就是欣赏这些精彩HR管理案例了！以下共享的是第五届“《人力资本》论坛”发布的“2005最佳人力资本管理实践”十佳案例，“当我们不知道方向的时候，报告给了我们前瞻性的方向；当我们知道方向的时候，我们希望知道业内的成熟模式的运作。
”一个HR经理在接受记者采访时如是说。
IBM：培养“将军”的地方
不想当元帅的士兵不是好士兵，而只有能为士兵成长为元帅提供帮助的军队才是好军队。
IBM就是这样一个能够培养“将军”和“元帅”的地方，这个企业的“人才新干线”就是为了全方位打造企业领导力的后备军而设的。
在质和量上均衡发展的IBM接班人队伍，人才生命周期生生不息，成就IBM百年不变的辉煌。
IBM后备力量的发展是从两个基本层面着手的。
一个是从IBMChina四千多人的员工队伍中选出15%-20%的有突出表现和发展潜力的顶尖人才。
一个是领导梯队，通过“长板凳接班人计划”确任每一个关键性职位的未来3-5年的接班人，并有针对性地制订培养计划。
从人才生命周期规划、识别、吸引到雇佣、融入、培育、激励、保留，不合格的则放弃，IBM人才新干线计划是一个超越执行层面的单点计划，全面地应对企业对人才的全盘需求，并实现人才发展的每个环节的连贯性。
“无论你进IBM时是什么颜色，经过培训，最后都变成蓝色。
”这是在IBM 内部流传最广的一句话。
但是细看会发现，IBM人的蓝色深浅不一，职位越高，蓝色越深越纯，人数越少，形成了一个规则的分层的“金字塔”。
这个塔层结构造成一个自然的竞争机制，工作时间越长，员工和公司都更加了解对方，最终使员工的生涯发展与公司的业务发展成为一个互动和优化的状态。
IBM相信员工都要从塔底往上走，其严谨的流程能把不同深浅的人配置到“调色板”最准确的位置上。
IBM人才新干线从人才战略的高度，通过大量的创新实践，打造出人才快速发展的体系架构。
为企业持续发展输送源源不断的后备军。
提高了企业核心竞争力。
爱立信：永远充满“新鲜血液”
来自技术的、市场的、服务的、管理模式的变化都是动态的。
面对日新月异的行业与竞争激烈的市场，爱立信通过能力管理实践，确保公司永远充满新鲜血液。
支持企业的核心战略，全面提升企业和员工的能力水平，对企业的价值链产生积极影响，满足员工自身不断发展的需要，提高员工满意度。
为企业直接创造价值，成为企业产品线之一。
能力管理的第一步，公司有必要建立自己的能力模型，能力模型在建立时通常会根据公司的战略、行业和竞争环境，将完成岗位职责所需要的技能的成分和水平作出详细的界定，并以此作为人员招聘、发展以及考核的依据。
在填补能力差距方面，爱立信公司设定了完善的内部培训体系，公司根据个人或群组的能力差距制订学习方案。
对于员工个人来说，根据差距有的放矢地选择爱立信内部提供的培训课程，能明确地实现充电，实现自己的职业提升。
建立和保证优秀的培训体系能直接增强公司的竞争力。
爱立信能力管理的战略目标即是：在需要的时间和需要的领域，拥有所需要的时间和需要的领域，拥有所需要的能力。
奥的斯：“投资”员工的未来
作为世界上最大的电梯公司，奥的斯从2003年开始校园招聘。
随着中国业务的迅速增长，新招聘大学生的人数以每年100%的速度增长，仅2005年新入职的大学生就达到400余人。
为了使这些新人尽快适应公司业务发展，同时也使这些大学生们在职业生涯的起步阶段走得更稳，奥的斯实施了系统的新员工发展培训计划，全面培养应届毕业生的技能及素质。
奥的斯的新员工培训分为如下几个步骤：
■来自全国各地的大学生入职后，首先汇聚到天津总部全国培训中心参加为期两周的入职培训。