第十三章-《人力资源管理概论》-清华大学出版社第三版

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人力资源管理概论第三版课程设计

人力资源管理概论第三版课程设计一、课程设计的目的人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，其良好的实施可以提高员工的工作效率和企业的盈利能力。

本课程的目的是为学生提供一些基本的人力资源管理知识和技能，让他们在未来的职业生涯中可以胜任相关工作。

二、课程设计的主要内容2.1 人力资源环境概述本部分将介绍人力资源的环境包括宏观环境和微观环境，为学生提供相关背景知识。

2.2 人力资源规划本部分的主要内容是为学生介绍人力资源规划的概念、方法和工具，以及其在企业管理中的应用。

2.3 招聘与选择本部分将深入探讨如何设计招聘和选择流程、如何评估候选人，以及如何做出最合适的选择。

2.4 培训与开发本部分将介绍培训和开发的基本概念，以及企业如何制定有效的培训和开发计划，以提高员工的职业技能。

2.5 绩效管理本部分将介绍绩效管理的概念、方法、工具以及应用，并且介绍如何为员工设置目标、制定评估标准以及激励机制。

2.6 工资管理本部分将介绍工资管理的基本概念和应用，并且为学生提供一些关于工资管理方面的实践经验。

2.7 劳动关系管理本部分将介绍劳动关系管理的基本概念、法律规定和实践经验。

2.8 人力资源信息系统本部分将介绍人力资源信息系统是什么以及如何为企业设计和实施人力资源信息系统。

三、课程设计的教学方法为了让学生更好地理解课程内容，以及使其掌握人力资源管理的实践知识和技能，设计采取以下教学方法：3.1 理论教学理论是人力资源管理的基础，从整体上促进学生的思维发展，对学生的理解有很大的帮助。

3.2 课堂演练通过对真实案例的分析和讨论，让学生学会如何解决不同领域的人力资源问题。

3.3 课外实践通过企业实践，让学生更直观地理解人力资源管理的过程，从而增强其实际操作能力。

3.4 报告撰写学生需要针对特定问题进行报告的文本撰写，以表达对人力资源管理实践的理解和分析能力。

四、课程设计的教材本课程采用《人力资源管理概论》第三版教材作为教学依据。

HRM资料书籍

HRM相关参考资料书目：《人力资源管理精要》【美】罗伯特·马西斯约翰·杰克逊电子工业出版社F241-43 1714《人力资源管理》【美】罗伯特·L·马西斯约翰·H·杰克逊北京大学出版社F241-43 1714《人力资源管理新政》【美】戴夫·乌尔里克商务印书馆F272-92 2726《华尔街人力资源案例》【美】裔锦声作家出版社F240 0084《人力资源管理实践的方法》第四版【美】约翰·伯纳丁南京大学出版社F241-43 2621《人力资源的招聘与甄选》徐世勇陈伟娜清华大学出版社F241-43 2841《人力资源管理》第三版【美】加里·德斯勒中国人民大学出版社F241 2444《人力资源管理》【美】约翰·M·伊万切维奇机械工业出版社F241 2714《高管商学院战略人力资源管理》【美】杰弗里·梅洛中国劳动社会保障出版社F241 4837《人力资源管理》【美】韦恩·F·卡肖机械工业出版社F241-43 2190《人力资源管理》第十一版【美】亚瑟·W·小舍曼乔治·W·勃兰德科学出版社F241 8060科斯特·A·斯百特《评鉴中心在人力资源管理中的应用》【美】乔治·桑赖三世复旦大学出版社F241 2751《人力资源成为战略性业务伙伴》【美】达娜·盖恩斯·罗宾逊詹姆斯·罗宾逊科学出版社F241 6033《人力资源管理—从战略合作的角度》第八版【美】Susan E·jacksonRandall S·schuler清华大学出版社F241-43 4016《人力资源管理实务》第二版【英】史蒂芬·皮尔比姆马乔里·科布纳基经济管理出版社F241-43 4022《人力资源管理获取竞争优势工具》【美】劳伦斯·S·克雷曼机械工业出版社F241-43 4016《人力资源管理基础》Raymond A·noeJohn R·HollenbeckBany Gerhart Patrick M·wright 清华大学出版社F241-43 8070《人力资源管理》第六版德里克·托林顿劳尔·霍尔史蒂芬·泰勒经济管理出版社F241-43 5245《人力资源：组织和人事》加里·贝尔克中国国际广播出版社F241 4426《人力资源管理》第八版【美】R·韦里·蒙迪罗伯特·M·诺埃沙恩·R·普雷顿克斯经济出版社F241 4435《人力资源管理导论》【英】苏格兰学历管理委员会中国时代经济出版社F241 4448《心理学与人力资源管理》第六版【美】韦恩·卡肖赫尔曼·阿格尼斯北京大学出版社F241-43 2190《人力资源管理》第三版【美】加里·德斯勒中国人大出版社F241 2444《人力资源开发与管理教学案例精选》胡君辰复旦大学出版社F241 4717《人力资源管理概论》第三版湛新尾清华大学出版社F241-43 3407《人力资源管理与开发》赵曙明北京师范大学出版社F241-43 4466《人力资源管理概论》第二版董克用中国人民大学出版社F241-43 8303《人力资源管理理论与实务》钱斌刘德妍华东师大出版社F241-43 4447 《人力资源开发与管理在公共组织中的应用》梁鸣政北京大学出版社F241-43 4461 《人力资源开发与管理概论》第二版姚裕群高等教育出版社F241-43 4231 《人力资源管理初探》黄维德上海社会科学院出版社F241-43 4422 《人力资源管理》邓国取南京大学出版社F241 7761 《人力资源管理学》代良铁伍爱暨南大学出版社F241 4438 《人力资源培训与开发教程》曹振杰人民邮电出版社F241-43 5554 《人力资源战略与规划》赵曙明中国人民大学出版社F241 4466 《人力资源管理实用教程》吴宝华北京大学出版社F241-43 5068《人力资源开发与管理》第三版郑绍濂胡君辰科学出版社F241-43 4717 《人力资源经济学》迟巍清华大学出版社F241-43 5722《人力资源管理学》李宝元北京师范大学出版社F241-43 4031 《人力资源管理理论·实务·案例》郑海航吴冬梅经济管理出版社F241-43 8732 《人力资源管理》第三版秦志华中国人民大学出版社F241-43 5042 《人力资源管理》姜玲玲姚波科学出版社F\241-43 8011 《人力资源开发与管理》吴春华北京理工大学出版社F241 6052《人力资源管理理论与实务》颜爱民宋夏伟袁凌中南大学出版社F241-430127《现代人力资源管理》柳博张碧雄华南理工大学出版社F241-43 1214 【管理:使命、责任、实务(美)彼得·德鲁克(PETER F. DRUCKER)著王永贵译,实务篇】(美)彼得·德鲁克(PETER F. DRUCKER)著王永贵译王永贵译机械工业出版社2008 《管理:使命、责任、实务,实务篇》(美)彼得·德鲁克(PETER F. DRUCKER)著机械工业出版社2006《管理:理论与原则》(英)布洛克特著四川科学院出版社《管理WINDOWS SERVER 2003环境》李学军穆道生等编著红旗出版社北京希望电子出版社《管理——理念与实践》（英）TIM HANNAGAN著中国社会科学出版社《管理一定有方法：全球8位顶级CEO的毕生心得》（美）爱德华兹麦克著地震出版社2002《人力资源：恩利资源管理理论与务实》贾晓辉主编中国国际广播出版社2004 《人力资源：组织与人事》甘华鸣主编中国国际广播出版社2002《人力资源：组织与人事》MBA必修核心课程编译组编译中国国际广播出版社1997 《人力资源E化》胡宏峻主编上海交通大学出版社2005《人力资源万事通》邓亦云编著海天出版社2003《人力资源与企业文化战略》白光主编中国经济出版社2004《人力资源与行政后勤工作执行流程》孙宗虎王瑞永主编人民邮电出版社《人力资源主管与ERP》顾元勋著清华大学的出版社2006《人力资源主管岗位任职资格与工作绩效测评》南兆旭，滕宝红编著南方日版出版社2004《人力资源会计》张文贤编著科学出版社2010《人力资源信息系统》张磊东北财经大学出版社2002《人力资源制度范例与解析》朴愚编著电子工业出版社2007《人力资源发展》李声吼著中国税务出版社2005《人力资源咨询》方少华编著机械工业出版社2006《人力资源培训与开发技术》李德伟主编科学技术文献出版社2006《人力资源开发与管理》张德编著清华大学的出版社1996《人力资源开发》（美）兰迪.L.德西蒙等著清华大学出版社2003《人力资源管理》加里德斯勒中国人大出版社《人力资源管理获得竞争优势》第三版雷蒙德诺伊中国人大出版社《战略薪酬人力资源管理方法》第二版詹姆斯沃克中国人大出版社《基于能力的人力资源系统开发与管理》彭剑锋中国人大出版社《人员选拨与聘用管理》苏进刘建华中国人民出版社《人力资源管理战略方法》威廉安东尼中信出版社《人力资源整合》崔保华安徽人民出版社《战略人力资源管理》颜石梅经济管理出版社《现代成功企业人力资源管理文案范本》刘林中国时代经济出版社《宏观劳动力配置》张建武朱琪中国劳动社会保障出版社《劳动力市场学》李强林勇中国劳动社会保障出版社《管理人力资本》迈克尔比尔《华为的人力资源管理》文丽颜海天出版社《人力资源管理》冯光明徐宁著北京理工大学出版社《人力资源管理》张卫星著北京工业大学出版社《人力资源管理通要》李宝元著人民邮电出版社《人力资源管理》邵冲著中国人民大学出版社《薪资管理》辛向阳中国人大出版社《创造价值的董事会》[美] 约翰卡夫卡洛琳奥利弗《人力资源管理：获取竞争优势的工具》劳伦斯·S·克雷曼机械工业出版社《人事管理经济学》爱德华·拉齐尔《职业生涯管理》张再生机械工业出版社《卓越人力制度典范》谢文峰石油工业出版社《管理人力资本》迈克尔比尔华夏出版社《哈佛人才管理学》袁坤中国三峡出版社《战略薪酬：人力资源管理方法》约瑟夫第二版社会科学出版社人力资源管理与开发相关网站：1.世界经理人网站：/2.陕西科技大学人力资源开发与管理课程网站：/ec/C31/Course/Index.htm3.嗨学网：/4.人力资源管理论坛：/bbs/index.phd5.自主开发的教学网站：/hr/6.中国人力资源调研网：/Manage.asp7.人力资源经理人：/index.phd?&t=18.人力资源网：/9.中国人力资源网：/10.国家精品课程资源网：11.HR管理世界全球领先的人力资源管理网站：/(其中包括视频书籍论坛名家访谈新闻名校开放课程等等这个不错)12.人力资源管理网：/Index.html网络人力资源学习首选景程教育在线: /news/16_rlzygls/index.html 13.烟台市莱山区人力资源网珠海人力资源网温州人力资源网厦门人力资源网北京市人力资源网HR·369人力资源网17HR人力资源网14.人力资源考试培训人力资源希恩英才HR网址之家、中国人力资源前沿网中国人力资源学习网15.HR管理世界16.中国人网社区/forum.php17.HR沙龙18.专业服务(咨询、人力资源)行业8020人才网19.世纪经理人：20.HR369人力资源论坛21.哈佛商业评论网22.中国人力资源和社会保障部23.亚太国际管理训练网24.管理新思维25.麦肯锡中国网站26.利豪企业管理顾问有限公司27.中国MBA网相关杂志：1. 中国人力资源开发杂志2. 《人力资源杂志》3. 《人力资源开发与管理杂志》4. 新人力杂志5. HR经理人杂志培训杂志6. 《职业》.7. 《China STAFF》（这本据说是双语的）8. 《人力资源开发与管理》9. 《亚太人力资源》10. 《中国人力资源开发》11. 《新领军》12. 《经理人》13. 《南方人才杂志》14. 《人力资本管理》15. 《新资本》16. 《易友》17. 《HR管理世界》18. 《HR半月谈》19. 《人财》20. 《人员关系》21. 《人力资源管理评论》22. 《人力资源规划》23. 《华尔街日报》知名博客：1.国美电器HRD 赵可欣2.人力资源实战张爱青3.管理咨询工作室张铁军4.人力资源空间六月雨5.知行合一的管理实践党向阳6.中粮集团人力资源总裁迟京涛7.万科集团公司执行副总解冻8.腾讯科技有限公司副总蹊丹9.沃尔玛中国高级副总王培10.人力资源唐志敏11.chianhrm12.人事经理的感悟lovejiaqqiang。

人力资源管理概论(人大三版)第1章-人力资源与人力资源管理概述汇总

4、可变性
人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。
人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会不同。
人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有计划地培养与开发。
5、社会性和可开发性
人力资源和人口资源、人才资源数量关系图
人才资源
人力资源人口资源
七、人力资本理论
1、基本概念
西奥多·舒尔茨认为，人力资本（Human Capital）是
指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。
人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。
人口总量=人口基数× [1+（出生率—死亡率）] 人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使
人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。
五、人力资源的质量
人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量
劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越
来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
劳动者素质的构成
体能素质
劳动者的素质
智能素质
先天的体质后天的体质
经验知识科技知识
非智力素质
心理素质
人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。

人力资源管理概论(人大版第三版董克用)

人力资源管理概论1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。

4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。

②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。

）③人力资源是企业的首要资源6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。

以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。

求人、选人、育人、用人、激励人、留人7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织的工作容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。

胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。

⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系8、麦格雷戈X理论-Y理论（一）X理论：对人性的传统假设：①大多数人生性懒惰，逃避工作②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导③大多数人都是以个人为中心④大多数人缺乏理智，不能克制自己⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任（二）Y理论：①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完成的目标③人具有自我指导、自我表现控制的愿望④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性（三）X理论-Y理论：①人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同类型②组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的③组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质方面考虑④当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力9、四种人性假设理论（一）经济人假设①人工作的目的在于获得最大的经济利益②经济诱因在组织的控制之下③人总是力图用最小的投入获得最大的报酬④人的情感是非理性，会干预人对经济利益的合理追求（二）社会人假设①人工作的动机是社会需要，人们需要良好的人际关系，获得认同感②从工作的社会关系中寻求工作的意义③非正式组织有利于满足人们的社会需求④人们的社会需求希望被领导承认满足（三）自我实现人假设①人的需求有高低级区别，马斯洛需求理论②人力求工作有所成就，实现独立，发展能力和技术③自我激励和自我控制④个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的（四）复杂人假设①每个人都有不同的需要和不同的能力，工作动机不但复杂且变动性大，动机安排在各种需求层次上②很多需求不是与生俱来的③不同组织不同部门种可能有不同的动机模式④动机不同，对管理方式产生反应不同10、容型激励理论（一）马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求（二）阿尔德弗ERG理论：生存需求（心理与安全的需求）、关系需求（有意义的社会人际关系）、成长需求（人类潜能的发展、自尊和自我实现）（三）双因素理论，“激励因素—保健因素”理论：激励因素（成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长），保健因素（公司政策和管理、监督、与主管关系、工作条件、薪酬、与同事关系、个人生活、与下属的关系、地位及安全感）（四）成就激励理论：权利需求、归属需求、成就需求11、过程型激励理论（一）期望理论：激励的效果取决于效价和期望值（激励力=效价×期望值）。

人力资源管理(清华大学经济管理学院)

“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。” ——美国钢铁大王卡内基
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 ——杰克•韦尔奇
9
企业家的真知(2)
造物之前先造人。 ——松下幸之助
23
16种提高竞争优势的人力资源管理实践
1．就业安全感
9．培训和技能开发
2．招聘时的挑选 10．交叉使用和交叉培训
3．高工资
11．象征性的平等主义
4．诱因薪金
12．工资浓缩
5．雇员所有权
13．内部晋升
6．信息分享
14．长期观点
7．参与和授权
15．对实穿性的哲学
typically the most quickly and easily changed, the
following actions are common: training is curtailed;
pay may be frozen or cut; promotions are held up;
company.
11
学者的发现
你读到了吗？
Substantial gains, on the order of 40 percent, can be obtained by implementing high performance management practices.
------Pfeffer. The Human Equation: Building Profits by Putting Perple First, HBSP, 1998

人力资源管理概论人大董克用第三版第章人力资源管理者和人力资源管理部门已整理

人力资源管理概论人大董克用第三版第章人力资源管理者和人力
资源管理部门已整理
纲要
第一节管理者概述
第二节人力资源管理者和部门
管理者及其分类（1）
管理者就是管理活动和管理职能的承担者。美国学者斯蒂芬·P·罗宾斯认为，管理者就是那些在组织中指挥别人活动的人。
根据在组织中所处的位置不同，可以将管理者分为三类：
亨利·明茨伯格管理者的10大角色（1）
角色分类
具体角色
描述
特征活动举例
挂名首脑
象征性的首脑，必须履行许多法律性或社会性的例行义务
迎接来访者，签署法律文件
人
际关
领导者
激励和动员下属，负责人员配备、培实际上从事所有的有下级训和交往，对下属的工作进行协调参与的活动
系
与组织外部的机构和人员交往，维护发感谢信，从事外部委员
人事专职人员和人事专家的增加，使得组织需要设立专门的部门来进行管理并赋予这个部门相应的职能。
人力资源管理部门承担的活动
活动
具体内容
战略规划
国际人力资源预测、规划以及并购等
雇佣与招募
面试、招募、测试以及临时性人员调配等
培训与开发
上岗培训、绩效管理技能培训以及生产率强化等
报酬
薪酬管理、职位描述、高级管理人员的报酬、激励工资以及职位评价
福利
保险、休假管理、退休计划、利润分享以及股票计划等
雇员服务
雇员援助计划、雇员的重新安置以及被解雇雇员的新职介绍
员工关系与社区服务员工态度调查、劳工关系、劳工法的遵守以及惩戒等
健康与安全
安全检查、毒品测试以及健康维护
人事记录
信息系统和记录等
人力资源管理活动类型

人力资源管理(第三版)课后习题答案(大学期末复习资料).doc

第一章1.对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？(1)我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。

正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。

(2)西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。

(3)管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。

2.当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？(1)我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。

问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。

这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。

观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。

执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。

中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。

(2)关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。

执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。

第一早1.人力资源战略与企业战略有什么关系？(1)人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略必须长远规划。

（2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。

人力资源概论(第三版)课后习题答案

第一章人力资源与人力资源管理概述资源：从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，他泛指社会财富的源泉。

从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。

人力资源：我们认为，所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，通过个人努力学习而形成的。

管理：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

人力资源管理：所谓人力资源管理，简单地讲就是现代的人事管理，是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发组织成员，调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

人力资源的含义是什么？从综合的角度讲，我们认为：所谓人力资源管理，简单地讲就是现代的人事管理，是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发组织成员，调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

2.如何理解人力资源的数量和质量？人力资源的数量：对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量；对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

人力资源的质量：人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

两者之间关系：（1）与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。

（2）一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。

（3）经济越发展，技术越现代化，对于人力资源质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。

人力资源管理概论考点(第三版)中国人民大学出版

第一章一、人力资源的特点：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性第二章一、人性假设理论（P50）（一）X理论—Y理论麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称为X理论（性本恶），基于X理论，麦格雷戈提出了与之完全相反的Y理论（性本善）。

麦格雷戈认为Y理论比X理论更优越，因此管理应当按照Y理论来行事（二）四种人性假设理论：经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设二、需求层次理论生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求（低级到高级）三、双因素理论（“激励因素—保健因素”）（一）使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容有关，赫兹伯格将其称为激励因素，包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长的六个方面：而使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件有关赫兹伯格将其称为保健因素，主要体现在公司的政策和管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪酬、与同事的关系、个人生活、与下属的关系、地位及安全感等十个方面（二）理论的不足之处：1.调查样本的代表性不够 2.人们总是把好的结果归结于自己的努力，而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上 3.高度的工作满意不一定就产生高度的激励（三）指导意义：能够促使管理者注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们与工作丰富化和工作满足的关系第三章第四章一、职位分析的步骤（一）准备阶段：1.确定职位分析的目的和用途 2.成立职位分析小组3.对职位分析人员进行培训4.做好其他必要的准备（二）调查阶段：1.制定职位分析的目的 2.根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法 3.搜集工作的背景资料 4.搜集职位的相关信息（三）分析阶段：1.整理资料 2.审查资料 3.分析资料（四）完成阶段：1.编写职位说明书 2.对整个职位分析过程进行总结 3.将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用二、职位分析的方法（一）定性的方法：访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术、工作日志法、工作实践法（二）定量的方法：职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷、O*NET系统、职能职位分析系统法、职位分析计划表三、职位说明书的主要内容职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作的环境和工作条件、任职资格、其他信息（前七个属于职位描述，第八个属于职位规范）第五章一、人力资源规划的内容（一）人力资源总体规划：对计划期内人力资源规划结果的总体描述（二）人力资源业务规划：总体规划的分解和具体二、人力资源需求预测的方法主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法、比率预测法三、马尔科夫模型：用来预测等时间间隔点上（一般为一年）各类人员分布状况的一种动态预测技术，这也是从统计学中借鉴过来的一种定量预测方法四、人力资源供需的平衡（一）供给和需求总平衡，结构不匹配1.进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分人力资源需求2.对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作3.进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构（二）供给大于需求1.扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求2.永久性地裁员或者辞退员工3.鼓励员工提前退休4.冻结招聘5.缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资6.对富余员工进行培训（三）供给小于需求1.从外部雇佣人员，包括返聘退休人员2.提高现有员工的工作效率3.延长工作时间，让员工加班加点4.降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，通过提高内部的流动来增加某些职位的供给5.可以将企业的一些业务外包，这实际上等于减少了对人力资源的需求第六章一、招聘的原则因事择人的原则、能级对应的原则、德才兼备的原则、用人所长的原则、坚持“宁缺毋滥”原则二、招聘工作的程序1.确定招聘需求2.制定招聘计划（招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间、招聘的预算）3.招募4.甄选5.录用（录用决策、通知录用者及未录用者、员工入职、试用和正式录用）6.效果评估（招聘的时间、招聘的成本、应聘比率、录用比率）三、内部招募的方法（一）工作公告法：通过向员工通报现有工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空缺职位。

第十二章-《人力资源管理概论》清华大学出版社第三版 - 副本

一、企业劳动关系
（四）处理劳动关系的基本原则１、要兼顾各方利益。２、要以协商为主解决争议。３、及时处理的原则。４、以法律为准绳。５、劳动争议以预防为主。６、明确管理责任。
二、劳动合同概述
劳动关系从劳动合同生效开始，到劳动合同终止结束是一系列权利和义务的总和。劳动合同是劳动关系的法律凭证。
一、企业劳动关系
（一）企业劳动关系的含义企业的劳动关系由３个要素构成：第一，主体。主体是劳动关系的参与人，包括
企业的所有者或其委托代理人、企业的经营者与员工及其工会组织。第二，客体。客体指主体的劳动权利和劳动义务所共同指向的对象。客体可以是实物，如劳动时间、劳动报酬、福利保险、福利保障及劳动环境等；也可以是某种行为，如员工对企业有关事宜的参与等。第三，内容。内容是主体双方的权利和义务。
第一节劳动关系
一、企业劳动关系
（一）企业劳动关系的含义广义劳动关系是社会劳动关系，即人们在社会
过程中发生的一切关系，包括劳动力的使用关系、劳动管理关系和劳动服务关系等；狭义劳动关系是劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。企业劳动关系指企业的所有者或其委托代理人、企业的经营者与员工及其工会组织之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。
一、企业劳动关系
（二）企业劳动关系的内容企业劳动关系的内容，按员工与企业结合的不同阶段分，主要
包括：１、企业与员工结合的双向选择方面。主要是指企业主与员工
的互择权，企业主能在多大程度上自由选择经营管理人员和一般的员工，管理人员和普通员工能在多大程度上自由选择自己的就业机构。处理这方面的关系涉及到合同的签订、合同的解除等问题。２、企业与员工结合后双方的责、权、利关系。在市场经济条件下，员工受业主及经营者支配。因此，如何保障员工合法权益是这一关系中的主要方面。包括员工的正当收益权、劳动保护权、社会保障权、民主权、参与权和个人尊严权等。３、员工与企业分离时及分离后的责、权、利关系。这时指员工被辞退或员工辞职时双方应有的权利和责任，包括事先得到通知权、申诉权、补偿权等。在社会保障体系尚不健全的情况下，特别要依法保护员工这方面的合法权益。

人力资源开发与管理概论(第三版)姚裕群PPT课件

（二）个性人格与人力资源
人的个性人格与其成为特定的资源和得到运用有着重要联系。首先，人们个性中的性格、兴趣、气质等，制约着人们职业种类和就业单位的选择。其次，在一定的岗位上，由于人的个性不同，其资源运用效果也大不一样。
二、人格学说
（一）人格特性论
人格特性理论认为，人格可以划分为若干种特性，每一特性都是人所共有的，但不同的人在同一特性方面的强度或水平数值是不同的，不同的人有不同的人格特性结构，因而就有了人格的差异。影响较大的是阿尔波特的理论和卡特尔的 16种人动作用的特殊资源（二）人力资源是经济增长的主要动力
二、人力资源开发与管理的现实作用（一）有利于把人的压力转化为财富（二）适应经济全球化的要求（三）塑造现代劳动者（四）塑造现代组织（五）为中国经济的进一步腾飞提供保证
第二章人力资源个体分析
（2)人力资源角度的划分。
人力资源所具备的能力及其应用的角度看，知识可以分为三个部分：
其一，一般知识或者说普通知识；其二，专业理论知识；其三，工作知识。
（四）技能
技能，用通俗的话说就是技术、技巧，其含义是人们从事活动的某种动作能力，是人经过长期实践活动所形成的顺序化的、自动化的、完善化的动作系列
与微观环境一、人力资源开发与管理宏观环境
按照PEST分析法，社会大环境因素分为政治因素、经济因素、社会因素、技术因素。
二、人力资源开发与管理微观环境（一）人力资源开发利用与管理市场环境（二）人力资源开发与管理的组织内部环境
第五节人力资源的作用
中心内容：认识人力资源的基本作用，了解人力资源在中国的现实地位
（二）情感智力
对于情感因素的把握中，很重要的问题就是对它的测量，为此一些学者使用了“情商”（EQ）的概念。所谓 “ 情商 ” ，英文名为 emotional quotient，是指人们在情感方面的心理测试指标。

第三章-《人力资源管理概论》清华大学出版社第三版

你？”……
第一节企业战略与人力资源战略
一、战略性人力资源管理的基本框架（能力管理和行为管理）按照人力资源管理流程，人力资源管理可以分为３个阶段
———招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的管理（P47）。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作设计和人力资源规划；招聘中，管理工作主要是招聘和挑选；招聘后，则有培训开发、激励、领导、沟通、绩效评估、薪酬福利和劳动关系等。通过上述管理活动，达到两方面目标： ①能力目标，即使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力； ②行为目标，即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。根据这两方面的目标，可以把人力资源管理划分为两个方面的职能 ———能力管理和行为管理。
1.企业战略是制定人力资源战略的前提和基础 2.人力资源战略为企业战略的制定提供信息 3.人力资源战略是企业战略目录表实现的有效保障。（根据P51-52理解）
衰退阶段
在这一阶段，企业人力资源管理的主要特点是： 1、企业人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩； 2、人力成本突显，企业人力资源经费锐减； 3、企业已经失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓厚，制度繁杂，缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生； 4、企业向心力减弱，离心力增强。为应对企业发展战略变化的需要，这一时期企业人力资源战略的重点是： 1、妥善裁减多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率； 2、调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才，为企业重整、延长企业寿命和寻求企业重生创造条件。
【开篇案例
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲的说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了！”地区经理说：“是啊，我2个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。” 人力资源经理分辨到：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给

重新整理PPT第十三章-《人力资源管理概论》,清华大学出版社第三版,谌新民

二、人力资源管理效益衡量的主要方法

一是审计法，P443，表13-1；二是分析法分析法的重点主要有两个：（１）考察某一特定的人力资源管理规划或实践（如某一培训项目或某一新的工资制度）是否达到了既定的效果；（２）估计某项人力资源管理实践所产生的经济成本和收益。
第二节人力资源管理变化的背景

十、人力资源管理新职能将是持续提供面向顾客的人力资源产品服务人力资源管理已日益凸显其在企业价值链中的重要作用，这种作用在于能为 “顾客 ” （既包括企业外部顾客，又包括企业内各个部门和员工）提供增值化的人力资源产品和服务。因此，人力资源管理部门应积极加强与企业各个部门的密切联系，支持、配合业务部门的长期发展战略。

五、人本管理将作为人力资源管理的基本理念随着社会的进步和人们教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了很大的变化。企业中“知识型员工 ”的比重越来越大，员工不再是为了生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和更大的前途。由于企业的发展越来越依靠企业的知识积累，而员工是企业知识资本的所有者，这决定了企业中所有者与员工的关系不再仅是雇佣与被雇佣的关系，更多的体现为合作者的关系。所有者仅仅是物质资本的投资者，而员工则是知识资本的投资者，双方的共同 “投资 ”促成了企业的发展，人本管理就是在这样一个发展趋势中被提出的。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，它把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标作出最大的贡献。企业柔性管理是人本管理的一种实践形式。柔性管理是日本人力资源管理模式的一个重要特点，随着知识经济时代的到来，这一方式也融入美国人力资源管理模式中。

人力资源管理(第三版)-彭剑锋

K公司:战略脱节,HR无法帮助公司获取竟争优势
K公司是北京一家著名的高科技企业。企业建立起一套人力资源管理制度。但他们发現这一套人力資源管理制度在实际的运行过程中仍然存在很多问题。人力资源管理制度主要从成本控制的角度来进行安排 ,无法与企业的战略和行业的特点相匹配。
人力资源的内涵与特点
彼得・德鲁克
03
麦肯锡
核心能力是组织内部一系列互补的知识和技能的组合。它由洞察预见能力和一线执行能力构成
企业核心能力的来源
人力资源的价值有效性
• 核心人力资源是企业价值创造的主导要素
• 人力资源能够为企业持续性地赢得客户、蠃得市场
人力资本
人力资源的稀缺性与独特性
人力资源的组织化特征
组织资本
企业核心能力的来源
2019
人力资源管理概论（第三版）
01
人力资源管理与企业核心能力
通过对本章内容的学习,应了解和掌握如下问题
企业核心党争力的来源是什么? 什么是企业的核心能力与核心竞争力? 什么是人力资源?人力资源具有哪些特征? 关于人力资源管理的发展历程主要有哪几种观点? 人力资源管理是如何形成和维持企业的被心能力的? 人力资源管理者在现代企业中扮演着什么样的角色？作为一个优秀的人力资源管理者,应该具备哪些素质?
综合战略人力资源管理概念界定
的各种不同观点,本书认为
战略人力资源管理是根据组织战略发展和个人职业发展的需要,将人力资源视为组织的核心能力的源泉,通过具有战略意义的人力资源管理相关实践活动形成组织党争优势并支撑企业战略目标实现的过程
企业核心能力的价值
对外部机会的把握
• 外部行业的选择 • 对行业竞争要点的把握 • 对外部机会和威胁的正确处

人力资源管理概论第三版课后习题及答案

人力资源管理概论第三版课后习题及答案第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的含义是什么��从综合的角度讲�ξ颐侨衔��所谓人力资源管理��简单地讲就是现代的人事管理�κ侵缸橹�通过各种政策、制度和管理实践�σ晕�引、保留、激励和开发组织成员�Φ鞫�他们的积极性并充分发挥他们的潜能��进而促进组织目标实现的管理活动。

2.如何理解人力资源的数量和质量��人力资源的数量�Ф杂谄笠刀�言�θ肆ψ试吹氖�量一般来说就是其员工的数量�ǘ杂诠�家而言�θ肆ψ试吹氖�量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

人力资源的质量��人力资源是人所具有的脑力和体力�σ虼死投�者的素质就直接决定了人力资源的质量。

两者之间关系�И�1�ビ肴肆ψ试吹氖�量相比�ζ渲柿糠矫娓�重要。

��2�ヒ话憷此氮Ω丛拥睦投�只能由高质量的人力资源来从事��简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。

��3�ゾ�济越发展��技术越现代化�Χ杂谌肆ψ试粗柿康囊�求越高�ο执�化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。

��4�ト肆ψ试粗柿慷允�量的替代性较强�Χ�数量对质量的替代性较差�ι踔敛荒艽�替。

3.人力资源和人力资本是一种什么关系��人力资源与人力资本的关系――联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念�ρ芯康亩韵蠖际侨怂�具有的脑力和体力�Υ诱庖坏憷纯椽α秸呤且恢碌摹�现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的�ㄈ肆ψ时纠砺凼侨肆ψ试蠢砺鄣闹氐隳谌莺突�础部分�ㄈ肆ψ试淳�济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的��两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系――区别��1�ピ谟肷缁岵聘缓蜕缁峒壑档墓叵瞪溪α秸呤遣煌�的�┆�2�チ秸哐芯课侍夂凸刈⒌闹氐悴煌��3�チ秸叩募屏啃问讲煌�4.人力资源具有哪些特殊的性质��归纳起来�θ肆ψ试淳哂幸韵铝�个方面的性质�í�1�ツ芏�性�┆�2�ナ毙�性�┆�3�ピ鲋敌元┆�4�タ杀湫元┆�5�ド缁嵝元┆�6�タ煽�发性。

人力资源管理概论第三版归纳考点期末复习

人力资源管理概论第三版归纳考点期末复习1、什么是人力资源指人所具有的对价值创造起贡献作用，且能被组织所利用的体力和脑力的总和。

2、人力资本的投资主要有三种形式，教育和培训，迁移，医疗保健3、人力资源，人力资本的联系与区别：都是以人为基础，研究对象都是人所具有的脑力和体力在与社会财富和社会价值的关系上，不同研究问题的角度和关注重点不同计量形式不同，资源是存量的概念，而资本兼存量流量4、人力资源性质能动性时效性增值性社会性可变性可开发性5、人力资源作用是财富形成关键因素经济发展主要力量企业首要资源6、什么是人力资源管理指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动7、战略性人力资源管理含义：以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

8、战略性人力资源管理特征战略性系统性匹配性动态性9、战略性人力资源管理普适性观点权变性观点（采用不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务，把组织战略作为关键的权变变量）配置性观点(最系统和复杂把各项实务形成的配置或模式作为自变量)10、内容型激励理论//马斯洛需求层次理论(生理安全社交尊重自我实现)//阿尔德弗 ERG理论（生存需求existence 关系需求 relatedness 成长需求growth, 与马斯洛不同是：ERG认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位、有“挫折——倒退”的机制//赫茨伯格双因素理论(保健因素是必须的，激励因素使员工更努力工作更好绩效) //麦克利兰成就激励理论（权利需求归属需求{良好的人际关系} 成就需求）过程型激励理论//弗洛姆期望理论（激励力motivation = 效价value *期望值expectance ,效价指人们对某一行动所产生结果的主观评价，范围-1~+1，结果对个人越重要，效价值越接近+1，期望值指人们对某一行动导致某一结果的可能性大小的估计，范围0~1，当人们把某一结果的价值看得越大，估计结果能实现的概率越大。