阳泉煤业集团岗位绩效工资改革
关于煤炭国企岗位绩效工资制度的思考
关于煤炭国企岗位绩效工资制度的思考作者：王志合来源：《财讯》2017年第11期煤炭国有企业在我国能源生产、运输、销售环节中起着重要作用，促进煤炭国企岗位绩效工资制度的完善有助于改善企业管理效率。
本文论述了岗位绩效工资制度的理论依据，对其构成及分配方法进行分析，并针对问题给出了合理化建议。
煤炭国企岗位绩效工资建议引言随着社会主义市场经济的进一步发展，煤炭国企为了适应新的社会环境，必须进行体系改革，建立起与现代企业管理制度相符合的绩效工资制，运用科学合理的设计、理论与实践相结合的方法激发煤炭国企活力，提高企业员工积极性、主动性和创造性的发挥，促进企业经营管理效率的进一步提升。
煤炭国企的岗位绩效工资制度的理论依据（1）绩效考核的含义。
绩效考核是企业遵照相应的系统化程序和方法，在企业战略目标的指引下，根据预先设计好的计划，遵循一定的评价标准，由专门的考核人员对目标人员的工作完成情况进行考核评价，并对工作人员在完成目标时对整个企业做出的贡献进行合理评估。
这是绩效考核的次重点，也是企业进行科学管理的重要依据。
绩效考核依照标准划分出不同的考核期，但其最主要的体现在于某个时点上对某个考核期内评价的结果。
（2）岗位绩效工资制度的理论依据。
岗位绩效考核的理论基础是绩效考核体系，绩效考核体系包含六个主要要素，分别为考核目标、考核对象、考核主体、考核指标、考核标准、考核办法。
绩效考核的主要任务是激发员工积极性，在发展战略的指引下完成企业的发展目标，因此，在考核目标的设计时应以上级组织的目标为制定依据。
保证企业战略目标的层层实现。
绩效考核的对象一般为下级组织和企业员工，虽然员工的绩效目标以所在目标的组织的考核目标为基础，但最终都是为了企业的发展战略而服务，因此，在具体的过程中对员工、组织的考核标准和方法应该各有侧重，兼顾考核的目标和标准，实行灵活的考核准则。
考核主体是考核中的评价者和企业中的管理者，一般情况下是内部人考核。
煤业绩效工资安全管理部分考核办法及细则
煤业绩效工资安全管理部分考核办法及细则-制度大全煤业绩效工资安全管理部分考核办法及细则之相关制度和职责，序号项目分值检査标准及评分办法扣分原因实得分一事故预防事故控制25分1、发生一起重伤以上及一二级非伤亡事故，安全管理考核分淸零;2、部门发生一起轻伤事故，扣20分;3、一氧化碳浓度超限24...序号项目分值检査标准及评分办法扣分原因实得分一事故预防事故控制25分1、发生一起重伤以上及一二级非伤亡事故，安全管理考核分淸零；2、部门发生一起轻伤事故，扣20分；3、一氧化碳浓度超限24-50PPM扣0.2分/次,50-lOOPPM扣1分/次,100-200PPM扣2分/ 次z200PPM 以上扣5分/次。
一氧化碳浓度超限误报警比照超限值减半考核。
4、瓦斯抽采钻孔或探放水钻孔验收制度执行不严格扣5分，弄虚作假扣10分;抽采管路无女全保护设施扣5分/处。
5、矿井通风系统不合理、设施不完善、风流不稳定、风量不充足及防尘、防火火系统不完善扣5分/项。
6、采区及工作而未装设防火门或设施不完善扣3分/处。
7、无计划停电、停风扣20分/次。
8、无计划揭露采空区及地质构造扣10分。
9、事故调查不配合、配合不积极主动扣10分/次。
二隐患整治及"三违”的治理101.岀现重大隐患，未制定安全措施仍组织作业的,该项不得分；2、重大隐患未按期整改，且未及时申报原因的扣5分/条；3、各种检查"四定"隐患未按期整改销号扣0.5分/条；4、隐患重复出现扣0.5分/条;因隐患整治不及时造成事故，依据所发生事故等级扣分；5、领导违章指挥、强令工人冒险作业,该项不得分；6、发生习惯性三违每有一人次扣0.5分，严重三违每有一人次扣2分。
三安全办公会议与科队级领导查隐患81、上级有关规左及指示未落实扣5分/次,贯彻不及时扣3分/次。
2、公司安全办公会议议定事项未按时完成扣3分/项。
3、公司安全制度、规定及安全会议精神未及时贯彻落实扣2分/项。
大阳泉矿队里实行的是什么工资
大阳泉矿队里实行的是什么工资？
大阳泉矿队里工资实行的是工分制，工人每日上班挣工分，工分由队长根据当班生产任务完成情况出当班总分，班长按当班总分再根据岗位比例分配到个人，月底汇总每人得分。
公司考核当月队里生产任务完成情况，下发工资总额，队里根据工资总额进行计算工资。
计算方法为：工资总额—队长、副队长工资（队长工资是总额除队里全员人数乘2.5倍，副队长挣队长的80%）—材料员、办事员工资（总额除在册人数乘0.65倍）—出勤工资（技能日资乘出勤天数）=剩余总额除全队人员当月总分=分值，分值乘每人当月得分计算出每人的当月工作工资，加公司各项津贴、补助，为本人当月工资。
工资的结构构成？
工资的结构构成为：
工分工资+出勤工资+公司的各项津贴、补助、奖金=应得工资—各项扣款（养老、公积、医疗、待业、公司安全账户）=实领工资。
煤矿绩效工资实施方案
煤矿绩效工资实施方案一、背景。
随着煤矿行业的发展，煤矿企业对于绩效工资的管理越来越重视。
绩效工资作为一种激励方式，能够有效地调动员工的积极性，提高工作效率，促进企业的发展。
因此，制定一套科学合理的煤矿绩效工资实施方案对于提高企业的整体绩效至关重要。
二、绩效工资实施目的。
煤矿绩效工资的实施旨在激励员工，提高工作积极性和工作效率，进而提高企业的生产效率和经济效益。
通过绩效工资的实施，能够建立起一套公平、公正的薪酬体系，激发员工的工作热情，促进企业的可持续发展。
三、绩效工资实施原则。
1. 公平公正原则，绩效工资的分配应该建立在公平公正的基础上，根据员工的工作表现和贡献进行评定，避免出现任人唯亲或者任人唯金的现象。
2. 激励导向原则，绩效工资应该以激励为导向，鼓励员工不断提高自身的工作能力和业绩，促进企业的发展。
3. 灵活多样原则，绩效工资的实施应该灵活多样，能够根据不同岗位、不同工作性质和不同工作环境进行差异化设置，以激发员工的工作热情和创造力。
四、绩效工资实施步骤。
1. 制定绩效考核标准，根据煤矿企业的实际情况，制定科学合理的绩效考核标准，明确各项工作任务和指标，为绩效工资的评定提供依据。
2. 进行绩效评定，定期对员工的工作绩效进行评定，将员工的工作表现、工作态度、工作质量等因素纳入考核范围，全面客观地评定员工的绩效水平。
3. 确定绩效工资分配比例，根据员工的绩效评定结果，确定绩效工资的分配比例，将绩效工资与员工的工作表现挂钩，激发员工的工作热情。
4. 发放绩效工资，按照确定的绩效工资分配比例，及时发放绩效工资，让员工真切地感受到自己努力工作所带来的回报，增强员工的工作动力和归属感。
五、绩效工资实施效果评估。
1. 绩效工资的实施效果评估是绩效工资管理的重要环节，通过对绩效工资实施效果的评估，可以及时发现问题，调整改进绩效工资管理方案。
2. 评估内容主要包括员工的工作积极性、工作效率、企业的生产效率和经济效益等方面，通过数据的分析和比对，客观地评价绩效工资的实施效果。
阳煤集团单项奖励结算表
阳煤集团单项奖励结算表阳煤集团2016年薪酬管理办法（四）工资分配继续向井下艰苦岗位人员倾斜，井下队长、书记年收入按不超过全队平均工资2.2倍执行。
井下一线、井下辅助、有一定技能和较繁重地面岗位与简单轻体力岗位的工资比例关系的指导意见为3.1：2.5：1.5：1。
四、工资分配形式随着集团公司快速扩张，各单位要根据不同行业特点、不同所有制形式，采用符合本单位实际的分配形式，充分调动各类人员的积极性。
（一）计件工资制。
加强定额基础管理，完善原始记录，逐步扩大计件面。
对工作有量可计的岗位全部实行计件工资制，按完成的工作数量和质量以及计件单价计发工资。
（二）岗位绩效工资制。
对管理、技术人员以及工作不易计量的操作人员实行岗位绩效工资制。
根据个人综合素质、工作经验、工作能力确定岗位系数，按工作业绩确定绩效工资。
（三）销售提成制。
加强市场预测和分析，参考本行业通用的提成奖励办法，根据市场需求制定销售提成办法。
对销售人员实行基本工资加销售提成制，销售提成与销售量、销售额以及回款率挂钩考核。
（四）科技重奖制。
技术人员在实行岗位绩效工资制的基础上，有科技发明、科技创新或技术转化成果时，按发明创新或转化带来的经济效益的一定比例进行重奖。
（五）协议工资制。
对核心技术人才、关键技术工人以及其他各类短缺人才（包括外部引进和内部调剂）试行协议工资制，经过双方协商并报集团公司批准备案后，按协议支付工资。
（六）岗位包干工资制。
对一些工作量一定、易考核的岗位可以实行岗位包干工资制，在科学合理的定员定额标准基础上实行工资包干，鼓励减少用人提高劳动效率，实现企业效益和职工收入共同提高。
（七）课时工资制。
对集团公司、二级单位职工培训教师实行课时工资制，个人超额完成规定课时按折算的课时定额计发超额工资。
同时，按受训人员取证情况、平时教学质量和授课情况进行考核。
（八）病人选医生工资制。
医疗系统医护人员继续实行以岗位工资为基础的病人选医生工资制。
《煤炭企业绩效考核存在问题及优化策略：以S选煤厂为例【附问卷】8700字》
煤炭企业绩效考核存在问题及完善对策研究—以S选煤厂为例目录一、阳泉煤业集团S煤厂绩效考核现状分析 (2)（一）公司简介 (2)（二）企业人力资源现状 (2)二、阳泉煤业集团S煤厂绩效考核存在问题的分析 (3)（一）考核指标设计不均衡 (3)（二）考核事后分析与反馈不及时 (4)（三）考核结果未得到合理运用 (5)（四）考核存在主观性，缺乏必要的公开性和公正性 (6)三、阳泉煤业集团S煤厂绩效考核存在问题的成因分析 (7)（一）当前大型国有煤炭企业的发展困境 (8)（二）员工队伍整体素质偏低，劳动效率不高 (8)（三）管理者缺乏决心以及管理水平有待提高 (8)（四）考核制度的制定缺乏管理者与员工的共同参与 (9)（五）缺乏配套的薪酬体系 (9)（六）绩效考核缺少持续有效的沟通 (9)四、阳泉煤业集团S煤厂绩效考核存在问题的对策研究 (10)（一）科学完善考核方法，平衡两种指标类型 (10)（二）制定规范的绩效反馈流程及相关制度 (10)（三）加强员工的参与度，提高考核的公平性 (11)（四）克服绩效考核中的主观偏差 (11)（五）通过培训推动绩效考核 (11)（六）明确绩效考核的目的 (12)附录 (12)摘要：完善的、健全的绩效考核体系对于当前正处在转型期的煤炭企业有着独特的现实意义，本文以阳泉煤业（集团）荫营矿分公司为例，对其在绩效考核中存在的考核指标设计不均衡、考核事后分析与反馈不及时、考核存在主观性等问题，通过问卷调查和访谈法发现其原因在于国有煤炭企业面临发展困境、员工队伍整体素质偏低、管理水平有待提高、缺乏持续有效的沟通、缺乏配套的薪酬体系等。
因此，本文提出企业应科学完善考核方法，平衡两种指标类型、制定规范的反馈流程及相关制度、明确绩效考核的目的、通过培训推动绩效考核等解决措施。
关键词：煤炭企业绩效考核考核指标问题对策一、阳泉煤业集团S煤厂绩效考核现状分析我采取简单随机抽样的方法在阳泉煤业集团S煤厂各部门员工（包括基层操作工、区队领导者以及高层管理者）中选取100名员工进行问卷调查。
煤矿岗位效益工资制实施规定
欢迎阅读岗位效益工资制实施办法为充分调动广大员工的工作积极性和创造性，增强企业竞争力，确保各项安全生产经营目标的顺利实现，结合实际情况，制定岗位效益工资制实施办法：一、实行岗位效益工资的基本原则1、突出岗位要素在收入中的作用，重点是提高气一线职工和主要管理技术岗位职工的工资收入；2、以岗定薪，岗变薪变的原则；3、坚持按劳分配为主、效率优先、兼顾公平和保持稳定的原则。
二、岗位效益工资的组成根据公司《实施意见》，岗位效益工资分四个单元：岗位工资、效益工资、年功工资和津贴。
(一〉岗位工资=岗位工资基数*岗位系数1、岗位工资基数= (全矿工资总额-效益工资总额-年功工资总额-津贴总额-加班工资总额) /全矿岗位系数之和。
2、岗位系数的确定岗位系数是反映岗位间劳动差别及劳动力的市场价位，是实行岗位工资的基础。
全矿各岗位的岗位系数是依据岗位的技术含量、劳动强度、工作条件(环境）责任大小和人心流向进行评价确定的。
（1）、根据公司《实施意见》，我矿岗位系数设置为1.0-3.4（见下表）岗位系数1.0 1.11.2 1.31.41.51.61.71.81.92.2.12.2岗位系数2.3 2.42.5 2.62.72.82.93.3.13.23.33.4(2)根据各岗位的差异程度，实行一岗多薪或者一岗一薪。
其中，操作岗位参照《临钢、新临钢工种岗位目录》规定的工种、岗位技术等级并结合岗位分工，在全矿范围内进行平衡，确定岗位分类和岗位工资系数。
专业技术职称作为竞争上岗的条件和岗位工资系数确定时的参考。
具体确定各岗位系数的原则如下: A、操作岗位系数设置范围为1.0-2.0。
例:井下采掘工为3.0，选矿磨矿工为2.1。
以此类推，由高到低予以确定。
B、管理、专业技术岗位系数设置范围为1.4~3.4a.把车间划分为两大类：其中二号坑口、半山西部坑口、选矿车间为一类；其他车间为二类。
一类车间的领导岗位比二类车间的领导岗位都相应高0.2个系数。
浅谈煤炭企业岗位技能工资制度
浅谈煤炭企业岗位技能工资制度党的第十七次代表大会报告提出,“合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。
要坚持和完善按劳分配为主体,多种分配方式并存的制度,健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度,初次分配和再次分配都要处理好效率和公平的关系,再次分配更加注重公平”。
这些分配政策为深化煤炭企业工资分配制度改革指明了方向。
要建立现代企业员工收入分配制度,必须对现行煤炭企业的收入分配制度存在的问题进行深刻的剖析,工资分配机制是企业内部管理机制的重要方面,看一个企业是否有活力,主要是看其内部分配机制是否合理,是否有利于调动员工的积极性,是否有利于提升企业的市场竞争能力、技术创新能力。
这是国有企业在转轨、转型、重组过程中无法回避,但又迫切需要取得突破的重大课题。
煤炭企业随着现代企业制度的建立,煤炭企业分配制度的改革显得更加突出。
笔者在此对所在公司现行的岗位技能工资制现状、存在的问题及进行浅显的分析,同时探讨一种新的薪酬制度――岗位绩效工资制。
一、实行岗位技能工资制的历史背景煤炭行业岗位技能工资制是1991年在原中煤总公司劳动工资司主持下,由北京煤炭干部管理学院负责制定岗位测评(五大项目三十二子因素)实施方案,原中煤总公司组织全国煤炭系统劳动工资专家、劳动工资研究机构、职业鉴定所在肥矿集团进行岗位测评工作,在岗位测评的基础上进行划岗归类,岗位划类分为行政管理岗位、专业技术岗位、操作工人岗位三类。
1993年根据劳动部《关于岗位技能工资试点工作的通知》和《关于岗位技能工资试点有关问题的意见》以及中国统配煤矿总公司《煤炭企业岗位技能工资制试行方案》的规定,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位工资、技能工资为主要内容而建立起的工资制度。
由于这种工资制度建立在岗位测评的基础之上,即以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容,综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测和数理统计等方面的知识和技术,通过劳动者的劳动状况等诸因素的定量测定和评定,把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别,它充分体现了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点,有利于调动企业员工努力学习知识、提高业务能力,对调动员工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高,在一定时期内起到了积极的推动作用。
阳泉煤业集团岗位价值精细管理的实施
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案例
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验和做法，以研讨会、经验交流会、发放调查问卷 等多种形式和渠道，引导各单位扎实开展岗位价值 精细管理工作。为指导各单位的推进工作，适时编 著 了 《岗 位 价 值 精 细 管 理 资 料 汇 编 》 、 《基 层 管 理 干 部 怎 样 阅 读 会 计 报 表 》 、 《制 度 汇 编 》 、 《价 值 增值双十策》等书籍，这些书籍直接面向基层管理 者，通俗易懂、举一反三，为基层管理者及时、深 入地理解、掌握并运用岗位价值精细管理知识提供 了强有力的理论工具。同时，集团还结合季度检查 验收，对各单位的开展情况、运行效果进行综合评 定，及时反馈各单位存在的问题，以便研究、探讨 和解决。对进展工作慢、运行效果差的单位进行通 报批评，并下达限期改进的通知单。年度综合评比 中，将岗位价值精细管理列为一项重要的考核内 容，使各单位充分认识到开展此项工作的必要性和 紧迫性，调动其积极性。 &’ 加 强宣传 教育 ，为岗 位价 值精细 管理 提供良 好的舆论氛围和思想保证。岗位价值精细管理的全 面推行，是企业管理领域的一场革命，不仅在由生 产型向经营型转变的管理行为变化中会发生与传统 习惯的碰撞，而且由于会直接涉及到个人经济利 益，很容易产生个别人的心理失衡和矛盾纠葛，在 这个过程中产生的大量思想问题，都要通过宣传教 育 来 解 决 。 各 单 位 开 展 的 “岗 位 价 值 精 细 管 理 宣 传 周”活动，以牌板、条幅、知识竞答、发放宣传资 料、文艺演出、千人签字等形式向职工讲清了推行 岗位价值精细管理的优越性，使员工明白了岗位价 值是怎样测定考核的，促使每个人都把自己的聪明 才智和辛勤劳动集中到创造价值上来。 (’ 推进过程注重统一性，兼顾特殊性。作为一个 大型的企业集团，每一项管理的变革和深入，都必须 体现整体统一性和系统严肃性，否则容易造成各行其 是、事倍功半。但是，随着企业多元化经营扩张，又 必须兼顾不同行业产业的特点，按照各自的管理规律 和既有模式，区别要求和对待。比如对阳煤集团发供 电分公司，就要充分兼顾电力系统较为成熟的管理模 式；同时，即使是各个生产矿，由于相互之间的文化 背景、管理基础等的不同，在同一个管理方法上也会 有不同的再现形态。因此，只要是符合阳煤集团推行 的岗位价值精细管理的本质宗旨和要义，就尊重基层 单位的个性化选择，不搞一刀切。
煤矿岗位绩效工资实施办法
煤矿岗位绩效工资实施办法
第一章总则
第一条为加强工资收入分配管理，进一步调动职工的积极性和创造性，根据公司岗位绩效工资实施方案精神，结合分公司实际，制定本办法。
第二条工资分配基本原则
（一）坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则。
突出岗位责任、岗位贡献，使收入分配与员工的工作责任和工作业绩相匹配。
（二）坚持收入分配与劳动力市场价位接轨的原则。
体现“效率优先、兼顾公平”，工资福利分配要向管理岗位、专业技术岗位和生产一线岗位倾斜，建立起科学的人才激励机制，稳定核心骨干队伍，控制一般用工成本。
（三）坚持规范和简便运行的原则。
在充分体现科学合理分配和符合有关政策法规规定的前提下，尽可能地做到薪酬制度简单易行。
（四）执行国家最低工资制度。
当员工提供正常劳动后月工资收入低于本地区最低工资标准时，应补足到最低工资标准。
试论煤炭企业薪酬管理问题与改革措施
试论煤炭企业薪酬管理问题与改革措施一、煤炭企业薪酬管理面临的问题1. 薪资结构不合理在煤炭企业的薪资结构中，基础薪资占比太高，绩效奖金占比太低，导致了员工对于绩效的重视程度下降，影响了员工积极性和工作动力。
2. 工资标准不透明在煤炭企业中，由于缺乏公开透明的工资标准，员工对于自身工资待遇的不了解，也难以对比其他企业中相应职位的工资水平，影响员工的工作满意度和企业的员工留存率。
3. 薪酬激励不足目前煤炭企业对于员工的薪酬激励主要是以基础工资为主，缺乏针对不同岗位人员的激励机制，以及综合考评表现的奖励措施，未能充分激励员工努力工作。
4. 管理体系欠缺煤炭企业薪酬管理方面的管理体系相对简单，缺乏科学严谨的管理模式，难以为企业提供科学有效的人力资源管理方案，也不利于企业的长期发展。
5. 对于高素质人才的吸引力较差在煤炭企业中，高素质人才的入职机会和跨层级晋升缺乏明确机制，导致一些优秀的员工较难在企业内部得到更好的发展机会，对于企业的发展不利。
二、改革措施1. 改变薪资结构对于薪资结构，煤炭企业需要逐渐将基础薪资和绩效奖励的比重调整到更合理的水平，从而激发员工工作的积极性与动力。
2. 建立工资透明度在煤炭企业中，需要建立公开的工资透明制度，让员工更好地知道自己的工资待遇水平，以及公司中各职位薪资水平的参考标准。
3. 薪酬激励机制升级针对不同岗位的员工，差异化的薪酬激励措施可以更好地激发员工的工作积极性，也可以吸引更多的优秀人才加入企业。
同时，还需要建立奖励机制，对绩效表现较好的员工进行激励，促进员工自我激励，提高其工作满意度。
4. 建立科学有效的管理体系为了更好地管理人力资源，煤炭企业需要转变管理模式，建立一体化的人力资源管理体系，科学、规范、完善的人力资源管理程序，以及全面、科学、规范的人力资源管理政策，以提高其管理水平和效率。
5. 为高素质人才提供更好的发展机会为高素质人才提供相应的职业发展机会，并建立一套合理的高层次人才选拔、输送、使用机制，为企业吸引保留和选拔人才提供有效的支持。
煤炭公司绩效工资实施方案
煤炭公司绩效工资实施方案一、背景随着市场竞争的加剧，煤炭行业的发展也面临着新的挑战和机遇。
为了激励员工的积极性和创造性，提高企业的生产效率和经济效益，公司决定制定并实施绩效工资方案。
二、绩效工资的定义绩效工资是指根据员工在工作中所取得的实际业绩和工作表现来确定工资水平的一种工资形式。
它是以员工的工作表现为基础，结合企业的实际情况，通过量化和评价，将员工的工资与其工作表现挂钩，以激励员工提高工作绩效。
三、绩效工资的实施原则1. 公平公正原则：绩效工资的发放应当公平公正，遵循绩效评价标准和程序，确保员工的工资水平与其实际工作表现相符。
2. 激励激励原则：绩效工资应当与员工的工作表现挂钩，表现优秀的员工应当获得相应的奖励，以激励其提高工作绩效。
3. 灵活多样原则：绩效工资的设置应当灵活多样，能够满足不同岗位、不同层级员工的需求，激发员工的工作热情和创造力。
四、绩效工资的实施步骤1. 制定评价标准：根据不同岗位的工作特点和要求，制定相应的绩效评价标准，明确员工的工作目标和绩效指标。
2. 绩效评价：定期对员工的工作表现进行评价，全面客观地考核员工的工作绩效，为绩效工资的发放提供客观依据。
3. 绩效奖励：根据员工的绩效评价结果，给予表现优秀的员工相应的绩效奖励，包括工资调整、奖金发放等。
4. 审批发放：经过绩效评价和奖励确定后，由公司进行审批并发放绩效工资。
五、绩效工资的管理与监督1. 管理制度：建立健全的绩效工资管理制度，明确绩效工资的发放标准、程序和责任人，确保绩效工资的公平公正。
2. 监督机制：建立绩效工资的监督机制，对绩效工资的发放进行监督和检查，及时发现和纠正不正当的行为。
3. 宣传教育：加强对员工的绩效工资政策宣传和教育，使员工充分了解绩效工资政策，增强其参与和支持度。
六、绩效工资的效果评估1. 绩效效果评估：定期对绩效工资的实施效果进行评估，分析绩效工资对员工工作表现和企业经济效益的影响。
2. 改进完善：根据评估结果，及时调整和改进绩效工资方案，使其更加符合企业的实际情况和员工的需求。
煤炭公司绩效工资实施方案
煤炭公司绩效工资实施方案绩效工资是指根据员工的绩效水平和工作贡献来确定其薪酬水平的一种激励机制。
为了推动煤炭公司员工的工作积极性和业绩提升，制定一个有效的绩效工资实施方案是非常重要的。
下面是一个煤炭公司绩效工资实施方案的例子：一、目标绩效工资实施的目标是提高员工的工作积极性和业绩，激励员工付出更多的努力以实现公司的战略目标。
二、绩效评估指标1. 工作绩效评估：包括工作完成质量、工作进度、工作效率等指标。
2. 团队合作评估：包括团队协作能力、合作效果、团队价值等指标。
3. 个人发展评估：包括个人能力提升、学习进步、自我发展等指标。
4. 专业知识评估：包括岗位所需的专业知识掌握程度、技能水平等指标。
三、绩效评议委员会设立由公司高层领导和各部门负责人组成的绩效评议委员会，负责对员工的绩效进行评估和确定绩效工资水平。
四、绩效工资计算方法1. 绩效得分计算绩效得分由绩效评估指标的得分加权平均得出，具体计算公式如下：绩效得分= （工作绩效得分* 权重+ 团队合作得分* 权重+ 个人发展得分* 权重+ 专业知识得分* 权重）/ 总权重2. 绩效工资计算绩效工资根据员工的绩效得分确定，具体计算公式如下：绩效工资= 基本工资* 绩效得分五、奖励机制根据员工的绩效得分，设立奖励机制来激励员工。
1. 年终奖励根据员工的绩效得分，设立年终奖励，绩效得分越高，年终奖励越高。
2. 激励性福利实行灵活的福利激励制度，例如员工的绩效得分可以用于兑换在公司内部商城中购买商品的积分或优惠券等。
六、绩效工资调整根据公司的财务状况和员工的绩效表现，周期性地对绩效工资进行调整。
七、绩效沟通与反馈制定定期的绩效沟通与反馈机制，对员工的绩效评估结果进行公示，并与员工进行沟通、交流和反馈，帮助员工了解自己的绩效状况，提出改进意见。
以上是一个煤炭公司绩效工资实施方案的简要介绍，具体的细节和操作步骤还需要根据公司的实际情况进行调整。
但总体来说，一个有效的绩效工资实施方案应该包括明确的目标、科学的评估指标、公正的评议机制、合理的计算方法、合适的奖励机制以及高效的沟通与反馈机制。
某央企煤炭集团公司薪酬套改实施细则
SD煤炭集团公司薪酬套改实施细则第一章总则第一条总体思路为了理顺各岗位之间的薪酬分配关系，优化薪酬结构，使薪酬分配更为科学、合理，体现岗位价值，向核心岗位倾斜。
第二条目的1、建立新的薪酬体系，合理优化岗位分配关系；2、实现新旧薪酬体系平稳过渡；3、实现公司薪酬统一、岗位序列统一、职位等级统一。
第三条套改原则1、总额控制原则；2、稳步套入原则；3、适度调整原则；4、激励核心原则。
第四条适用范围本细则适用于SD煤炭集团公司的所有合同制员工。
第二章一般员工套改第五条一般员工薪酬套改原则1、2013年标准收入不低于2012年该岗位平均薪酬水平；2、按照新的薪酬体系套改之后，各类员工的岗位工资不低于目前执行的岗效工资；3、2013年月度定额工资标准水平不低于2012年该岗位月度定额工资平均水平；4、一般员工套改按单位类别分批进行，6月底前完成全部单位套改，套改执行时间统一为2013年1月1日，套改完成后按新标准给予补发。
第六条一般员工工资结构1、岗位薪酬标准（评价结果）=岗位工资+月度绩效工资+年度各类奖金。
1）其中岗位工资为固定工资；2）岗位工资、月度绩效工资、年度各类奖金的比例根据各岗位不同特性确定。
2、个人工资总收入=岗位工资+月度绩效工资+年度各类奖金+津补贴+加班费+年功工资。
1）岗位工资=岗位薪酬标准（评价结果）*岗位工资比例；岗位工资比例由各单位在统计2012年度岗效工资、绩效工资及其他年度专项奖金比例的基础上确定。
以本岗位所有人员平均比例为基准，各单位可根据实际情况调整，最大不超过本岗位比例最高人员比例，最小不低于本岗位比例最低人员比例。
如，某岗位上有3名员工，岗效工资所占比例分别为23%、34%、42%，则原则上该岗位岗位工资比例为33%，本单位可根据实际情况在23%～42%之间确定一比例。
2）月度绩效工资=员工月度绩效基数*月度绩效工资薪点值*月度考核系数*调节系数（针对非全额计件工资类别人员）月度绩效工资=员工薪点*月度考核系数*调节系数*本单位月度工资总额/（∑员工薪点*员工月度考核系数+加班工资总薪点）-岗位工资（针对全额计件工资类别人员）a、员工月度绩效基数=岗位薪酬标准（评价结果）*月度绩效工资比例（参见6.2.1岗位工资比例，确定方法相同）；b、月度绩效工资薪点值=本单位月度绩效工资总额/（∑员工月度绩效基数*员工月度考核系数）；c、月度考核系数：员工当月绩效考核结果（根据绩效考核办法确定）；d、调节系数：鉴于岗位评价结果初次运用，可能出现部分岗位薪酬标准与原岗位薪酬标准差异较大的情况，各单位可根据本单位岗位实际情况设立适当的调节系数予以平衡各岗位薪酬，但原则上调节系数不超过5%（此数据待套改中观察，现在提出是否合适？）。
煤矿岗位绩效工资制
煤矿岗位绩效工资制根据企业效益、市场价位、岗位贡献三个变量确定，有利于发挥工资的调节职能；岗位绩效工资制简化了工资单元，优化了工资结构，有利于工资分配的日常管理。
岗位绩效工资制充分体现岗位差别，强化工资分配激励功能，合理拉开收入分配差距，是与市场经济相适应，与现代企业制度相匹配的基本工资分配制度。
岗位绩效工资制是以员工工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等要素评价确定岗级，参照劳动力市场薪酬水平和企业经济效益确定工资标准，以员工劳动成果为依据支付报酬的一种基本薪酬制度。
建立岗位绩效工资制是国有企业转换分配机制、深化分配制度改革的一项重要内容。
推行岗位绩效工资制度的必要性岗位绩效工资制依据岗位评价确定岗级，有利于拉开不同岗位的薪酬差别；岗位绩效工资与企业经济效益挂钩，有利于职工和企业形成利益共同体；依据岗位和业绩支付报酬，突出了工资分配的激励功能，体现了按劳取酬原则；工资标准以劳动力市场水平作参考，有利于调整企业内部工资关系。
因此，国有企业深化分配制度改革，推行岗位绩效工资制势在必行。
岗位绩效薪酬单元设计岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资、年功工资、辅助工资四部分组成：1.岗位工资。
岗位工资是体现岗位劳动差别、劳动成果和劳动贡献大小的工资单元，也是岗位绩效工资制的主要单元。
它依据员工所在岗位环境、岗位责任、岗位技能、岗位强度等因素综合评价结果，参照劳动力市场水平确定。
2.绩效工资。
绩效工资是直接衡量员工劳动成果和劳动贡献大小的工资单元，根据企业的经济效益和员工岗位业绩确定。
3.年功工资。
年功工资是为体现员工对企业劳动贡献积累而设置的工资单元，按员工实际参加工作年限确定。
4.辅助工资。
辅助工资是支付员工附加劳动报酬的工资单元，指工资制度改革后继续执行的津贴。
岗位绩效薪酬标准与薪酬结构设计1.岗位工资。
岗位工资标准由岗级系数和起点工资两项因素确定。
岗位工资标准反映集团公司薪酬水平的基本状况，并作为集团公司计算加班工资及特殊情况下工资支付的基数。
阳煤集团薪酬考核管理办法
阳煤集团薪酬考核管理办法阳煤集团2016年薪酬考核管理办法第一章总则第一条为强化薪酬考核兑现管理，根据集团公司2017年度经营管理计划，制定本细则。
第二条本细则适用于集团公司所属各子（分）公司及恒源公司所属各单位及托管单位。
第二章工资总额核定第三条年度工资总额根据集团公司审定的生产经营任务，结合定员结构和工资水平综合核定。
第四条工资总额包括：年薪制人员年薪、兑现奖励（含安全风险抵押）、在岗人员工资、已外出务工队伍工资、富余人员工资、保留劳动关系人员费、劳务费等各类工资性支出。
第五条保留劳动关系人员生活费按上年实际发生数核定，在预算工资总额内单列，不参与考核。
第六条除成建制调动外，核定的预算工资总额内，增人不增资，减人不减资。
基建项目暂按现有人员核定，年度内根据工程进度，增人据实调整工资总额。
第七条集团公司内部跨矿作业队伍，按需方矿井（单位）同类人员工资水平核定，在集团公司预算工资总额内单列。
各类劳务输出人员工资不包含在核定的预算工资总额内，具体按集团公司《主业劳务输出管理办法》执行。
第三章考核兑现第八条预算工资总额按月累计预考核、预兑现，年终清算，清算后工资总额节超结转至下年。
第九条预算工资总额与经营业绩考核结果挂钩兑现，安全考核兑现已包含在预算工资总额内，月度内根据安全责任事故考核扣减。
兑现工资总额=预算工资总额±经营考核结果-安全考核结果。
经营考核结果由集团公司经管部按月提供；安全考核结果由集团公司安全监察局按月提供。
第四章审批管理第十条各单位应于每月8日前申报当月工资使用计划及上月使用情况，逾期不报的，当月不予审批工资。
2第十一条月度工资计划按考核结果审批下达，未经工资部门审批，不予安排资金计划，财务公司不予支付。
第十二条各单位应进一步完善内部工资考核审批办法，促进考核指标由上而下有效衔接，确保工资总额控制在审批计划范围内。
第十三条集团公司奖励给个人和单位的奖金随同月工资计划一并审批下达。
阳煤集团薪酬管理办法
阳煤集团薪酬管理办法阳煤集团2016年薪酬管理办法集团公司所属各单位：《阳煤集团2017年薪酬管理办法》已于二Ｏ一三年一月十八日经集团公司第十三届一次职工代表大会讨论通过，现将该办法印发给你们，请遵照执行。
阳泉煤业（集团）有限责任公司 2017年2月5日阳煤集团2017年薪酬管理办法为适应经济形势的变化，建立以提高效益为中心，提高生产效率为主线，注重考核的集团公司薪酬分配体系，充分发挥薪酬分配的激励与导向作用，最大限度地调动广大职工的积极性，促进各项经营指标的完成，特制定本办法。
一、薪酬管理原则（一）坚持薪酬与效益同步增减的原则，进一步完善工资总量与利润挂钩的基数增长制。
（二）坚持薪酬与效率挂钩的原则，建立按效率反算定员，按定员确定工资基数，增人不增资、减人不减资的考核机制。
（三）坚持工资分配与安全挂钩考核的原则，继续推行安全结构工资制。
（四）坚持科级以上管理人员的工资增长幅度低于职工、工资降低幅度高于职工的原则，逐步扭转收入分配差距扩大趋势。
（五）坚持管理人员不得挤占职工工资总额的原则，实行管理人员工资总量包干制。
二、工资总额管理集团公司继续坚持并进一步完善基数增长制，合理确定各单位的工资总额基数，单位工资总额与利润、安全挂钩考核。
化工产业管理局负责所属各单位的工资总额管理，在所属化工单位试行工资总额预算管理，参照山西省国资委发布的工资总额预算管理办法，由化工局根据各化工企业经济效益情况向集团公司申报预算工资总额，在不超预算的范围内自主分配工资。
（一）工资基数集团公司根据各单位产量或销售收入（不含贸易收入）指标和效率计划确定定员人数，按定员人数与各单位上年实际人均工资计算各单位的工资基数。
（二）超额利润提取工资集团公司考核办按照经济政策对各单位进行考核，财务部根据考核结果调整各单位的收入，人力资源部只根据各单位利润指标完成情况计算超额利润提取工资。
1、盈利单位按超额利润额的50%提取工资。
2、亏损单位按减亏额的40%提取工资。
二O一三年薪酬管理办法
二O一三年薪酬管理办法（试行）根据阳煤集团阳煤人民字［2013］169号文件精神，结合坪上公司实际，为进一步完善我公司薪酬管理制度，规范工资分配,合理各类人员工资分配关系，最大程度激发员工的主动性和积极性，确保各项生产经营指标的完成,特制定本办法。
一、薪酬管理原则1、坚持工资分配为企业发展服务的原则。
2、坚持工资分配的公正性和正向激励原则。
3、坚持在提高劳动效率和经济效益的前提下，合理提高员工工资收入的原则。
4、坚持薪酬管理与工作绩效考核相结合的原则,加强成本考核管理，努力实现低成本高回报效应。
5、坚持薪酬管理与安全挂钩考核的原则,继续推行安全结构工资制度.二、工资分配的形式1、对回采、掘开、工程、准备等井下成建制队组工人实行计件工资的分配形式.2、对通风、机电、运输、皮带队及地面成立建制队、机关部室人员实行岗薪绩效工资的分配形式.3、对井下队干实行计件工资与岗薪绩效相结合的分配形式。
4、对副部长以上领导实行年薪制.5、工伤人员按照公司原规定执行。
6、特殊情况或单项工程采取包干工资形式为补充。
7、特殊岗位外聘人员实行协议工作资制定。
三、工资核算办法(一）基础规定1、我矿二O一三年的岗薪起点工资为300元。
2、工资为月资，按实际出勤日计发.3、岗位系数标准:见附表4、安全结构工资标准和考核办法按坪上公司二O一三年安全一号文件规定执行.安全帐户工资（自主保安10％、技能训练6%、互保联保4％）逐月按规定从个人工资总额中优先提存,考核后逐月注入个人安全帐户（单独建账管理），月度安全奖励由公司按规定提取，逐月考核后注入个人安全账户。
半年考核兑现一次，安全无事故前提下，安全帐户工资以个人账户余额提高50％返还。
5、各种津补帖井下成建制队组的下井津贴、夜班津贴在定额工资中包干使用,超额部分从计件工资中优先支付。
地面人员不设津补贴。
（1）下井津贴：井下采煤、掘进、开拓、放炮、采掘工作面跟机瓦检工、采掘工作面专职安监员、技措工程队工人的下井津贴标准为35元/工、其他辅助工人的下井津贴标准为25元/工.前夜班补贴12元/工，后夜班补贴15元/工。
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案例使用说明：
阳泉煤业集团岗位绩效工资改革
一、教学目的与用途
1．帮助学员感性地认识薪酬体系的三大基本构成及其作用。
2．帮助学员认识薪酬体系的设计必须考虑企业的内外部环境的制约。
3．帮助学员深入了解岗位技能工资与岗位绩效工资优缺点与适用环境。
4．帮助学员进行大型企业的薪酬体系改革方案设计。
5．帮助学员尝试运用岗位工资的测定方法。
建议使用者将本案例与人力资源管理中的薪酬体系设计理论授课结合使用，在学生初步了解了薪酬设计基本理论的基础上，切身感受到理论与实际操作之间的不同，提高解决管理实际问题的能力。
二、启发思考题
1．你认为岗位技能工资和岗位绩效工资的根本区别何在？你认为集团在本次工资改革中应该采用何种体系？为什么要用该体系？
2．阳煤集团现有的岗位技能工资中的技能工资成分是保健因素还是激励因素？技能工资可以是一种激励因素吗？
3．你认为实施岗位绩效工资制，可能解决阳煤集团目前面临的哪些问题？实施岗位绩效工资制的难点是什么？
4．请帮助企业决策层设计一个阳煤集团实施岗位绩效工资改革的初步思路。
三、分析思路
岗位绩效工资改革方案的具体设计规划
进度计划实施计划
在本案例的分析过程中，从技能工资→岗位技能工资→岗位绩效工资的变革过程入手，比较不同工资体制的主导设计思想的差异，尽量引导学生注意环境对管理者决策的影响，深层次地理解管理决策中满意性原则。
在明确问题的基础上，引导学生有意识地回顾书本有关管理知识，自主地分析各种方法的优劣，以及在中国特有的国情下使用的可能性，加深对相关理论的理解。
在分析问题的基础上，鼓励学员积极的设身处地思考企业下一步如何进行工资改革，改革中会出像何种问题，采用何手段应对，提出有价值的建设性意见。
四、理论依据及分析
本案例涉及到薪酬设计的诸多理论，具体包括薪酬构成理论（工资、奖金与福利）、分配的价值观理论（平均律、贡献律与需要律）、激励理论（双因素理论）等方面。
同时，也可以根据海氏系统法等用于管理人员工资确定环节的职务分析方法讨论，引导学生找到灵活运用科学分析方法的可能途径。
五、背景信息
事实上，阳泉煤业集团的工资体系改革工作是一项非常需要细心和耐心的细
致工作，整个工作过程持续了近三年的时间。
第一阶段，制定草案（2002年初至2002年年底）
由集团相关部门，通过网上查询、外出参观和咨询专家等方式，多途径地收集其它企业的经验。
结合本企业的实际情况，在保证政策的合法性和延续性的前提下，重点考虑职工的心理承受能力，制定出一个由本企业特点的岗位绩效工资制的框架性草案。
草案与基层单位反复讨论研究，形成薪酬制度改革草案，并通过职工代表大会的通过。
草案规定职工收入的基本构成：职工收入=岗位工资+年功工资+特殊岗位津贴+奖金
第二阶段，岗位测评、工资测算阶段（2003年1至4月）
选择开采历史较久，且资源存量依然较丰富的三矿为实验点，在全集团范围内组织60余人的专业队伍，进入三矿进行为期三个月细致的岗位测评工作。
采用统计分析、基层调查和要素测评综合评估典型工作岗位的重要性与贡献率，再由专业人员采用计算机套算程序不断优化各岗位的岗位系数的合理性，最终拿出井下8大类193种岗位、地面6大类285种岗位系数以及技术管理13个级别的岗位系数，为新工资体系的实施奠定了基础。
其基本特点可以归结为，一方面适当扩大了不同岗位间的工资系数差距，地面辅助工种和井下艰苦危险工种的系数差距达到了3倍左右。
另一方面，尽量保证绝大多数职工的收入总量均有提高。
第三阶段，试点阶段（2003年5月）
在完成岗位系数测定的基础上，制定了实施细则。
并在三矿进行试点，在三矿7千余名职工范围内用新方案进行实际分配，收集职工对工资改革的反响，对发现的问题进行调整改进。
发现的问题主要集中在部分老工人和工伤离岗人员，看到一线职工收入有大幅度提高，感觉自己的收入相比之下增加的有限，心里不平衡，纷纷提出意见，甚至部分职工群体性地到集团总部上访。
为了兼顾老员工的累积贡献，企业上调了年工资标准，工作时间长的老工人仅年功工资一项每月可得最多600元，这在人均年收入为7000-8000元的企业环境中，力度不小。
第四阶段，全面推行阶段（2003年6月至2003年年底）
在全集团全面展开岗位绩效工资制的改革，各单位由于工作性质不同，职工的平均收入拉开档次。
同时，各单位的经济效益情况的差异，也在收入分配上面有所体现。
截止到年底，集团内部的所有单位，均按集团制定的草案实施了岗位绩效工资体系。
由于前期准备工作比较充足，在职工队伍中没引发过大的冲击与动荡，职工基本上针对一些细节问题提出一些疑问，广立者也进行了及时地解释。
第五阶段，完善阶段（2004年初至2004年年底）
通过半年多的试运行，在通过必要的调整后，2004年2月25日，最终的《阳泉煤业集团有限公司岗位绩效薪酬管理实施细则》以及与之配套的《阳泉煤业集团有限公司岗位系数标准》正式出台，工资改革告一段落。
六、关键要点
本案例要引导学员思考，在确定薪酬体系时，如何考虑职工的能力、职工历史上的贡献、职工所在岗位对能力的要求以及职工工作结果等因素，综合设计合理薪酬体系。
理想化的薪酬设计，必须考虑职工的心理承受能力，改革常常需要循序渐进的过程。
如有可能，引导学生对岗位绩效工资存在的问题提前分析，预计该工资体系实行可能会遇到的问题，开发学员对未知复杂问题的预测能力。
七、建议课堂计划
本案例可以作为专门的案例讨论课来进行。
以下是按照时间进度提供的课堂计划建议，仅供参考。
整个案例课的课堂时间控制在80--90分钟。
课前计划：提出启发思考题，请学员在课前完成阅读和初步思考。
课中计划：简要的课堂前言，明确主题 （2-5分钟）
分组讨论 （30分钟），告知发言要求
小组发言 （每组5分钟，控制在30分钟）
引导全班进一步讨论，并进行归纳总结 （15-20分钟）课后计划：如有必要，请学员采用报告形式给出更加具体的解决方案，包括具体的职责分工，为后续章节内容做好铺垫。
（案例使用说明字数：2413）。