面试官培训参考的资料共50页
《面试官培训》PPT课件
面试官的职责与权力
权力 向应聘者提出问题，了解相关信息。
对应聘者进行初步筛选和评估。
根据面试结果，对应聘者进行推荐或拒绝 。
面试官的职业素养
专业能力
具备相关职位的专业知识 和技能，能够对应聘者的 专业能力进行评估。
沟通能力
善于倾听和表达，能够与 应聘者建立良好的沟通关 系，确保信息的准确传递 。
，制定评估标准，对应聘
者进行全面评估。
02 比较不同应聘者
将不同应聘者的表现进行 比较，找出最适合的人选 。
04 做出决策
根据评估结果，决定是否
录用应聘者，并给出合理
的解释。
04
面试中的沟通与互动
建立良好的沟通氛围
01 尊重和平等
在面试开始时，向应聘者介绍面试流程和自己的 身份，强调面试是一个双向了解和展示自己的机 会，以营造尊重和平等的沟通氛围。
《面试官培训》PPT 课件
汇报人：可编辑
2023-12-20
目录
• 面试官角色与职责 • 面试流程与规范 • 面试技巧与方法 • 面试中的沟通与互动 • 识别应聘者的真实性与潜力 • 避免面试中的误区与偏见
01
面试官角色与职责
面试官的角色定位
01 人才评估者
面试官是评估应聘者能力和潜力的关键角色，需 要具备敏锐的洞察力和判断力。
02 倾听和理解
在面试过程中，要保持倾听，给予应聘者充分的 表达空间，并通过点头、微笑等方式表现出自己 的理解和关注。
03 清晰表达
作为面试官，要用简洁明了的语言提问，确保应 聘者能够准确理解问题，避免使用模棱两可或含 糊不清的措辞。
引导应聘者充分展示自我
面试官技能培训教材(共 31张PPT)
当应聘人员为部门主管级以上人员
级）及特殊岗位人员（如技术、财 人部门负责人一同复试。
等）时，由用人部门的主管副总/总
复试可以隔天安排，也可以紧接就
为了尽快抢到人才，我们建议缩短
尽量将初试、复试安排在同一天完
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过渡页
Transition Page
第二章 面试的误区及原则
• 面试的误区
• 面试的原则
第一节 面试的误区
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的 询问
8
第三节 面试的类别概述
3. 按面试的进程来分
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初 两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验、 管理能力等）。
结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计
试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人
信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏
试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗
2
跟着感觉走，不够专业
印象很快就忘记了。
不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后
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第一节 面试的误区
面试官培训材料
BEI 面试法
行为面试——基于对过去行为深度挖掘来考察候选人素质或胜任力 STAR
什么是行为事件面谈(Behaviour Event Interview, BEI)
过去行为
预测
未来行为
工作 / 情境
行为
结果
BEI是针对能力有进行聚焦的行为事件访谈 透过有系统的问题去了解求职者的能力 提问的问题主要在找出并描述被评者在工作中所展现的行为，例如：除了你之外，还有哪些成员参加？
导入阶段
这个段一般 提出的问题 是开放性的
核心阶段
这个段一般 提出的问题 是行为性的
确认阶段
这个段一般 提出的问题 是开放性的
结束阶段
这个段一般 提出的问题 是开放性、 行为性的
最关键，决定是否结构化
面试甄选的流程
核心内容是什么？
开场白
开场白 2分钟自我介绍
2 min.
提问问题并 仔细聆听并 深入探询 记录摘要重点
现实很骨感，候选人很不给面子
邀约面试不来 谈好条件不来
说好 入职条件不来
总之就是不来 研究发现：把招聘的工作和程序做的越复杂，越为难候选人，让候选人越了解企 业，成功的几率越大！
脑洞大开
请根据胜任力模型的冰山模型，小组讨论一下我们的招聘流程可以有哪些步骤？
评价与反馈阶段 严谨的确认
招聘流程很美丽
规划目标是什么？
15-20 min.
3 min.
2 min.
核心阶段的甄选方法
生平履历
你会招聘这样的一个人做广告策划吗？
– 智商测验为96，相当于挖沟工人的正常智商；
– 九岁的时候，得了气喘，还对许多东西有恐惧症；
– 由于成绩不合格，大学肄业；
面试官培训课件(非常实用的企业内训课件)
PART 04
候选人评估与选择
候选人评估标准
专业技能
评估候选人的专业知识和技能水平， 是否符合职位需求。
沟通能力
考察候选人的语言表达能力、倾听能 力和与他人交往的能力。
团队协作
评估候选人在团队中的合作精神和协 作能力。
创新能力
考察候选人的创新思维和解决问题的 能力。
候选人评估方法
面试
案例分析
通过面对面的交流，了解候选人的个性、 能力和态度。
了解如何布置面试环境， 包括选择合适的面试场所 、安排座椅和布置面试场 景等，以提高面试效果。
面试进行阶段
开场白与自我介绍
学习如何进行开场白和自我介绍 ，以缓解应聘者的紧张情绪，并
引导其进入面试状态。
提问技巧
掌握提问的技巧和方法，包括开放 性问题、封闭性问题、行为性问题 等，以全面了解应聘者的能力和素 质。
薪资要求
根据公司的预算和候选人的期望， 选择合适的候选人。
04
PART 05
面试官常见误区与改进面Fra bibliotek官常见误区过度关注细节
过于关注候选人的细节表现，而忽略了整体表现和核心能力。
先入为主
根据初步印象对候选人做出判断，影响后续的客观评价。
缺乏结构化面试
面试过程随意，缺乏统一的标准和流程。
不充分了解岗位需求
公正公平
保持公正公平的态度，不受个 人偏见和外部因素影响。
PART 02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角 色和职责，包括引导面试 、评估应聘者能力和素质 等。
面试问题设计
学习如何根据岗位需求和 应聘者背景设计有针对性 的面试问题，以全面评估 应聘者的能力和潜力。
面试官技能培训PPT课件
解释面试流程
向候选人解释面试的流程 和时间安排，打消其疑虑 。
面试提问技巧
针对性提问
根据岗位要求和候选人背景，提 出有针对性的问题，以了解其能
力和经验。
引导性提问
通过引导，让候选人展示自己的技 能和经验，以便更好地评估其能力 。
深入追问
在候选人回面试评估技巧
客观评估
对候选人的能力和经验进 行客观评估，避免主观臆 断。
关注细节
关注候选人在回答问题时 的细节表现，如语言表达 、逻辑思维能力等。
比较评估
将候选人与其他候选人进 行比较，评估其优势和劣 势。
面试结束技巧
礼貌告别
提供建议
向候选人礼貌告别，感谢其参加面试 。
根据面试结果，为候选人提供合理的 职业发展建议。
02
面试官需要具备专业的知识和技 能，能够准确地评估候选人的能 力和潜力。
面试官职责与任务
制定面试计划和流程
筛选简历
根据招聘需求和岗位特点，制定详细的面 试计划和流程，包括面试时间、地点、方 式等。
根据招聘要求和简历内容，筛选出符合条 件的候选人。
面试评估
录用决策
通过面试、笔试、心理测试等方式，对候 选人进行全面的评估，包括知识、技能、 经验、性格、价值观等方面。
保持冷静
02
03
寻求反馈
在遇到困难或挑战时，保持冷静 和理智，不轻易放弃或灰心丧气 。
在面试后及时向面试官或同事寻 求反馈，了解自己的表现和需要 改进的地方。
THANKS
THANK YOU FOR YOUR WATCHING
深呼吸与放松技巧
在面试过程中，通过深呼吸和放松肌肉来减轻紧张和焦虑。
《面试官培训》课件
评估与反馈
对面试结果进行评估， 给出录用建议或改进意
见。
面试官的素质要求
01
02
03
04
专业能力
具备相关领域的专业知识，能 够准确评估求职者的能力。
沟通技巧
具备良好的沟通技巧，能够与 求职者建立良好的互动。
敏锐洞察力
能够敏锐地洞察求职者的潜在 能力和性格特点。
公正公平
在面试过程中保持公正公平的 态度，不偏袒任何一方。
记录与分享经验
03
将反思和总结的经验教训记录下来，与其他面试官分享，为团
队的发展做出贡献。
THANK YOU
感谢观看
沟通者
面试官需要与求职者建立 良好的沟通，确保双方信 息传递准确无误。
决策者
基于面试评估结果，面试 官需要做出是否录用求职 者的决策。
面试官的职责
制定面试计划
根据招聘需求和公司实 际情况，制定合理的面
试计划。
筛选简历
对收到的简历进行初步 筛选，确定符合条件的
候选人。
组织面试
安排面试时间、地点， 确保面试流程顺利进行
05
面试官的自我提升与持续 发展
不断学习与更新知识
持续关注行业动态
面试官应保持对所处行业的关注 ，了解最新的发展趋势、技术革 新和业务变化，以便在面试中评 估应聘者对行业的了解和适应性
。
学习心理学知识
面试官应了解和学习心理学的基 本原理，以便更好地评估应聘者 的性格、动机和职业倾向，提高
面试的准确性和有效性。
如何平衡应聘者能力和岗位需求
分析岗位需求
面试官应首先明确岗位需求，了解所需的能力、技能和经验，以 便在面试中评估应聘者是否符合这些要求。
面试官技能培训教材(PPT 51张)
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结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计
试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人
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第二章 面试的误区及原则
• 面试的误区 • 面试的原则
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自古以来，识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要“挥泪斩马谡”呢，何况你我凡人，更何况仅 些误区，看看您有没有这些情况？
两次面试就要做出判断？因此，面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能，我们很可能会出
1
疏于准备，仓促上阵
既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅应聘者简历
经验性面试
情景性面试
情景性面试
面试题目主要是一些
比如，面试官会讲述一些关于公司
主要提问一些应聘者 过去的工作经验的相 关问题。
情景性的问题，即给
定一个情景，看应聘 者在特定的情景中是 如何反应的。
同时提出一个公司面临的问题或者
难困境。情景可以仅仅是口头上的
然也可以是书面形式的。公司和事
真实的事例，也可以是虚构的。面
效率高
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的 询问
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3. 按面试的进程来分
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初 两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行
复试
用人部门负责人进行
当应聘人员为部门主管级以上人员
级）及特殊岗位人员（如技术、财 人部门负责人一同复试。
面试官技能训练教材(共 65张PPT)
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第三节 面试的类别概述
1. 按面试的标准化程度来分类
结构化面试
半结构化面试
非结构化面试
面试题目、面试实施 程序、面试评价、考 官构成等方面都有统 一明确的规范。
面试官 技能训
人力资源部内训
目录页
Contents Page
面试概述 面试的误区与原则
素质模型及面试问题 面试的过程及技巧
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第一章 面试概述
• 面试的定义及目的
• 面试的过去与未来 • 面试的类别概述 • 面试官的素质要求
第一节 面试的定义及目的
常言道：“百闻不如一见”，就是说，即使你听人家一直讲，也不如你亲眼看到一次体会更深
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计
试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人
信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏
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第三节 面试的类别概述
2. 按面试实施的方式来分类
类别
一对一 多对一 一对多 多对多
经验性面试
情景性面试
情景性面试
面试题目主要是一些
比如，面试官会讲述一些关于公司
主要提问一些应聘者 过去的工作经验的相 关问题。
情景性的问题，即给 定一个情景，看应聘 者在特定的情景中是 如何反应的。
同时提出一个公司面临的问题或者
难困境。情景可以仅仅是口头上的
然也可以是书面形式的。公司和事
面试方法培训手册(50页)
精心整理TargetedSelection面试方法培训手册概述一、有效的招聘系统●●●职业，以求找到一个能够满足他（她）们经济上和个人需要的工作。
企业因此需要一种招聘方法，它可以找到能为企业稳定工作的人，这些人不仅具有工作能力，而且还要愿意为企业服务。
三、不良招聘方法的后果把一个不适合的人招进企业是代价昂贵的。
企业不但在招聘这个人时付出了许多成本，而且更严重的是，不合似的人在企业中可能带来的巨大损失。
四、招聘中可能存在的普遍性问题有效招聘的三大特征即准确性、公平性、双赢性是衡量我们采用☐☐点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。
☐面试官问了非法的、与工作无关的问题如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。
☐面试官的问题重复尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。
☐☐☐☐面试官不作记录或很少作记录有的面试官不做或很少作记录，他（她）们依赖自己的记忆。
这样做的结果往往是他（她）们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。
☐面试官错误地理解应聘者的回答面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出判断。
有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色，但是他（她）们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。
☐☐☐针对以上我们提到的问题，TargetedSelection方法【1】被引入。
这种方法能够在不同程度上克服我们以上提到的问题，而且长时间的实践经验表明这种方法行之有效。
【1】这种方法的中文译法译者暂定为“目标甄选法”，以下采用本译法或简称TS面试法。
六、目标甄选法的组成为什么目标甄选法能够具有准确性和公平性？这是因为它由六大组成部分构成。
弄懂这六个组成部分，我们可以达到以下目标：●把面试和甄选过程的重点始终放在与工作相关的信息上。
面试官培训材料
面试官培训材料面试官培训材料第一部分：引言欢迎各位参加我们的面试官培训。
作为面试官，你将扮演着非常重要的角色，通过面试评估候选人的能力、技能和适应性。
本培训材料将帮助你了解如何成为一名优秀的面试官，并将介绍一些面试技巧和最佳实践。
第二部分：面试前准备1. 深入了解岗位在面试开始之前，首先要仔细研究候选人所申请的岗位具体要求。
特别关注所需技能、经验和知识。
这将帮助你在面试过程中提出有针对性的问题，并评估候选人是否符合岗位需求。
2. 准备面试指南在面试过程中，结构化的面试指南将提供清晰的方向，帮助你问到重要的问题。
指南应包括针对岗位要求的问题、行为面试问题和具体职位相关的问题。
确保面试指南充分涵盖了所需的核心能力和技能。
3. 理解法律法规的限制作为面试官，我们必须了解雇佣法律和法规的限制，以确保我们的行为合法和公正。
确保你理解相关的就业法律，如歧视法、平等法和隐私法。
第三部分：面试过程1. 欢迎和介绍在候选人到达面试现场时，要热情地欢迎他们，并适当地介绍自己和团队。
这将有助于建立一个轻松和舒适的氛围，让候选人感到放松，并以积极的心态参与面试。
2. 提问和倾听在面试中，要确保问开放式问题，以鼓励候选人提供详细的回答。
不要干预或打断他们的回答，而是要倾听和理解。
在评估候选人时，要记下他们的回答，并在之后进行深入的评估。
3. 行为评估行为面试是一种常用的评估方法，用于预测候选人在工作场所的表现。
要求候选人分享以往的具体经验和成就，并评估与岗位具体要求的相关性。
根据他们的回答，提问关于他们自我管理、团队合作和解决问题能力的问题。
4. 提出其他问题根据候选人的回答，你可以进一步提问，了解他们的思维过程、创造解决方案的能力和领导潜力。
此时，你可以自由发挥，提问那些能帮助你评估候选人适应性和潜力的问题。
第四部分：面试结束和评估1. 结束面试在面试接近结束时，向候选人提供机会，让他们问问题。
回答候选人的问题要诚实和透明。
面试技巧培训教材(PPT-50页)
面试是一门学问、一门艺术。
招聘面试综述
面试的三个流程
面试的盘外功夫
人员招聘面试工作的三步曲
注意事项
面试之前
• 回顾工作职责，设定考查的5个主要维度
• 详细阅读求职者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/ 短处是什麽
• 设计计划询问的问题及顺序
面试之中 面试之后
• 建立和谐气氛，帮助求职者缓和情绪 • 解释本次面试的目的、流程、长度 • 推销公司 • 面试提问，开始问问题 • 面试聆听 • 面试结束
提前15分钟阅读简历，整理好要问的问题 整理桌面，准备好自己的名片 准备好一张纸和笔 确定好面试地点 最好去迎接求职者
准备工作做失败了，你就准备着失败吧
面试技巧——面试之中
¶ 建立和谐的气氛
• 欢迎求职者，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如 握手、微笑、或谈一两句天气如何？“您今天在来的 路上有没有塞车？”等等
【自检】
1个小时的面试时间，你会怎么安排？
专业做法是：对应聘者说：“我们只谈谈你简 历上的4个问题好吗？”“这几个月的工作空档 干什么了？”要抓住主动权，只问他疑点，你的 疑点通常就是4-6个，估计15分钟左右就问完了。 不要把主动权让给候选人。还有剩下的半小时必 须是收集行为表现的例子，可不断地问他过去干 了些什么，“客户方面怎么样，团队工作怎么样， 能不能举个例子?”不断地问，直到问出过去的 例子，这样大概要半小时的时间。另外，分配15
原因
原因
(¶行1)为只描述选式和面试工（作ST有AR关）的的好信处 息。评估所有与工 作有关并需具备的技能，就能容易作出雇佣 决定。
(2)求职者之间信息一致，平等。同职位的 求职者被问相同、类似的问题以避免“闲 聊”，更易于确定谁最适合此工作。
面试官培训课件
面试官培训课件汇报人：***2024-01-05•面试官的角色与职责•面试流程与技巧•面试题目设计与分析目录•候选人评估与选择•面试官的自我管理与提升01面试官的角色与职责面试官负责对候选人的能力、经验、性格等方面进行评估，为组织选拔合适的人才。
评估者沟通者决策者面试官需要具备良好的沟通技巧，与候选人建立良好的互动关系，确保评估的客观性和公正性。
基于面试评估结果，面试官需要做出是否录用候选人的决策，为组织推荐合适的人才。
030201面试官的角色定位根据招聘需求和组织要求，制定详细的面试计划，包括面试流程、面试问题、评估标准等。
制定面试计划按照面试计划进行面试，通过提问、观察、交流等方式了解候选人的能力和素质。
进行面试根据面试情况，对候选人的能力和素质进行客观评估，并给出相应的评价意见。
评估候选人向候选人提供面试结果反馈，指出候选人的优缺点和改进建议，为候选人提供职业发展指导。
提供反馈判断力能够对候选人的能力和素质做出准确的判断，为组织推荐合适的人才。
敏锐观察力能够敏锐地观察候选人的言行举止和情感变化，准确评估候选人的能力和素质。
公正公平在面试过程中保持公正公平的态度，不受个人偏见和主观情绪的影响。
专业素养具备相关领域的专业知识和技能，能够准确评估候选人的能力和素质。
沟通技巧具备良好的沟通能力和人际交往能力，能够与候选人建立良好的互动关系。
02面试流程与技巧了解面试的目的、要求和标准，明确自身角色和责任。
面试官职责明确确定面试时间、地点、参与人员和面试流程，确保面试顺利进行。
制定面试计划根据岗位需求和应聘者特点，设计有针对性的面试问题。
准备面试问题建立良好关系与应聘者建立友好、信任的关系，缓解其紧张情绪。
提问技巧采用开放式和封闭式问题相结合的方式，全面了解应聘者的能力和素质。
观察与记录注意观察应聘者的言行举止、语言表达和情绪变化，做好记录。
根据面试过程中的表现，对应聘者进行全面评估。
分析面试表现将应聘者的表现与其他候选人进行比较，筛选出最合适的人选。
面试官培训-参考资料
面试未结束就下结论
对负面信息做出过份假设 对候选人进行比较后给出评估 对候选人表现出倾向性 发问或行为影响候选人表现
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面试工作要领
面试官职责 ● 尽可能更深更广的收集相关信息 ● 为下一流程做决定 ● 给候选人留下印象 ● 控制面试过程 进行有效的面试 ● 严密的计划和组织 ● 创造良好的环境 ● 问正确的问题 ● 关注细节 ● 控制时间和流程
• 鼓励真诚回答
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面试中常见问题示例及建议
面试官可能遇到的问题
建议
对于同一行为信息的判断结果 不同
靠直觉做判断
评估标准需要在之前达成共识 面试官需要受过专业训练 在面试过程中及结束后做面试 记录 面试技能需要沟通, 洞察力等其 它技能的支持 至少两人参与同一面试
行动和目标 面试的开始部分-寒暄和介绍面试的过程 时间%
面试的结束部分
给应聘者提供提问的机会 对应聘者的工作选择施加影响 协助应聘者作出合适的工作选择 考核应聘者能力的时间
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您在面试中是怎样支配时间的?
鼓励真诚回答20209252020925202092515面试官可能遇到的问题对于同一行为信息的判断结果不同发问或行为影响候选人表现建议在面试过程中及结束后做面试记录面试技能需要沟通洞察力等其它技能的支持至少两人参与同一面试面试中常见问题示例及建议20209252020925202092516面试工作要领面试官职责控制面试过程进行有效的面试17管理面试过程灵活执行计划20209252020925202092518留下积极的印象友好的对待候选人令他们觉得他们是被尊重的19做记录不做判断性回应只做总结和评估20结束谈话21结构化面试技巧22结构化面试中的关键技巧行为事件访谈beibeibehavioraleventinterviewbei是哈佛教授麦克利兰mcclelland博士发展的一套访谈程序和方法