面试官培训PPT
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《面试官培训》PPT课件
02 记录和整理面试结果，提供决策依据。
面试官的职责与权力
权力 向应聘者提出问题，了解相关信息。
对应聘者进行初步筛选和评估。
根据面试结果，对应聘者进行推荐或拒绝 。
面试官的职业素养
专业能力
具备相关职位的专业知识 和技能，能够对应聘者的 专业能力进行评估。
沟通能力
善于倾听和表达，能够与 应聘者建立良好的沟通关 系，确保信息的准确传递 。
，制定评估标准，对应聘
者进行全面评估。
02 比较不同应聘者
将不同应聘者的表现进行 比较，找出最适合的人选 。
04 做出决策
根据评估结果，决定是否
录用应聘者，并给出合理
的解释。
04
面试中的沟通与互动
建立良好的沟通氛围
01 尊重和平等
在面试开始时，向应聘者介绍面试流程和自己的 身份，强调面试是一个双向了解和展示自己的机 会，以营造尊重和平等的沟通氛围。
《面试官培训》PPT 课件
汇报人：可编辑
2023-12-20
目录
• 面试官角色与职责 • 面试流程与规范 • 面试技巧与方法 • 面试中的沟通与互动 • 识别应聘者的真实性与潜力 • 避免面试中的误区与偏见
01
面试官角色与职责
面试官的角色定位
01 人才评估者
面试官是评估应聘者能力和潜力的关键角色，需 要具备敏锐的洞察力和判断力。
02 倾听和理解
在面试过程中，要保持倾听，给予应聘者充分的 表达空间，并通过点头、微笑等方式表现出自己 的理解和关注。
03 清晰表达
作为面试官，要用简洁明了的语言提问，确保应 聘者能够准确理解问题，避免使用模棱两可或含 糊不清的措辞。
引导应聘者充分展示自我
面试官的职责与权力
权力 向应聘者提出问题，了解相关信息。
对应聘者进行初步筛选和评估。
根据面试结果，对应聘者进行推荐或拒绝 。
面试官的职业素养
专业能力
具备相关职位的专业知识 和技能，能够对应聘者的 专业能力进行评估。
沟通能力
善于倾听和表达，能够与 应聘者建立良好的沟通关 系，确保信息的准确传递 。
，制定评估标准，对应聘
者进行全面评估。
02 比较不同应聘者
将不同应聘者的表现进行 比较，找出最适合的人选 。
04 做出决策
根据评估结果，决定是否
录用应聘者，并给出合理
的解释。
04
面试中的沟通与互动
建立良好的沟通氛围
01 尊重和平等
在面试开始时，向应聘者介绍面试流程和自己的 身份，强调面试是一个双向了解和展示自己的机 会，以营造尊重和平等的沟通氛围。
《面试官培训》PPT 课件
汇报人：可编辑
2023-12-20
目录
• 面试官角色与职责 • 面试流程与规范 • 面试技巧与方法 • 面试中的沟通与互动 • 识别应聘者的真实性与潜力 • 避免面试中的误区与偏见
01
面试官角色与职责
面试官的角色定位
01 人才评估者
面试官是评估应聘者能力和潜力的关键角色，需 要具备敏锐的洞察力和判断力。
02 倾听和理解
在面试过程中，要保持倾听，给予应聘者充分的 表达空间，并通过点头、微笑等方式表现出自己 的理解和关注。
03 清晰表达
作为面试官，要用简洁明了的语言提问，确保应 聘者能够准确理解问题，避免使用模棱两可或含 糊不清的措辞。
引导应聘者充分展示自我
《金牌面试官》培训ppt
行为面试问题
1 STAR法则
学习如何使用STAR法则回答行为面试题，提供具体的例子。
2 处理困难情况
掌握应对困难情况和棘手面试者的策略。
3 设计灵活
学会处理面试中涉及敏感话题的技巧。
专业与专注
保持专业
学习如何在各种情况下保持 专业和镇定的态度。
积极结束
了解如何在面试结束时给予 积极的总结和道别。
3
促进多样性与包容性
了解在面试过程中如何支持多样性和包容性。
面试技巧不断提升
持续学习
了解如何不断学习和提升面试技巧。
交流和分享
通过交流和分享经验，提高自己的面试技巧。
反思和改进
通过反思和改进，不断提高自己的面试表现。
反馈和后续
学习面试后的反馈和后续工 作的最佳实践。
面试工具和技术
虚拟面试技巧
掌握通过虚拟平台进行成功面试的技巧和策 略。
技术工具
了解常用的面试技术工具，并学会如何使用 它们。
持续改进
1
识别理想候选人
学习如何根据岗位要求和企业文化来识别最理想的候选人。
2
客观性与主观性的平衡
掌握在招聘决策中如何平衡客观性和主观性。
肢体语言
学习如何利用肢体语言传达 自信和亲和力。
积极倾听
通过积极倾听，表达对面试 者的兴趣和关注。
引人入胜的对话
学习如何与面试者建立良好 的对话，并保持互动。
准备面试
1
公司和职位调研
深入了解公司和职位，为面试做好准备。
2
穿着得体
选择适合的着装，展现自己的专业形象。
3
问问题
准备一些问题，向面试者展示您的求职兴趣和独特的见解。
面试官技能培训教材(共 31张PPT)
当应聘人员为部门主管级以上人员
级）及特殊岗位人员（如技术、财 人部门负责人一同复试。
等）时，由用人部门的主管副总/总
复试可以隔天安排，也可以紧接就
为了尽快抢到人才，我们建议缩短
尽量将初试、复试安排在同一天完
9
过渡页
Transition Page
第二章 面试的误区及原则
• 面试的误区
• 面试的原则
第一节 面试的误区
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的 询问
8
第三节 面试的类别概述
3. 按面试的进程来分
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初 两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验、 管理能力等）。
结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计
试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人
信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏
试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗
2
跟着感觉走，不够专业
印象很快就忘记了。
不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后
11
第一节 面试的误区
面试官技能培训PPT课件
核实候选人的简历和应聘 职位，确保面试的顺利进 行。
解释面试流程
向候选人解释面试的流程 和时间安排，打消其疑虑 。
面试提问技巧
针对性提问
根据岗位要求和候选人背景，提 出有针对性的问题，以了解其能
力和经验。
引导性提问
通过引导，让候选人展示自己的技 能和经验，以便更好地评估其能力 。
深入追问
在候选人回面试评估技巧
客观评估
对候选人的能力和经验进 行客观评估，避免主观臆 断。
关注细节
关注候选人在回答问题时 的细节表现，如语言表达 、逻辑思维能力等。
比较评估
将候选人与其他候选人进 行比较，评估其优势和劣 势。
面试结束技巧
礼貌告别
提供建议
向候选人礼貌告别，感谢其参加面试 。
根据面试结果，为候选人提供合理的 职业发展建议。
02
面试官需要具备专业的知识和技 能，能够准确地评估候选人的能 力和潜力。
面试官职责与任务
制定面试计划和流程
筛选简历
根据招聘需求和岗位特点，制定详细的面 试计划和流程，包括面试时间、地点、方 式等。
根据招聘要求和简历内容，筛选出符合条 件的候选人。
面试评估
录用决策
通过面试、笔试、心理测试等方式，对候 选人进行全面的评估，包括知识、技能、 经验、性格、价值观等方面。
保持冷静
02
03
寻求反馈
在遇到困难或挑战时，保持冷静 和理智，不轻易放弃或灰心丧气 。
在面试后及时向面试官或同事寻 求反馈，了解自己的表现和需要 改进的地方。
THANKS
THANK YOU FOR YOUR WATCHING
深呼吸与放松技巧
在面试过程中，通过深呼吸和放松肌肉来减轻紧张和焦虑。
解释面试流程
向候选人解释面试的流程 和时间安排，打消其疑虑 。
面试提问技巧
针对性提问
根据岗位要求和候选人背景，提 出有针对性的问题，以了解其能
力和经验。
引导性提问
通过引导，让候选人展示自己的技 能和经验，以便更好地评估其能力 。
深入追问
在候选人回面试评估技巧
客观评估
对候选人的能力和经验进 行客观评估，避免主观臆 断。
关注细节
关注候选人在回答问题时 的细节表现，如语言表达 、逻辑思维能力等。
比较评估
将候选人与其他候选人进 行比较，评估其优势和劣 势。
面试结束技巧
礼貌告别
提供建议
向候选人礼貌告别，感谢其参加面试 。
根据面试结果，为候选人提供合理的 职业发展建议。
02
面试官需要具备专业的知识和技 能，能够准确地评估候选人的能 力和潜力。
面试官职责与任务
制定面试计划和流程
筛选简历
根据招聘需求和岗位特点，制定详细的面 试计划和流程，包括面试时间、地点、方 式等。
根据招聘要求和简历内容，筛选出符合条 件的候选人。
面试评估
录用决策
通过面试、笔试、心理测试等方式，对候 选人进行全面的评估，包括知识、技能、 经验、性格、价值观等方面。
保持冷静
02
03
寻求反馈
在遇到困难或挑战时，保持冷静 和理智，不轻易放弃或灰心丧气 。
在面试后及时向面试官或同事寻 求反馈，了解自己的表现和需要 改进的地方。
THANKS
THANK YOU FOR YOUR WATCHING
深呼吸与放松技巧
在面试过程中，通过深呼吸和放松肌肉来减轻紧张和焦虑。
金牌面试官内部培训
– 共情（Empathy）
当别人体现出情绪和情感时，能体会到别人旳情绪和情感，并体现出与别 人相同情绪和情感旳倾向，叫共情。
– 利他精神(Altruism)
当面临对自己有利或对别人有利旳决策时，选择做出对别人有利旳决策， 这种决策倾向叫利他精神。
6
• 专业：涉及专业知识、专业技能和专业能力。
1. 专业知识：学科体系旳理论知识，例如隶属于心理学旳人格心理学 理论，或隶属于组织行为学旳鼓励理论。
思维测试
关键特质 • 指向
– 对象、目旳
• 逻辑
– 关联、因果
• 呈现
– 情景、抽象
• 分析
– 构造、系统
17
• 对象思维/目旳思维 • Object dependence对象依存性 1. 崇敬 2. 反叛 3. 竞争
指向
• 童年早期，情绪旳对象依存性没有顺利过渡到情绪独立， 情绪上旳对象依赖，体现为思维上旳对象依存性。
18
• 近代哲学旳起点
• 笛卡尔（1596-1650） • Ego cogito ergo sum. • I think therefor I am. • 我思故我在
Enlightenment启蒙
• 启蒙运动旳终点
• 康德（1724-1804） • Sapere Aude. • Dare to know. • Have courage to use your own
注：根据能力旳主要性，在括号中填上数字，5为最主要，1为最不主要，0为不需 11
第一章 胜任素质 第二章 心理素质 第三章 面试提问 第四章 行为细节 第五章 非构造化面试 第六章 情景行为 第七章 面试官效度
第二章 心理素质
1. 内在素质 2. 职业素养 3. 外化标志
当别人体现出情绪和情感时，能体会到别人旳情绪和情感，并体现出与别 人相同情绪和情感旳倾向，叫共情。
– 利他精神(Altruism)
当面临对自己有利或对别人有利旳决策时，选择做出对别人有利旳决策， 这种决策倾向叫利他精神。
6
• 专业：涉及专业知识、专业技能和专业能力。
1. 专业知识：学科体系旳理论知识，例如隶属于心理学旳人格心理学 理论，或隶属于组织行为学旳鼓励理论。
思维测试
关键特质 • 指向
– 对象、目旳
• 逻辑
– 关联、因果
• 呈现
– 情景、抽象
• 分析
– 构造、系统
17
• 对象思维/目旳思维 • Object dependence对象依存性 1. 崇敬 2. 反叛 3. 竞争
指向
• 童年早期，情绪旳对象依存性没有顺利过渡到情绪独立， 情绪上旳对象依赖，体现为思维上旳对象依存性。
18
• 近代哲学旳起点
• 笛卡尔（1596-1650） • Ego cogito ergo sum. • I think therefor I am. • 我思故我在
Enlightenment启蒙
• 启蒙运动旳终点
• 康德（1724-1804） • Sapere Aude. • Dare to know. • Have courage to use your own
注：根据能力旳主要性，在括号中填上数字，5为最主要，1为最不主要，0为不需 11
第一章 胜任素质 第二章 心理素质 第三章 面试提问 第四章 行为细节 第五章 非构造化面试 第六章 情景行为 第七章 面试官效度
第二章 心理素质
1. 内在素质 2. 职业素养 3. 外化标志
精品PPT课件金牌面试官技能培训PPT
控制环境温度
调整室内温度，保持适宜的室内 温度。
保持清洁卫生
确保面试场所的清洁卫生，给应 聘者留下良好的印象。
面试流程及注意事项
接待应聘者
热情接待应聘者，提供 必要的帮助和指导。
进行自我介绍
要求应聘者进行自我介 绍，了解其背景和经历
。
提问与回答
根据职位需求和公司情 况，提出相关问题，了 解应聘者的技能和经验
实战演练及评估反馈
实战演练
通过模拟面试场景，让面试官进行实战演练，提高其面试技巧和应对能力。
评估反馈
对面试官的实战演练进行评估和反馈，指出其优点和不足，提出改进意见和建 议，帮助其进一步提高面试水平和能力。
06
面试官职业发展与团队建设
面试官职业发展的规划与实现途径
制定职业发展计划
面试官应明确自己的职业目标和发展方向，制定具体的职业发展计 划。
提升专业技能
通过参加培训、学习、实践等方式，不断提升自己的专业技能和知 识水平。
拓展人际关系
积极与同行、业界专家等建立良好的人际关系，拓展人脉资源，为职 业发展创造更多机会。
团队建设在面试中的重要性及应用策略
增强团队凝聚力
通过团队建设活动，增 强面试官之间的沟通与 协作，形成良好的团队 氛围。
提高面试效率
倾听与观察
在面试过程中，积极倾听应聘者的回答，观察其言行举止，以便 更全面地了解其能力和素质。
提问与追问
根据面试目的和流程，适时提出问题，并针对应聘者的回答进行 追问，以深入了解其能力和潜力。
05
面试案例分析与实战演练
面试案例分析的重要性及分类
面试案例分析的重要性
通过面试案例分析，可以了解不同行 业、不同岗位的面试要求和趋势，提 高面试官的面试技巧和水平。
人力资源部面试官培训(精选)ppt
02 沟通者
面试官需要与求职者建立良好的沟通，确保双方 信息传递准确无误。
03 决策者
基于面试评估结果，面试官需要做出是否录用求 职者的决策。
面试官的职责描述
制定面试计划和流程
根据招聘需求和公司标准 ，制定相应的面试计划和 流程。
筛选简历
根据招聘要求，筛选出符 合条件的求职者进入面试 环节。
进行面试
行为性问题与情景性问题的设计
行为性问题
旨在了解应聘者过去的行为和表现，通常要求应聘者描述一个具体的事件或经历。例如，“请 谈谈您在以前的工作中处理过的一个困难情况”。
情景性问题
旨在了解应聘者在未来类似情景中的反应和行为，通常提供一个假设的情景，要求应聘者回答 。例如，“请想象一下，如果您遇到一个难以相处的同事，您会如何处理”。
03
面试问题的设计与提问方式
问题设计的原则与要点
针对性
问题应针对应聘岗位的职责和能力要 求，以便了解应聘者是否具备该的逻辑顺序进行设计 ，先易后难，逐步深入，以便评估应
聘者的能力和素质。
明确性
问题应明确、具体，避免含糊不清或 产生歧义，以免影响评估的准确性。
适度性
记录与整理
及时记录应聘者的回 答要点，整理成条理 清晰的评价表，为后 续评估提供依据。
面试结束阶段
01 感谢与道别
感谢应聘者的参与，给予鼓励和祝福，保持良好 的企业形象。
02 面试结果反馈
及时将面试结果反馈给相关部门和应聘者，确保 信息的透明度。
03 面试总结与反思
对面试过程进行总结和反思，不断优化面试流程 和技巧。
面试资料准备
准备好面试相关的资料， 如简历、评价表等，确保 面试过程中的信息记录准 确无误。
面试官需要与求职者建立良好的沟通，确保双方 信息传递准确无误。
03 决策者
基于面试评估结果，面试官需要做出是否录用求 职者的决策。
面试官的职责描述
制定面试计划和流程
根据招聘需求和公司标准 ，制定相应的面试计划和 流程。
筛选简历
根据招聘要求，筛选出符 合条件的求职者进入面试 环节。
进行面试
行为性问题与情景性问题的设计
行为性问题
旨在了解应聘者过去的行为和表现，通常要求应聘者描述一个具体的事件或经历。例如，“请 谈谈您在以前的工作中处理过的一个困难情况”。
情景性问题
旨在了解应聘者在未来类似情景中的反应和行为，通常提供一个假设的情景，要求应聘者回答 。例如，“请想象一下，如果您遇到一个难以相处的同事，您会如何处理”。
03
面试问题的设计与提问方式
问题设计的原则与要点
针对性
问题应针对应聘岗位的职责和能力要 求，以便了解应聘者是否具备该的逻辑顺序进行设计 ，先易后难，逐步深入，以便评估应
聘者的能力和素质。
明确性
问题应明确、具体，避免含糊不清或 产生歧义，以免影响评估的准确性。
适度性
记录与整理
及时记录应聘者的回 答要点，整理成条理 清晰的评价表，为后 续评估提供依据。
面试结束阶段
01 感谢与道别
感谢应聘者的参与，给予鼓励和祝福，保持良好 的企业形象。
02 面试结果反馈
及时将面试结果反馈给相关部门和应聘者，确保 信息的透明度。
03 面试总结与反思
对面试过程进行总结和反思，不断优化面试流程 和技巧。
面试资料准备
准备好面试相关的资料， 如简历、评价表等，确保 面试过程中的信息记录准 确无误。
面试官培训课件ppt课件PPT共24页
比如： 撰写招聘说明； 按流程申请招聘； 提供准确的面试评估； 与其他面试官（包括HR）的面试意见反馈。
四、了解公司的企业文化与规章制度。
面试官应能向应聘者进行简短的公司概况和文化方面的介绍， 使应聘者对本公司有初步的了解，有助于展示公司魅力、吸引人 才加盟。
对于应聘者关心的公司制度，尤其是薪资、福利、员工活动、 激励机制等方面的制度，可以适时告诉对方。
一、深刻理解工作特征和对人才的要求。熟悉招聘岗 位的工作内容，组织关系，工作难点，需要的资源和 支持。
了解该岗位人员必须的技能、知识、经验、背景资 源等等， 除了必须的条件外，具有什么个性特征的 人更适合做好这份工作？为了更好地把握岗位特征 与人才的契合，可对照分析以前从事该岗位人员的 特征：什么样的人曾经在此岗位上做得很优秀？什
六、良好的个人形象。
面试官的形象在一定程度上代表了公司形象。这些形象 包括头发、着装、面谈表情、谈话方式、谈话水平、礼仪修养、 精神面貌等。尤其有些平时上班不在意外部形象的技术负责人， 在面试前要先检查下自己的形象是否得体。
以及面谈场所的安排、面试官层级都代表着对应聘者的 尊重程度和自身形象。
七、良好的表达能力与判断力。
思考：我们现在具备多少面试技巧
1，接待礼仪方面 2，面试情绪控制方面 3，对应试者提问方面 4，随机应变能力方面
要招聘到合适的人才，作为面试官角色的素质 非常重要。如何做好一名优秀的面试官？需要 从以下方面进行修炼：
一、深刻理解工作特征和对人才的要求 二、具备招聘岗位所需的专业技术能力 三、熟悉招聘渠道与流程 四、了解公司的企业文化与规章制度 五、掌握面试的过程与技巧 六、良好的个人形象 七、良好的表达能力与判断力
面试官培训课件ppt课件
四、了解公司的企业文化与规章制度。
面试官应能向应聘者进行简短的公司概况和文化方面的介绍， 使应聘者对本公司有初步的了解，有助于展示公司魅力、吸引人 才加盟。
对于应聘者关心的公司制度，尤其是薪资、福利、员工活动、 激励机制等方面的制度，可以适时告诉对方。
一、深刻理解工作特征和对人才的要求。熟悉招聘岗 位的工作内容，组织关系，工作难点，需要的资源和 支持。
了解该岗位人员必须的技能、知识、经验、背景资 源等等， 除了必须的条件外，具有什么个性特征的 人更适合做好这份工作？为了更好地把握岗位特征 与人才的契合，可对照分析以前从事该岗位人员的 特征：什么样的人曾经在此岗位上做得很优秀？什
六、良好的个人形象。
面试官的形象在一定程度上代表了公司形象。这些形象 包括头发、着装、面谈表情、谈话方式、谈话水平、礼仪修养、 精神面貌等。尤其有些平时上班不在意外部形象的技术负责人， 在面试前要先检查下自己的形象是否得体。
以及面谈场所的安排、面试官层级都代表着对应聘者的 尊重程度和自身形象。
七、良好的表达能力与判断力。
思考：我们现在具备多少面试技巧
1，接待礼仪方面 2，面试情绪控制方面 3，对应试者提问方面 4，随机应变能力方面
要招聘到合适的人才，作为面试官角色的素质 非常重要。如何做好一名优秀的面试官？需要 从以下方面进行修炼：
一、深刻理解工作特征和对人才的要求 二、具备招聘岗位所需的专业技术能力 三、熟悉招聘渠道与流程 四、了解公司的企业文化与规章制度 五、掌握面试的过程与技巧 六、良好的个人形象 七、良好的表达能力与判断力
面试官培训课件ppt课件
业务面试官面试技巧培训PPT演示课件PPT28页
追问
1
三 级
追问：剥洋葱、层层递进，才能够问到具体细节。
标
题
第8 页
第9页，共28页。
02 面试中
正文 . 第二章
案例
提问方式
定义
开放式
无固定答案，迫使应聘者非 回答不可
封闭式
有十分具体的答案，一般只 需回答“是”或者“否”
举例
应用要点
1、你对XX的看法是什么？
2、然后呢？
最常用、最有效的提问方式
学
正常的 ➢ 描述发生过的事情用“我”，而不是“我们”或者没有
会
主语
倾
➢ 讲话很有信心，能够连贯一致地描述事件过程
听
➢ 讲述的内容明显与其它一些已知事实一致
可疑的 ➢ 讲述的内容罗嗦、重复，很难一针见血； ➢ 举止或语言明显迟疑
➢ 倾向于夸大自我
➢ 语言非常流畅，但听起来像背书
正文 . 第二章 倾听
正文 . 第二章 事例
例二：上次那名员工向劳动管理所提出仲裁，要求 公司支付违约金，形势对公司很不利。但最终我们 还是没有支付给他违约金。 A、完整的行为事例
B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果
2
三
级 标
行为事例辨别：不完整行为事例及假行为事例
题
的
节
2、运用肢体语言
同样一句话：“您刚才的问题说得非常好。”在说这句话的时候辅以不同的肢体语言：
奏
→变换姿势
正常人收到这样的信息会想：“我就讲到这儿吧，虽然他认为我说得非常好。”这是谈得太
多的暗示。
→短暂的停顿
对方收到的信息是：“主考官还没听够，他不说话，我还得再说一段。”
1
三 级
追问：剥洋葱、层层递进，才能够问到具体细节。
标
题
第8 页
第9页，共28页。
02 面试中
正文 . 第二章
案例
提问方式
定义
开放式
无固定答案，迫使应聘者非 回答不可
封闭式
有十分具体的答案，一般只 需回答“是”或者“否”
举例
应用要点
1、你对XX的看法是什么？
2、然后呢？
最常用、最有效的提问方式
学
正常的 ➢ 描述发生过的事情用“我”，而不是“我们”或者没有
会
主语
倾
➢ 讲话很有信心，能够连贯一致地描述事件过程
听
➢ 讲述的内容明显与其它一些已知事实一致
可疑的 ➢ 讲述的内容罗嗦、重复，很难一针见血； ➢ 举止或语言明显迟疑
➢ 倾向于夸大自我
➢ 语言非常流畅，但听起来像背书
正文 . 第二章 倾听
正文 . 第二章 事例
例二：上次那名员工向劳动管理所提出仲裁，要求 公司支付违约金，形势对公司很不利。但最终我们 还是没有支付给他违约金。 A、完整的行为事例
B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果
2
三
级 标
行为事例辨别：不完整行为事例及假行为事例
题
的
节
2、运用肢体语言
同样一句话：“您刚才的问题说得非常好。”在说这句话的时候辅以不同的肢体语言：
奏
→变换姿势
正常人收到这样的信息会想：“我就讲到这儿吧，虽然他认为我说得非常好。”这是谈得太
多的暗示。
→短暂的停顿
对方收到的信息是：“主考官还没听够，他不说话，我还得再说一段。”
业务面试官面试技巧培训[优质ppt]
![业务面试官面试技巧培训[优质ppt]](https://img.taocdn.com/s3/m/013982992cc58bd63186bda8.png)
三
级 标
提问技巧：开放式为主，多种方式共用
题
02 面试中
案例
有一家民营企业要招聘一位销售总监，老板问了三个问题： ①我们公司的这个职位需要带领几十人的队伍，你认为你带人带得怎么样？ ②你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你的团队精神好不好？ ③我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？
1
三 级
追问：剥洋葱、层层递进，才能够问到具体细节。
标
题
02 面试中
案例
提问方式
定义
开放式
无固定答案，迫使应聘者非 回答不可
封闭式
有十分具体的答案，一般只 需回答“是”或者“否”
举例
应用要点
1、你对XX的看法是什么？
2、然后呢？
最常用、最有效的提问方式
3、你曾经遇到最有挑战 的情况是什么？
A：你一直在从事xx软件开发的工作？ B：是
业务面试官培训 人力资源培训之——
目录
第一章 什么是面试 第二章 面试前、中、后 第三章 面试中应避免的误区 第四章 怎样成为一名合格的面试官
第一章 什么是面试
•是一种面试官与应聘者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方 和应聘者都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。 •面试是一个双方彼此考量和认知的过程。
假行为事例：含糊的叙述、主观意见、理 论性或不切实际的叙述
1. 我时常花时间了解客户的需求，这使他 们感到满意。
2. 我认为我的工作热情能影响下属。 3. 下次我面对同类事件时会知道如何处理 4. 一般来说，我跟上司关系良好。 5. 我计划在下半年进修硕士课程
三
2
面试官培训PPT课件
薪资期望
在考虑候选人的能力和职位匹配度的 基础上，是否能够承受候选人的薪资 期望。
04
面试中常见问题与应对
候选人常见问题
关于职位和职责
薪酬和福利
候选人可能会询问关于职位的具体职 责、要求以及未来的职业发展机会。
候选人可能会询问关于薪酬、福利和 工作时间等方面的问题，以了解公司 的待遇和工作环境。
03
观察面试官在工作中表现出的能力和绩效是否有所提升，以评
估培训的实际效果。
THANKS
感谢观看
现。
公正公平
在面试过程中保持公正 公平的态度，不偏袒或
歧视任何候选人。
02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角色和 职责，包括评估候选人、提问
和引导讨论等。
候选人背景资料准备
提前了解候选人的简历、工作 经历和教育背景等信息，以便 针对性地提问和评估。
面试环境布置
确保面试环境安静、整洁、无 干扰，同时准备好面试所需工 具，如笔记本、录音设备等。
培训进度监控
对面试官的学习进度进行跟踪和监控，确保他们 能够按时完成培训任务。
培训效果评估方法
考核评估
01
通过考试、实操演练等方式对面试官的培训成果进行考核评估
，了解他们是否掌握了所学知识和技能。
反馈调查
02
向面试官发放反馈调查问卷，了解他们对培训课程、讲师和培
训组织的满意度，以便持续改进。
绩效提升
面试官培训ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-23
• 面试官的角色与职责 • 面试流程与技巧 • 面试评估与决策 • 面试中常见问题与应对 • 面试案例分析 • 面试官培训效果评估
在考虑候选人的能力和职位匹配度的 基础上，是否能够承受候选人的薪资 期望。
04
面试中常见问题与应对
候选人常见问题
关于职位和职责
薪酬和福利
候选人可能会询问关于职位的具体职 责、要求以及未来的职业发展机会。
候选人可能会询问关于薪酬、福利和 工作时间等方面的问题，以了解公司 的待遇和工作环境。
03
观察面试官在工作中表现出的能力和绩效是否有所提升，以评
估培训的实际效果。
THANKS
感谢观看
现。
公正公平
在面试过程中保持公正 公平的态度，不偏袒或
歧视任何候选人。
02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角色和 职责，包括评估候选人、提问
和引导讨论等。
候选人背景资料准备
提前了解候选人的简历、工作 经历和教育背景等信息，以便 针对性地提问和评估。
面试环境布置
确保面试环境安静、整洁、无 干扰，同时准备好面试所需工 具，如笔记本、录音设备等。
培训进度监控
对面试官的学习进度进行跟踪和监控，确保他们 能够按时完成培训任务。
培训效果评估方法
考核评估
01
通过考试、实操演练等方式对面试官的培训成果进行考核评估
，了解他们是否掌握了所学知识和技能。
反馈调查
02
向面试官发放反馈调查问卷，了解他们对培训课程、讲师和培
训组织的满意度，以便持续改进。
绩效提升
面试官培训ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-23
• 面试官的角色与职责 • 面试流程与技巧 • 面试评估与决策 • 面试中常见问题与应对 • 面试案例分析 • 面试官培训效果评估
面试官技能培训PPT课件
压力管理与情绪调节
压力识别
情绪调节
能够准确识别来自工作和个人生活的 压力源，了解压力对自身的影响。
学会控制情绪，保持冷静和理性，避 免情绪波动对面试评估造成影响。
有效应对
采取积极有效的应对策略，如时间管 理、放松技巧和寻求支持，以减轻压 力。
自我认知与自我提升
自我评估
定期进行自我评估，了解自己的 优势和不足，明确职业发展方向
03
面试实战案例分析
成功案例分享
成功案例1
分享一次成功的面试经验，包括 面试流程、候选人筛选、面试问 题设计等方面的成功做法。
成功案例2
介绍一个成功的候选人选拔案例 ，阐述如何通过面试评估候选人 的能力和潜力，以及最终的招聘 效果。
失败案例剖析
失败案例1
分析一个失败的面试经验，总结在候 选人筛选、面试问题设计等方面的不 足和教训。
面试官技能培训ppt课 件
汇报人：可编辑 2023-12-24
目 录
• 面试官的角色与职责 • 面试技巧与能力提升 • 面试实战案例分析 • 面试官的自我管理与心理调适 • 面试官的法律与道德规范
01
面试官的角色与职责
面试官的角色定位
01
02
03
评估者
面试官负责对候选人的能 力、素质和潜力进行评估 。
。
反馈与建议
向相关部门或上级提供 反馈和建议，以帮助改
进招聘流程。
面试官的素质要求
01
02
03
04
专业性
具备相关领域的专业知识和经 验。
公正性
保持客观公正的态度，避免主 观偏见。
敏锐性
善于观察和发现候选人的潜力 和优点。
沟通能力
面试官培训ppt课件
准确记录
好的面试
背景调查
收集信息
行为面试
45
初试看素质，复试看能力
请大家来模拟一次面次试试！
47
采购员
岗位职责： 1、负责市场调研，提供符合公司要求的供应商名单，并建立合格的供方档案。 2、执行询价、比价、议价制度，努力降低采购成本。 3、对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责；按时完成采购任务，保 证生产的正常进行。 4、办理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续。 5、负责不合格品的处理。 6、对采购业务进行汇总、分析，需要时向管理层提供采购报告。 7、负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系；协助公司 法律顾问，处理与供应商的各种纠纷。 8、参与合同评审，配合有关部门做好报价、采购成本、交货期方面的方案。 9、参与设计评审，配合研发部门开发新产品供应商。 10、协助采购主管做好采购成本控制。
正确的评价
面试的结果—评价 正确的评价来自： 1、详细的记录（面试记录表很重要） 2、公正的评价
认真做 记录
记录时请注意：
在简历及面试评价表上直接做记录
用简短的话把他回答的案例、故事记下来 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么
不要犹豫不定、左涂右改
44
评估
测试
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考 官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评 考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
可以有效避免高分低能者入选； 可以弥补笔试的失误； 可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能 力、反应能力等（笔试中很难观察到）； 可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经 验和品德； 几乎可以测评个体的任何素质。
面试官技能训练PPT培训课件
04
候选人评估与选择
候选人评估标准
专业知识
评估候选人的专业知识和技能水平， 是否符合职位需求。
工作经验
分析候选人的工作经验和职业背景， 判断其是否具备相关领域的工作经验。
沟通能力
评估候选人的语言表达能力、倾听能 力和与他人沟通的能力。
团队合作
评估候选人在团队中的合作精神和协 作能力，能否与团队成员有效合作。
关注应聘者的答案是否与岗位要求相符合，以及答案中的细节和逻辑。
分析应聘者的非言语表现
注意应聘者的表情、肢体语言和语气等非言语表现，以全面了解应聘 者的能力和素质。
分析应聘者的综合素质
从回答中分析应聘者的沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等 综合素质。
分析应聘者的职业规划和发展潜力
通过回答了解应聘者的职业规划和发展潜力，以判断其是否符合公司 的长期发展需求。
动和沟通。
观察力
面试官应具备敏锐的观察力， 能够从候选人的言谈举止中获
取有效信息。
判断力
面试官应具备准确的判断力， 能够对候选人的表现进行客观
、公正的评价。
0
确定面试目的和要求
设计面试问题
明确面试的目标，了解应聘者的背景和能 力要求，为面试做好充分准备。
根据职位需求和公司文化，设计有针对性 的面试问题，以评估应聘者的能力和潜力 。
与候选人沟通
与候选人进行沟通，了解其诉求和期望的解 决方案。
调查事实
对投诉内容进行调查，了解事情的经过和原 因。
处理与反馈
根据调查结果，采取相应的处理措施，并向 候选人反馈处理结果。
提高面试官评估准确性的方法
01
02
03
04
培训与指导
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面试官培训
主讲人： 培训日期：
我们所能做的一切就是把赌注押在 我们所挑选的人的身上。
——杰克 · 韦尔奇
1
选拔的价值
2
面试中的问题化面试过程
5
行为面试
选拔的价值
1 选拔的价值
费用项目 新员工不足而导致的费用（12个月） 同时帮助新员工的费用（12个月） 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力产生的费用 职位空缺或找人临时替补的费用（13个周） 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部 审查费用 寻找新的合适员工的费用（49小时） 重新安置该员工的费用
4 标准化面试过程
面试问题的类别与次序 • 预热问题：如何来的？路上顺利吗？今天的主要目的 • 导入性问题
总体的经验介绍、简历中遗漏的信息或时间段、价值观、工作动机
• 能力性问题（考察的核心） • 兴趣爱好类问题 • 总结性问题 • 回应性问题（如公司的印象）
行为面试法
5 行为面试
1. 这个职位需要研发新产品，你认为你的创新能力如何？ 2.因为这个职位需要交流、沟通,你觉得自己的沟通好吗？ 3. 这个项目很紧张，压力特别大，你有心理准备吗？
79000
面试中的问题
2 面试中的问题
糖醋活鱼的秘诀
有这样一个故事： 有位厨师做得一手好菜，他的绝活是烹活鱼。别的厨师烹的活鱼端
上桌后鱼顶多动几下，而他烹的活鱼味道鲜美，吃得只剩骨头，用筷子敲 鱼的鳃，竟然还能动。人们都很好奇，他到底是怎么做的呢?
有一天，他透露了他的秘诀。原来，他做鱼的方法和书上写的、师 傅教的并没有什么区别，只是每次做鱼时他都要亲自去集市挑鱼。大家不 解，问他：都是活鱼，你能看出什么不同吗?表面上没有什么区别，但你 蹲下去多看看，就会发现即使是活鱼，它们眼神是不同的，我要的鱼一定 要有那种 ——宁死不屈的眼神。
评分标准 极差 稍差 一般 较好 出色
标准化面试过程
4 标准化面试过程
求职者对面试中出现不满意问题调查 面试官没有准备或者不专注
对面试情况变化缺乏反馈能力 招聘职位与实际不一致，或没有职位说明的具体描述
需要等待一段不合理的时间 不清楚接下来的步骤 过程过长、过于复杂
所占比例 39% 38% 37% 24% 23% 17%
很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这事的料
3 面试的基础
所以说，冰山模型就是我们 面试的基础
3 面试的基础：示例
能力素质
行为描述 定义：行为方式
能够运用想象力，产生原创性和突 破性想法的过程。
创新思维
※ 对各类信息、新动态和新发展持开放的心态； ※ 展现出崭新的思考方式，愿意挑战传统的假设和方法； ※ 提出全新的、独特的观点或见解； ※ 积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示
这些面试问题是否有效？
5 行为面试
A.一个人过去的行为能预 示其未来的行为
B.说和做是截然不同的两 码事 ——即行为描述面试要 注意了解应聘者过去的实 际表现，而不是对外在表 现的看法和观念
了解应聘者过去的工作经历， 判断他选择本单位发展的原因， 预测未来他在本组织中发展采 取的行为模式
了解他对特定行为所采取的 行为模式，并将其行为模式与 空缺岗位所期望的行为模式进 行比较分析
成就动机 责任心 坚持不懈 团队合作 综合
1、渴望把事情做得完美； 2、关注结果，自改善业绩的同事也注重效率的提升； 3、为自己设立有挑战性却又能够时限的目标； 4、为达成目标而尝试使用不同的方式；
1、对工作保持一种积极负责的态度，值得信赖； 2、为了成功完成工作而保持高度热情； 3、在工作中追求卓越，能够为工作付出额外的努力； 4、组织意识强，认同和支持组织的目标，遵守规定和程序；
总费用 总费用相对平均工资的倍数
占工资的百分比% 46 33 6 2 50 3 10
8 0
1.58
上表是美国人力资源协会的研究成果： 实际的费用数是以平均每位员工5万美元/年的工资水平计算 ——选拔错误的代价
美元 23000 16500 3000 1000 25000 1500 5000
4000 0
1、面对挫折时能够保持情绪的稳定； 2、遇到挑战或在巨大的压力下能够坚持工作； 3、能够积极寻找有效的方法解决困难、缓解压力； 4、能够克服身体或心理上的疲劳状态，抗击打击强；
1、相信团队的力量，愿意余人合作； 2、分享有关或有用的信息； 3、在完成自己的工作的同时愿意向他人学习； 4、当发生冲突时，不隐藏或避开问题，积极寻找解决问题的方法；
自我形象 （自我认知）一个人对自己的认识（性格、特长、优劣势） 如：自信心、乐观
人格特质 个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 如：正直、诚实、责任心
内驱力 内在的自然而持续的想法和偏好，引导、决定人的行动
如：成就需求、人际交往需求
技能 知识
价值观 自我认知 内驱力 个性、品质
行为
会做，能做 知道为什么要做
事件的结果如何？ 结果又是如何发生的？ 这一事件引发了什么问 题或后果？ 你得到了什么样的反馈 ？
欢迎和赞同；
练习
创造性思维 成就动机 责任心 坚持不懈 团队合作
3 面试的基础：以研发岗位为示例
核心胜任力
观察要点
创造性思维
1、展现出崭新的思考方式，愿意挑战传统的假设和方法； 2、提出全新的思考方式，愿意挑战传统的假设和方法； 3、提出全新、独特的观点或见解； 4、敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新防范；
具备特质的鱼=竞争优势
面试的基础
3 面试的基础
先给大家讲一个面试中比较 常用的冰山模型
冰山模型
冰山模型
素质层面
知识
对特定领域的了解
定义
内容
如：财务知识、管理知识
技能
在知识的基础上对知识的实践与应用
如：组织能力、决策能力
价值观 一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向
如：合作精神、献身精神
5 行为面试
剥洋葱提问法
情境
Situation
请描述一种情境，当 ……? 周围的情形怎么样？ 你为何要这样做？出于 什么样的背景？
任务
Task
你当时面临的任务是什 么？ 要达到什么样的标准？
行为
Act
你对当时的情况有何反 应？采取了什么具体行 动？ 请描述你在整个事件中 承担的角色。
结果
Result
主讲人： 培训日期：
我们所能做的一切就是把赌注押在 我们所挑选的人的身上。
——杰克 · 韦尔奇
1
选拔的价值
2
面试中的问题化面试过程
5
行为面试
选拔的价值
1 选拔的价值
费用项目 新员工不足而导致的费用（12个月） 同时帮助新员工的费用（12个月） 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力产生的费用 职位空缺或找人临时替补的费用（13个周） 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部 审查费用 寻找新的合适员工的费用（49小时） 重新安置该员工的费用
4 标准化面试过程
面试问题的类别与次序 • 预热问题：如何来的？路上顺利吗？今天的主要目的 • 导入性问题
总体的经验介绍、简历中遗漏的信息或时间段、价值观、工作动机
• 能力性问题（考察的核心） • 兴趣爱好类问题 • 总结性问题 • 回应性问题（如公司的印象）
行为面试法
5 行为面试
1. 这个职位需要研发新产品，你认为你的创新能力如何？ 2.因为这个职位需要交流、沟通,你觉得自己的沟通好吗？ 3. 这个项目很紧张，压力特别大，你有心理准备吗？
79000
面试中的问题
2 面试中的问题
糖醋活鱼的秘诀
有这样一个故事： 有位厨师做得一手好菜，他的绝活是烹活鱼。别的厨师烹的活鱼端
上桌后鱼顶多动几下，而他烹的活鱼味道鲜美，吃得只剩骨头，用筷子敲 鱼的鳃，竟然还能动。人们都很好奇，他到底是怎么做的呢?
有一天，他透露了他的秘诀。原来，他做鱼的方法和书上写的、师 傅教的并没有什么区别，只是每次做鱼时他都要亲自去集市挑鱼。大家不 解，问他：都是活鱼，你能看出什么不同吗?表面上没有什么区别，但你 蹲下去多看看，就会发现即使是活鱼，它们眼神是不同的，我要的鱼一定 要有那种 ——宁死不屈的眼神。
评分标准 极差 稍差 一般 较好 出色
标准化面试过程
4 标准化面试过程
求职者对面试中出现不满意问题调查 面试官没有准备或者不专注
对面试情况变化缺乏反馈能力 招聘职位与实际不一致，或没有职位说明的具体描述
需要等待一段不合理的时间 不清楚接下来的步骤 过程过长、过于复杂
所占比例 39% 38% 37% 24% 23% 17%
很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这事的料
3 面试的基础
所以说，冰山模型就是我们 面试的基础
3 面试的基础：示例
能力素质
行为描述 定义：行为方式
能够运用想象力，产生原创性和突 破性想法的过程。
创新思维
※ 对各类信息、新动态和新发展持开放的心态； ※ 展现出崭新的思考方式，愿意挑战传统的假设和方法； ※ 提出全新的、独特的观点或见解； ※ 积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示
这些面试问题是否有效？
5 行为面试
A.一个人过去的行为能预 示其未来的行为
B.说和做是截然不同的两 码事 ——即行为描述面试要 注意了解应聘者过去的实 际表现，而不是对外在表 现的看法和观念
了解应聘者过去的工作经历， 判断他选择本单位发展的原因， 预测未来他在本组织中发展采 取的行为模式
了解他对特定行为所采取的 行为模式，并将其行为模式与 空缺岗位所期望的行为模式进 行比较分析
成就动机 责任心 坚持不懈 团队合作 综合
1、渴望把事情做得完美； 2、关注结果，自改善业绩的同事也注重效率的提升； 3、为自己设立有挑战性却又能够时限的目标； 4、为达成目标而尝试使用不同的方式；
1、对工作保持一种积极负责的态度，值得信赖； 2、为了成功完成工作而保持高度热情； 3、在工作中追求卓越，能够为工作付出额外的努力； 4、组织意识强，认同和支持组织的目标，遵守规定和程序；
总费用 总费用相对平均工资的倍数
占工资的百分比% 46 33 6 2 50 3 10
8 0
1.58
上表是美国人力资源协会的研究成果： 实际的费用数是以平均每位员工5万美元/年的工资水平计算 ——选拔错误的代价
美元 23000 16500 3000 1000 25000 1500 5000
4000 0
1、面对挫折时能够保持情绪的稳定； 2、遇到挑战或在巨大的压力下能够坚持工作； 3、能够积极寻找有效的方法解决困难、缓解压力； 4、能够克服身体或心理上的疲劳状态，抗击打击强；
1、相信团队的力量，愿意余人合作； 2、分享有关或有用的信息； 3、在完成自己的工作的同时愿意向他人学习； 4、当发生冲突时，不隐藏或避开问题，积极寻找解决问题的方法；
自我形象 （自我认知）一个人对自己的认识（性格、特长、优劣势） 如：自信心、乐观
人格特质 个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 如：正直、诚实、责任心
内驱力 内在的自然而持续的想法和偏好，引导、决定人的行动
如：成就需求、人际交往需求
技能 知识
价值观 自我认知 内驱力 个性、品质
行为
会做，能做 知道为什么要做
事件的结果如何？ 结果又是如何发生的？ 这一事件引发了什么问 题或后果？ 你得到了什么样的反馈 ？
欢迎和赞同；
练习
创造性思维 成就动机 责任心 坚持不懈 团队合作
3 面试的基础：以研发岗位为示例
核心胜任力
观察要点
创造性思维
1、展现出崭新的思考方式，愿意挑战传统的假设和方法； 2、提出全新的思考方式，愿意挑战传统的假设和方法； 3、提出全新、独特的观点或见解； 4、敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新防范；
具备特质的鱼=竞争优势
面试的基础
3 面试的基础
先给大家讲一个面试中比较 常用的冰山模型
冰山模型
冰山模型
素质层面
知识
对特定领域的了解
定义
内容
如：财务知识、管理知识
技能
在知识的基础上对知识的实践与应用
如：组织能力、决策能力
价值观 一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向
如：合作精神、献身精神
5 行为面试
剥洋葱提问法
情境
Situation
请描述一种情境，当 ……? 周围的情形怎么样？ 你为何要这样做？出于 什么样的背景？
任务
Task
你当时面临的任务是什 么？ 要达到什么样的标准？
行为
Act
你对当时的情况有何反 应？采取了什么具体行 动？ 请描述你在整个事件中 承担的角色。
结果
Result