人员素质测评3素质测评工具组合应用

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人员素质测评的三大方法

人员素质测评的三大方法
人员素质测评是指通过对员工进行一系列的测试和评估，来评估员工的能力、技能和潜力，以便为企业选择合适的人才或者对员工进行培训和发展。

那么，人员素质测评的方法有哪些呢？下面介绍三种常用的方法。

1. 个人能力测试
个人能力测试是一种通过对员工进行各种各样的测试和测评来评估
其技能和潜力的方法。

这些测试可以涉及多个方面，例如智力、语言、逻辑、数学、空间感知等等。

通过这些测试，能够更加准确地评估员工的能力和潜力，从而为企业选择合适的人才提供科学的依据。

2. 专业技能评估
专业技能评估是一种通过对员工的专业技能进行评估来确定其在特
定领域的能力和潜力的方法。

这种评估通常会涉及到员工的专业知识、技能、经验和成就等各个方面。

通过这种方法，企业可以更加准确地评估员工的能力和潜力，为企业选择合适的人才提供有效的依据。

3. 综合评估
综合评估是一种将多种评估方法综合起来进行评估的方法。

这种评估包括了个人能力测试、专业技能评估、面试、实际表现等多个方面，通过综合评估，可以更加全面地评估员工的能力和潜力，从而为企业选择合适的人才提供最基本的保障。

总之，人员素质测评是企业选择人才的重要方法，各种评估方法都有其各自的优点和局限性，在实际应用中需要综合考虑，寻找最适合企业需求的方法，以达到最佳效果。

人员素质测评重点

人员素质测评第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1、人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。

2、素质：指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。

3、人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。

1、人力资本理论：为“人—岗匹配”或“人—组织匹配”思想奠定了理论基础。

（1）它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本的因素来研究人与岗位配备问题的思路；（2）人力作为一种资本，就必然要求在投资中获得回报，因此，做到“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，就是最大限度地提高人力资本的投资回报率；（3）人力资本理论指出，应该把薪酬作为匹配的一个方面来加以考虑。

2、能级对应理论：首先承认人的能力有差别；同时，能级必须按层次具有稳定的组织形态，组织内部的能级分布是有一定规律的，能级对应才能有序。

能级对应是一种动态对应。

3、职业发展理论：把个人职业选择与发展纳入到整个人生的范畴来进行考察，为“人—组织匹配”提供了更开阔的视野。

（二）人员素质测评的特点1、人员素质测评主要针对心理属性：人员素质测评的对象主要是指个体的个性心理特征和能力倾向2、人员素质测评属于间接测量：是由测评对象即个体心理属性的特点决定。

人的心理属性是隐含在内的客观存在，可以通过外在的行为特征进行间接的推断和判断。

3、人素质测评的结果不是绝对的：是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。

人员素质测评3

（六）互动性尤其在面试和试用的过程中，测评不仅仅是主试对被试单向的刺激反应，而且是一种反复多次的双向沟通与互动。是一种理智、情感与行为相统一的互动过程。这种互动表现在主试与被试的行为相互作用、相互转化上。因此，不能把被试当作物品来测评。即使非常科学的素质测评，如果不注意互动性特点和调动被试的积极性与配合性，那么最后也不一定能收到预期的效果。在素质测评中，应力求让被试由客体状态向主体状态转化，发挥他在素质测评中的积极作用。（七）社会性素质测评摆脱不了测评者的价值观影响。人的价值观是由社会决定的，并在社会活动中实现。因此，素质测评的内容与标准往往因社会性质的不同而不同，随着社会的变化而变化，甚至表现出历史性、民族性与时代性的特点。因此，素质测评者应认真研究与掌握社会对任职者的标准要求，坚持用正确的标准进行素质测评，发挥素质测评对素质开发的导向作用，使人们朝着社会所期望的方向发展，促进社会的进步。
三、量化的必要性与困难性量化的方法可以减少主观性，增加客观性、可比性与综合性。用量化作为提高素质测评质量的手段是必不可少的。但要对全部素质一一量化十分困难，有些素质可以直接量化，有些则不能。四、真实性与虚假性素质是一种内在的和抽象的东西，对它的测评是一种间接性的推测，是通过素质表出的特征行为的测评来推断内在的素质。也就是说素质测评的直接对象是表出的行为特征，而不是素质本身。任何测评都必须建立在真实可靠的信息基础之上，即根据被测评者在实际活动中的真实表现做出可靠的测评。内外、表里不一的现象，有的是被测评者挑起的，有的是偶然因素干扰的结果。
五素质测评与绩效考评相结合六要素测评与行为测评相结合七分项测评与综合测评相结合八要素测评与指导开发相结合一全时空性与有限性在素质测评过程中既要尽量采取客观的测评手段与方法但又不要忽视主观性综合评定的作用既要强调客观性但又不能完全追求客观性而要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用让它们彼此优势互补

人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法第一章（结合素质测评实践说明保证素质测评可靠性和有效性的原则）（一）素质和素质测评1.素质的含义：广义，一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质狭义，人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。

2.素质测评：根据一定的目的，采用定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。

3.素质的特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性4.素质的构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质1.素质测评的原则：客观与主观测评相结合、精确与模糊测评相结合、静态与动态测评相结合、分项与综合测评相结合（二）素质测评的功能1.素质测评的鉴定功能：表现为促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。

2.诊断功能：3.预测功能：被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供客观准确的有关个体当前发展水平的信息。

4.激励功能：激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿努力工作和学习，从而提高个体的素质和工作能力。

5.导向功能：（三）素质测评的意义1.素质测评对人力资源的科学配置：①是人力资源科学配置的基础②是人力资源有效开发的重要依据③是人力资源优化管理的起点④是人力资源合理使用的工具（四）素质测评的基本类型1.选拔性测评：根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。

特点：①区分性②确定性③客观性④选择性⑤直观性2.诊断性测评：以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

特点：①系统性强②结果保密③测评过程寻根究底④测评内容多变3.配置性测评：以人力资源的合理配置为目的的素质测评。

特点：①针对性②客观性③严格性④准备性4.鉴定性测评：以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或具备程度大小为目的的素质测评。

特点：①证明性②概括性③可靠性5.开发性测评：以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评。

人员素质测评的运用原则

人员素质测评是组织管理中重要的一环，它对于组织的发展和员工的个人成长都起着至关重要的作用。

在进行人员素质测评时，需要遵循一系列的运用原则，以确保评价的公正性、客观性和有效性。

以下将从不同的角度探讨人员素质测评的运用原则。

首先，人员素质测评的运用应当遵循科学性原则。

科学性是指测评工具和方法的设计和使用应当建立在科学的理论基础之上，具有良好的信度和效度。

评价工具的设计应当充分考虑被评价人的特点和工作要求，确保能够准确、全面地反映被评价人的素质和能力。

在测评过程中，还应当采用科学的统计分析方法，对评价结果进行可靠的量化和解释，以便于有效的决策和干预。

其次，公正性原则也是人员素质测评的重要运用原则之一。

公正性要求测评过程和结果不受主观因素和偏见的影响，能够客观、公正地反映被评价人的实际情况。

为了确保公正性，评价者需要具备专业的素质和道德水准，能够客观地评价被评价人的表现，而且评价过程中应当有多方参与，避免单一主观意见的支配。

此外，评价标准和流程也应当公开透明，被评价人应当清楚了解评价的标准和内容，有权申诉并获得及时反馈。

再次，人员素质测评的运用需要遵循实用性原则。

实用性是指评价结果需要能够为组织的决策和管理提供有效的信息支持，能够帮助组织更好地进行人才选拔、晋升、激励和培训等管理决策。

为了增强评价结果的实用性，评价过程中需要充分考虑组织的实际需求，确保评价结果能够针对性地指导组织管理，提高员工的绩效和发展。

此外，保密性原则也是人员素质测评运用的重要原则之一。

保密性要求评价过程和结果能够得到妥善保存和保护，不受未经授权的泄露和滥用。

评价结果属于个人隐私的范畴，应当被严格保密，只能在特定的管理和决策范围内使用，不得用于其他任何目的。

同时，评价过程中也应当严格控制评价者和被评价人之间的信息交流，避免不必要的信息外泄。

最后，连续性原则也是人员素质测评运用的重要原则之一。

连续性要求评价过程不是一次性的事件，而是一个持续的过程。

人员素质测评

人员素质测评一．名词解释1．素质：广义地来讲，一个人在活动前所具有的稳定的、身体的、精神的及社会的基本特质；狭义地是指，先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称，是测评的基本对象。

2．素质测评：人员的素质测评是根据一定的目的采用一系列定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。

3．文件框测验：也叫公文处理，与其他测评技术相比，公文处理是评价中心用的最多的一种测评形式。

它是在模拟情境中通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在管理能力的一种方法。

4．工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。

5．关键事例法：是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。

6．胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。

7．心理测验：是在标准情境下依据一定的心理学原理和技术，对行为样本的心理特征作出推论和分析描述的一种手段。

8．投射测验：是一种非组织的、随意的测验方法，它是向被试者提供一些意义不明确的刺激情境，让被试者在没有控制的情况下，对多种含义模糊的刺激，不受限制的、自由的作出反应，从而不知不觉地表露出个人的特质。

9．气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。

10．无领导小组讨论：是由一组测评对象组成的一个临时工作组，讨论给定的问题，并作出决策的一种测评形式，评价人员只是通过安排测评对象的讨论题目，在不指定领导的情况下，观察每个测评对象的表现，给测评对象的各个要素评分，从而对测评对象的能力和素质测评作出判断。

二．简答题投射技术的特点1.测验材料没有明确的结构与意义，为受测者提供了广阔的联想机会和空间；2.受测者不受限制，可作任何想象式的解释，因此，其解释不决定于材料的性质，而取决于受测者的人格特征；3.测验的目的具有隐蔽性，受测者不需要伪装和防卫；4.测验结果重在整体把握，不注重单个人格特质；5.投射内容不受文字限制，突破了文化界限；6.相对于自陈量表，投射测验计分困难，主观性强；简述指标设计的原则1.与测评对象同质原则2.与测评对象同质原则3.可测性原则4.普遍性原则5.独立性原则6.完备性原则7.结构性原则简述指标的作用与意义1.物化联接作用：物理测量以物量物，具体可行，素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操作；2.物化联接作用：物理测量以物量物，具体可行，素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操作；3.导向统一作用：测评指标是一个标志，引导大家行动；4.防止主观片面与深化认识作用：按标志分要素与标度测评，克服了主观随意性；同时在制定指标过程中又加深了对测评对象的认识知识考试的缺点1.试题可能不科学（怪、难、偏）2.过分强调记忆能力3.阅卷不统一4.没有可比性素质的特征1.原有基础作用性2.稳定性3.可塑性4.内在性5.表出性6.差异性7.综合性8.可分解性9.层次性与相对性素质测评的主要功能1.评定2.诊断反馈3.预测4.有助于组织人力资源配置的科学化5.有助于人力资源开发6.有助于人力资源的优化管理素质测评的主要原则1.客观测评与主观测评相结合2.定性测评与定量测评相结合3.静态测评与动态测评相结合4.精确测评与模糊测评相结合5.素质测评与绩效考评相结合6.要素测评与行为测评相结合7.分项测评与综合测评相结合8.素质测评与指导开发相结合面试的特点1.对象的单一性2.内容的灵活性3.信息的复合性4.交流的直接互动性5.判断的直觉性如何“观”？1.谨防以貌取人，误入歧途2.坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则3.充分发挥感官的综合效应与直觉效应如何“评”？1.选择适当的标准2.分项测评与综合印象测评相结合3.横观纵察比较评判4.注意反应过程与结果的观察三．论述题素质测评的意义总结：科学而有效的人力资源开发与管理离不开对人员素质的测评，人员素质测评不仅为组织人力资源的规划、招聘、选拔、配置、培训、晋升等多方面提供可靠的依据，而且也是职业生涯管理的基础。

人员素质测评的基本理论

人员素质测评的基本理论人员素质测评是指对员工的能力、潜力、性格、兴趣等方面进行评估的一项工作。

它通过多种手段和方法来对员工的各个层面进行科学客观的评估，旨在全面了解员工的整体水平和个人特点，为企业的人力资源管理提供有力的依据和支持。

本文将就人员素质测评的基本理论进行探讨。

一、人员素质测评的概念及意义人员素质测评是指采用科学的手段和方法，对员工的能力、素质、潜力、性格等进行客观全面的评估。

它通过系统地收集、整理和分析相关信息，为企业制定招聘、培训、晋升、激励和人才流动等方案提供科学依据，帮助企业做出正确的人事决策，提高组织效益。

人员素质测评具有以下几个方面的重要意义：1. 促进员工个人发展。

通过测评可以全面了解员工的优势和不足，帮助员工发现自身的发展空间和提升方向，从而激发其工作动力。

2. 提高组织管理水平。

人员素质测评为组织提供了科学的人才信息，有助于优化组织人才结构，提升整体管理水平。

3. 为企业决策提供科学依据。

测评结果可以为企业的招聘选拔、培训发展、职称晋升、绩效考核等制定决策提供客观准确的参考依据。

4. 促进人员流动和激励。

通过人员素质测评，可以更好地将人员优势匹配到合适的岗位上，同时也有助于对员工进行个别化激励，提高员工的工作积极性和满意度。

1. 组织心理学理论组织心理学关注员工在组织中的行为和心理状态，为人员素质测评提供了理论基础。

其中，人格理论、动机理论、个体差异理论等都为人员素质测评提供了重要的理论基础。

2. 职业能力模型理论职业能力模型理论认为，每个职业都有明确的岗位需求和所要求的特定能力，人员素质测评应当针对不同职业岗位具备的核心能力进行测评，以确保员工能胜任相应的工作。

3. 行为面试与观察理论行为面试与观察理论认为，通过对员工在具体工作场景中的行为表现进行观察和评估，可以更客观地了解员工的能力和个性特点。

因此，在人员素质测评中，可以采用行为面试和观察等方法来评估员工的工作适应能力和沟通协调能力等方面。

素质测评工具组合概述

确定考察的目的，从宏观来说，可以结合企业的发展战略、企业的文化要求。从微观来说，考察目的的确立可以结合企业的经营策划、组织策划、变革等，要结合具体的人事管理目的和人力资源开发需要来综合确定测量的目的。
（二）需求分析
1.企业文化的理念的要求 2.岗位工作的要求 3.岗位职责的要求 4.个人发展性的要求 5.适应性要求
（三）选择工具
有了详细的需求分析，就可以选择具体的测量工具。在选择测量工具的时候，必须考虑企业特色与文化。
例如，在招聘销售的时候，根据企业文化以及职位的要求，选取职业兴趣、 16PF、动机测验等。
(四)预期结果
1.由具体的分数如何建立综合报告 2.测量的结果将如何指导后期的工作 3.可能在更大范围中对员工产生的影响
(五)实施过程的设计
原则1. 简便易行的测评放在前面原则2. 成本低的测评放在前面原则3. 当一个测评的內容可能影响其它测评时，这个测评应放
在后面原则4. 容易产生疲劳的测评放在后面原则5. 测评內容比较敏感或容易造成较大压力的测验放在后面
• (六)考评时间 (七)预算或报价
人员素质测评
行为事件访谈法
录音谈话
很高高各级干部及市场人员
结构化面试
问答
高
高中初级干部及市场人员
人格问卷
纸笔问卷/计算机中等
低各级各类人员
知识、能力测试
纸笔/模拟
中等中等普通员工、基层干部
自传履历
资料
低
低新招聘人员
推荐信函
资料
低
低各级各类人员
民主评议
纸笔评定
中等中等各级各类人员
五、素质测评工具组合的设计程序
（二）需求分析

人员素质测评试题及参考答案

人员素质测评试题及参考答案人员素质测评试题及参考答案一、单项选择题1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）A、难测性`B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。

”它是提出者的（）A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。

这是素质测评的（）A、诊断功能B、预测功能C、导向功能D、鉴定功能6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。

这反映素质的（）A、预测功能B、鉴定功能C、导向功能D、激励功能7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。

这种分类的标准是（）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（）A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。

人员素质测评指标体系适用范围

人员素质测评指标体系的适用范围广泛，可应用于各种组织和行业。

以下是一些常见的适用范围：
1. 人力资源管理：在招聘、选拔、晋升、培训和绩效评估等方面，人员素质测评指标体系可用于评估候选人或员工的能力、技能、态度和个性特质等。

2. 职业发展：个人可以使用人员素质测评指标体系来了解自己的优势和发展需求，以便制定个人职业发展计划。

3. 教育培训：学校和培训机构可以运用人员素质测评指标体系来评估学生的学习能力、兴趣爱好和潜在职业倾向，从而提供个性化的教育和培训。

4. 团队建设：在团队组建和管理中，人员素质测评指标体系可用于了解团队成员的个性特点、沟通风格和合作能力，以提高团队的效率和凝聚力。

5. 组织发展：通过评估员工的能力和潜力，人员素质测评指标体系可以为组织的战略规划和发展提供数据支持。

6. 心理健康：人员素质测评指标体系中的心理健康指标可用于评估个
体的心理状态，帮助发现潜在的心理问题，并提供相应的支持和干预。

需要注意的是，不同的行业和组织可能有特定的需求和关注点，因此在应用人员素质测评指标体系时，应根据实际情况进行调整和定制。

此外，人员素质测评结果应结合其他信息和评估方法进行综合分析，以得出准确和全面的评估结论。

人员素质测评品理论与方法

人员素质测评品理论与方法第六章人格测验1、人格亦称为个性, 通常的理解是个体所具有独特的、稳定的心理特征的总和。

2、人格的两层含义：(1)外在的自我公开的自我，即每个人在人生的舞台上所表现出来的种种行为，每个人所扮演的不同的社会角色。

(2)真实的、内在的、内隐的自我。

(心理测验可分为两大类：一类是认知测验，包括智力、能力倾向、特殊能力、知识和技能等测验；另一类是人格测验，包括了除认知测验以外的各种测验)3、人格的主要特征：①整体性和层次性②独特性和共同性③人格具有稳定性④人格具有可变性．4、人格的两大理论：①以人的最突出的人格特点将人分类并加以描述的人格理论被称为人格的类型理论．②把一个人划分为_多种特质，通过多种特质来描述人格特征的人格理论被称为人格的特质理论。

5、人格的特质理论：1）.奥尔波特的特质理论：美国的心理学家奥尔波特是最早提出特质概念的人；内容详见P1192）.卡尔特的特质理论：美国的心理学家卡尔特接受奥尔波特的特质定义，主张人格基本结构的元素是特质．他认为根源特质是构成人格的基本要素，是行为属性的决定因素；具体见P 1 2 O 3）.艾森克的人格三维学说：英国的心理学家艾森克认为人格的三个最基本的要素是内外倾性、情绪稳定和精神性。

4）.大五人格模型：a．外向性b．随和性和宜人性c．可靠性d．．情绪稳定性e．修养或文化5、人格测验方法：自陈量表测定法和投射测验法：①自陈量表测定法是西方常见的一种人格测验法．它指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。

从特征角度上看，自陈量表的刺激是明确的，测验目的一般是非伪装的，被试者的回答是封闭的，属于言语的测验?即有单相量表，也有多相量表自陈量表测定法特点：a．测量的工具一般为调查表；b．量表中题目的数量比较多；c．在同一个量表中往往包含几个分量表，由每个分量测量一种人格特质；d．测验通常采用纸笔的形式，可以进行团体施测；e．在人格测验中，被试者本应按自己的实际情况做答，但有人为了给别人以好印象或把自己装扮成具有某种人格特征的人，会做出不符合实际的回答国际上常见的自陈式量表有：卡特尔1 6中人格因素问卷(16PF)、明尼苏达多相人格问卷(MMPI)、艾克森人格问卷、内外向人格问卷以及加洲心理问卷(CPI)等。

人员素质测评7-12章

11
第二节

用于培训和开发测验的组合设计

一、培训与开发操作概述 1.培训与开发的内涵； 2.培训与开发的需求分析。二、应用于培训于开发的测评工具 1.作为培训于开发需求分析的必要工具； 2.为培训的内容设计提供依据； 3.用于培训实施中的目标管理； 4.用于培训效果的评价。
14
第五节用于激励测验的组合设计

一、激励操作概述 1.激励的含义 2.激励的作用二、应用于激励设计的测评 1.测评在激励制度中的应用 2.用于激励的测验组合原则
15
第十章针对不同对象的测评

第一节针对不同层次的测评一、用于个体层次的测评二、用于团体层次的测评三、用于组织层次的测评第二节用于不同职务层次的测评一、用于一般员工的测评二、用于中层管理人员的测评三、用于高层管理人员的测评
37
一、总体报告撰写的内容：

1. 从统计的角度逐一陈述全体应试人员的分数分布特点、离散程度以及样本特征； 2.分析比较不同级别或部门的人员之间的差异，为企业了解其员工素质和能力的构成、员工的动机模式提供科学可靠的数据； 3.最后，专家将结合企业的实际情况,根据已确定的测查目的，对相关问题进行讨论，解释差异的内涵，揭示问题的实质，提出专家建议。
第七章测评工具的组合原理
第一节测评工具组合设计概述一、测评工具组合设计的必要性二、完善的测评系统应具备的功能第二节测评工具的组合设计程序第三节测评工具组合设计技巧和原则

1
第一节测评工具组合设计概述

一、测评工具组合设计的必要性各种测评技术和测验工具都各有所长。它们的功能不同，适用对象和解释范围不同。如何在人员素质测评的实际工作中合理、灵活地选择适当的工具，解决实际的问题，是实现提高测评工作质量的关键环节。具体来说，它需要针对组织的需求，适应个人、组织和职位的特点，通过测验专家对各种测验技术和工具的熟练把握、灵活运用，选择出最全面、有效的测验组合。

人员素质测评概述

人员素质测评概述人员素质测评概述导言随着社会的发展和进步，人才的素质成为企事业单位重要的竞争力。

人员素质测评作为一种评价和提升人才素质的工具，被越来越多的企事业单位所重视和采用。

本文将对人员素质测评进行概述，介绍其定义、作用、分类和应用。

一、定义人员素质测评是通过一系列的评估方法和工具，对个人的知识、能力、品德、素养等多方面进行评估和测量的过程。

其目的是全面了解和衡量个人的优点和不足，为个人的职业发展提供参考和指导。

二、作用1.为人才选拔提供参考人员素质测评可以通过评估个人的知识、能力和经验等方面的综合素质，为企事业单位选拔和录用人才提供参考和依据。

通过测评，企事业单位可以更加准确地了解候选人的潜能和适应能力，避免用人不当和错失优秀人才。

2.为职业发展提供指导人员素质测评可以帮助个人了解自己的优势和不足，提供合理的职业发展建议和规划。

通过评估结果，个人可以明确自己在不同方面的能力和潜力，从而选择合适的职业方向，提高个人职业发展水平和竞争力。

3.为组织发展提供支持通过对组织成员进行人员素质测评，企事业单位可以了解当前员工队伍的整体素质和潜力，从而为组织发展提供相应的支持和改进措施。

通过对员工的素质测评，企事业单位可以推动组织内部人才培养和管理的科学化和规范化。

三、分类人员素质测评按照评估内容和评估方式可以分为多种类型，常见的有以下几种。

1.知识能力类测评知识能力类测评主要评估个人在专业知识和技能方面的水平和能力。

这种测评可以通过标准化的考试、技能实践和案例分析等方式进行。

2.心理品质类测评心理品质类测评主要评估个人的心理素质和个性特征。

这种测评可以通过心理测验、个人问卷和面试等方式进行。

常见的心理品质类测评有性格测试、领导力测评和职业兴趣测试等。

3.综合素质类测评综合素质类测评主要评估个人在知识、能力和品德等多个方面的综合素质水平。

这种测评可以通过结构化的面试、综合素质测验和综合评估等方式进行。

四、应用人员素质测评广泛应用于人才选拔、职业发展和组织发展等领域。

【精品课程】第十三章人员素质测评综合应用案例

分
知识水平人际敏感性人际亲和力说服与沟通能力倾听与反馈能力
应变能力
情绪控制能力综合评价
四、实施素质测评本次素质测评主要分两部分，第一部分为意志力测试，可集体实施测评，可提前淘汰掉得分在90分以下的人员；第二部分为面试，需单独进行。 1.意志力测试 • 依据应聘人数选择合适的测试地点，布置考场。考场环境应安静整洁、无干扰、采光照明良好。 • 准备测试所需的材料，包括测试试卷、专用答题纸、铅笔和橡皮。保证每位被测人员都有完整的测试材料及用品。 • 可安排被测人员入场，并宣布测试注意事项，宣读测试指导语。 • 计时20分钟。20分钟后，收回测试试卷和答题纸，清查数量无误后，宣布测试结束。
重要
最重要
5．应变能力 6．情绪控制能力 7 ．倾听与反馈能
较重要
重要
最重要
力
（2）描述素质的胜任行为，建立评价体系查阅素质词典，描述素质要素的胜任行为，为评价被测人员在面试中的表现或行为提供评价依据。《销售人员面试评价体系表》分别对以下七种素质进行了简单地描述。
测评标准
测评要素权重胜任行为描述
2.面试法首先，测评小组一一面试被测人员。面试的过程可由一人或两人主持，其他人员则注意观察被测人员的反应和言行举止，并在《销售人员面试评价表》中做简单记录，作为评分依据。每一场面试结束后，各位测评人员应立即单独给被测人员评分。评分结束后互相讨论评分理由，若分歧太大可再次评分。由此获得测评数据。
第十三章人员素质测评综合应用案例
案例1：基于招聘目的的销售人员素质测评
思考：营销人员素质测评要素构成有哪些？
素质结构
测评要素测评维度测评内容
体质
生理素质精力外在形象个人能力倾向个性倾向心理素质性格特征意志力专业知识知识素质

人员素质测评在人力资源管理中的应用分析

人员素质测评在人力资源管理中的应用分析一、本文概述随着全球经济一体化的进程加快，人力资源管理在企业运营中的重要性日益凸显。

人员素质测评作为人力资源管理的核心环节，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。

本文旨在探讨人员素质测评在人力资源管理中的应用及其价值，分析人员素质测评的方法、流程及其对企业人力资源管理的影响，以期为企业人力资源管理提供有益的参考和启示。

本文首先将对人员素质测评的概念进行界定，明确其在人力资源管理中的地位和作用。

接着，通过深入分析和研究，阐述人员素质测评的主要方法和技术，包括心理测验、面试、评价中心技术等，并探讨这些方法在实际应用中的优缺点。

本文还将对人员素质测评在人力资源管理中的具体应用进行详细的分析，包括招聘选拔、员工培训、绩效考核和职业发展规划等方面。

通过案例分析和实证研究，揭示人员素质测评在提高人力资源管理效率、优化人力资源配置、激发员工潜能等方面的积极作用。

本文将对人员素质测评在人力资源管理中面临的挑战和问题进行探讨，并提出相应的对策和建议。

以期为企业在人员素质测评实践中提供有益的指导，推动人力资源管理工作的不断创新和发展。

二、人员素质测评的理论基础人员素质测评作为一种科学的人力资源管理工具，其理论基础主要源自心理学、管理学、社会学和组织行为学等多个学科。

这些学科为人员素质测评提供了丰富的理论支撑和实践指导。

心理学理论在人员素质测评中占据重要地位。

例如，人格特质理论认为，个体的行为模式和情感反应受到其内在特质的影响，这些特质可以通过特定的测评工具进行测量。

在人力资源管理中，人格特质理论为测评员工的性格、价值观和行为习惯提供了理论支持。

管理学理论对人员素质测评也有深远的影响。

例如，角色理论指出，个体在社会和组织中扮演着不同的角色，每个角色都有其特定的行为规范和期望。

人员素质测评可以通过评估员工在不同角色中的表现，为企业的职位匹配和人才培养提供依据。

社会学和组织行为学理论也为人员素质测评提供了重要的理论支撑。

人员素质测评

名词解释1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、人事考核等手段测评人才素质的一种活动，广义的人员素质测评还包括企业测评制度2.考核性测评：又称为鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小的目的的素质测评。

3.个体倾向性：是人在客观现实相互作用的过程中，所表现出来心理倾向总和4.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同的数字。

5.主观加权法：加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权6.加法汇总法：就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法7.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数进行调整，形成种种不同的分数形式。

8.效度：测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

9.内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度10.一致性信度：是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象的测评项目之间的一种程度11.区分度：是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力。

12.结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式，这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间等都有高度标准化，主测评人不能随意变动，所以也被称为标准化面试。

12.非压力面试：是主测评人力图创造一种和平、友好的氛围，以利于被测评人客观全面的反应真实的素质。

13.投射实验：是指被测评者提供一些未经组织的刺激情景，让被测评者在不受限制的情景下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以判断他的某些特征14.投射：让人们在不自觉的情况下，把自己的态度，价值观，需要，愿望等下意识的反应出来的过程15.情景测验：被测评者置于特定的情景中，由主测评人观察其在此情景下的行为反应，从而判断其个性特点简答题简述人员素质测评的应用范围：1.评定量表的编制与应用2.规范化测验工具的研究与应用3.工作分析与职务特征测评4.人员选拔与考核的综合程序研究5.职工工作满意感测量简述马克思主要的人性理论：1.人是自然实体和社会实体的统一体2．人的本质是一切社会关系的总和3.人的本性是在社会实践，社会生活中形成和发展变化的简述人员素质测评指标体系的设计方法：1.工作分析法2.素质图示法3.专家调查法4.问卷调查法5.典型人物分析法简述人员素质测评的运作程序实测中应把握的原则1.提高标准化程度2.坚持定性与定量相结合3.坚持全面、客观和公正的原则4.坚持经济、合理原则简述人员素质测评中常用的统计合成方法：1.加法汇总法2.加权求和法3.算术平均法4.加权平均法简述人员素质测评结果表格表示法的优缺点：优点，具有简明、扼要，便于比较、分析、计算等特点缺点，一些专业很强的数据需要简单的以表格形式表示，对于缺乏统计知识基础的使用者来说，存在一定的困难简述人员素质测评结果文字表示法的优缺点优点：1.可运用的素材丰富2.获取素材的方式很多3.对一些暂时无法做出定论的测评，可以用写实的方式处理4.可以用具体事例对特定素质加以说明5.适合非专业人员，尤其是企业决策者获取素材信息的习惯缺点：1.由于撰写者各自的文字水平不一，着重点和思想方法都有差别，因此拟出的评语或报告之间的可比性不强2.文字式往往难以反映被测评者的素质差异的较细小的差别，因此其鉴别力较弱3.文字式的操作费时，费力，难以成为批量被测评者结果的表示方法简述结构效度的分析步骤1.建构素质结构模型2.收集事实资料3.选择恰当的评判方法简述与客观型试题相比，论文型试题的特点：1.要求被测评者自己提供答案，自己计划，自己构思，用自己的话表达2.侧重从理解与应用的角度测评被测评者对复杂概念，知识点的理解和应用能力3.它的解答时间较长，试题量受到限制，要求被测评者花费相当长的时间组织表达自己的答案简述编制笔试题的基本要求1.测评的内容应符合大纲的要求2.提出问题的方式和设置任务的情景应该新颖3.问题的含义是明确的4.问题的正确答案是有定论的，不是模糊的5.有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性简述面试法的特点1.面试时间的持续性2.面试内容的多变性3.面试主客体的高度互动性4.面试过程的直观性5.面试工具的互补性简述面试法的作用：1.可有效的弥补笔试法的不足2.可全面考查被测评者的知识，能力等素质3.可以测评被测评者的任何素质4.可达到人员和高位的最佳配置简述面试法中，合格的主测评人应该具备的条件1.良好的个人品德和修养2.具有相关的专业知识3掌握相关的人员测评技术4.了解组织状况和职位要求5.具有丰富的社会阅历和工作经验简述面试法中确定面试内容是应坚持的原则1.针对性原则2.典型性原则3.可行性原则4.灵活性原则5.求实原则简述面试活动中如何高水平的回答面试问题1.知之为知之，不知为不知2.不能回避的问题，默不作声3.确认提问内容，切忌答非所问4.冷静沉着，荣辱不惊5.正确判断主测评人的意图，对症下药简述个性的主要特征1.稳定性2.整体性3.双重性4.发展性简述资料分析法的优点通过个人简历资料预测未来工作成功程度的相关准确率是较高的，此外，同其他测试相比，依据简历资料选拔人员还有以下两点优点1.个人简历较之面试更具客观性2.个人简历资料较之心理测验适用范围更广论述题论述人员素质测评的特点1.测，包括主测评人的耳闻，目睹访问与调查等，但又不同于一般意义的耳闻，目睹，访问与调查2.科学方法，是指被实践证明的准确，方便的测量手段，评价方法；也包括一切可用的调查方法，如直接调查、问卷调查等。

员工素质测评精选全文完整版

可编辑修改精选全文完整版第一章人员素质测评导论（一）素质、素质测评及相关概念释义（重点）1.识记：（1）素质的概念、动机的概念、个性的概念（2）自我形象、价值观的内涵（3）社会角色、态度的内涵（4）素质测评的概念（5）素质测评与绩效考评的比较2.理解：（1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系（2）素质测评的特征（3）素质测评的主要内容（4）能力的分类（5）个人风格分类（6）素质测评的特点3.应用：素质测评的误区（二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点）1.识记：（1）开发性测评的特点（2）选拔性测评的特点（3）配置性测评的特点（4）考核性测评的原则2.理解：素质测评的功能3.应用：素质测评的误区及其对策（三）人员素质测评的历史与发展（一般）1.识记：人员素质测评的历史2.理解：西方素质测评的产生与发展第二章人员素质测评的基本理论（一）人性假设原理（重点）1.识记：特质理论2.理解：（1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设（2）四种人性假设的意义3.应用：（1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论（2）个性——职业类型理论（3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配（二）素质可测评理论（次重点）1.识记：（1）个体差异原理（2）气质的类型（3）职位差异原理2.理解：（1）个体倾向的差异所包括的内容（2）个性心理特征差异的三个方面（3）职务特征模型（4）职务差异评价指标的五个因素3.应用：素质可测原理、黑箱理论（三）测量理论（一般）1.识记：概化理论2.理解：项目分析理论3.应用：测量理论的应用第三章人员素质测评指标体系的构建（一）人员测评指标设计原则和基本方法以及设计步骤（重点）1.识记：测评指标设计原则2.理解：（1）测评指标设计基本方法（2）胜任力特征分析法的步骤3.应用：人员测评指标体系的设计步骤（二）人员素质测评指标体系概述（次重点）1.识记：测评指标的结构、2.理解：（1）测评标志的内涵及其形式（2）测评标度的内涵及其形式（3）加权三种基本形式3.设立指标权重（三）人员素质测评指标体系示例（一般）应用：常见工作岗位划分的不同测评指标体系、第四章履历分析（一）履历分析的一般步骤以及履历分析问卷（重点）1.识记：履历分析问卷编制原则2.理解：履历分析问卷的主要构成3.应用：（1）编制一份高质量的履历分析问卷（2）履历分析的一般步骤（二）履历分析的概述（次重点）1.识记：履历分析的概念2.理解：（1）履历分析问卷设计与开发（2）履历分析的特点3.应用：履历分析的发展（三）履历分析存在的问题（一般）应用：履历分析存在的问题及其对策第五章心理测验（一）能力测验和人格测验（重点）1.识记：（1）能力和能力测验的定义（2）能力测验所测验的主要内容（3）人格的定义及其特征2.理解：（1）智力的定义与结构（2）智力的计量（3）能力倾向的定义和特点3.应用：霍兰德职业兴趣理论（二）心理测验概述（次重点）1.识记：心理测验的概念及其特点2.理解：（1）心理测验的种类与形式（2）量表法（3）投射测验法（4）行为观察法3.应用：（1）常用的心理测验方法（2）心理测验在人员素质测评中的应用（三）其他心理测验方法（一般）1.识记：气质类型及其特征、价值观测评2.理解：能力倾向的定义及其特点3.应用：智力的计量方法第六章纸笔测验（一）纸笔测验的编制及步骤（重点）1.识记：纸笔测验的目的2.理解：（1）纸笔测验指标体系通常所包含的五个指标（2）纸笔测验的常见题型（3）纸笔测验的常见题型的优缺点3.应用：纸笔测验的编制原则及步骤（二）纸笔测验的实施与计分（次重点）理解：纸笔测验实施的注意事项（三）纸笔测验的概述（一般）1.识记：（1）纸笔测验的定义（2）纸笔测验的类型（3）纸笔知识测验所包括的内容2.理解：纸笔测验的优缺点3.应用：纸笔测验编制应注意的问题第七章面试及其应用（一）面试的规范化流程以及面试的方法与技巧（重点）1.识记：面试预备和正题阶段的注意事项2.理解：（1）面试考核要素（2）综合能力部分（3）专业知识和技能部分3.应用：（1）座位的布置方式（2）面试中问、听、评的技巧（3）熟练分析面试案例（二）面试的概述（次重点）1.识记：面试的概念2.理解：（1）面试的特点与趋势（2）面试的种类（3）系列性面试和序列性面试（4）一对一面试和主试团面试（5）个人面试和小组面试（6）结构化面试与非结构化面试（7）压力面试与非压力面试3.应用：面试的原则（三）面试试题的编制（一般）1.识记：面试试题编制原则2.理解：面试试题的题型3.应用：面试试题编制的步骤第八章评价中心（一）评价中心测评技术（重点）1.识记：（1）公文筐测验的内涵、维度、适用对象（2）无领导小组讨论的内涵、适用对象、测验维度（3）角色扮演的内涵和特点（4）管理游戏的优缺点（5）模拟面谈的优缺点（6）演讲的评价要点（7）书面案例分析2.理解：（1）公文筐测验的观察要点（2）无领导小组讨论的题型、实施程序和观察要点（3）角色扮演的观察要点3.应用：评价中心设计和实施中注意的问题（二）评价中心概述（次重点）1.识记：评价中心的概念2.理解：（1）评价中心的特点（2）评价中心的评价维度（3）评价中心的优缺点3.应用：成功实施评价中心的关键环节（三）评价中心设计和实施中注意的问题（一般）1.识记：评价中心进行情境设计的注意事项2.理解：评价中心技术实施失败的原因3.应用：成功实施评价中心的关键环节第九章素质测评的实施（一）素质测评实施的基本构成（重点）1.识记：测评方法的组合设计的七个步骤2.理解：人员素质测评的实施程序3.应用：实施测评的基本原则与实施要领（二）选择和研制测评工具与方法（次重点）1.识记：人员素质测评工具与方法的选择2.理解：（1）测题命题的原则（2）测评方法选择时应注意的问题3.应用：人员素质测评工具与方法的设计手段（三）组织素质测评的实施（一般）识记：组织素质测评的实施的步骤第十章素质测评的质量管理（一）信度分析和效度分析（重点）1.识记：信度和效度的概念2.理解：（1）信度的类型和估计方法（重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度）（2）效度的种类和估计方法内容效度（结构效度、效标关联效度、表面效度）3.应用：（1）影响信度的因素（2）影响测验效度的因素（二）项目分析（一般）1.识记：难度的定义2.理解：难度的确定3.应用：难度的估计方法第十一章素质测评报告（一）素质测评报告的撰写（重点）1.识记：素质测评报告撰写的原则2.理解：素质测评报告的表述方法（1）文字表述法（2）表格表述法（3）图形表述法（4）综合表述法3.应用：素质测评报告撰写的注意事项（二）素质测评报告的概述（次重点）1.识记：（1）素质测评报告的定义（2）素质测评报告的构成要素2.理解：素质测评报告的分类（按形式分类、按内容分类）3.应用：素质测评报告数据的分析方法（累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法）（三）素质测评报告的分析与应用（一般）1.识记：素质测评报告数据的分析方法2.应用：素质测评报告的应用•人员素质测评•人员素质测评的基本方法•测评结果统计分析的基本知识•职业选拔的理论与方法•笔试测试的技术与方法•面试的技术与方法第一节人员素质测评•一、人员素质测评的概念•二、人员素质测评的基本原理1、人员素质测评的基本概念概念：所谓人员素质测评，是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。

人员素质测评教学大纲

《人员素质测评》课程教学大纲课程名称：《人员素质测评》英文名称：The quality of personnel evaluation课程类型：专业方向选修课程总学时： 32 （其中理论学时： 32 ，实践学时： 0 ）考核方式：考查成绩评定：平时成绩占 30%，期末考试成绩占 70% 。

授课对象：人力资源管理专业先修课程：《人力资源管理概论》《劳动经济学》《管理学》教材：《人员素质测评》王淑红北京大学出版社 2012参考书：《人员素质测评理论与方法》萧鸣政等北京大学出版社 2011《人员素质测评理论与方法》吴春华天津教育出版社 2011《人员素质测评》(第2版) 萧鸣政、库克(Mark Cook) 高等教育出版社 2007一、课程目的和任务本课程是人力资源管理专业方向选修课程之一，是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。

在整个劳动人事学科体系中具有基础性的地位。

本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果，使学生对人员素质测评的相关理论、方法、过程与技巧有一定的了解和掌握，要求学生在掌握人力资源基本理论知识的同时，掌握相应的职业技能，并为以后的理论学习和实践工作打下坚实的基础。

二、教学内容基本要求、重点和难点本课程内容本科教学在实践性较强，要向学生完整介绍人员素质测评的知识体系与研究方法，使学生牢固，在此基础上系统掌握人员素质测评的基本理论、基础知识和原理，了解和熟悉人员素质测评的各种实施方法；并能够利用所学的理论知识，指导人员测评相关实践，进行人员测评评估、应用等理论和技能方面的培养。

人员素质测评是应用性学科，因此在教学中建议使用实验教学法、模拟教学，案例教学、讨论式教学等方法。

第一章人员素质测评概论[ 教学目的 ]1、掌握人员素质测评的功能、心理测验五要素、人员素质测评的基本程序2、理解人员测评的作用及意义3、了解人员素质测评的历史、人员素质测评与心理测验的关系[ 教学重点与难点 ]1、教学重点：心理测验的概念、人员素质测评的概念、心理测验的五要素。

人员素质测评3素质测评工具组合应用

人员素质测评的三大方法

人员素质测评重点

人员素质测评3

人员素质测评理论与方法

人员素质测评的运用原则

人员素质测评

人员素质测评的基本理论

素质测评工具组合概述

人员素质测评试题及参考答案

人员素质测评指标体系适用范围

人员素质测评品理论与方法

人员素质测评7-12章

人员素质测评概述

【精品课程】第十三章 人员素质测评综合应用案例

人员素质测评在人力资源管理中的应用分析

人员素质测评

员工素质测评精选全文完整版

人员素质测评 教学大纲

【精品课程】第十三章人员素质测评综合应用案例

人员素质测评教学大纲