哈佛商业评论：领导力的八种基本模式-Word范文
成就领导力的八大要素
要素一：明确的愿景那些真正能够留名千古的宏伟基业都有一个共同点：有令人振奋、并可以帮助员工做重要决定的“愿景”。
一些人错误地认为，领导者的工作就是将100%的精力放在对组织结构、运营和人员的管理和控制上。
这种依赖于自上而下的指挥、组织和监管的模式会极大限制创造力。
相比之下，为组织制定一个明确的、振奋人心的、可实现的愿景，对于组织的长远发展来说，其重要性更为显著。
优秀的领导者会与追随者分享组织的愿景。
制定并与员工分享美好的愿景，可以充分激发员工的参与感和积极性，可以让整个团队保持激昂的斗志和坚定的方向，是领导艺术的重要组成部分。
要素二：充满激情世界上所有伟大的企业，都有一位充满激情的领导者。
如GE的杰克韦尔奇、沃尔玛的萨姆沃尔顿、苹果的乔布斯等。
这些卓越的商界领袖具备一项共同的特质：在工作中永远满怀热情，从不知疲倦。
卓越的领导者不仅善于用激情来激励自己，还善于运用和调动激情，将员工的积极性放大，使员工创造出意想不到的业绩。
激情还是聚集人才的重要手段。
要素三：善于沟通好的领导者一定是沟通大师。
沟通，最首要的就是学会聆听。
认真地听取别人的陈述，不仅是一种礼貌，也是获取信息、了解对方真实意图的有效方式。
一名好的领导者必须学会对自己的团队进行有效的沟通，让每一个团队成员都能感觉到他是重要的、特殊的、优秀的。
领导者还要学会在公众场合进行演说，优秀的领导人，如克林顿、奥巴马，都是天才的演说家。
在进行沟通时，一定要加强沟通技巧的学习和运用，比如，多运用图表来强化听者的印象。
有效地管理会议也是沟通能力的体现。
要素四：掌控节奏最好的领导不是那种最有魄力、冲锋在前、日理万机的领导，而是能在不同个性层面达到理想的均衡状态、保持合理节奏的领导者。
千万不要做“忙碌的傻瓜”，节奏过缓同样不行。
理想的节奏应如同既明快又稳健的圆舞曲，均衡而舒心。
掌控好节奏的领导者善于用全方位的理智思维分析复杂情景，针对不同类型团队或团队不同发展阶段灵活选择管理方式。
领导力的八大法则
领导力的八大法则领导力的八大法则一、影响力法则衡量领导力的真正尺度是影响力。
如果没有影响力，你永远也不可能去领导别人。
柔弱、瘦小的特蕾莎修女却有着巨大的影响力，她是20世纪晚期最杰出的领袖之一。
对于领导力有五大误解：1、管理者就是领导者。
领导指的是影响他人，让他人追随自己，而管理关注的焦点是维持既定的系统和流程。
2、企业家就是领导者。
企业家擅长发现机会和抓住机会，并不一定善于跟人打交道，如果无法影响别人也就无法领导别人。
3、知识渊博的人就是领导者。
很多才华横溢的科学家和哲学家，他们的思考能力好得超乎你想象，但是他们的领导能力却低得惊人。
4、引领潮流的人就是领导者。
要成为领导者，一个人不仅要走在前面，还要有人愿意跟着他走，愿意服从他的领导，并且愿意采取行动去实现他描绘的愿景。
5、位高权重的人就是领导者。
领导力并不是建立在职位基础上的，“不是职位造就了领导者，而是领导者造就了职位。
”当然，职位会带来一定的领导力，属于职权领导力。
衡量领导力的真正尺度只能是影响力，不可能是其他的任何因素。
正如英国前首相撒切尔夫人所言：“权力就像淑女，如果你必须告诉人家自己是淑女，那你肯定不是。
”当然，如果你告诉人家自己是女汉子，那你肯定就是了。
领导力主要由以下因素决定：1、性格。
真正的领导力往往源自一个人的内在。
2、关系。
要想成为一个领导者，就必须得有人追随你才行，这往往需要你去发展一些人际关系-这种关系越密切，你的领导潜力就越大。
3、知识。
虽说仅仅掌握知识并不能让一个人成为领导者，但如果你知识匮乏，那肯定成不了领导者。
4、直觉。
领导者不仅要掌握把控数据的能力，还要具备应对众多无形因素的能力，比如精力、士气、时机和动机。
5、经验。
作为一名领导者，你在过去面临过的挑战越大，你目前的追随者愿意给你机会的可能性也就越大。
6、过去的成就。
对于追随者来说，没有什么比良好的过往成绩更有说服力了。
7、能力。
对于追随者来说，领导者的能力就是他们的底线。
领导力提升的八大要领(讲义)
领导力提升的八大要领总体来说，领导力提升的八大要领包括达成愿景、勇于授权、善于辅导、引发参与、关爱大家、以身作则、强化自豪和建立机制。
一、达成愿景达成愿景不是随心所欲的制定一个目标，而是大家共同讨论形成一个目标或者价值观。
【案例】马丁•路德金的梦想《我有一个梦想》是马丁•路德金的演讲，其中谈到一个梦想是人人平等，他希望美国凭借品行的优劣来区分黑人和白人，而不是凭借皮肤的黑白。
《我有一个梦想》之所以能成为经典之作，就是因为愿景很好。
1.什么是愿景愿景是人们永远为之奋斗希望达到的图景，是一种意愿的表达，概括了未来目标、使命及核心价值。
一个组织一定要有自己的能够体现企业家的立场和信仰的愿景，并且保证员工和领导拥有一致的愿景，不断地激励企业奋勇向前、拼搏向上。
2.不同的企业有不同的愿景在设定愿景方面，有的企业强调营销，有的企业强调服务，以客户为导向，有的企业偏重以技术为导向。
比如，沃尔玛偏重以客户为导向，相对忽略员工的福利；而google主要以技术为导向，比较关注员工的需求。
作为领导人，要尽快与员工达成共识，并坚决宣贯共同的愿景。
二、勇于授权授权是组织运作的关键，是将完成某项工作所必须的权力授给部属人员。
1.有效授权是重要的管理技巧自信，就是有信心授权给别人。
高度的信任，必然会产生巨大的精神力量，激励受权人去完成任务。
在具体工作中，既然相信某人能够担当重任，就应该大胆授权给他，放手让他处理问题。
不敢授权，是对下属的一种不信任。
对领导者来说，不善于运用授权艺术，就只能陷人事务之中．成为瞎忙的事务主义者。
2.授权不代表无限权力每个岗位都有相应的责、权、利，领导就是要发挥人们的能力，感召人们自觉工作，从而创造业绩，实现组织的伟大目标。
不授权的团队很难成长。
说服员工自觉工作，就一定要分权、授权。
三、善于辅导善于辅导，包括两部分内容：1.了解他人的需求【案例】老和尚的智慧老和尚和三个徒弟在赶路途中遇到一个峡谷，于是老和尚对徒弟说：“谁如果能过去，我就给他的父母买一个院子和几亩薄地。
八大领导权术全揭秘
八大领导权术全揭秘在错综复杂的用人纠葛中，每个人都可能遇到施加于你的用人权术。
有些*诈诡计的领导者，运用用人权术，就像高明的魔术师变“魔术”一样得心应手，又像狡猾的狐狸玩“智力游戏”一样驾轻就熟。
面对这个复杂的世界，我们的头脑也应该“复杂”一些，要善于识破领导的用人权术。
一、识破领导玩的平衡术这里的所谓平衡，是不讲原则的平衡，既不让某一方“势力”过分强大，又不让另一种“势力”过分弱小，反正谁也不能“吃掉”其他各方，最后还得维护我的地位，听我指挥。
这种在用人行为中，通过玩弄各种不光彩的手腕，来保持“势力”之间的磨擦平衡，进而达到巩固自己的领导地位的目的的用人权术，就叫做玩平衡术。
常见的玩平衡术的手腕有：1、不辨是非，调和折衷2、假意“宽恕”反对自己的人，以此来“调整”各种势力的组织结构3 、容忍甚至重用品行恶劣的下属4、权力均摊，在用人时充分照顾各方“利益”5、适时制造矛盾，阻止各种“势力”产生不利于自己的联合6、及时缓和矛盾，防止各种“势力”发生威胁自己领导地位的“火并”7、出尔反尔，忽然将其下属“抬上天”，忽然又将某下属“按下地”二、识破领导玩的偷梁换柱术偷梁换柱术，指的是有的领导为使自己“看中”的下属能得到“重用”，不惜弄虚作假，欺骗上级，玩弄一整套偷梁换柱的权术。
常见玩的偷梁换柱术的手腕有：1、对上级指示断章取义、各取所需2、故意曲解上级指示的原意3、选择所谓适当的时机传达上级指示精神4、片面理解上级指示含意，暗中贩卖“私货”5、阳奉阴违，制造“贯彻”上级指示的假象，欺骗、搪塞上级部门6、创造土政策三、识破领导玩弄的拉帮结派术任何领导者，要想获得事业上的成功，要想遇险不惊，足以应付各种错综复杂的困难局面，必须要在自己的周围，聚集起一伙志同道合的战友。
这是一个人人皆知的公开“秘密”。
然而，同样是“聚集”自己的队伍，但动机却不同。
这里说的拉帮结派，就是一种被老百姓深恶痛绝的违反组织原则的“聚集”行为，一种通过各种不光彩的手腕，为自己网络亲信和死党的用人权术。
提升领导力的八大方法
提升领导力的八大方法提升领导力的八大方法作为领导，必须善于用人、管人，努力凝聚人心，调动人才的主动性和创造性，提高员工的向心力和凝聚力，构建和谐企业。
那么如何才能提升领导力呢?希望下面的方法对你有所帮助!一、深入实际，慎思明察做人的工作，首先必须洞察人心，明辨是非曲直。
要达到这一点必须联系群众，深入群众之中，满腔热情地细心倾听员工的呼声，对员工情绪和下面的意见要了如指掌，然后，说话处事解决问题才会有的放矢，才能对各种思想症结药到病除。
一句话，只有与伙伴以及属下员工建立起鱼和水的关系，开展起工作才会游刃有余。
二、克己奉公，以德服人领导者要公正廉洁。
优秀的人格力量最能产生自然影响力，要求别人做到的事，自己首先做到。
要严于律己，宽以待人，遇到名利分配问题，要“压里圈，门前清”，员工最烦那种遇事先为自己打算的主管，员工们最瞧不起见小利而忘大义的领导。
廉能生威，俭可养德。
孙子说：“为政以德，譬如北辰居其所而众星拱之”。
身为领导者本身光明磊落，率先垂范，自然会折服人心，有威望和号召力。
领导本身硬，属下就少次品。
这是企业工作必不可少的'基础条件，否则，认为权力万能而不修德政，员工就会像敬鬼神一样敬而远之。
三、广开言路，从谏如流善用人才和善于决策是一个合格的领导者所应具备的才能。
凡是成功的领导人，无不是在虚心征求群众意见的基础上慎重决策的人。
邹忌讽齐王，齐王纳谏的故事，对每个领导都是很好的启示。
日常工作中，尽管我们禅精竭虑，仍难免出漏误。
要想在工作中减少失误，领导者必须善听逆耳之言，闻过则喜，集群智择善而从之，即可裨补疏漏，同时又可打通各种淤滞，这样自然会提高向心力和凝聚力。
否则，独断专行，闭塞言路，员工积怨难舒，后果必是离心离德，企业一盘散沙，最后走向衰败。
四、任人唯贤，才能相宜为帅者善用兵，为官者善用人，这是传统的领导准则。
所谓善用者，主要是指选贤择能，使人尽其才，才当其职，以及内不避亲，外不避仇，广开人才之路。
领导力的8个能力
领导力的8个能力
1、学习力，代表领导者超速的成长能力。
2、前瞻力，代表领导者的视野，决定领导是否能“做正确的事”。
3、决策力，代表领导者思维能力和决断能力。
4、组织力，代表领导者优化配置资源，实现结果转化的能力。
5、教导力，代表领导者带队育人的能力。
6、执行力，代表领导者实现组织目标和愿景能力。
7、沟通力，代表领导者人际平衡的能力。
8、感召力，代表领导者人心所向的能力。
扩展资料：
，仍能发现错误的模式和错误的观念。
”美国瑞津大学的领导力专家贝克博士接受记者采访时表示，中国企业领导人做决策的时候，往往喜欢制定五
时间内失去意义，这也对企业的领导力提出了更高的要求，传统的企业领导力已经难以满足当今企业的管理需求，中国企业家亟需掌握国际化的领导力知识和视野来装备自己。
”。
成为有效的团队领导者的八个技巧
成为有效的团队领导者的八个技巧在现代社会，领导技能是一种十分必要的能力，无论在企业中，还是个人生活中。
成为一名优秀的领导者，不仅要有领导的能力，更需要掌握一定的领导经验和技巧。
本文将介绍8种成为一名有效的团队领导者所需的技巧。
第一种技巧：建立清晰的目标当你开始领导一个团队时，第一步是要建立一个清晰的目标。
你需要让团队明确目标，让每个人清楚自己的角色和目标，这样才能确保团队的协同合作。
同时，还要确保这个目标是可达到的，这样才能激发团队成员的积极性。
第二种技巧：激励你的团队成员作为一名领导者，你需要激励你的团队成员，在他们疲惫的时候给他们勇气，让他们知道目标达成的重要性，同时也要认识到他们的进步和成就。
第三种技巧：积极的沟通沟通是团队成员间最基本的技能。
作为一名领导者，你需要始终保持积极的沟通，了解团队成员的想法和想法。
通过有效的沟通，可以帮助团队成员更好地理解核心目标以及他们如何为其作出贡献。
第四种技巧：听取团队成员的建议团队成员经常会提出他们的建议，作为领导人的你需要理解并考虑这些意见。
这不仅是因为它可以提高团队成员的参与度，也可以突显出他们在团队中的价值和重要性。
第五种技巧：建立一种积极的氛围一个积极的氛围对团队的发展十分关键，它可以推动成员不断地努力工作，为团队的目标奋斗。
同时，建立积极的氛围也可以提高团队成员的士气和自我价值感。
第六种技巧：将其视为学习的过程作为一名领导者，你需要理解团队成员的需要，帮助他们更好地成长。
不要期待所有人都是完美的，你可以帮助他们通过不断地学习和提升提高自己的技能。
第七种技巧：领先示范作为一名领导者，你需要以身作则，体现领导的价值观和行为标准。
你的团队成员会跟随你的行为和态度，所以你需要成为一个良好的榜样，并代表团队的利益。
同时，你也可以为团队成员提供追求卓越的示范。
第八种技巧：善于赞美赞美和鼓励可以为团队成员带来正面鼓舞，强化其信心和自尊心。
作为领导者，你需要时刻给予赞美和鼓励，让成员感受到自己的贡献得到了认可。
领导力的八个能力特征
领导力的八个能力特征领导力是一个多维度的概念，涵盖了多个能力特征。
下面是领导力的八个能力特征：1.愿景能力：领导者应该具备明确的愿景和目标，能够激励和激发团队成员的干劲。
他们能够看到远方，了解组织的使命和价值观，并且能够传达给团队成员。
2.沟通能力：领导者应该具备良好的沟通能力，能够清晰明确地传达信息，并且能够倾听和理解团队成员的意见和想法。
他们能够在各种情境下进行有效的沟通，确保信息传递畅通无阻。
3.激励能力：领导者应该具备激励团队成员的能力，能够识别和满足他们的需求。
他们能够利用激励手段，如奖励和赞赏，激发团队成员的积极性，并且能够帮助他们发挥潜力和实现个人目标。
4.建立团队能力：领导者应该具备建立高效团队的能力，能够在团队中建立互信和合作的氛围，促进团队成员之间的合作和协作。
他们能够识别和发展团队成员的优势，使团队成员能够相互支持和协同工作，共同实现团队目标。
5.适应变化能力：领导者应该具备适应变化的能力，能够在不确定和复杂的环境中做出正确的决策。
他们能够灵活应对各种情况，并且能够带领团队适应和应对变化，保证团队的持续发展和成功。
6.解决问题能力：领导者应该具备解决问题的能力，能够识别和分析问题，并且能够制定合适的解决方案。
他们能够迅速做出决策，并且能够带领团队一起共同解决问题，确保团队能够克服困难和挑战。
7.公正和诚信能力：领导者应该具备公正和诚信的能力，能够以诚信和正直的行为树立榜样，赢得团队成员的尊重和信任。
他们能够保持公正的态度，对待团队成员一视同仁，并且能够遵守道德和法律的规范。
8.自我反省能力：领导者应该具备自我反省的能力，能够不断反思和改进自己的行为和决策。
他们能够接受批评和反馈，并且能够及时调整自己的行为和领导风格，以提高自己的领导能力。
这些能力特征相互关联、相互影响，共同构成了一个综合的领导力模型。
领导者需要不断发展和提高这些能力特征，才能够有效地领导团队，取得卓越的成果。
领导力的三个层面和八个要素——“四叶草”模型《管理者必备》
领导力的三个层面和八个要素——“四叶草”模型《管理者必备》具有什么共性？这是一个多年来被反复提及，但仍然在不同场合被说起的命题。
在微博和Linkedin上问及大家对这个问题的看法，结果真是众说纷纭，各有各的道理。
有人说领导力就是人格魅力和人品，也有人说领导力是管理自己，然后去影响他人的思维方式和行为习惯，还有人说领导力是能够正确抉择，然后调配资源去执行的能力，更有人说对自己狠一点就是领导力……如何判断一个人是不是领导者？尽管学术文献中有几百种定义，但最简单的判断方法就是看这个人有没有追随者。
如果你觉得自己是领导者，一直走在前面，而当你转身却发现没有一个人追随你，那么充其量你只是在散步。
正如前面提到的，我们对领导力的理解是：领导力，是关于如何激励追随者共同超越自我，达成更高目标的能力，也是一种领导者和追随者之间的人际关系。
因此我们想追寻的答案是关于：为什么追随者愿意跟着你去努力？这个问题伴随着我们多年的咨询历程，在领导力测评和教练实践中，反复向领导者及其下属提及。
其总结被归纳在一篇专业文章“寻找领导力的原点”，发表于2012年5月中文版的《哈佛商业评论》。
之后我们将其进一步拓展成为另外一篇专业文章“领导力的基因——人们为什么愿意跟随你？”（Leader’s Gen e—Why Would Others Follow You？）于2013年3月发表在美国顶级的领导力专业期刊《卓越领导力》（Leadership Excellence）上。
本书正是以这些研究为基础，进行更为详尽、全面的领导力研究阐述。
在近几年的咨询工作中，我们接触了数百名企业高管，包括世界500强企业的总监到千亿级中国民企的CEO。
我们对他们提出过同样的一个问题：“你的追随者为什么愿意跟着你去打拼，而不只是做一天和尚撞一天钟似的混日子？”得到的回答非常类似：“他们跟着我干有业绩、有成就，当然也有好收入”，“我们一起干，有团队归属感，觉得大家是一个集体，一起走过不易的旅程，很有意义”，“他们可以跟着企业一起成长”，“大家很合拍，我们在做的事情就是大家都想做的，大家有共同的梦想”……对这些问题的回答基本上可以归纳为业务绩效、人际互动、核心价值观三个类别。
领导力的八大决窍[整理版]
![领导力的八大决窍[整理版]](https://img.taocdn.com/s3/m/309801dd8ad63186bceb19e8b8f67c1cfad6ee24.png)
领导力的八大决窍美国最近的新书《诀窍：八个让领导变现脱颖而出的技巧》中提到，每个优秀的领导者，都必须逐步掌握八种必备的本领。
1.找准企业盈利定位沃尔玛集团和塔吉特百货公司（Target）有什么区别？大多数人用一句话就能概括：前者每天都在只提供必要服务的、朴实的购物环境中，为消费者提供极其低廉的产品；而后者的产品档次、销售价格和购买体验，都要比前者稍高一筹。
任何企业明确、简洁、特别的核心经营理念，都出自它的领导层。
只有少数领导才能掌握这种本事：那就是，在命令那些善于谋划理念者推出简单核心理念的同时，又要求公司上下毫不含糊地专注于能吸引客户的业务，当然，业务还必须盈利。
这种“找准企业盈利定位”的诀窍，是所有企业成功的关键，沃尔玛和塔吉特均是如此。
由于市场竞争日益激烈，变化也日益深化和频繁，商业领导人必须确保企业的“核心经营理念”，在客户那里不断发挥作用。
同时，他们也必须追踪盈利环节的基本情况：现金、毛利、销售增长、资金周转率以及投资回报率，以捕捉那些预警信号，这些信号暗示着企业正开始丧失优势。
有太多的老板迟疑过久，以至错失调整企业战略的良机。
有些领导弄不清企业怎样才能盈利，随后对外部环境变得无动于衷。
在如今这个竞争超级激烈的商业环境中，任何战略方面的犹豫、拖延都可能招致灾难性后果。
在你的职场生涯中，你所服务的企业极有可能需要转型4~5次。
即便你并非那个有义务去找出核心经营理念的人，倘若你如同鹰隼般洞察盈利的基本法则，有可能你就是第一个发现企业定位在根本上已出现纰漏的人；你也可能率先敦促高层领导必须要有紧迫感；更有可能首先运用技术进行全新定位。
2.归纳外部变化的模式这个诀窍将帮助你掌握先机，赶在竞争对手之前，对企业进行重新定位，以使其继续盈利。
倘若等到别人告诉你这个行业是如何发展的，那就为时过晚。
你得自己把握产业发展趋势，在令人目不暇接的各色因素和时而矛盾的信息中进行提炼和甄别。
消费者习惯的变化，甚至让沃尔玛怀疑一直以来都很成功的核心经营理念，这就是目前纠缠困扰公司CEO李〃斯科特的问题，该公司正尝试采用新的产品推销概念。
约翰·科特：“领导变革八步法”
约翰·科特：“领导变革八步法”【徐中博士翻译出品】：《领导变革》，被《时代》杂志评为25本最有影响力的商业/管理书籍！约翰·科特：“领导变革八步法”约翰·P·科特以其在领导力和变革领域的卓越成就享誉世界，被誉为组织变革与转型领域第一权威。
约翰·科特是哈佛商学院松下幸之助领导力讲席教授，以及科特国际机构联合创始人。
科特1980年成为哈佛商学院终身教授，时年33岁，是哈佛大学历史上最年轻的终身教授之一。
科特国际机构是一个领导力组织，帮助全球5000家公司的领导者在复杂、快速变化的商业环境中加速他们最关键的战略和领导变革的实施。
约翰·科特已经出版了18本书籍，包括《领导变革》《变革之心》《总经理》《权力与影响力》《企业文化与经营业绩》《新规则》《紧迫感》《冰山在融化》等，其中12本都在畅销书榜名列前茅。
他的书籍和文章被翻译成150多种外文版本。
世界变了，环境变了！我喜欢用骑自行车来打比方，公司知道步行已经行不通，必须骑自行车。
他们知道，需要走的距离越来越远，必须加快速度。
所以他们选择身强体壮的人来骑自行车，他们可以派遣专业人员寻找减小阻力的轮胎，因此，他们说我们知道如何变革了，我们一直在努力。
但是他们没有注意到距离越来越远，需要的速度越来越快，自行车已经过时了。
他们需要一辆轿车。
机械师、驾驶员等等。
但是，他们甚至不知道轿车是什么，不知道提出这样的问题：“我们将要放弃自行车吗？我们需要换一种方法吗？”。
他们仍然以现在的工作方法为荣。
反对寻找一种新方法。
他们仍然有这样的言论：“道路越颠簸，自行车的优势越大。
”他们根本不知道，从某种角度上说，自行车已经根本不适用。
这已经不是量变，而是质变。
1994年夏天，我为《哈佛商业评论》写过一篇名为“领导变革：变革为何失败”的文章。
这篇文章基于我在过去15年对许多重大而有价值的变革案例的研究分析。
这些案例包括：组织结构重组、流程再造、战略调整、兼并收购、精简裁员、质量改善，以及文化再造等等。
八个领导力法则
八个领导力法则尽管伟人情结仍时常出现在领导力的研究中，但是大部分领导力学者已经认识到成功的组织是一个分散、合作和互补的领导力产物。
将团队捏合到一起的第一步是发现团队每一成员的个性组成和领导风格，只有这样才能将能力和优势与具体的角色和任务匹配起来。
这个匹配的过程如果没有做好，将会给参与者带来痛苦并导致极大的损失。
1. 决心坚定世界上最成功的女人都是很有决心的人，即使面对阻碍时也毫不退缩。
她们有能力，并且在自己所做的事情上投入大量时间。
但更重要的是，她们有做大事的愿望。
安永会计师事务所(Ernst & Young)全球副主席贝丝61布鲁克(Beth Brooke)在 13 岁被诊断出患有一种退化性髋关节疾病，医生们认为她可能再也无法行走了。
在进行手术前，贝丝对自己承诺，将来一定要行走(不，她要跑)，并立志成为世界最优秀的年轻运动员之一。
后来，她不仅能够行走，而且在中学时还加入了几个运动队，赢得多个 MVP 奖项。
上大学时，她还作为甲组篮球队队员出战大学生运动会。
在生命中的关键时刻，她下定决心，从不放弃。
后来，她将同样的决心带入了她的职业生涯。
今天，她已经成为世界上最有影响力的 100 个女性之一。
2. 勇敢精神这些最成功的女性并非无所畏惧，但她们能够直面恐惧，不断挑战自我。
这是需要勇气的。
2011 年，贝丝61穆尼( Beth Mooney)成为美国银行 KeyCorp 的CEO。
在美国排名前 20 位的银行中，她是唯一的女性 CEO。
在职业生涯之初，穆尼只是美国德克萨斯州一个当地银行的秘书，年薪 1 万美元。
但她很快就意识她需要更多。
1979 年，她走遍了达拉斯的每一个大银行，希望在这些银行的管理培训部门获得一个职位。
在达拉斯共和银行(Republic Bank of Dallas)的经理的办公室，她拒绝离开，除非经理同意给她一个职位。
在等待了三个小时后，经理终于同意给她一个机会，条件是她在当晚获得 MBA 学位。
领导者应掌握的八大领导艺术
领导者应掌握的八大领导艺术能当上一个领导者不容易，想当好一个领导者就更不容易，它要求领导者掌握好以下一些领导艺术。
用人的艺术如何用好人，除了要端正用人思想，让那些想干事的人有事干，能干事的人干好事外，在用人技巧上还要注意以下问题：1、善于用人所长。
用人之诀在于用人所长，且最大限度地实现其优势互补。
用人所长，首先要注意“适位”。
实现了人才所长与岗位所需的最佳组合。
其次要“适时”。
“用人用在精壮时”。
对看准的人一定要大胆使用、及时使用。
第三要注意“适度”。
领导者用人不能搞“鞭打快牛”，“快牛”只能用在关键时刻、紧要时刻。
2、善于用人所爱。
爱因斯坦生前曾接到要他出任以色列总统的邀请，对这个不少人垂涎的职务，他却婉言谢绝了，仍钟情于搞他的科研。
正因为有了他这种明智的爱，才有了爱因斯坦这个伟大的科学家。
领导者在用人的过程中，就要知人爱人、帮人所爱、成人所爱。
3、善于用人所变。
鲁迅、郭沫若原来都是学医的，后来却成了中华民族的文坛巨人。
很多名人名家的成功人生告诉我们：人的特长是可以转移的，能产生特长转移的，大都是一些创新思维与能力较强的人。
对这种人才，领导者应倍加珍惜，让他们在更适合自己的发展空间里去施展才华。
决策的艺术决策是领导者要做的主要工作，决策一旦失误，对单位就意味着损失，对自己就意味着失职。
这就要求领导者要强化决策意识，尽快提高决策水平，尽量减少各种决策性浪费。
1、决策前注重调查。
领导者在决策前一定要多做些调查研究，搞清各种情况，尤其是要把大家的情绪和呼声作为自己决策的第一信号，不能无准备就进入决策状态。
2、决策中注意民主。
领导者在决策中要充分发扬民主，优先决策方案，尤其碰到一些非常规性决策，应懂得按照“利利相交取其大、弊弊相交取其小、利弊相交取其利”的原则，适时进行决策，不能未谋乱断，也不能错失决策良机。
3、决策后狠抓落实。
决策一旦定下来，就要认真抓好实施，做到言必信、行必果，决不能朝令夕改。
一个领导者在工作中花样太多，是一种不成熟的表现。
领导力的八大智慧
领导力的八大智慧第一篇：领导力的八大智慧领导力的八大智慧《领导的八大巅峰智慧》领导力，简单地说，就是领导才能。
我发现：领导艺术娴熟的人，一定是领导才能超强的人。
凡领导者皆有才能，只不过才能有大小之分、高低不同。
对于低能的领导，谁也不敢恭维他的领导艺术，对于领导才能超强者，人们可能会说他很有领导才能，也有人会说他的领导艺术不错。
如同唱歌，宋祖英唱得好，人们会赞美她表演艺术超群绝伦，普通人唱得好，人们最多会说这人有些表演才能。
才能和艺术属于不同的层次，才能是基础，艺术是才能不断提高，不断积累，由量变到质变的结晶。
领导的八大巅峰智慧：一、信任从社会资本的角度看，企业拥有五种“精神财富”，分别是顾客对企业的信任、合作伙伴对企业的信任、员工对企业的信任、股东对企业的信任以及社区对企业的信任，五种信任加起来之和才是企业的立身之本。
而这五种信任当中，员工对企业的信任又是本中之本，万源之源。
领导者要在公司内部建立信任，不应该靠义气，靠笼络人心。
信任可以建立在血缘关系、情感关系上，也可以建立在自己的专业性、可信赖性，令人尊敬的基础上。
对于领导者来说，最重要的是德行领导，以身作则，才能得到别人的尊敬。
获得信任是企业领导者的责任和工作要求。
领导者如果不能得到员工的信任，会带来人员的不稳定和人才的高流失率，影响企业的运转；领导者如果不能得到顾客的信任，会影响企业的销售业绩和品牌形象；领导者如果不能得到投资者的信任，会破坏公司的资金安全；领导者如果不能得到合作伙伴的信任，会引致不安情绪和变动，使公司的发展受阻。
二、倾听在企业中同样存在着这样的沟通障碍，因有许多有形和无形的束缚，使得有时沟通完全成为唱高调的形式主义，你方唱罢我登场，谁也不做红脸人，沟通来沟通去，没有解决一点实际问题。
这种情形非常可怕，因为沟通不能开诚布公，不能触及事件的本质，而在掩饰问题，回避矛盾，把管理者蒙在鼓里，严重影响到决策的科学性和适应性。
要“现场直播”还是“现场直憋”，自然勿庸质疑，那么管理者该如何避免员工“现场直憋”，做到充分有效的沟通呢？三、分享企业部门设置越来越多，越来越周全，于是，各部门之间由于诸多原因引发的工作效率低下，互相推委，甚至影响企业正常运营的事件会经常发生：在公司面临的客观环境无法改变，企业目前的客观机构设置和制度无法做出调整的状况下，如何让各部门之间能顺畅的配合齐心共力呢？其实，对于主管来说，跨部门沟通确实是一件重要的工作，但也是一件令人头痛的麻烦事。
变革的力量-领导力 EMKT
应麦肯特盛情之邀，约翰〃科特博 士于 2002 年 5 月首次来华演讲，台北、 深圳、上海三地共计 300 多名中、高层 管理者相与赴会。约翰·科博士正在进行激情演说！
学员评价（摘录）（Feedback）
希望能不断指导。 ——博时基金董事长
激发了全体人员的参与观，效果非常好！
进一步体会到了领导与管理的区别，并了解到了变革与领导力的关系。 ——麦当劳华中区总经理
讲师介绍 （About Instructor）
刘平（Shelley Liu）
刘平（Shelley Liu），现任麦肯特企业顾问公司资深顾问和分公 司总经理。武汉大学工学硕士和工商管理硕士（MBA）,并在美国 IAAPA 管理学院进修高级管理课程。美国领导力研究中心(CLS)、美国阿拉莫 学习系统（ALAMO）和爱立信中国学院等认证高级讲师，情境领导、变 革的力量－领导力和领导者之剑－有效问题分析和决策制定等国际知 名课程资深认证讲师； 并学习和认证多个知名培训项目， 比如 RCC(国际 注册企业教练)和 PDP（职业动态评量系统）等。
课程目标（Objectives）
帮助中高层带领部属适应市场变化及企业变革 了解变革与领导力的关系，成功推动企业变革 区别领导和管理的不同，帮助您在企业经营中恰当运用管理和领导两种艺术 创造组织内充分的领导力，帮助企业适应变革 了解杰出领导者的领导行为 掌握激励员工、整合相关者的有效方法实施变革和变革管理
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2001 年 10 月出版的《商业周刊》，在对 504 位企业负责人的问卷调查中，科特教授 更被评选为“领导大师第一人”（Number 1 Leadership Guru）。 此外，科特教授于 1990 年 5 月发表在《哈佛商业评论》的《领导者应该做什么》一文，乃是本课程的核心理论基 础，目前又被 2004 年元月中文版的《哈佛商业评论》荣誉评选为“管理史上的奠基之作” 中八篇文章之首，与“竞争战略之父”迈克〃波特、“现代管理之父”彼得〃德鲁克等管 理大师并驾齐驱。 【科特教授思想对中国企业经理人的意义】 】 1.中国人一向对“领导”和“管理”的概念及目的区分不清，对于名词认识不清，自然 扮演不好对应的内涵。 企业经常由于缺乏领导而绩效无法展现时， 误认为管理出问题， 而用更多管理制度因应，自然无法切中核心问题。 2.中国人想到 “领导” 时， 多半想到高阶经理人， 但是新经济使未来不确定性大大增加。 因此，只靠首席执行官的愿景式（visionary）领导是不够的，必须同时实行释放潜能 式（unleashing）领导，要求各阶层人员都能具备领导力。 3.中国企业少有可长可久的企业文化，因此，当强人退休后，企业随之走向败亡之路， 所以有 “富不过三代” 之说。 科特教授有大量数据支持企业文化与经营绩效之间关系， 值得我们深思反省。 4.中国企业变革大部分是自上而下由管理的心态执行结构及体制的改变，其主要目的为 追求经济绩效,很少由领导的心态来鼓励全员参与文化的改变，追求组织能力，因此变 革的成本很高而只能达成短期成效。 5.正如科特教授所说：“变革的中心议题是改变人的行为”。在我执行多次科特教授录 像课程《变革的力量——领导力》和《企业文化与经营绩效》培训课程中，感受到企 业内的职业经理人（尤其是高阶主管），几乎都是通过“目睹——感受——改变”， 很少是通过“分析——思考——改变”（更不是“命令——接受——改变”）的过程 来改变自己的行为。作为一名专业的促导者（facilitator），我认为成人教育和培训 的目的不同之处，也是大学教授和促导者核心能力不同之处，即大学教授以严谨的学 术理论教导学生分析——思考，其目的是传授知识；促导者通过各种活动及工具，促 使学员目睹——感受，其目的是改变学员的行为。 在外界环境和市场需要相对稳定的时代，稳定和效率决定了企业的成败，在变化 快速的不确定年代，无论企业、政府及社会，对领导能力的需求更加殷切。随着企业 经营环境走向自由化和全球化，使得企业所面临的最大考验和挑战，不再是稳定和效 率，而是改变的能力和速度，因此，企业文化和变革成为决定企业经营成败的最关键 问题，然而变革不会自然发生，它有赖于高层主管认真而持久的推动，这就是领导的 功能。
哈佛商业评论-初为领导
《哈佛商业评论》——初为领导即便对最具天赋的人而言，成为领导者也是一个不断学习和自我提即便对最具天赋的人而言，成为领导者也是一个不断学习和自我提升的艰苦旅程，尽管在此过程中他会有所收获。
而第一次当上司，就是这条路上的第一个考验。
这一考验看似简单，因此常常被忽视。
这实在令人遗憾，因为这个转型过程涉及的种种考验日后将会对个人和企业产生重大影响。
企业高管们获得的第一份管理工作会对他们产生终身影响。
数十年后，当回忆起最初的那几个月时，他们会觉得这段转型经历塑造了自己的领导理念和风格，无论是好是坏，也许都会不断影响自己的整个职业生涯。
如果某个员工因为出色的个人业绩和能力得到提拔，却无法成功地承担管理责任，那么就会使企业蒙受相当大的人力和财务损失。
考虑到转型的困难，这种失败也不足为奇。
你可以随便找一位新经理，问问他当上司最初几天的情况，或者你可以请任何一位高层管理人员回忆自己当新经理时的感受。
如果他们肯说实话，他们一定会告诉你，自己当时无所适从，甚至完全不知所措。
新角色和想像中的完全不同。
对任何人来说，它都大得难以应付。
而且，不论新职责是大是小，似乎都和领导力毫不相干。
某证券公司的一位新任分公司经理这样说道：“你知道当一切都不受你控制时，当老板有多难吗？我实在无法用言语形容。
它很像当你有了孩子时的感觉。
一天前，你还没有孩子，可过了一天，你就突然变成了母亲或父亲，你必须了解有关照料小孩的一切知识。
”考虑到领导力生涯中第一次考验的重要性和艰巨性，我们不禁感到惊讶——人们极少关注新经理的体验和他们所面临的挑战。
现在市面上有很多描述高效领导者和成功领导者的著作，却很少有书谈及学当领导遇到的挑战，尤其是第一次当经理的人所面临的挑战。
在过去15年左右的时间里，我一直在研究那些正在向管理岗位进行重大职业转型的人士，尤其关注那些由于个人业绩优异而被提拔为经理的人。
我起初是想为新经理提供一个论坛，让他们用自己的话谈一谈学习管理对他们来说意味着什么。
杰克·韦尔奇赏析领导力八原则
杰克·韦尔奇赏析领导力八原则《领导者管理笔记》读者群开放，如你致力于提升领导力►领导者说：★韦尔奇执掌通用电气长达20年，被誉为“最受尊敬的CEO”、“全球第一CEO”。
杰克韦尔奇在管理哲学、人才培养等方面留下了太多的财富，其中2009年出版的《赢》是最为经典书籍之一。
分享｜领导者养成笔记「ID：GoT oLead 」书中阐述了很多经典的思想和实践，就领导者培养而言，杰克▪韦尔奇提出的八个领导力原则（Leadership Principle）对领导力提升和发展具有很重要的借鉴价值。
通常我们在构建领导力素质模型的时，最常问的一个问题是“优秀的管理者/领导应该具备什么样的行为特点？”这八条领导力原则给出了非常具体和充分的关于领导如何做的回答，给了我们很重要的参考。
虽然不同企业不同岗位的领导力模型和典型行为特点有所差异，但是对于优秀管理者，都能从中看到这些领导力原则的影子。
在这里摘录八条领导力原则，供学习借鉴。
01坚持不懈地提升团队，把跟员工的每一次交流都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会-Leaders relentlessly upgrade theirteam, using every encounter as an opportunity to evaluate, coach, and build self-confidence.作为一个领导，需要将自己很大一部分时间和精力花在以下三类活动上：●做评估—让合适的人去做合适的工作，支持和提拔那些表现出色的人，把那些不合格的人员调开。
●提供指导—引导、批评和帮助属下，提高他们在各方面的能力。
员工的成长应当是每天都要关注的事情，包含在日常工作中的方方面面。
●树立自信心—向员工倾吐你的激励、关心和赏识。
自信心能够增强员工的可塑性、冒险精神和超越自己梦想的勇气。
即使对那些已经有一定信心的人，也要把握住每个时机，持续不断地继续鼓励他们。
02不仅要让员工们抱有梦想，而且还要拥抱它、实践它-Leaders make sure people not only see the vision, they live and breathe it.领导者需要为团队制订一个梦想，但是除了梦想之外，还有更多的事情需要做。
九点领导力与八项秘诀word精品文档8页
九点领导力与八项秘诀九点领导力-即领导者应具备的素质1、激情激情：激情是具有很强的感染力。
书上有一句话非常好：“激情的出发点是自己有选择，激情的外在表现是活出真我。
”很多人的人生是有目标的，但他们还是不快乐。
他们经常想的是：我的企业达到了什么样的标准后我会轻松一些。
我中了500万后我会很幸福。
往往认为我得到了什么之后才会成为怎样的人。
越是这样想越觉得压力大。
其实不妨倒过来想想，我成为一个快乐、幸福的人后，我会赚500W，我的企业会做到多大。
这样来想，压力立刻变成了动力。
这就是机器的出发点。
很多人认为活出真我很简单，有人喜欢喝酒，喝醉后想说什么就说什么，没有了原来的顾虑，会出了“真我”。
生活中很多人都在演着“样板戏”，而且还在寻找着真我是什么样的？活出真我是一种真实的状态，出生不久的孩子想哭就哭，想笑就笑。
因为那是他们想要的，所以他们真实的表现，毫不遮掩。
没有人会嘲笑孩子，相反还会夸他们可爱。
所以，时刻表达真实自己的人才能时刻保持激情2、承诺承诺：承诺就是说到做到，说了不去做的是空话。
有多少时候我们是在说空话，而不是在承诺!承诺的几个可心点：自律、诚信、聚焦（也就是专注）。
承诺后不可能时刻有人监视你，多数时候我们应该记得告诉自己：“我要完成承诺。
”谎言骗得了别人，骗不了自己。
有再一再二，没有再三再四。
当三番五次的说谎后，说谎会变成一种习惯。
你以为能骗得了人，其实，你的眼神、手势已经告诉了对方：“我在说谎。
”承诺还有一个敌人是干扰，不排除干扰，干扰就会排除承诺。
有人会说他完成了80%的承诺，完成了就是100%，没有完成就是没有，承诺就是100%，否则就不叫承诺。
承诺也是一种自愿的行为，没有人强迫你，除非你自愿。
如果不愿意承诺完全可以拒绝，千万不要自欺欺人3、负责任负责任：当出现问题的时候，我们大都在说：XXX应该对此事负责，不容对方有丝毫反驳。
人们总是拼命的证明自己是对的，对方是错的。
完全把自己放在了一个受害者的位置，其实责任终究还是要负的，当我们不愿意为这件事负责任的时候，必然得为这件事情的后果负责任，不管你愿不愿意结果总会来的。
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领导力的八种基本模式
作者：Manfred F. R. Kets de Vries
来源：哈佛商业评论
尽管伟人情结仍时常出现在领导力的研究中，但是大部分领导力学者已经认识到成功的组织是一个分散、合作和互补的领导力产物。
将团队捏合到一起的第一步是发现团队每一成员的个性组成和领导风格，只有这样才能将能力和优势与具体的角色和任务匹配起来。
这个匹配的过程如果没有做好，将会给参与者带来痛苦并导致极大的损失。
我曾受邀去一家大型化学企业的分公司，介入到他们领导团队做主持帮助小组成员学习调解能力。
凯特（分公司负责人，化名）从总部调任到这个分公司大约有一年的时间。
在总部，人们总认为她在人员任命方面非常有洞察力。
鉴于她在人事管理方面的才能，她被认为是梳理这个分公司混乱局面的极佳候选人。
因此尽管在职业发展上是很大的跨越，凯特仍然得到了这个机会。
不幸地是，我很快意识到她的这一任命可以说是个灾难。
她可能是个不错的导师，但是并没有建立战略重点和扭亏为盈所需要的能力。
大量的金钱花费在咨询和团队培训上，但是人们一年以后仍然对他们所做的事情以及为什么而做没有清晰的认识。
凯特的指导和沟通能力曾经在总部让人印象深刻。
然而，在总体上，她仍然还是个执行层面的角色。
如何才能够防止类似凯特这样的情况发生？与指导能力培训中被滥用的九型人格或适应力测试不同，领导力研究方面已经有很多行之有效的调查问卷。
其中一些是揭示对领导力多少有些影响的固定行为模式。
我们也有多种测试方式，不论领导者是以人为本还是以任务为导向，无论是专制还是民主，无论是专于细节还是把握大方向，或是以上各种的综合类型。
这些多种多样的问卷也许有点简单化，但它们确实能够帮助人们在职场或公司内部找到正确的方向。
我自己开发的领导力评估方式是基于对真实领导者的观察性研究，他们大多是企业中的战略性领导岗位。
我的目标是帮助他们观察和了解到，他们对人的态度和交流过程是他们内在世界（包括与一生中有影响力的人物的关系）、人生重要经历、其他领导者的先例以及正式的领导力培训等等一系列复杂而综合的结果。
随着这些影响要素在不断发挥作用，一个人会看到一系列固定行为模式在影响着个人在组织中的效率。
我认为这些行为模式就是领导力“基本模式”，它们反映了领导者在组织中
所能胜任的不同角色。
当他或她工作中出现组织混乱或者领导失败时，就表明领导者的基本模式与他/她所工作的环境是不匹配的。
以下就是我归纳的八种最显著的基本模式：
战略家：领导如棋局。
这些人擅于在组织的现有环境中发展。
他们有远见、战略方向和创新性思考能力去创建新的组织结构从而推动未来增长。
变革引领者：领导是一场逆袭。
这些领导者钟爱混乱局面。
他们是重整旗鼓和创建新的组织“蓝图”的大师。
交易员：领导就是成交。
这些领导者擅于搞定交易。
在发现和抓住新机遇方面非常有能力，擅长谈判。
建设者：领导就是一场创业。
这些领导者梦想创造新事物，也拥有实现这些梦想的才能和决心。
创新者：领导就是提供好的创意。
这些人非常关注于新生事物。
他们非常有能力解决非常棘手的问题。
执行者：领导就是有效执行。
这些人致力于使组织保持流畅运转，像润滑良好的机器一样。
在设立架构完成目标方面，他们非常有效率。
教练员：领导就是员工发展。
这些人知道如何让人发挥最大能力，从而建立一种业绩至上的文化。
沟通者：领导就是舞台总监。
这些人具有很高的影响力，对周边环境有很大的影响。
通过了解团队成员都是何种类型的领导者，可以让团队更有效地工作在一起不断创造奇迹。
它也能帮助你认识到你和你的同事怎样才能更好地做出个人贡献。
作为结果，它也将创造默契支持和信任的文化，减少团队压力和冲突，从而更有创新地解决问题。
这也将帮助你为团队找到新的合适成员：例如你和团队还缺少什么样的个性和技能？
凯特的故事最终有一个不错的结局。
小组指导环节的结果表明，问题不在于凯特缺少能力，而在于团队具体的领导量化指标。
如果团队引入一位具有战略远见和扭亏为盈经验能力的领导者，而凯特作为沟通者和指导者则能更好地发挥，从而最终解决分公司的危机。
通过与总部人事管理部门的交流，我们成功找到非常符合的人选来建立更符合需求的团队，并且帮助凯特完成她的使命。
（安健/编校）。