正高级教师聘后管理
教师招聘任用管理规定
教师招聘任用管理规定一、背景介绍教师招聘任用管理规定是为了规范教师招聘及任用工作，确保教育系统的专业化和高素质发展。
二、招聘岗位及条件教师招聘岗位应根据学校的教学计划和需求进行设定，并明确招聘条件，包括学历、专业、教学经验等。
三、招聘程序招聘程序应具有公开、公平、公正的原则，包括岗位发布、报名、资格审查、面试等环节。
面试评委应由学校专业人员组成，评选过程应做到公开透明。
四、招聘材料招聘材料应包括个人简历、学历证书、职称证书、教学成果等，学校应对材料进行核实。
五、选拔面试选拔面试是招聘环节中的重要一环。
应设置知识考试、教学设计及演示课等环节，以全面评估应聘人员的能力。
六、体检及考察入职前应进行体检，确保教师身体健康。
此外，学校还应进行应聘人员的考察，包括个人品德、团队精神等方面。
七、岗位聘用岗位聘用应遵循公开公正的原则，选聘优秀的应聘人员。
学校应对聘用结果进行公示，并告知被聘用人员相关事宜。
八、教师培训与进修教师任职后，学校应加强对教师的培训与进修，提升其专业素质和教学能力。
九、师德师风建设教师招聘任用管理规定应包括师德师风建设，明确教师的职责和规范行为。
学校应加强师德师风教育，提高教师的道德修养和职业素养。
十、考核与奖惩学校应建立教师的考核机制，对教师进行定期评估，评估结果将作为晋升、调整职务以及奖惩的依据。
十一、教师流动与交流规定应考虑教师流动与交流，鼓励教师之间的学术交流与合作，提升教育教学水平。
十二、总结教师招聘任用管理规定的实施，能够有效提升教育系统的专业素质，保证教育质量。
同时，规范的招聘任用程序也有利于避免腐败问题的产生，增强学校的公信力和形象。
以上是关于教师招聘任用管理规定的一些内容。
这些规定的实施对于促进教育系统的健康发展，提高学生的综合素质具有重要作用。
希望相关部门和学校能够加强对这一规定的执行，确保教师队伍的素质稳步提升。
教育职称评聘管理制度
教育职称评聘管理制度一、总则为有效推动教育事业的发展，提高教师的教学水平和科研能力，根据国家有关法律法规和教育部门相关文件精神，制定本管理制度。
二、适用范围本管理制度适用于本地区所有教育机构内的教师职称评聘工作。
三、职称评聘条件（一）高级职称评聘条件：1. 硕士研究生及以上学历；2. 从事教育教学工作满15年以上；3. 主持过重点科研项目或发表过重要学术论文；4. 受过专业培训并具备相应的教学和科研能力。
（二）中级职称评聘条件：1. 本科及以上学历；2. 从事教育教学工作满8年以上；3. 曾参与过重点科研项目或发表过学术论文；4. 具备一定的教学和科研能力。
（三）初级职称评聘条件：1. 大专及以上学历；2. 从事教育教学工作满3年以上；3. 具备基本的教学和科研能力。
四、评聘程序（一）申报阶段：教师根据自身的资格条件，填写申报表格并提交相关申报材料，经院系审查合格后方可进入评审阶段。
（二）评审阶段：1. 评委会成员由学校领导、专家学者和相关管理人员组成；2. 评委会对教师进行面试、听课、考核等评估程序；3. 综合考评结果，确定是否合格。
（三）公示阶段：评审结果经公示后，对不合格者进行申诉、复核并进行再次评审。
五、考核办法1. 考核内容包括教学成果、科研成果、师德师风等方面；2. 考核方式多样化，可以采用评审、面试、考试等形式；3. 已获得职称的教师需定期进行继续教育和考核，以保持职称的有效性。
六、职称晋升获得初级职称的教师可根据工作表现逐步晋升为中级、高级职称，晋升条件由学校根据实际情况确定。
七、奖惩办法对于获得特殊荣誉或作出杰出贡献的教师，可给予奖励；对于工作不力、违反规定的教师，可给予处罚或辞退。
八、其他规定1. 教师职称的评聘要公开、公平、公正，杜绝一切形式的人情关系干扰；2. 教师需不断提升自身的教学和科研水平，以确保职称的持续有效性；3. 学校应加强职称管理和监督，建立健全的评估机制。
高级教师管理制度
高级教师管理制度一、总则为加强对高级教师队伍的管理，提高高级教师队伍的整体素质和水平，确保高级教师队伍的发挥作用，特制定本管理制度。
二、高级教师的选拔1. 高级教师的选拔由学校组织进行，选拔工作应当按照学校制定的选拔程序和标准进行。
2. 高级教师的选拔条件包括教育背景、教学经验、学术水平、教学成果等方面，并应当符合学校制定的选拔标准。
3. 高级教师的选拔结果应当经学校审定通过，最终由教育主管部门核准。
三、高级教师的考核1. 高级教师的考核应当每年进行一次，考核内容包括教育教学工作、科研水平、学术成果等。
2. 高级教师的考核结果应当分为合格、优秀、称职等等级，不合格者应当作出处罚。
3. 高级教师的考核结果应当作为晋升评审和薪酬调整的重要依据。
四、高级教师的晋升1. 高级教师的晋升应当具备一定的条件和经验，晋升程序和标准应当经过学校审定并报教育主管部门批准。
2. 高级教师的晋升应当综合考虑其教育背景、教学经验、学术水平等方面的表现。
3. 高级教师的晋升必须经过学校审批和教育主管部门的最终批准。
五、高级教师的奖励和惩罚1.对表现突出的高级教师给予奖励，奖励方式包括提升职位、调整薪酬、颁发荣誉证书等。
2.对表现不佳的高级教师进行惩罚，惩罚方式包括降职、降级、暂停职务等。
3.奖励和惩罚应当公平公正，不得有任何歧视。
六、高级教师的培训1. 学校应当根据高级教师的不同需求和发展方向，为其提供相应的培训机会和资源。
2. 高级教师培训内容包括教学方法、科研技能、学术规范等。
3. 学校应当定期组织高级教师参加各类培训活动，提高其综合素质和能力。
七、高级教师的福利待遇1. 高级教师的薪酬应当符合国家和地方相关规定，薪酬制度应当公开透明。
2. 高级教师的福利待遇包括社会保险、住房补贴、医疗保险等，学校应当保障高级教师的合法权益。
3. 学校应当为高级教师提供良好的工作环境和教育资源，提升其工作积极性和教学效果。
八、高级教师的退出机制1. 高级教师因工作调动、退休、辞职等原因退出高级教师队伍，应当按照学校规定程序正常退出。
福建省教育厅关于加强中小学教师专业技术职务聘后管理的意见
福建省教育厅关于加强中小学教师专业技术职务聘后管理的意见各设区市教育局、平潭综合实验区社会事业局：为进一步完善中小学教师职务聘任制度，建立“职务能上能下，待遇能升能降”的教师职务聘任激励机制，充分调动广大教师工作积极性和创造性，根据《幼儿园教师专业标准（试行）》、《小学教师专业标准（试行）》、《中学教师专业标准（试行）》、《中等职业学校教师专业标准（试行）》和福建省教育厅、人事厅、财政厅《关于深化我省中小学人事制度改革的实施意见》精神，现就加强我省中小学教师专业技术职务（以下简称“教师职务”）聘后管理，提出以下意见。
一、适用范围全省普通中小学、中等职业学校、特殊教育学校、幼儿园（以下简称“中小学”）受聘在高、中、初级教师职务的在职在岗教师。
二、履职要求中小学教师应按所聘教师职务要求履行相应职责。
（一）基本要求1.贯彻党的教育方针，履行中小学教师职业道德规范，依法执教，关爱学生，为人师表，教书育人。
2.爱岗敬业，具有教师职业理想和职业信念，履行教师职责和义务，服从学校工作安排。
3.锤炼专业能力，把学科知识、教育理论与教育实践有机结合，实施素质教育，不断提升教育教学质量。
4.完成教育行政部门、学校规定的教育教学工作量，认真备课、上课、辅导、批改作业、教学测试与评价。
兼任行政管理工作的教师，应承担一定的教学工作量。
5.终身学习，不断更新教育教学观念，优化知识结构，提高文化素养。
完成规定的专业培训任务，中等职业学校教师应按规定完成学校安排的企业实践任务。
（二）专业要求1.正高级教师（1）履行全员育人职责，认真组织实施教育教学活动，教育教学工作业绩突出，每学年学生评议满意率均达85%以上。
（2）参加教科研工作，指导、承担教研、教改任务，聘期内撰写并公开发表1篇及以上本学科教育教学研究论文，主持完成1项及以上教育教学课题研究。
（3）发挥引领示范作用，每学年在设区市及以上开设教学示范课、观摩研讨课或学科讲座；每学年听课15节及以上并做出教学情况点评；接受其他教师听课。
2023年最新的2023教师职称聘任方案(三篇)
2023年最新的2023教师职称聘任方案(三篇)2023教师职称聘任方案(三篇)2023教师职称聘任方案一1270万中小学教师最关注最期盼的，莫过于全面推开中小学教师职称制度改革。
根据计划，2023年完成人员过渡和首次评审;经过2年左右努力，实现常态化评审，新制度完全入轨。
早在2023年，山东潍坊、吉林松原和陕西宝鸡已经开展此项改革的试点，我们不妨先看看这些地方近年来成效如何，听听基层教师们的感受与呼声。
陕西宝鸡职称改革，老黄牛受益2023年，我就评上了小学一级，后来调任中学老师，当时叫转段，从小学一级转到了中学二级，还是初级职称，但任职年限得重新计算，很吃亏。
宝鸡市列电初级中学教师黄建波告诉记者。
如今，当地完全打通了中小学教师(包括幼儿园教师)职称等级序列。
只要符合条件，无论身处何岗都有机会评上正教授。
从1993年参加工作，宝鸡市三迪小学语文教师张春娟已经当了22年的孩子王。
职称改革，让像她一样的老黄牛沾了光。
以前，评审标准粗线条，论文是硬杠杠。
如今呢宝鸡市教育局人事教育科科长上官青云给记者拿出一张《宝鸡市中小学教师专业技术职称(职务)评审量化积分标准》表，评价标准共有11项，总分100分。
其中，教学能力测试一项占比最高，达到25分，而学历、论文两项仅计17分。
何为能力测试现场抽题，60分钟准备教案，接着面对异地抽调的3位专家评委，进行15分钟现场授课，再接受评委5分钟答辩，之后现场公布成绩，并折算计入总分。
新标准里，班主任年限、教学工作量完成情况、年度考核情况、城乡教师交流经历和所获表彰奖励等数项最能体现教师业绩、能力、师德的指标占到了近30分。
以前的学校，全校17位老师都是小学高级，但岗位却只有7个，三迪小学教师颜永华告诉记者，如今评聘合一，鼓励跨校评聘。
流动到三迪小学后，由于学校刚起步，空岗多，很快就解决了中级职称。
然而仍有问题待解。
目前，中小学编制核定和岗位设置均以学校为单位进行管理，一些空岗学校的教师担心日后职称评审无岗位、抵触情绪较大，因此跨校评聘暂时存在制度和操作两方面困难。
学院专业技术岗位设置与聘用管理实施细则
学院专业技术岗位设置与聘用管理实施细则第一条根据《XX学院岗位设置与聘用管理实施方案》,制定本细则。
第一章岗位设置第二条我校专业技术职务正高级设四级岗位；副高级分设五级、六级、七级岗位；中级分设八级、九级、十级岗位；初级分设十一级、十二级岗位。
第二章岗位职责第三条正高级岗位参与制定学校、学科的发展规划并负责本研究方向建设。
培养青年教师,在本研究方向凝聚和形成学术队伍。
承担本科生教学培养任务,每学年承担本科教学工作,负责或参与培养方案改,开展相关专业的课程和实验室建设工作,指导本科生开展学术创新活动。
主持省部级及科（教）研项目,争取省部级及以上奖项。
发表较高水平学术论文,或出版较有影响的学术专著、教材。
第四条副高级岗位参与本学科和团队的建设,并在其中发挥学术骨干作用。
承担本科生培养与指导工作,系统讲授本专业两门及以上课程（至少一门为本科生课程）,指导学生开展学术创新活动,参与教学（实验）研究项目、教材编写、实验室建设和实验内容更新（本条件指教师、实验教师）。
有明确稳定的研究方向,在学科带头人的指导下开展学术研究。
作为主要参加人承担省级及以上级别科研项目或校级以上教学改项目,参加学科带头人及团队成员的科（教）研项目。
发表高质量、有一定影响的学术论文,或出版学术专著、教材。
第五条中级岗位积极参与学科和团队建设,不断提高自身学术水平。
承担并完成学校规定的本科教学任务,系统讲授一门及以上本专业课程,教学质量和效果评价良好。
参加教育教学研究,参与实验室建设和实验教学项目研究工作,不断完善实验方法和内容。
参加校级以上科（教）研项目及所在学术团队的研究工作。
发表高质量的学术论文,或出版学术专著、教材。
第六条初级岗位参加科研或教学团队的科（教）学研究工作,立足长远确定研究方向,发表学术论文。
承担本科生核心或基础课程的助课任务,根据需要完成本科课程教学任务,参与实验室建设等其他工作。
第三章岗位条件第七条专业技术岗位基本任职条件（一）遵守和法律法规,遵守学校的相关规章制度；（二）具有良好的合作精神,符合关于相应专业技术岗位职务的基本任职条件;（三）具备履行与岗位职责相适应的学术水平和创新能力;（四）爱岗敬业,尽职尽责,德行育人。
教师职务聘用管理制度
教师职务聘用管理制度引言：教师是培养人才、传播文化的重要角色。
为了提高教师队伍的质量和水平，保障教育教学工作的有效进行，各级教育部门建立了教师职务聘用管理制度。
本文将从各个方面探讨教师职务聘用管理制度的重要性和完善建议。
一、背景：教师职务聘用管理制度是为了规范教师职称评聘和职务晋升的一项制度。
它涉及到教职工的成长、晋升和福利待遇等方面，对于激励教师积极性、提高教育质量具有重要意义。
二、现状：目前，我国的教师职务聘用管理制度还存在一些问题。
首先，选拔机制不够公平公正，存在人情、关系等不正当因素的干扰。
其次，评聘标准不够科学合理，评价体系不够完善，存在一定的主观性和局限性。
此外，职务晋升方式单一，不能适应教师发展的需要。
三、重要性：教师职务聘用管理制度的完善对于提高教师队伍的素质和水平至关重要。
首先，它能够激励教师持续学习进取，提高专业能力。
其次，它能够确保教师评聘的公平性和公正性，保证了教育资源的合理分配。
同时，它还能够提高教师的工作热情和敬业精神，为学生的成长提供更好的保障。
四、建议一：科学评价标准为了确保评聘结果的科学性和公正性，我们建议制定更加科学合理的评价标准。
评价标准应该基于教育教学质量和教师专业能力的实际表现，注重教师的教学成果、科研水平和管理能力等方面的评价。
五、建议二：多元化评价体系为了克服评价体系的单一性，我们建议引入多元化的评价方法。
除了传统的考查方式，可以增加教学观摩、教育教学研究论文、教育教学成果展示等评价方式，以全面了解教师的教育教学水平和专业发展。
六、建议三：公开透明选拔程序教师职务聘用应该建立公开透明的选拔程序，避免人情和关系因素的干扰。
相关流程应该明确、规范，并公开发布。
此外，应该设立独立的评委会，由专业人员组成，确保评聘结果的公正性和科学性。
七、建议四：职务晋升与职业发展相结合教师的职务晋升应该与职业发展相结合，为教师提供更多的发展机会和晋升途径。
可以通过设立培训课程、研修项目，培养和选拔优秀的教师干部，为其提供晋升的机会。
华东师范大学教师岗位设置与聘用办法
教师岗位设置与聘用办法一、教师岗位设置原则教师岗位指从事教育教学、人才培养和科学研究工作，且有相应能力水平要求的专业技术岗位。
（一）服务教学和保障科研的原则。
教师岗位的设置根据教学、科研工作和学科建设的需要，保障其正常运行和发展。
（二）重点扶持和统筹兼顾的原则。
通过科学设岗，积极扶持重点学科建设，努力促进特色学科建设，切实保证优势学科持续发展。
既要兼顾重点学科和一般学科的建设需要，又要兼顾基础学科和新兴学科的建设需要。
既要兼顾教育教学和科学研究的需要，又要兼顾基础公共教学和专业教学的需要。
（三）静态和动态相结合的原则。
设岗方案确定后，各单位的岗位数在一段时间内保持不变，不随人员的流动而变化。
确因学科发展或任务变化需要增减岗位时，可适当调整。
（四）合理用人与结构优化的原则。
通过岗位聘用，充分发挥岗位设置的调节和导向功能，合理配置人才资源，建立教师优胜劣汰、合理流动的竞争机制和灵活多样的用人机制，加快高层次人才队伍建设，促进学科结构和教师队伍结构的整体优化。
二、教师岗位分级分类与比例结构（一）学校根据教师在教学、科研等方面承担的主要职责，在教师岗位中设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位。
（二）教师岗位分为高级教师岗位、中级教师岗位、初级教师岗位三个层级、共十二级岗位。
在学校专业技术岗位结构比例的总框架下，学校适当提高教师高级岗位的结构比例。
（三）高等学校专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行。
（四）学院（系）的各级教师岗位设置与比例结构原则上按照学校编制与岗位设置管理的相关规定执行。
三、教师岗位聘用的组织与实施（一）正高级教师岗位的聘用，由实体院（系）岗位聘用工作小组受理申请，对申请人的申请材料进行审核，向学校专业技术岗位聘用委员会推荐；学校专业技术岗位聘用委员会按照学校岗位设置与聘用办法组织审议，学校岗位设置与聘用领导小组确定聘用人员名单。
（二）副高级及以下教师岗位的聘用，由实体院（系）岗位聘用工作小组组织实施。
高级教师管理办法
祁阳县中小学高级教师管理办法（试行）（草稿）为加强高级教师的评后管理，充分发挥高级教师在教书育人、教育科研、青年教师指导培养等方面引领、示范、辐射作用，促进全县教师专业内涵发展，并建立一支师德高尚、业务精湛、崇尚研究、追求创新的教师队伍，特制定本办法。
第一条高级教师评后管理，遵循“科学、高效、利于教育可持续发展”的原则，建立促进教师不断提高专业内涵发展的机制，实现高级教师从经验型教师转向知识性教师，最终成长为智慧型教师目标。
第二条中小学高级教师岗位职责(一)师德要求1、坚持党的领导，遵守国家法律法规和教育规章制度，不参与跟教师身份不符的活动。
2、尊重学生人格，关心学生，关爱学生，不歧视，不体罚或变相体罚学生。
3、情操高尚，教书育人，为人师表，自觉抵制不正之风。
4、以身作则，仪表举止端正，语言文明，礼貌待人，文明执教。
(二)教师岗位专业职责1、教学上认真教学，精益求精，努力捉高教学质量。
2、教育教学效果显著，教学满意率高。
3、积极参加教改教研，主动探索课堂模式和创新教学方式。
4、努力开设有较高水平的讲座，培养、指导青年教师，促进教师队伍科学发展。
5、牢固树立终身学习的思想，积极参加继续教育，不断完善自我。
6、积极承担班主作工作或学校其他管理工作，并取得良好效果。
第三条考评办法根据《祁阳县中小学高级教师年度考评细则》要求，每年对中小学高级教师的岗位职责进行考评(包括师德考评，专业职责考评)。
县直学校高级教师考评由县直各学校成立由校长、业务校长、教务主任、政教主任、教研组长代表、教师代表等组成的考评小组，校长任组长，先由教师个人自评，并向学校提供所取得的成绩依据，然后由学校组织考评。
考评结果公示，并书面把考评情况和结果反馈给个人。
其他中小学高级教师考评由各镇中心学校成立由校长、业务助理、政工助理及各学校校长、教研组长代表、教师代表等组成的考评小组，中心学校校长任组长，先由教师个人自评，并向中心学校提供所取得的成绩依据，然后由中心学校组织考评。
教师聘后管理方案
聘后的管理方案一、加强组织领导为了使聘后的高级、中级教师能更好地为学校工作。
我校严格按聘后的管理措施处理日常事务，确保聘后工作步入科学化，规范化的轨道。
本着公正、公开的原则，特成立聘后管理工作领导小组，其成员名单如下：组长：副组长：成员：二、完善管理措施1、教师聘任后应坚持公开公正、平等竞争、择优聘用、双方自愿的原则。
学校应因岗设岗，按岗聘任，做到人事相宜，事职相符，教师的职业聘任坚持职务聘任相结合。
2、按有关程序在具备教师资格的人员中，通过公开、平等的量化择优录用，掌握他们的基本情况和工作实绩，做好队伍稳定工作。
3、奖励措施评选、表彰在教育教学工作中做出突出成绩的中学高级、中小学一级教师。
并报请上级有关部门给予表彰或授予各项光荣称号，有显著成绩以及突出贡献的报新闻传播媒体给予报道交流。
奖励将坚持精神鼓励与物质奖励相结合的原则，可以续聘。
4、在岗期间有下列情形之一的，由学校主管小组审核后，可高职低聘，解除聘约，取消有关待遇，并收回聘任证书。
（1）在高一级教师申报评选工作中弄虚作假的；（2）玩忽职守，影响教学工作；（3）不履行岗位职责，年度考核不合格；（4）体罚或变相体罚学生，造成不良影响的；（5）受到党纪、政纪处分或刑事处罚的；（6）参与或者支持色情、吸毒、迷信、赌博等活动的；（7）违反社会公德，造成不良影响的；（8）未经县以上教育主管部门批准经商，办企业以及参与其它赢利性的经营活动，或在校外组织有偿补习班等的。
5、本聘后管理方案解释权归学校职称评聘领导小组，本方案未提及的有关事项按州、县有关文件执行。
6、本聘后管理方案自2014年11月5日起执行。
2014年11月5日。
江苏省幼儿园、中小学、中等职业学校岗位设置管理实施意见
江苏省幼儿园、中小学、中等职业学校岗位设置管理实施意见根据国家关于事业单位岗位设置的政策要求和《省委办公厅、省政府办公厅关于印发〈江苏省事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》（苏办发〔2008〕23号）精神，结合我省中等及以下学校实际，现就我省幼儿园、中小学、中等职业学校岗位设置管理提出以下实施意见：一、适用范围（一）全省幼儿园、中小学、中等职业学校、特殊教育学校、工读学校以及教研室、电教馆、少年宫等校外教育机构（统称中等及以下学校，下同）适用本实施意见。
（二）上述学校的专业技术人员、管理人员（职员）和工勤技能人员，分别纳入相应岗位设置管理。
二、岗位类别与等级（一）中等及以下学校岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类别。
（二）专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力的工作岗位。
专业技术岗位的设置要符合中等及以下学校工作和人才成长的规律和特点，适应发展教育事业和提高专业水平的需要。
根据中等及以下学校的特点，专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术主体岗位。
教师岗位指具有教育教学工作职责和相应教师资格与相应能力水平要求的专业技术岗位；其他专业技术岗位主要包括工程实验、图书资料、财务会计、电化教育、卫生保健等具有教学辅助工作职责的专业技术岗位。
全国专业技术岗位分为13个等级，其中正高级岗位分为4个等级，即一至四级；副高级岗位分为3个等级，即五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
我省中学教师岗位分为11个等级，最高等级是正高级三级岗位。
岗位名称及对应等级为：正高级教师岗位名称为教授级中学高级教师三级岗位、教授级中学高级教师四级岗位，分别对应三至四级专业技术岗位。
副高级教师名称为中学高级教师一级岗位、中学高级教师二级岗位、中学高级教师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗位名称为中学一级教师一级岗位、中学一级教师二级岗位、中学一级教师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为中学二级教师一级岗位、中学二级教师二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位；员级教师岗位名称为中学二级教师岗位，对应十三级专业技术岗位。
师范学院教师岗位设置与聘用实施细则
师范学院教师岗位设置与聘用实施规范为做好我校教师岗位的设置、聘用和管理工作，完善以岗位设置管理为中心的人才遴选、使用、评价、激励与保障机制，根据《XX省高等学校岗位设置管理实施意见》及《XX 大学岗位设置与聘用暂行办法》，制定本实施规范。
―、岗位设置（一）设置范围学校专任教师和专职辅导员。
（二）岗位名称和岗位等级1.教师岗位等级设十二级，具体设置为：高级岗位分7个等级，其中正高级教师岗位分为一至四级，副高级教师岗位分为五至七级；中级教师岗位分3个等级，即八至十级；初级教师岗位分2个等级，即十一至十二级。
2.教师岗位名称及等级（1）正高级教师岗位名称为：教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位、教授四级岗位，分别对应专业技术一至四级岗位。
（2）副高级教师岗位名称为：副教授一级岗位、副教授二级岗位、副教授三级岗位，分别对应专业技术五至七级岗位。
（3）中级教师岗位名称为：讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应专业技术八至十级岗位。
（4）初级教师岗位名称为：助教一级岗位、助教二级岗位，分别对应专业技术十一级、十二级岗位。
（三）岗位结构比例专业技术一级岗位按照统规定执行；专业技术二、三、四级岗位之间的比例为1：3：6;专业技术五、六、七级岗位之间的比例为2：4：4;专业技术八、九、十级岗位之间的比例为3:4：3;专业技术十一、十二级岗位之间的比例为5：5。
在不突破专业技术岗位结构比例的前提下，高级岗位的数量适当向专任教师岗位倾斜。
专职辅导员岗位不设专业技术二级岗位，专业技术三、四级岗位结构比例按1：9设置，专业技术五、六、七级岗位结构比例按1：3：6设置，专业技术八、九、十级岗位之间的结构比例为3：4：3，专业技术十一级和十二级岗位之间的结构比例为5：5。
二、岗位职责(一)专任教师1.教授一级岗位基本职责提升学校在国内外的学术声誉，参与制定学校中长期战略发展规划，带领本学科在其前沿领域保持国内外领先水平，培养拔尖创新人才和学术领军人才。
教师聘任及管理规定
教师聘任及管理规定教师是一个社会的重要组成部分，其聘任及管理规定直接关系到教育系统的稳定运行和教师群体的专业素养。
本文将从教师聘任的基本原则、聘任程序、聘任标准、聘任条件、聘任类型、教师管理等方面展开讨论。
1. 教师聘任的基本原则教师聘任的基本原则包括公正、公平和公开。
公正意味着不以个人关系为依据，按照聘任规定的程序进行选拔；公平意味着对所有教师都给予平等的机会；公开意味着聘任过程和结果应该对社会公众透明，任何教师都应该有权利了解和申诉。
2. 聘任程序教师聘任程序应当包括发布招聘公告、收集教师申请、进行资格审核、组织面试或考试、评估教师综合能力等环节。
在程序中，应当确保程序的公正公平，同时充分考虑教师的专业背景和教学经验。
3. 聘任标准教师聘任标准应当综合考虑教育能力、教学经验、学术水平、专业素养等方面的要求。
这些标准既能够体现教育部门对于教师岗位的要求，又能够提高教师群体整体水平。
4. 聘任条件教师聘任条件应当明确规定。
这些条件包括教师的学历、教育背景、教学经验等方面的要求。
同时，应当根据不同教师职称的要求，制定相应的聘任条件。
5. 聘任类型教师聘任类型分为正式教师和临时教师。
正式教师具备较高的专业素养和聘任条件，享受稳定的工作待遇；临时教师则为临时聘任，根据具体需求灵活调整。
6. 教师管理教师管理是教师聘任规定的延伸，其目的是保持教育系统的稳定和教师群体的专业发展。
教师管理包括考核评价、培训发展、岗位晋升等方面。
这些管理措施旨在不断提高教师的业务水平和综合素质，促进教师的个人成长。
7. 考核评价教师的考核评价应当以教学质量和教育成果为核心。
通过教学观摩、学生评价、同行评估等方式进行评价，确保教师的教学水平能够得到公正评价。
8. 培训发展教师培训是保障教师专业成长的重要环节。
教育部门应当组织各类培训活动，提供专业知识、教学方法、教育理念等方面的培训，帮助教师不断提升自己的教育能力。
9. 岗位晋升教师岗位晋升应当建立科学合理的评价体系，明确晋升条件和晋升路径。
海南省中小学高级教师聘后管理暂行办法
海南省中小学高级教师聘后管理暂行办法文章属性•【制定机关】•【公布日期】2006.04.19•【字号】琼教师[2006]3号•【施行日期】2006.04.19•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源其他规定正文海南省中小学高级教师聘后管理暂行办法(琼教师[2006]3号2006年4月19日) 为了完善中小学教师职务聘任制，逐步建立“职务能上能下，待遇能升能降”的教师任用新机制，引导受聘中高级教师职务的中小学教师认真履行职责，充分发挥其骨干作用，促进教师队伍思想政治和业务素质的提高，根据《关于深化我省中小学人事制度改革的实施意见》和《海南省中小学校聘用制实施细则》等文件精神，结合我省中小学高级教师队伍的实际，就加强中小学高级教师职务聘后管理提出如下暂行办法。
一、聘任岗位职责的基本要求学校在聘任中小学高级教师职务时，必须确定聘任的基本条件，明确聘任岗位职责的基本要求，特别是师德表现和教育、教学、教研、科研工作任务的要求。
中小学高级教师职务岗位职责的基本要求：1、遵守宪法、法律和职业道德，热爱教育事业，关心爱护学生，教书育人，为人师表。
2、承担规定的教育教学工作任务，工作量饱满，认真备课、上课、辅导、批改作业、考核学生成绩，教育教学工作实绩较好，在同学科教师中处于较高水平。
3、承担学校德育工作任务，当好班主任或指导青年教师当好班主任，在课内外重视对学生进行思想品德教育，取得良好成绩。
4、结合工作实际，每年至少阅读1本教育教学专著并有读书笔记，不断更新教育观念和知识，提高业务能力，掌握新的教育理论、教学手段和方法，积极参加继续教育，每年有个人培训计划和总结，应完成50课时的培训任务或取得10分的培训学分。
5、积极参与和支持学科组建设，勇于承担教研、教改任务，每学期至少要上一节示范课、观摩课或教育教学讲座，得到好评。
6、每学期听同学科教师的课10节以上，课后能作出教学情况评估并有记录。
正高级教师岗位设置与聘用
正高级教师岗位设置与聘用一、背景介绍正高级教师是指在教育教学和科研方面具有卓越成就，为全国乃至国际教育事业做出重要贡献的优秀教师。
正高级教师的设置与聘用是我国高等教育事业中的重要环节，也是高校人才队伍建设的关键之一。
二、正高级教师岗位设置1. 岗位设置标准根据《晋升为正高级专业技术职务评审办法》规定，申请晋升为正高级专业技术职务的申报人员应当具备以下条件：（1）在本职业务领域内有重要创新成果或者突出贡献；（2）在本职业务领域内有较高学术水平或者专业技术水平；（3）在本职业务领域内有一定的声誉和影响力；（4）在本职业务领域内有较好的带头作用和组织能力。
2. 岗位设置范围目前，我国各大高校均设立了正高级教师岗位。
不同学科领域和不同高校的设置标准和数量有所不同，但总体来说，正高级教师岗位的设置范围涵盖了各个学科领域。
三、正高级教师聘用1. 聘用条件根据《高等学校教师职务聘任条例》规定，申请聘任为正高级教师的人员应当具备以下条件：（1）在本领域内有重要成果或者突出贡献；（2）在本领域内有较高水平的学术造诣或者专业技术水平；（3）在本领域内享有较高的声誉和影响力；（4）能够担任本领域内重要科研项目或者重大课题负责人或者主要参与人；（5）能够担任研究生导师。
2. 聘用程序正高级教师的聘用程序一般包括以下几个环节：（1）申请：符合条件的申请人应当向所在学校提交申请材料，包括个人简历、学术成果、推荐信等。
（2）初审：学校对申请材料进行初审，确定是否符合聘用条件。
（3）公示：符合条件的申请人名单进行公示，征求意见。
（4）评审：学校组织专家对申请人进行评审，确定是否聘用为正高级教师。
（5）聘用：学校根据评审结果确定聘用人员，并签订聘用合同。
四、正高级教师的作用和意义1. 促进教育教学水平提高正高级教师是高等教育事业中的精英，他们具有较高的学术水平和专业技术能力，能够在课堂上传授最新的学术成果和科研经验，提升学生的综合素质。
教师岗位聘任与管理规定
教师岗位聘任与管理规定一、引言教师是社会发展进步的重要引领者和推动者，其岗位聘任与管理规定既影响着教师队伍建设，也关系到教育事业的健康发展。
因此，科学合理的教师岗位聘任与管理规定对于促进教育教学质量提高和教师专业发展具有重要意义。
二、岗位聘任的依据教师岗位聘任的依据应该是教师的教育背景、专业素养、工作经验以及职称等因素的综合评估。
同时，也可以结合学校的实际情况和需要，进行适度的岗位聘任。
三、分类管理为了更好地发挥教师的专业特长和优势，可以将教师分为不同的类别进行管理，例如：语文、数学、英语等学科教师、班主任、实验室老师等。
针对不同类别的教师，可以有相应的岗位职责和管理要求。
四、教师岗位评估教师的岗位聘任应该通过评估来进行。
评估内容可以包括教学水平、师德师风等方面的考核，也可以包括教师教育研究和社会服务等方面的贡献评价。
五、培训与提升教师是需要不断学习和提升的。
学校可以通过专业培训和学术交流活动等途径，为教师提供提升能力和专业素养的机会，以促进教师的发展和职业成长。
六、激励机制激励机制是教师岗位聘任与管理中不可或缺的一环。
学校可以通过提供良好的薪酬待遇、职务晋升机会、科研经费等方式，激励教师积极工作，发挥自己的专业优势。
七、保障教师权益教师权益的保障是教师岗位聘任与管理中的重要问题。
学校应该建立健全的教师权益保障机制，确保教师的合法权益得到有效保护，从而增强教师的工作积极性和创造性。
八、教师交流合作教师岗位聘任与管理中，教师之间的交流合作是非常重要的。
学校可以通过组织教研活动、开展集体备课、定期召开教师座谈会等方式，促进教师之间的交流、共享经验，提高教育教学质量。
九、与家长的沟通家长是教师工作中的重要参与者和合作伙伴。
学校应该建立起与家长之间的良好沟通渠道，增强互信，形成合力，共同关心学生的成长和教育。
十、评估与反馈教师岗位聘任与管理规定的实施需要进行评估和反馈。
学校可以定期对规定的实施效果进行评估，了解问题和不足之处，并及时进行调整和改进。
南昌大学岗位设置与聘用管理实施办法
南昌大学岗位设置与聘用管理实施办法根据《省委办公厅、省政府办公厅转发〈省人事厅关于江西省事业单位岗位设置管理的实施意见〉的通知》（赣办字〔2008〕17号）、省人事厅和省教育厅《关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个实施办法的通知》（赣人字〔2008〕237号）、省人事厅《关于印发江西省事业单位专业技术岗位设置结构比例及最高等级控制标准（试行）的通知》（赣人发〔2008〕13号）和《关于印发江西省事业单位工勤技能岗位设置结构比例及最高等级控制标准（试行）的通知》（赣人发〔2008〕14号）等文件的精神，为做好我校岗位设置与聘用工作，结合我校建设高水平新型综合性大学发展目标的实际情况，特制定本办法。
一、指导思想岗位设置与聘用是学校人事制度改革的深化，是用人制度和收入分配制度改革的基础与前提。
岗位设置与聘用以科学发展观为指导，贯彻实施人才强校战略，坚持以人为本，以教师为主体，转换学校用人机制，优化学校人力资源配置；妥善处理好教师、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员队伍建设之间的关系，处理好改革、发展和稳定的关系；充分调动全体教职工的积极性和创造性，全面提高学校的办学水平和办学效益，为建设高水平新型综合性大学提供强有力的人力资源保障和人才支持。
二、实施范围学校在册、在岗的事业编制教职工和通过公开招聘、经过省人事厅认可、办理了正式人事关系和工资关系的教职工适用本实施办法。
学校各党群部门、行政部门、业务单位、教学和科研院（中心、室）、直属单位和后勤服务集团（以下简称各单位）等单位的岗位设置与聘用适用本实施办法。
其他单位可参照本办法执行或制定本单位的岗位设置与聘用实施办法。
三、岗位设置管理的基本原则（一）承前启后、深化改革。
岗位设置与聘任工作是学校2005年实行的人事分配制度改革的进一步深化，也是实现科学评价绩效，推进绩效工资改革的基础。
（二）统筹兼顾、按需设岗。
坚持从学校履行人才培养、科学研究、社会服务和引领先进文化使命的需要出发，统筹学科专业建设，兼顾各类人员结构现状，合理确定岗位总量，按照岗位结构比例控制标准，规范设置各类各级岗位，强化宏观调控和监督管理。
关于修订《大学正高级专业技术职务教师延退及聘用办法》的通知
关于修订《大学正高级专业技术职务教师延退及聘用办法》的通知各二级单位、职能部门：《大学正高级专业技术职务教师延退及聘用办法（2018年12月修订）》已经校长办公会议通过，现予发布，自发布之日起施行，原《大学正高级专业技术职务教师延退及聘用办法（2014年12月修订）》同时废止。
二○一四年十二月十五日大学正高级专业技术职务教师延退及聘用办法（2014年12月修订）根据有关文件规定，结合我校实际，修订《大学正高级专业技术职务教师延退及聘用办法》。
一、正高级专业技术职务教师延退条件确因工作需要，本人自愿，身体健康，能够坚持正常工作且工作量饱满的教学、科研一线人员，经上级主管部门批准可以延长退休年龄。
─1─（一）年满60周岁具有正高级专业技术职务的人员符合下列条件之一的可申请延长至62周岁退休：1.在规定年龄内招收研究生，且在规定的学制内有未毕业学生的研究生导师。
2.正在主持省部级及以上科研项目，且在项目规定研发期内的研究生导师。
（二）年满62周岁具有正高级专业技术职务的人员符合下列条件之一的可申请延长至65周岁退休：1．正在主持省部级重点或国家级科研项目，且在项目规定研发期内的研究生导师。
2．正在担任省部级及以上科研平台负责人的研究生导师。
3．在规定年龄内招收博士研究生，且在规定的学制内有未毕业博士的博士生导师。
4．国家级教学名师且仍然承担本科教学任务的。
（三）年满65周岁具有正高级专业技术职务的人员符合下列条件之一的可继续申请延长至68周岁退休：1．正在主持国家级科研项目，且在项目规定研发期内的博士生导师。
2．正在担任国家级科研平台负责人的博士生导师。
二、正高级专业技术职务教师办理延退的程序高级专业技术职务教师延退申请每年十月办理一次，每次延退一年。
经批准的延退人员，若本人不愿继续延退，可以提出退休申─2─请，办理退休手续。
凡已办理延退手续者若一年内累计病、事假超过三个月（连续病假跨年度计算），或考核不合格以及所在单位不再聘任的须办理退休手续。
正高级职称聘用工作总结
正高级职称聘用工作总结
正高级职称是我国高等教育系统中的最高职称，具有非常重要的意义和价值。
对于高校教师来说，获得正高级职称意味着在学术研究和教学工作中取得了丰硕的成果，具有较高的学术水平和教学能力。
因此，正高级职称的评定工作显得尤为重要。
近年来，我校在正高级职称聘用工作上取得了一定的成绩，但也面临着一些问
题和挑战。
在此，我对我校正高级职称聘用工作进行总结，提出了以下几点建议：首先，要加强对正高级职称评审标准的研究和制定。
正高级职称评审标准是评
定工作的依据，直接关系到评定结果的公正性和科学性。
因此，需要加强对评审标准的研究和制定，确保其科学合理、公正公平。
其次，要加强对申报人员的指导和培训。
正高级职称评定工作的复杂性和专业
性要求申报人员具备较高的素质和能力。
因此，需要加强对申报人员的指导和培训，提高其申报水平和质量。
再次，要加强对评审专家的选拔和培训。
评审专家是评定工作的主体，其水平
和素质直接关系到评定结果的公正性和科学性。
因此，需要加强对评审专家的选拔和培训，提高其专业水平和评审能力。
最后，要加强对评审程序的监督和管理。
评审程序的严密性和规范性是评定工
作的关键，需要加强对评审程序的监督和管理，确保其公正公平、严密规范。
总之，正高级职称聘用工作是一项重要的工作，需要我们高度重视和认真对待。
只有加强对正高级职称聘用工作的组织和管理，才能提高其科学性和公正性，为我校教师的职称评定工作奠定坚实的基础。
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正高级教师聘后管理
正高级教师聘后管理指的是对正高级教师进行有效的管理和激励，以保障他们的工作效果和职业发展。
以下是一些建议和方法：
1. 给予充分的授权和支持：正高级教师具有丰富的教学经验和专业知识，在教学和科研方面具有较高的独立性和创新性。
管理者应该给予他们充分的授权，支持他们在教学和科研中的决策和创新。
2. 提供专业发展机会：为正高级教师提供专业发展机会，包括参加学术会议、培训课程、专业研讨等，可以提高他们的学术水平和教学能力。
管理者可以制定专门的教学发展计划，帮助正高级教师制定个人的专业发展目标，并给予相应的支持和激励。
3. 鼓励教师团队合作：正高级教师在教学和科研方面具有一定的竞争性，但也应鼓励他们加强合作与分享。
管理者可以组织教师团队会议、研讨会等活动，促进教师之间的交流与合作，提高整个团队的教学质量和科研成果。
4. 建立绩效评估机制：建立科学、公正的绩效评估机制，对正高级教师进行定期的绩效评估和考核。
评估可以包括学术成果、教学效果、教学改革等多个方面。
管理者可以根据评估结果，给予教师相应的奖励和激励，同时为他们提供改进和成长的机会。
5. 提供良好的工作条件和环境：为正高级教师提供良好的工作条件和环境，包括教学设施、实验设备、办公条件等。
管理者还可以根据教师的需求和个人特点，提供个性化的支持和配备，提高他们的工作效率和满意度。
6. 重视正高级教师的意见和建议：管理者应重视正高级教师的意见和建议，尊重他们的专业知识和经验。
可以定期进行教师满意度调查，了解教师对工作的评价和建议，及时解决问题和改进工作。
总之，正高级教师聘后管理是一项重要的工作，通过给予充分的授权和支持、提供专业发展机会、鼓励教师团队合作、建立绩效评估机制、提供良好的工作条件和环境、重视教师的意见和建议等方法，可以有效提高正高级教师的工作效果和职业发展。