【人力资源视角下的高职院校外聘教师管理研究】浙江高职院校外聘教师招聘
新时期高职院校外聘教师管理存在的问题及路径
科 技 教 育DOI：10.16661/ki.1672-3791.2018.35.206新时期高职院校外聘教师管理存在的问题及路径①王小雪(大连职业技术学院 辽宁大连 116035)摘 要：一直以来，高职院校外聘教师的管理上存在着诸如人员聘用困难、流动性强、管理不善、教学质量低下、教学热情不高等问题。
解决上述问题的路径则是完善外聘教师聘用机制、改变管理者对于外聘教师临时性的观念、加大外聘教师培养力度和投入、完善外聘教师权利和义务机制，创造积极条件多多吸引企业高技能人才加入外聘教师队伍。
关键词：高职院校 外聘教师 管理中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-3791(2018)12(b)-0206-02Abstract：For a long time, there are some problems in the management of external teachers in higher vocational colleges, such as difficult employment, strong mobility, poor management, low teaching quality and low teaching enthusiasm. The way to solve the above problems is to improve the employment mechanism of external teachers, change the managers' temporary concept of external teachers, increase the training efforts and investment of external teachers, improve the rights and obligations mechanism of external teachers, and create positive conditions to attract more highly skilled talents from enterprises to join the external teachers.Key Words：Higher vocational colleges; External teachers; Management1 高职院校外聘教师内涵自2002年教育部颁布文件对高职院校外聘教师的定义为“高水平校外专家”，到2005年定义为“高级技术人员或技师及能工巧匠”，再到2010年，教育部、财政部联合下发文件，明确提出了“加快双师结构专业教学团队建设，聘任(聘用)一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”的要求[1]。
对高职院校外聘教师管理问题及措施的思考
对高职院校外聘教师管理问题及措施的思考外聘教师是电大师资队伍的重要组成部分，也是电大实施校企合作的纽带和桥梁。
目前，电大外聘教师管理中还存在着一些问题。
针对存在问题，采取什么措施，是电大乃至高职院校师资队伍建设的一项重要工作。
标签：电大；外聘教师；管理；主要问题；措施电大是一所没有围墙的开放性大学。
外聘教师是电大教师队伍的重要组成部分。
随着电大办学规模的不断扩大，电大教师缺编的问题日益突出，受指标编制的限制和从经济效益角度考虑，解决的办法往往是到社会上聘请教师。
有资料表明，全国电大系统的外聘教师已占全部师资的36%，大多数电大的教学任务依靠外聘教师完成。
因此，加强外聘教师的管理，使外聘教师在教学中更好地发挥作用，已成为电大目前亟待研究解决的一个战略性问题。
一、外聘教师基本情况河源市广播电视大学是一所市属的高等职业院校，目前在校生6000多人（包括全日制3000多人）。
以本学期为例，一共有外聘教师16人，其中聘请税务事务所的2人，法院、律师事务所的3人，高校的3人，其他行业的8人。
外聘教师副高以上职称占总外聘教师人数的50%，中级职称占25%，本科以上学历81.3%，其中研究生占总人数的43.8%。
这说明学校在聘用外聘教师方面主要以高学历、高职称为主导，以保证课堂教学水平、专业学术性、知识前瞻性为宗旨。
二、外聘教师的必要性河源电大与其他兄弟电大相比之下，师资算是比较充足，本校专业教师周内上全日制学生的课，周末上业余学员的课是完全可以完成教学任务。
但是教学质量就难于保证，这样的话，有的教师须上3至4門的课程。
学校虽然有专职的教师队伍，但专职教师队伍主要由招聘的年轻教师、引进人才构成。
前者较缺乏教学经验，而引进人才成本较高，引进数量少，在学校招生规模逐年扩大、发展迅速的现实状况下，专职教师相对较少，尤其专业教师更为紧缺。
为确保教学计划得以按时完成，保持较高的教学质量，在实际办学过程中必须聘用一定数量的外聘教师，这样才能满足教学任务和学科发展的需要。
人力资源管理视野下的高职师资队伍建设
企 业人 力资源开发 中的选人 、 育人 、 留人和用 人在作 为事业 单 位 的高职院校中具有同质性 ， 所不 同仅在于同 高职 院校相比 ，
企业人力资源开发更为灵 活便捷 ，因而也更为有效 和实用 ， 而 这 恰恰 是高职院校 在传统人 事管理体 制改革 及管理 方法创 新 中可以吸 收借鉴的 。因此 ， 高职师资队伍 建设中完全可 以植 入
【 关键词 】人 力资源管理与开发 高职师资
应用
高职称教师十分紧缺。相对而言 ， 原有旧的传统专业在市场 竞 争中不断萎缩 ， 但其教师职称反而偏高 ， 人数偏多。再加上为适 应高职新发展大批新进的青年教师只具有助教职称 ， 这种教师
“ 国运兴衰 系于教育 ， 教育成败 在于教师 ”师 资是高职院 ， 校的第一资源 ， 承载着培 养高素质 、 高技能人才 的职责 ， 直接影 响着学校的育人质量 、 发展前景和学 校声望。经过这些年的努 力 ，我国高职院校在师资队伍建设方面取得了很大 的进 展 ， 教 师数量上的不足与结构不合理都得到了一定程度 的解 决 ， 但依 然跟 不上 高职教育快速发展的新局面 。
、
高职 教 育 师 资 队伍 现状 分 析
我国原有的高职院校大 多组建在 ２ 世纪 ８ 年代 ， 国外 ０ ０ 比
同类院校晚二三十年 。新建高职院校一般都是按照国家发展高
等职业技 术教育走 “ 三改一 补” 路子 的要求精 神而建设 发展起 来的 ， 就是把 高等专科学 校改革成高职 ， 来从事短 期培训 把原 的职业大 学改组为 高职 ， 人高校改 制为高职 ， 较好办 把成 把有 学条件 的中职和民办学校改办 高职作为补充。但是这 些学校原 有的师资很 多难 以适应高职教育 ， 主要集 中表现为以下状况。
高职院校外聘教师的聘用与管理
力情况 、 身体状况等不甚 了解 ． 以致造成 力 、师德人 品以及身体状况等进一步考 识 这是培养技能性人才 ，顺 利完成教 学 提 努 了某些教师在接受教学任务后 ，中途因 察 。 明双方应履行的权利与 职责 ， 讲 商谈 任 务 ， 高教 学 质 量 的关 键 ， 力 把 好 教
或高 职 院 校 的 教 师 ：二 是 上 述 二 类 院 校 ５ 供需双方正式洽谈。在洽谈时聘 务 。而 这 种 管 理形 式 已远 远 落 后 于 高 职 、 的退 休 教 师 。这 些 外 聘 教 师 既 要 承 担 本 方 要 把 本教 学部 门 的相 关 情 况 向 被聘 方 教育改革的要求。为能把外聘教师 的教
一
２ 、拟定详 细的选聘计划和标准 。 拓 和被聘方在教学与 管理 的认识上存在着
宽教师来源渠道 。 引入竞争机制 。 可采取 蝇错误认识。聘方认为外聘教师只是 然而 ．高职 院校大量地使用外聘教 登 广 告 、上 网及 建 立 校 内 外 聘 教 师市 场 我们请来授课的教师 。人事关系与编制 面 社 都不在本校 。双方 只是聘用与被聘用 的 师也给人事管理 、教育管理及其他诸多 等相结合 的多种形式 。 向高职院校、
设 中不 可 忽 视 的 问题 。 精 选 人 才严 把质 量 关
一
历并人人才库存档。
当别论 了。这种认ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ很容易使聘用单 位
４ 对初选合格 的应聘人员进行试讲 造成教学质量管理上的松懈 ，淡化外聘 、 考核。 参加听讲人员应 以教学主管领导 、 教 师 在 教 学 中 的 责 任 意 识 和 工 作 积 极 目前 ，一些 高 职 院校 在 招 收 外 聘 教 师方面大都采用两种方法 ：一是在课程 教 务 处 领 导 、 学 系领 导 、 研 处 领 导 。 性 。 教 科 久而久之 。 在客观上仅仅形成一种教
浅谈高职院校编外人员管理问题
浅谈高职院校编外人员管理问题【摘要】高职院校编外人员管理问题是一个备受关注的话题，其重要性和现状不容忽视。
本文首先对高职院校编外人员管理进行了定义和特点分析，指出存在的问题并提出解决途径和改进措施。
随后探讨了高职院校编外人员管理问题可能带来的影响，从而强调了问题的重要性。
本文展望了高职院校编外人员管理问题的未来，呼吁相关部门和高校共同努力解决这一问题，以推动高职院校人才队伍建设和教育质量提升。
高职院校编外人员管理问题的解决将为我国高等教育体系的发展带来积极影响，值得深入探讨和关注。
【关键词】。
1. 引言1.1 高职院校编外人员管理问题的重要性高职院校编外人员管理问题的重要性在当前高职教育体系中占据着重要的地位。
高职院校编外人员管理直接关系到学校的教学质量和管理效率。
编外人员在高职院校中承担着重要的教学和管理任务，他们的素质和能力直接影响到学校的整体形象和办学水平。
高职院校编外人员管理问题也涉及到教育资源的合理配置和利用。
编外人员的数量和质量，直接决定了学校在教学和管理方面的实力和竞争力。
高职院校编外人员管理问题还关乎到学校的内部和外部环境。
一个良好的编外人员管理制度，不仅可以提升学校的整体形象，还可以增强学校与社会各界的互动和合作关系。
高职院校编外人员管理问题的重要性不容忽视，只有加强管理和改进制度，才能更好地推动高职院校事业的发展和进步。
1.2 高职院校编外人员管理问题的现状高职院校编外人员管理问题的现状可以说是一个值得关注的社会现象。
在高职院校中，编外人员管理存在着一些普遍存在的问题，比如说管理制度不够完善、管理手段不够灵活、管理机制不够健全等。
这些问题导致了编外人员在高职院校的管理上出现了一些混乱和不协调的现象，影响了高职院校的正常运行和发展。
高职院校编外人员管理问题的现状也表现在一些具体的方面，比如说编外人员的数量逐渐增多、管理难度逐渐加大、管理成本逐渐上升等。
这些现状不仅给高职院校的管理工作带来了一定的困难，也给高职院校的教育教学工作带来了一些隐患，影响了高职院校的教育质量和声誉。
高职院校外聘教师管理存在问题及对策
高职院校外聘教师管理存在问题及对策【摘要】当前，高职院校外聘教师管理存在诸多问题，主要包括聘用标准不统一、教师素质评估不合理、管理制度不健全等。
针对这些问题，本文提出了建立统一的聘用标准、完善教师考核评价体系、健全管理制度等对策建议。
通过对高职院校外聘教师管理问题的分析和解决方案的提出，可以提高教师队伍的整体素质和提升教学质量。
未来，应注重加强管理和监督力度，确保对策的有效实施。
建议高职院校积极改善外聘教师管理机制，以提升教学水平和学校声誉。
【关键词】高职院校、外聘教师、管理问题、对策建议、聘用标准、教师素质评估、管理制度、统一标准、考核评价体系、总结分析、展望未来、建议实施。
1. 引言1.1 背景介绍高职院校外聘教师管理存在问题及对策引言随着中国高等教育的不断发展，高职院校作为培养技术技能型人才的重要基地，扮演着举足轻重的角色。
而外聘教师作为高职院校教学团队的重要组成部分，不仅可以为学生提供专业知识和实践经验，还可以带来新思维和教学方法。
在实际管理中，高职院校外聘教师管理存在诸多问题，已经影响到教育质量和教学效果的提高。
高职院校外聘教师的聘用标准不统一，导致了教师资质的参差不齐。
一些教师可能缺乏必要的专业背景和教学经验，影响了教学质量。
教师素质评估不合理，缺乏科学、客观的评价体系，使得教师的教学表现无法得到有效评价和改进。
高职院校外聘教师的管理制度不健全，导致了教师管理工作的混乱和不规范，影响教学秩序和师生关系。
有必要对高职院校外聘教师管理进行深入研究，提出有效对策，以提高教师队伍整体素质，推动高职院校教学质量的提升。
1.2 问题意义高职院校外聘教师是高职院校教学队伍中的重要组成部分，他们的教学质量直接影响到学生的学习效果以及学校的教学质量。
在实际管理中，外聘教师存在着不少问题，如聘用标准不统一、教师素质评估不合理、管理制度不健全等。
这些问题的存在不仅影响了高职院校教师队伍的整体素质和教学水平，也影响了学校的声誉和教学效果。
法律视角下的高职院校外聘教师管理
法律视角下的高职院校外聘教师管理[摘要]高职院校外聘教师的来源包括企业、高校等六大方面，由于其类型不同，管理诉求也不尽相同，在许多方面存在着潜在的法律风险。
文章从规避法律风险的角度出发，探讨高职院校外聘教师管理的有效措施，实现依法治教，以进一步稳定外聘教师队伍、提高学校管理水平。
[关键词]法律视角高职院校外聘教师管理随着办学规模的不断扩大，为弥补专任教师数量上的不足，外聘教师已经成为高职院校教师队伍的重要组成部分。
但如果对外聘教师的性质认识不准确，管理不规范，服务行为不到位，不仅影响外聘教师队伍的整体建设，还容易产生法律纠纷，给学校管理带来法律风险。
因此，如何依法管理外聘教师、规避管理中的法律风险，提高教师管理水平，是高职院校亟待研究、解决的重要课题。
一、外聘教师的六大来源及潜在的法律风险分析1.行业、企业的在职专业技术人员、能工巧匠。
2002年教育部就颁布《关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高厅[2002]5号），明确指出“兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。
兼职教师主要应从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。
”2006年教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）提出“大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例。
”从目前情况来看，这类教师有着明确的身份认定，他们基本上在行业或企业中有着稳定的工作，也与所在的行业、企业了签订劳动合同，聘请到职业院校是为承担专业课教学或实践教学任务，只能签订聘用协议；即使是行业、企业退休的技术专业人才，他们也有各类社会保险。
这种身份管理最为简便。
2.破产、改制企业下岗的专业技术人员或能工巧匠。
他们身份最为特殊，国家既认可他们原单位的身份，同时也允许他们到其他企事业单位参加工作。
劳动和社会保障部《关于实施（工伤保险条例）若干问题的意见》第一条规定：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。
高职院校外聘教师管理技巧
参考文献 ：
『 １ １ 杨京楼 ， 申小军， 陈新 ． 关于高职院校 兼职教 师聘任及 管理 的 几点思考Ｕ １ ． 中国职业技 术教 育， ２ ０ ０ ６ ， （ ２ ０ ） ．
地融人到我们 的教学工作 中。另外 ， 还要定时安排督 导听外聘
人才 。
把企业 的职业素质养成融人到教学 中去 ， 布置他们编写并及时 上交有关教学文件及教学档案 ， 包括教学 日历 、 试卷 、 学生成绩 单、 实验 实训实 习报告 、 课程 设计方 案 、 学生学 习情 况登记 册 等 。指导外聘教 师如何培养学生独立思考能力和动手能力 ， 认
真备课并讲 好每一节课 ， 积极参加学校规定 的如说课等教学活 动、 教研活动 ， 认真进行课程辅导 ， 科学组织课 堂答 疑 ， 认 真布 置、 批改作业 、 批改试卷 、 登记成绩 、 进行课程 总结等 ， 指导他们 如何进行理论加 实践课的分配 ， 及时进行教学交流 ， 以便更好
、
业里按照工作 岗位 的工作流程进行一一 的培训 ， 这样学 生也 可 以根据 自己的兴趣及所掌握的专业水平来 规划 自己的发展方 向。 这样的话 ， 我们就需要大批企业 的外聘教师 ， 我们所选的企 业也是把最好 的技术骨干按照教学 目的进行必要 的培训Ｔ作 这个环节不是我们把学生送到实习企业就达到 目的， 不 是走形 式， 要做 到适度的监督作用 ， 如定期 去企业检查 、 常看学 生往 网 络顶 岗平 台的网页 、专业指导教师定期指 导和交流等教学手
任这一关 ， 首先 由专业负责人 在相关领域找到符合聘任专业课 的人才 ， 经过认真资格审核 ， 再安排一点时间组织他们培训 ， 主 要培训 教学规范及相关 的教学要求 ，培训 后安排时 间进 行试
高职院校外聘教师管理探讨
高职院校外聘教师管理探讨作者：张玉芸来源：《考试周刊》2013年第52期摘要：随着高职院校中外聘教师数量的不断增加，对外聘教师进行有效的、个性化管理，充分发挥他们的特长和优势，是高职院校师资队伍建设的一个亟待解决的问题。
文章对此问题作探讨。
关键词：高职院校外聘教师管理近年来，随着高职教育的发展及招生规模的扩大，师生比例失衡现象更加突出，外聘教师队伍呈现逐年扩大的态势，同时外聘教师在教学过程中暴露出的问题越来越多，教学效果明显受到影响。
本文就高职院校外聘教师的管理进行探讨。
一、高职院校外聘教师的来源、特点1.高职院校外聘教师的来源：主要是兄弟院校的兼课教师、企业技术人员、离退休人员及在读硕士研究生。
2.高职院校外聘教师的特点：来自兄弟院校的兼课教师及离退休教师，能较好地完成教学任务；来自企业的外聘教师，有熟练的技能，易接触到新技术，但在教学时间上要协调；企业退休人员，有技能和实践经验，技术层面的知识相对滞后、陈旧；在读硕士研究生，知识更新快，工作态度和敬业精神有待完善。
后面三种外聘教师，一般没有教学经验。
二、高职院校外聘教师队伍存在的主要问题1.外聘教师来源广，能力、水平参差不齐：从学生反馈的评教结果来看，外聘教师中两极分化现象比较明显，他们的教学能力、课堂组织能力等有较大差距。
2.外聘教师流动性大，可控性小：外聘教师和学校的关系松散，他们按所上课时拿课酬，不受晋升、晋级、评先、评优的制约，流动性大。
由于一些原因，有些外聘教师是“一期一聘”，外聘教师队伍很不稳定。
3.缺乏主人翁意识和敬业精神：外聘教师由于是兼职或兼课，很少有人能全身心投入，个别外聘教师缺乏自我约束力，课前不准备，课堂上讲课很随意，缺乏最起码的责任心和职业道德。
4.教学水平、教学质量亟待提高：外聘教师中不乏优秀人才，但大部分对教学规律和教学方法掌握不足，无法因材施教，照本宣科者多，教学效果不尽如人意，教学水平亟待提高。
三、外聘教师管理的探讨外聘教师对我国高职教育的发展和改革起到了积极作用，但是外聘教师队伍中存在诸多问题。
职业技术学院外聘教师聘任与管理办法
XXXX职业技术学院外聘教师聘任与管理办法为不断提高我院师资队伍建设水平，充分利用行业企业人才资源，进一步改善“双师”队伍结构，建设一支校内外结合、专兼结合、“双师”结构合理的专业教学团队，根据《教育部关于深化职业教育教学改革全面提高人才培养质量的若干意见》文件精神的要求，结合学院教学工作实际需要，按照“按需聘用、保证质量、合约管理、注重实效”的原则，特制定本办法。
一、外聘教师的基本条件1.具有良好的政治思想素质和职业道德，能做到教书育人，为人师表。
2.专业教师要求来自相关行业及企业生产一线（一般应有3年以上行业企业工作经历），熟悉企业工作程序，具有丰富的实践经验。
3.实训指导教师要求取得技师及以上技能等级证书或具有同等资历资格，或具有独特专长的能工巧匠。
4.公共课教师要求具有硕士及以上学历，并且具有一年以上教学或工程实践经历。
5.身体健康，能够胜任授课任务。
6.同等条件下，优先选择指导学生顶岗实习的企业技术人员。
二、外聘教师的工作形式1.按照教学计划完成一定的教学任务。
授课方式可以采取集中授课也可以采取分散授课；可以独立承担一门课程的教学任务，也可以承担部分教学任务；能在校企合作企业或生产车间进行授课的不在校内或教室内进行。
7.定期来院指导专业建设和教学改革，参与所在专业教学团队的学术交流、教学研讨等活动。
8.外聘教师集中授课每日最高不超过8学时。
三、聘任外聘教师的数量各院（部）根据专业人才培养需要和校内师资情况确定专业课（包括必修课和专业选修课）的外聘教师数量。
四、聘任外聘教师程序1.各院（部）在学期结束前，提出下学期外聘教师聘任计划，报教务处审核，并报主管院长审批。
同时附拟聘用教师的有关证书及材料：（1）身份证、学历、学位、专业技术职务、技术等级、执业资格证书等复印件；（2）个人业绩等其它需提供的相关材料。
9.在确定外聘教师的人选时，需由院（部）、人事处、教务处、质量诊改办联合组织考核、试讲，以确定拟聘人选。
中职学校外聘教师管理制度
第一章总则第一条为加强我校外聘教师的管理，规范外聘教师的选聘、任用、考核和待遇等环节，提高教育教学质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于我校聘请的各类外聘教师，包括兼职教师、客座教授、专家顾问等。
第三条外聘教师应具备以下条件：1. 具有良好的思想政治素质和职业道德；2. 具有较强的教育教学能力和丰富的实践经验；3. 具有相应的专业知识和技能，能胜任教育教学工作；4. 身体健康，能适应教育教学工作。
第二章选聘与任用第四条外聘教师的选聘应遵循公开、公平、公正的原则，通过个人申请、学校考核、公示等程序进行。
第五条学校成立外聘教师选聘工作小组，负责外聘教师的选聘工作。
选聘工作小组应制定选聘方案，明确选聘条件、程序、时间等。
第六条外聘教师应聘时，应提交以下材料：1. 个人简历；2. 身份证、学历证书、职称证书、教师资格证等复印件；3. 教学成果、科研成果等证明材料；4. 其他相关证明材料。
第七条学校对外聘教师应聘材料进行审核，对符合条件者组织面试、试讲等考核环节。
第八条外聘教师经考核合格后，由学校与其签订聘用合同，明确双方的权利、义务和责任。
第三章教学与科研第九条外聘教师应按照学校要求，完成教育教学任务，参加教研活动，提高教育教学质量。
第十条外聘教师应积极参与学校科研工作，为学校科研发展贡献力量。
第十一条外聘教师应遵守学校教学纪律，保证教学质量，不得有违反教育法规、职业道德的行为。
第四章考核与评价第十二条学校定期对外聘教师的教学、科研、师德等方面进行考核，考核结果作为续聘、解聘的依据。
第十三条考核内容包括：1. 教学质量：教学效果、教学态度、教学方法等；2. 科研成果：科研成果的数量、质量、影响力等；3. 师德表现：职业道德、学术道德、团队协作等。
第五章待遇与福利第十四条外聘教师按照学校相关规定享受相应的工资、津贴、补贴等。
第十五条外聘教师享有学校提供的福利待遇，包括社会保险、住房公积金等。
第十六条外聘教师在完成工作任务的情况下，享有休假、进修等权利。
职业技术学院外聘教师管理办法
职业技术学院外聘教师管理办法为加强我校教师队伍建设，建立一支高素质、高质量的外聘教师队伍，提高人才培养质量，根据《中华人民共和国教师法》、《教育部、财政部、人力资源和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会关于印发<职业院校兼职教师管理办法>的通知》（教师[2012]14号）及XXXX省教育厅关于加强教师队伍建设的有关文件精神，结合学校实际，特制定本办法。
一、指导思想保障稳定的教学秩序，促进师资队伍建设，全面提升教学能力，助力专业建设和发展，助推人才培养质量提高。
二、聘任原则1.按需聘任。
以院（部）为单位进行核算，原则上外聘教师占部门教师总数（书记、行政副主任、秘书、辅导员不含在内，由人事处核准）的比例不超过30%，生师比低于18:1不再外聘。
特殊专业根据实际情况报主管校领导，提请校长办公会审定。
2.对口聘任。
所聘教师工作领域或专业应与学校所聘教学工作内容相一致。
3.课程聘任。
外聘教师所担任的课程应为专业课、公共课或者实习实训指导课，每位外聘教师每学期在全校范围内原则上只受聘一门课程（含实习实训课程），最多不超过2门；课时量每学期不超过160学时（含）。
三、聘任条件1.忠于教育事业，思想政治素质过硬，有良好的职业道德，事业心强。
2.能够普通话教学，并熟练运用现代信息化教学技术。
3.身体健康，能完成聘期内规定的教学任务，男性年龄在60岁（含）以下，女性年龄在55岁（含）以下。
4.其他。
专业教师：中级及以上专业技术职务职称，且曾担任过拟任课程或从事本专业教学工作3年（含）以上，具有较高的教学水平和丰富的实践经验的高等院校教师；或来自行业企业（科研院所）的技术能手、实践经验丰富的技术或管理人员，且具有中级及以上专业技术职务任职资格或职业资格证书。
实习实训指导教师：来自行业企业（科研院所）的技术能手、实践经验丰富的技术或管理人员，且具有中级及以上技能等级证书，或是具有独特专长的能工巧匠。
金工实习指导教师应为企业的技术能手、实践经验丰富的技术人员或能工巧匠，应具有中级及以上技能等级证书或10年以上相关工作资历证明。
高职院校外聘企业教师的问题研究
来 ，外聘企业教师 的管理 问题也 日益突显 ，值得深入
探索 和研究 。
一
、
外聘企业教师状况面面观
外聘企业教师是职业教育 的特点所决定 。企业技
术人 员进 职业 院校 ，不但有利 于学生 了解企业一线 的
求 ，对于学生今后个人职业规划有很好的指导和帮助 作 用。同时各专业邀请外聘教师参与专业教研活动 ， 也 能为各专业人才培养方案 的制定起到一定 的引导作 用 ，使各专业根据企业 当下 的需求适 当调整人才培养
第 １卷 第２ ２ 期
石娜 ：高职 院校外聘企业教师的问题研 究 ２ 专业文化理论基 础薄弱 ．
３ ３
以高职鞋类设计与工艺专业为例 ，学生们反应在实践
教学指导 中，外聘教师对制鞋机器设备 的调试 和修 理
外聘 企 业教 师大 多 为实践 类 指导 教师 ，虽 然这 类 教师 在授课 中主要 指导 学生 ，但 是也需 要 有一定 的教学 理论 指 导 ，很 多 学生反 映 实践指 导类 外聘 教
方向 。
知识 和专业技术应用 ，促进学 习和专业操作能力 的提 高 ，同时对在 岗的专 业教师如何 理论联 系实 际 ，更快 更好 地实 现 “ 双师 素质 ”转 型也具 有示 范作用 。但 是 ，来 自企业的外聘教师 由于没有授课 经验及专业 文 化水平参差不 齐 ，教学 中也存在许多问题。 （ ）外聘企业教师的教 学优 势 一 １更贴 近技能人才培养的需求 ． 外聘企业教师大多为工作在企业一线的工程技术
石 娜
（ 浙江工 贸职 业技术 学院 轻 工 系，浙 江 温州 ３５ ０） ２ ０３
摘 要 ：本文以高职 院校外聘企业教师授课状况为出发点 ，阐述 了该专业外聘教师授课 中常见的几种情况及学生对外聘
浅议高职院校的外聘教师管理
无论是外聘还是返聘的教师， 都是区别 r 专 职的教师， 专职的教 师容易管理和考察， 对其教学活动实施控制和规范是容易做到的。但 是这些兼职教师毕竟只是兼职， 或者是有着其本职的固定工作， 或者 是由于年龄的偏大在上课思路、 授课设计上的缺陷， 以及教学结果的 难考评性与难惩罚性的弊端， 在兼职的过程中会暴露许多问题， 为了 保证教学质量和正常的教学质量， 必须管理好这类兼职教师。 外聘教师的管理可以从以下几个方面抓起。
一、 严把外聘教师的入口关 严格选择是保证外聘教师队伍素质的基础和前提。在选择过程
外聘教师不熟悉学校的内部情况，同时也缺乏一定的人事基础， 因此需要一段时期的适应才能进行有效工作。而且， 外聘教师数量的 增多， 最大的局限性就是对内部专职教师的打击。大多数教师希望在 学校有不断发展的机会， 都希望能担任更多的、 或重要的教学任务来 展示和锻炼自己、 提高自己， 如果学校经常从外部招聘外聘教师， 并形 成制度和习惯， 这会堵死内部教师的升迁之路， 从而挫伤他们的工作 积极性和热情， 影响他们的士气。 除了对学校有埋怨外， 可能会在某些 方面比较抵触学校对外聘教师的政策， 本身也会疏远与外聘老师的联
浅议高职院校的外聘教师管理
〔 要l 外 教 是 校 其 高 职 学 教 队 壮 和 足 一 良 途 和 略 开 好 摘 聘 师 高 尤 是 等 业 校 师 伍 大 补 的 个 好 径 策 ，展 外
聘教师的管理工作， 让其发挥应有的能力和作用， 是一个 值得深 入研究的 课题。 本文是对如何管理好外聘
教师这一问题进行分析和探讨。
【 关键词〕聘 师 外教
教育部《 关于加强高职高专教育人才培养工作的意见 指出:“ 》 积 极从企事业单位聘请兼职教师， 实行专兼结合， 改善学校师资结构， 适 应专业变化的要求，“ ”也可以从社会上聘用既有丰富实践工作经验又 有较高学术水平的高级技术与管理人员作为兼职教师”实际上， 。 对于 学校而言， 那些兼职教师就包括外聘和返聘的教师。 外聘可以是外校、 外企事业单位的人员， 返聘可以是聘本校或是外校的退休教师、 专业 人员等。这两类兼职教师的聘用对于降低高职院校办学成本、 优化师 资队伍结构、 促进产学研结合和学生动手能力的提高都有非常重要的 意义。 前， 目 各高职院校都有不同比 例的兼职教师存在， 如何加强对兼 职教师的培训提高和管理， 保障教学质量以及实现高职培养目 标的需
对高职学院外聘企业专家组织管理的探讨
对高职学院外聘企业专家组织管理的探讨作者：刘成竹来源：《教育教学论坛》2014年第03期摘要：本文面对高职学院培养应用型人才的需要，提升职业院校师资结构和技能水平，肯定了外聘企业兼职专家教学的优势。
本文分析了企业兼职专家的管理现状，提出了高职学院聘请企业兼职专家进行教学组织管理的若干对策。
关键词：外聘企业兼职专家；组织管理；教学资源互补中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）03-0013-02课堂教学要求理论课教学与实际操作能力和职业实践能力紧密结合，保证课堂教学专业学术性、知识前瞻性及技能实践性紧密结合。
学校聘请企业兼职专家到高职学校任教，是推进产教结合与校企一体办学，实现专业与产业、企业、岗位对接的重要手段，是推进构建专业课程新体系，实现专业课程内容与职业标准对接、实现教学过程与生产过程对接的有效措施，符合教育部正在推进的产教合作对接，推动和督促企业和高职学校共建教学与生产合一的开放式实训基地，合作开展兼职教师选聘的宗旨。
据统计，不同行业企业人员认为高职学生最应具备的能力，社会能力占89.5%；方法能力占80.3%；职业态度与素养占53.7%。
高职院校的专职教师大多来自于高校毕业生，他们所掌握的知识偏重理论，到了高职院校教授的内容也往往偏重于对学生方法能力的培养，而社会能力和职业态度与素养则需要具有实际工作经验和技能的企业专家兼任授课，弥补专职教师的不足。
所以，高职院校聘任一定数量的企业专家势在必行。
一、外聘企业兼职专家教学的优势1.外聘企业兼职专家参与教研，是打破人事上传统的组织界限，面向社会，从企事业单位、公司，按一定规范的程序和方式，引入在某专业领域或某方面具有特殊才能和实际工作经验的企业专家，建立以灵活多样的工作方式担任本校教研工作的非专职教师团队，以补充与充实本校师资力量。
2.企业兼职专家的隶属单位与聘用单位相分离，利用空余时间来校授课，不需要变更其与隶属单位的人事关系，人事管理简单，聘用与解聘程序简单。
中职学校外聘人员管理制度
第一章总则第一条为加强我校外聘人员的管理，规范外聘人员的行为，提高教育教学质量，根据国家有关法律法规和《劳动合同法》等，结合我校实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于我校聘请的各类外聘人员，包括教师、技术人员、管理人员等。
第三条外聘人员的管理应遵循公开、平等、竞争、择优的原则，确保教育教学工作的顺利进行。
第二章外聘人员聘用第四条外聘人员的聘用应当经过公开招聘程序，按照岗位需求、专业能力、工作业绩等条件进行选拔。
第五条外聘人员的聘用应签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，合同期限根据工作性质和岗位要求确定。
第六条外聘人员的工资待遇、福利保险等参照我校同类岗位人员执行，具体标准由学校根据实际情况制定。
第七条外聘人员的聘用程序：1. 招聘需求部门提出外聘人员需求，经学校审核后报校长批准；2. 招聘部门发布招聘信息，组织面试、考核；3. 面试考核合格者，由招聘部门报校长审批；4. 学校与外聘人员签订劳动合同。
第三章外聘人员管理第八条外聘人员应遵守国家法律法规和学校规章制度，服从学校工作安排，按时完成工作任务。
第九条外聘人员应积极参加学校组织的各类培训和学习活动，提高自身教育教学水平。
第十条外聘人员应定期参加学校组织的考核，考核不合格者，学校有权解除劳动合同。
第十一条外聘人员有下列情形之一的，学校有权解除劳动合同：1. 违反国家法律法规，受到刑事处罚；2. 违反学校规章制度，情节严重；3. 工作能力不足，不能胜任岗位要求；4. 因个人原因，不能继续履行合同。
第十二条外聘人员因故需提前解除劳动合同的，应提前一个月向学校提出书面申请，经学校批准后方可解除。
第四章奖励与处罚第十三条外聘人员在工作中表现突出，有突出贡献的，学校给予表彰和奖励。
第十四条外聘人员违反本制度规定，造成不良影响的，学校给予批评教育或处罚。
第五章附则第十五条本制度由学校人事部门负责解释。
第十六条本制度自发布之日起实施。
通过以上制度的制定，旨在规范中职学校外聘人员的管理，提高教育教学质量，促进学校可持续发展。
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【人力资源视角下的高职院校外聘教师管理研究】浙江高职院校外聘教师招聘
摘要：外聘教师已经成为高职院校师资力量的重要组成部分，改进和完善其管理对于促进高职教育发展具有积极意义。
本文借鉴人力资源相关理论，在人力资源规划、绩效考评、薪酬管理等方面，对提高高职院校外聘教师管理水平进行了分析和探讨。
关键词：高职院校人力资源外聘教师近年来我国高职院校快速发展，在校生规模持续扩大，适应市场需求的各种新专业更是不断涌现，原有师资无法在短时间内满足其日益增长的教学需要。
在这一新形势下，外聘教师逐步成为高职院校师资力量的重要组成部分，为完善和丰富高职师资队伍构成，增强高职教学企业导向，扩展高职学生视野做出了重要贡献。
但是在实践中，高职院校外聘教师队伍中存在的问题也不容忽视，亟须在管理上加以改进和完善。
一、高职院校外聘教师聘用存在的主要问题外聘教师是不同于本校教师的一个特殊教师群体，其来源广泛，在有的高职院校甚至已经达到本校专任教师人数的50%。
当前高职院校外聘教师聘用工作主要存在以下问题：（一）外聘教师教学水平参差不齐，教学质量难以保证高职院校外聘教师多为业余兼职，常因本职工作需要调换课，不
能确保授课时间，教学纪律观念淡薄；有的外聘教师雇佣思想严重，只管完成课时数，至于学生是否接受领会则毫不关注；队伍稳定性较低，导致教学缺乏连续性。
（二）外聘教师队伍结构不尽合理高职院校在选择外聘教师时，往往出于评估需要而重学历、职称轻教学实践能力。
来自企业生产一线和具有“双师型”素质的外聘教师比例偏低。
（三）外聘教师使用顾此失彼高职院校在对外聘教师的使用上偏重于应急补充教学人员，却忽视了外聘教师“他山之石可以攻玉”的效用和调动本校教师积极性的“鲶鱼效应”，没有让外聘教师充分发挥其促进本校教师提高教学技能的作用。
二、问题成因分析外聘教师作为高职院校师资力量的重要组成部分，是高职院校发展不可或缺的一类特殊人力资源，因此借鉴人力资源相关理论加强和完善对外聘教师管理工作具有科学而现实的指导意义。
从人力资源相关理论角度分析，造成当前高职院校外聘教师聘用、管理问题的主要原因有：一是缺乏合理的人力资源规划，对于外聘教师的聘用属于短期行为，没有站在高职院校长远发展的高度对本校教学人才现状、未来需求进行分析；二是对于人员招聘和筛选缺乏科学设计，只求解决有没有的问题而没有把好入口关；三是对于外聘教师的绩效考评不够完善和科学，无法以绩效管理为基础进行更加深入的激励；四是薪酬管理失之简单，仅仅按照学历、职称、课时计算薪酬，并没有与教学效果和教学评
价真正挂钩；五是管理上缺乏人本意识，把外聘教师视为临时聘用人员，使得外聘教师缺乏归属感，教学责任心自然无从谈起。
三、对策和建议基于对当前高职院校外聘教师聘用中存在问题的分析，提出以下对策和建议：（一）将外聘教师的聘用纳入高职院校人力资源规划高职院校应该根据本校的远期发展规划，通过对于学校现有教师队伍情况的深入分析和对未来教师需求的充分预估，综合降低办学成本，优化师资构成比例，提升本校相关学科教师职业技能教学水平，激励竞争等多方面因素，将外聘教师的聘用纳入本校人力资源规划中来，统筹规划，科学编制，促进人才培养目标的高质量实现。
（二）招聘程序科学化，选用优秀人才高职院校在招聘外聘教师时必须明确对于外聘教师的各项具体能力要求。
以导游服务课程为例，在进行招聘前就应该明确该职位需要的导服一线实践年限、表达能力，相应职业资格等条件。
在招聘宣传上有针对性地选择招聘信息发布渠道，提高招聘实效性。
在招聘中，不仅要严格资格审查，更要通过课堂试讲，学生和教师评委联合打分等方式对应聘者优中选优。
最后应该在聘用合同中明确具体教学任务、服务年限、相应责任等。
（三）完善对外聘教师绩效考评对外聘教师的绩效考评不能仅仅简单地根据是否完成授课时数或学生评分制（易于造成放任学生的教师获得较高评价），而应当进行综合考评。
学校各级教学管理部门应当明确考评主体，如
教研室主任、系部教学管理人员、学生等；根据教学实际设置包括教学效果评价、教学能力评价、教学态度等综合性考评指标；还可以通过关键事件法等进行参考评价，如外聘教师对于本校相应领域教学技能提高的贡献等。
（四）合理设计薪酬体系，形成有效激励外聘教师的薪酬相对于体制内的本校教师而言所受限制更小，应当形成更加层次丰富的合理薪酬体系。
对于外聘教师的薪酬必须放弃当前一刀切的简单做法，应该以相应专业人才的市场薪资水平为参考制定不同的基本教学薪酬，这样才能够真正吸引行业顶尖人才加入提高高职人才培养质量。
在薪酬支付上必须坚持以绩效考评为依据，增加奖励性薪酬比例，提高外聘教师积极性。
同时可以将连续服务年限作为薪酬提升依据，鼓励优秀外聘教师留任。
（五）以人为本增强外聘教师归属感高职院校要认识到外聘教师对于学校发展的重要作用，通过人本管理增强他们的归属感进而促进其教学质量提高。
在具体做法上要坚持以情感人，以情留人——在保证正常教学的前提下充分考虑和协调外聘教师的教学时间；系部主任、教管人员要主动与他们谈心，了解他们的诉求；邀请他们参加本校教师聚会和研讨活动；为优秀的外聘教师提供培训机会；帮助外聘教师制定在本校的教学职业生涯规划，让外聘教师与学校共同成长；对于特别优秀的硕博士在读研究生外聘教师，在有条件的情况下，为他们毕业后进入本校工作提供机会
便或者积极推荐就业岗位。
参考文献：[1]王冬梅.高职院校外聘教师队伍建设刍议[J].北京劳动保障职业学院学报，2011，（1）：52-54.[2]裴清福.高职院校外聘教师管理刍议[J].湖北函授大学学报，2011，（5）：22-23.[3]侯光明.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2009：168。