综合部(经营部)绩效考核--适合小型建筑公司

综合科绩效考核方案

综合科绩效考核方案一、背景介绍综合科作为一个重要的管理和协调部门，其工作直接影响着整个组织的运转和效率。

因此，为了能够准确评估综合科的绩效，制定一个科学合理的考核方案是非常必要的。

二、考核目标1.评估综合科的整体工作表现，包括任务完成情况和工作质量。

2.识别综合科的优势和不足，为进一步提升绩效提供依据。

3.激励团队成员积极进取，不断提升自己的工作能力和绩效水平。

三、考核内容1.任务完成情况：评估综合科在设定的时间范围内是否完成了各项任务，并根据任务的重要性和紧急程度进行权重分配。

2.工作质量：评估综合科各项工作的质量，包括准确性、规范性、可操作性等方面。

3.协调能力：评估综合科在处理跨部门合作事项时的协调能力和成效。

4.创新能力：评估综合科团队成员对工作流程的改进和优化等方面的贡献。

5.客户满意度：通过对内部其他部门或外部客户的满意度调查，评估综合科在服务质量和态度方面的表现。

四、考核流程1.设定考核指标：根据综合科的工作性质和职责，制定相应的考核指标，并与团队成员进行沟通和确认。

2.绩效评估：每个季度结束时进行一次绩效评估，由综合科负责人根据考核指标和实际工作情况进行评估。

3.绩效反馈：将评估结果及时反馈给团队成员，对于达到或超过预期的绩效，可以进行相应的激励措施；对于未达到预期的绩效，要及时与团队成员沟通，找出原因并提供改进建议。

4.绩效总结：每年年底对整个综合科的绩效进行总结和分析，形成年度绩效报告，供组织高层参考。

五、考核标准1.任务完成情况：按时完成任务得到5分，延迟完成任务扣除相应分数。

2.工作质量：工作质量高的得到5分，质量不达标扣除相应分数。

3.协调能力：有效协调解决问题的得到5分，无法协调解决问题扣除相应分数。

4.创新能力：提出创新方案并得以实施的得到5分，缺乏创新扣除相应分数。

5.客户满意度：满意度达到或超过预期的得到5分，不满意度低于预期扣除相应分数。

六、激励措施1.绩效奖金：根据团队成员的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金。

综合部绩效量化考核细则2

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------综合部工作考核量化标准一、考核内容（一）出勤（20分）1、遵守公司考勤制度，出满勤者得20分：2、病假：每一天扣0.5分，上不封顶。

3、事假：每一天扣1分，上不封顶。

4、旷工：每半天扣2分，上不封顶。

5、公司规定的所有活动（公司级会议、部室例会等）每缺席一次扣1分，6、迟到、早退每次扣0.25分，说明：(1)无故旷工达3天以上或公司规定的所有活动中有2／3以上不参加者，视该项0分；(2)病假、事假累计达七天以上者，本月量化为0。

(3)规定时间内的婚、丧假，生育假、年休假等不扣分，但超出按事假对待。

（二）工作量（40分）根据本月的工作项目的数量和质量计算。

1、在本职工作作出积极、主动贡献，成效显著者计30分。

2、工作认真负责，规范高效，在市公司及以上公司得到好评和认可者计10分。

3、工作应付，效率低下，不能及时完成领导交办的事务扣2—5分。

4、工作缺乏责任心，欠主动者扣2—5分。

5、工作态度恶劣，受到公司领导（含市公司）批评的，扣10分。

6、工作中有重大失误，影响到公司工作，视情节轻重，扣30分，特别严重者，当月量化为0。

说明：（1）工作量主要看分工日常工作落实情况。

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------（2）按要求认真规范值班，如空岗每次扣5分。

（3）按照公司规定着装，每发现一次不按规定着装扣1分（4）各办公室确定每日值日人员，每发现办公室内脏乱差扣1分，被经理发现扣5分。

综合部绩效考核方案

人力资源成本预算控制率=实际发生费用/预算费用×100％
2.人力资源规划方案提交及时率
人力资源规划方案提交及时率=本期按时提交的方案数/本期应提交的方案数×100%
3．核心员工:（定义）
考核等级
本次考核实行百分制，分为A、B、C、D、E等
A等：90-100分
B等：80—89分
C等：70—79分
D等：60-69分
7
薪酬调查方案提交及时率
10%
考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%
8
员工任职转正率
5%
考核期内企业员工任职资格达标率达100%
9
核心员工流失率
5%
考核期内企业核心员工流失率不得高于％
10
员工绩效考核达标率
5％
考核期内部门员工绩效考核平均得分在分以上
本次考核总得分
等级
考核指标说明
1。人力资源成本预算控制率
25％
严禁超速行驶、严禁疲劳驾车，车辆按时定期保养、做到有问题早发现、早修理，不开野蛮车，不开故障车。
考评得分
等级
考核等级
本次考核实行百分制,分为A、B、C、D、E等
A等:90-100分
B等:80-89分
C等:70-79分
D等:60-69分
E等：60分以下
被考核人
考核人
复核人
签字：日期:
签字：日期:
10%
人力资源部（调查测评）
公章管理、文字把关和文件归档管理
非常满意□ 满意□ 不满意□
5％
人力资源部（调查测评)
服务态度（包括后勤保障）
很好□ 好□ 较好□ 一般□ 差□
20％
人力资源部（调查测评)

施工单位综合办公室绩效考核

3
资料管理
6分
1
各项文件未及时传达处理一次扣1分，2次扣2分，3次不得分；
3
2
存档文件不全、与目录不对应一个扣1分，二个扣2分，三个以上不得分；
3
CI宣传工作
6分
1
CI实施不到位，发现一处扣1分，二处扣2分，三处以上不得分；
3
2
宣传栏，每月管理
6分
1
定期（半个月）进行录入检查，记录不全的扣1分，无检查记录不得分；见附表3
8
2
宿舍内禁止存放易燃、易爆、有毒、等危险物品，一间扣2分，两间不得分；
8
3
宿舍内严禁赌博、斗殴、盗窃等违法犯罪行为，一间扣2分，二间不得分；
8
4
生活区禁止私自乱拉乱接电线、插座，一间扣1分，两间扣2分，三间以上不得分；
8
5
消防设施配备不齐全、损坏，发现一处扣1分，二处扣2分，三处不得分；
8
6
干粉灭火器若发现空瓶、过期，一个扣1分，二个扣2分，三个以上不得分；
3
2
检查后未及时要求整改影响项目成绩的，不得分；
3
人事管理
6分
1
管理人员必要信息登记，有1-3人信息不全扣1分，三人以上的不得分；
3
2
督处各部们人员按计划进行培训，培训资料存档以目录不对应，存档资料不齐的不得分；
3
车辆管理
6分
1
车辆保养不善影响使用，一次扣1分；二次不得分；
3
2
用车记录使用时间、车型、驾使员、使用人，申核人，批准人等一项不全，扣1分，二项以上不得分；
办公室部门绩效考核考核人：
分类
考核内容
具体考核内容
分值

业绩绩效考核指标——综合部

年度月度
交管部门事故处理通知
综合部
11
公务用车调度情况
公务用车调度差错次数
满分100分，每出现减分，最低0分
年度月度
用车记录
综合部
12
办公用品发放出现延迟和差错情况
办公用品发放出现延迟和差错次数
满分100分，每出现减分，最低0分
年度月度
办公用品管理台帐
综合部
13
办公设备、用品帐实相符率
办公设备、用品帐实相符数/办公设备、用品帐数
2
高层服务工作的效果
高层服务工作的效果
通知、便函等文件的草拟、下发、传阅；档案资料的管理；临时事件处理；行程安排等工作效果显著
通知、便函等文件的草拟、下发、传阅；档案资料的管理；临时事件处理；行程安排等工作效果不明显
通知、便函等文件的草拟、下发、传阅；档案资料的管理；临时事件处理；行程安排等工作效果较差
2）比目标值每提高 %，加分，最高130分
3）比目标值每降低 %，减分，最低70分
4）介于其中按线性关系计算
年度月度
工作记录
综合部
6
公共关系工作中重大失误情况
公共关系工作中重大失误次数
满分100分，每出现次减分，最低0分
年度月度
工作记录
综合部
7
报告、总结、纪要、汇编等公文起草、编撰、编制工作的及时率
数据提供者
2－3
2
1－2
1
重要会议组织、会议记录质量
重要会议的组织，会议记录的整理质量
会议组织严密，没有任何失误；会议记录质量较高
会议组织基本没有失误，偶尔出现一些小问题，没有影响会议的正常进行；会议记录质量较好
会议组织出现重大失误，影响了会议的正常进行；会议记录质量较差

综合部绩效考核方案

综合部绩效考核方案一、引言随着公司业务的快速发展，综合部作为公司内部重要支持部门，承担着保障公司运营顺畅的重要职责。

为了进一步激发员工的工作积极性，提高部门整体绩效，特制定本绩效考核方案。

本方案旨在建立公平、公正、科学的评价机制，以衡量员工的工作表现，为员工的职业发展提供有力支持。

二、考核目标1. 提高员工工作效率，确保工作任务按时完成；2. 提升员工综合素质，促进个人职业发展；3. 优化部门资源配置，提高部门整体绩效；4. 激发员工工作积极性，增强团队凝聚力。

三、考核原则1. 公平公正：考核标准统一，评价过程公开透明；2. 科学合理：考核指标与岗位职责紧密结合，权重分配合理；3. 可操作性：考核方法简便易行，便于操作和执行；4. 激励性：考核结果与员工薪酬、晋升等挂钩，激励员工积极进取。

四、考核内容1. 工作业绩：完成工作任务的数量和质量，以及在项目中的贡献度；2. 工作能力：包括沟通能力、团队协作、问题解决、创新能力等；3. 工作态度：工作责任心、工作主动性、职业精神等；4. 综合素质：包括学习能力、执行力、抗压能力等。

五、考核方法1. 目标管理法：根据部门和员工个人目标完成情况进行考核；2. 360度反馈法：通过上级、同事、下级等多维度评价员工表现；3. 关键绩效指标法：以量化的方式评价员工在关键工作领域的表现；4. 自我评价法：员工对自己的工作表现进行自我评价和反思。

六、考核周期与流程1. 考核周期：每季度进行一次考核，年终进行总评；2. 考核流程：a) 制定考核计划，明确考核目标、指标和权重；b) 公布考核标准和计划，让员工充分了解考核内容；c) 收集考核数据，包括工作业绩、能力、态度和综合素质等方面的信息；d) 进行考核评价，根据考核数据和标准进行评价打分；e) 进行反馈沟通，将考核结果与员工进行沟通，肯定成绩，指出不足，并制定改进计划；f) 结果应用，根据考核结果对员工的薪酬、晋升、培训等方面进行决策和应用。

小型公司绩效考核方法技巧

小型公司绩效考核方法技巧小型公司绩效考核方法技巧有很多的公司都会想要实施绩效考核方案，然而一些小公司不知道怎么制定绩效考核制度。

下面是店铺为你精心推荐的小型公司绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

小型公司绩效考核方法1、建立明确的组织架构和岗位职责。

中小企业发展到一定阶段以后(参考数据：一般贸易型企业10人以上，产值300万以上;生产型企业人数50人以上，产值500万以上)，要梳理出较为明确的组织结构，同时明确各部门、岗位的工作职责。

不是说小的企业就不需要组织结构和岗位职责，而是当老总觉得员工相互扯皮现象增多，效率降低，一个人管不过来时，就需要相对明确的组织结构和岗位职责。

设计好一个人做什么事将是设计考核指标的基础。

当然，组织结构和岗位职责的梳理要随着企业的发展规模不断进行完善，是一个动态的过程。

2、设立“精确”的考核指标。

考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责，另一方面来自于公司的整体工作任务。

我的意见是：指标设定既要有过程指标、也要有结果指标，这两项总分设定为100分，对工作的态度和能力的考核采用另外加减分的方法(优秀的事迹、改善建议加分;配合度不佳，推脱责任减分)。

总的考核指标一般不要超过6个，对当月实在不能确定的任务可以用上级临时交代的任务描述，但分数不能超过20分。

3、精选考核人员，考核要“准”。

“准”：一方面指的是考核的方法要准，考核的评分方法在设计月度考核指标时就要设定明确，有些是采用比值法，有些项目就要采用否决法(没通过就零分)，凭个人主观打分的比率应少于20分;另一方面指的是收集的考核信息要准，考核指标的信息应该在半小时内能准确收集到。

准确与否是考核有效的关键。

当然，管理者的一听、二看、三感觉也非常重要，毕竟在工作中的了解最为真实、贴切。

4、快速使用考核结果，使之起到真正的激励作用。

一旦考核结果经双方确定后，考核成绩当月就要体现在员工的浮动薪酬中，同时上级对考核人的考核面谈要让下属体会到您对考核结果的关注。

中小型建筑工程公司总部部门和项目部绩效考核实操表(精品版)

公司部门综合考评汇总表
受检部门：人力资源及企业文化（70 分）
检查月份：年月
项目名称及分值
管理检查与指导（20 分）
评语：
检查部门
检查人
受检部门负责人
公司领导加权分值月度工作计划完成情况（重点任务完成情况）
评分项目
工作任务完成标准
部门当月工作饱和度（2 分）
部门月工作饱和度低于 80%此项不得分；
部门三项总计得分（满分=100 分）
（1）公司部门综合考评汇总表
受检部门：财务费用预警（40 分）
检查月份：年月
项目名称及分值
财务付款风险控制（）
评语：
检查部门
检查人
受检部门负责人
公司领导加权分值月度工作计划完成情况（重点任务完成情况）
评分项目
工作任务完成标准
未完成（0 分）
部门工作任务未展开；工作任务描述不清，现场无法进行结果验证；工作未按计划推进。
分管领导评价
分值区间（0～10 分）合计得分：
签名：
总经理意见
分值区间（0～5 分）
分数：
签名
部门考评（月度）合计总分（满分=115 分）
备注
统计人
部门单位月度最终得分=项目三项得分+公司领导评价分数。
人力资源
与企业
一
文化
②培训工作：落实公司及部门年度培训计划，未完成规定时间段的培训计划，每次扣 10 分；新入职
人员未能进行企业文化宣传培训的，每次扣 10 分；未做年度（半年）/月度培训工作计划的，扣 30
70
分；新制度下发后 5 天内未组织公司人员学习，扣 10 分；
③员工关系：人员入职/离职手续不完备，未按流程办理的，发现一次，扣 5 分；因员工关系没处理好发生劳动纠纷（指进入劳动仲裁程序和诉讼程序），该项绩效考核为 10 分；在履行职务过程中，因发生重大责任事故（造成损失达 3000 元及以上的），每次扣 30 分；

建筑公司绩效考核-考核办法.doc

建筑公司绩效考核-考核办法.doc一、考核的主体本次考核的主体为本公司所有的全职、在职员工，凡是成为大量瑕疵或频繁违纪的员工，将按照本考核办法未作出明确规定，由公司具体制定相应的处理办法。

二、考核对象本次考核的对象主要包括以下方面：建筑业绩、职责能力、团队精神、秩序纪律、安全文明、行政能力、协调沟通能力等。

三、考核标准1.建筑业绩：完成工程任务，认真履行合同条款，充分地发挥施工单位及各级单位职能，严格按时、按质完成施工任务。

2.职责能力：严格执行公司指令，客观无私地落实工作，能适应转变，及时、有效解决问题。

3.团队精神：建立良好合作关系，倡导企业文化，团结一致重视利益共享，乐于助人、乐于奉献。

4.秩序纪律：严格规范行为，依法合规履行工作职责，保持和在施工现场的秩序纪律。

5.安全文明：严格执行安全管理，关注安全，认真履行安全文明的工作成果；确保现场施工文明状态。

6.行政能力：管理工作规范，熟悉相关法律法规及行政管理条例，熟悉行政文书写作，能够协调内外关系。

7.协调沟通能力：积极与施工相关方协商、沟通，协调处理施工内部及施工与相关方面的关系，增进施工顺利进行。

四、考核办法1.考核机制：根据考核标准，每位员工按总分100分进行考核，每季度考核一次，根据考核结果确定评定等级。

2.考核内容：本次考核范围主要是对各项施工活动的总体完成情况及施工质量的综合考核。

3.考核结果判定：根据考核结果，结合管理范围中各项部门、班组成员的施工活动表现及反馈优劣情况进行评定。

4.考核考核奖励：根据考核结果，按等级对积极参与的员工给予适当的奖励，对优秀表现的员工给予更加优厚的奖励处理。

综合部绩效考核方案

综合部绩效考核方案为了进一步提高综合部的工作效率和质量，激励员工积极进取，制定了一套全面的绩效考核方案。

本方案旨在通过客观、公正的评估，对综合部员工的工作表现进行量化评价，以达到以下目标：1. 促进员工个人发展，提高工作积极性和创新能力；2. 优化部门工作流程，提高团队协作和沟通能力；3. 为公司战略目标的实现提供有力支持。

一、考核原则1. 公开透明：让员工了解考核标准和流程，确保公平、公正；2. 客观实际：以实际工作成果和表现为依据，避免主观臆断；3. 激励与约束相结合：通过绩效考核，激励优秀员工，约束不称职员工。

二、考核范围本绩效考核方案适用于综合部全体员工，包括部门经理、副经理、行政人员、文秘、后勤人员等。

三、考核周期及方式1. 考核周期：分为季度考核和年度考核，每季度进行一次阶段性评估，每年进行一次全面考核；2. 考核方式：采用360度反馈法，包括上级、同事、下级及本人评价，以综合评价员工工作表现。

四、考核内容及权重分配1. 工作质量（30%）：考核员工完成工作的准确性和效率，以及工作质量；2. 工作态度（25%）：评估员工的工作积极性、责任心、团队协作精神等；3. 工作创新能力（15%）：鼓励员工提出新思路、新方法，提高工作效率和创新能力；4. 沟通能力（15%）：评估员工与同事、上下级之间的沟通协作能力；5. 学习能力（15%）：考察员工学习新知识、适应新环境的能力。

五、绩效考核结果及应用1. 绩效反馈：向员工反馈绩效考核结果，帮助员工了解自己的工作表现，提出改进意见；2. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工薪酬进行相应调整，激励优秀员工；3. 培训发展：根据员工个人特长及不足，制定个性化培训计划，提高员工综合素质；4. 职位晋升：结合绩效考核结果，对优秀员工给予晋升机会，激发工作动力。

六、绩效考核的组织与监督1. 成立绩效考核领导小组，负责制定绩效考核方案、监督执行及结果应用；2. 领导小组下设考核小组，负责具体实施绩效考核工作，确保考核过程公平、公正；3. 考核过程中，应充分听取员工意见和建议，不断完善绩效考核方案。

综合管理部门绩效考核方案

综合管理部门绩效考核方案综合管理部门在企业中扮演着至关重要的角色，对于企业的运营和发展起着决定性的作用。

因此，建立科学合理的绩效考核方案对于确保综合管理部门的有效运行至关重要。

本文将介绍一种综合管理部门绩效考核方案，旨在提高绩效评估的准确性和公正性。

1. 背景和目的绩效考核是对综合管理部门工作绩效进行量化评估的过程，旨在确认绩效目标完成情况，评估个人和团队贡献，并为奖惩和晋升提供依据。

该考核方案的目的是促进综合管理部门的发展，激励员工的积极性和创造力，提供公正的评价依据。

2. 考核指标（1）工作目标完成情况：评估综合管理部门在规定时间内完成的工作目标，包括项目进展、文件管理、流程改进等方面的成果。

（2）服务水平和客户满意度：通过客户反馈和调查问卷，评估综合管理部门提供的服务质量和客户满意度。

（3）团队协作能力：评估综合管理部门人员间的协作能力、团队建设和知识共享情况。

（4）专业知识和技能：评估综合管理部门人员的专业知识水平和技能能力，包括业务知识、信息技术应用等方面。

（5）自我发展和学习能力：评估综合管理部门人员的自我学习和发展能力，包括参加培训、学习新知识等方面。

3. 考核流程（1）目标设定：根据企业发展战略和综合管理部门的职责，确定年度工作目标和绩效指标。

（2）数据收集：通过绩效管理系统、问卷调查、客户反馈等方式，收集员工的工作数据和客户满意度等信息。

（3）评估和打分：根据考核指标和标准，对员工进行绩效评估，并给予相应的打分。

（4）绩效面谈：面谈员工，详细讨论其绩效评估结果，提供反馈和发展建议，并制定个人绩效改进计划。

（5）奖惩和晋升：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励、奖金或晋升机会，并依据结果进行正当的处罚和激励措施。

4. 绩效考核结果的运用（1）绩效薪酬：根据绩效评估结果，结合薪酬管理政策，进行绩效薪酬调整。

（2）晋升和晋级：通过绩效考核结果，确定优秀人才，提供晋升和晋级机会。

（3）个人发展：根据绩效考核结果，制定个人发展计划，为员工的职业发展提供指导和支持。

综合部部门绩效评价表

综合部部门绩效评价表1. 引言为了评估公司综合部门的表现，我们需要制定一套综合的绩效评价表。

这个绩效评价表应该能够反映综合部门的整体表现，并且能够提供有价值的数据和见解，以便帮助公司管理层做出更好的决策。

本文将讨论综合部门绩效评价表涉及的细节和必要要素。

2. 绩效评价指标综合部门的任务通常涉及许多不同的方面，从与员工沟通管理到协调团队建设。

在制定评价表时，我们需要综合考虑这些任务的不同方面，并考虑如何衡量绩效。

提供的指标必须能够准确地衡量绩效并反映部门的整体表现。

以下是一些可能的指标：2.1 工作效率与工作品质这些指标能够反映综合部门在执行任务时表现的效率和品质。

其中工作效率可以从完成任务的时间和质量来衡量。

具体指标包含：•工作完成时间•准确率•完成质量•任务数量•任务与期限的匹配度2.2 团队沟通与协作这些指标衡量了团队成员之间相互合作的情况以及综合部与其他部门间的沟通情况。

这些指标能够反映出综合部的协作能力和沟通能力。

具体指标包含：•跨部门协作能力•沟通能力•团队合作精神•团队内普及工作方案的能力2.3 任务分配和管理这些指标反映了综合部门在将任务分配和管理整个任务过程方面的表现。

具体指标包含：•任务计划和分配•任务跟进和反馈•任务进度的跟进与调整•绩效评估数据的收集与分析2.4 员工培训和领导力发展这些指标反映了综合部门在帮助员工成长和发展方面的表现。

具体指标包含：•培训和发展计划•员工满意度调查•团队成员评价•职业培训课程的覆盖率3. 绩效评价表的设计和实施确定需要收集什么数据以及如何收集数据是很重要的一步，仔细审查和衡量每个指标，以确保其能够准确反映绩效。

在收集数据之前，需要明确哪些数据是必需的，并决定如何收集数据。

可以使用调查问卷、员工任务记录、管理数据系统等不同方式来完成数据的收集。

4. 总结综合部门评价表能够有效地帮助管理者和团队成员了解综合部门的表现，并针对表现进行调整和改进。

综合部绩效考核

综合办公室工资绩效考核办法
为转变综合办公室人员工作作风，增强人员责任意识、创新意识，打造一支用心做事的管理人员队，提高工作效率，更提高执行能力，确保全年工作目标完成，特制定此绩效考核办法。

一、考核对象
综合部所有人员
二、考核内容
公文处理、党政工团、人力资源、后勤、执行力等方面进行考核。

三、考评办法
1、绩效考核每月进行一次，综合部工作人员的考核按照制定的考核内容和标准，对被考核对象在本月的工作完成情况、执行力、岗位职责、劳动纪律等方面进行全面、认真、公正的考评。

2、综合部工作人员的考核按照百分制进行。

综合部工作人员的考核分数分为四部分，其中综合部工作业绩80%，执行力10%，定制管理5%（遵守公司的规章制度与卫生情况），督查检查的完善5%。

对本月度表现优秀的员工给予加分，最多不得超10分。

3、综合部工资组成: 工作人员最低生活保障（1040元）+全勤奖（500元），部门负责人是工作人员工资的2倍，剩余部分作为绩效考
核。

4、努力按照公司制定的综合部目标给予完成，超出部分与工资挂钩。

四、考核细则
绩效考核标准及评分办法
绩效考核标准及评分办法。

综合部人员绩效考核

综合部人员绩效考核一、目的为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高品质、高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人体制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制度本方案。

二、考核周期及细节1、考核执行自然月度考核，次月兑现。

2、考核采取百分制的计分办法进行。

3、次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

4、工作计划编写分日常工作类、阶段工作及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；5、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

三、考核等级A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

工作成果均达到目标任务要求标准。

分79—65级（合格级）C．D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

四、评分标准负责人力资源资源的部门将员工绩效考核期间所有奖惩记录汇总评分，评分标准如下（满分为100分）：1）凡是违反公司相关管理制度的，违反一次扣10分，以此类推；2）没有按期编写当月工作计划和填报绩效考核表，每逾期一天扣10分，以此类推；3）以公司管理制度为依据，奖励以此加20分，以此类推；4）公司考勤考核：a.迟到，15分钟内警告，15分钟以上，没迟到一次扣15分；b.早退,每早退一次扣15分；c.因私外出每超过20分钟一次扣15分；d.无姑缺席旷工按公司相关制度处罚人力资源部的评分=（总分+奖励分-惩罚分）×15%五、总体得分计算公式人力35%+×岗位职责总得分50%+×工作业绩总得分=月度考核得分．资源部门的评分六、考核工资的设定公司额外拿出员工工资的10%作为考核的工资，员工最后的考核工资需根据月度考核得分的比率进行发放。

公司绩效考核方案(综合部)

**公司综合部绩效考核方案
一、综合部绩效考核总原则
为公正评定研发部的业绩，特制订本制度。

综合部下属部门：财务、人事、仓库
下属各部绩效基数：财务（主管500元/月、组员300元/月）、人事500元/月、市场专员300元/月、仓库（组长500元/月、组员300元/月、司机300元/月）
每月绩效金额=绩效总金额×本人绩效得分
二、财务绩效方案
1、关键绩效指标
2、财务主管绩效考核指标量化表
2、财务人员绩效考核指标量化表
三、人事绩效方案
1、关键绩效指标
2、人事绩效考核指标量化表
四、市场专员绩效方案（一）关键绩效指标
（二）市场专员绩效考核指标量化表
四、仓库绩效方案
（一）关键绩效指标
（二）仓库绩效考核量化表
1、仓库主管绩效考核指标量化表
2、仓库员工绩效考核指标量化表
3、仓库司机绩效考核指标量化表
本制度自**年**月起试行。

总经理审批：。