新人管理方法

如何让新员工融入企业

人是企业管理的关键因素，技术工人和熟练工人的多少直接关系到企业的产品质量、生产效率的稳定与提高。合理的员工流动有利于保持企业活力，但人员流动过高定会对企业的生产经营造成负面影响，所以，越来越多的企业重视技术工人的培养和留住熟练工人。二十二年的发展历程，在发展到今天，已成功地在各地建立了几个生产基地，在全国各地设立了几十个办事处，且在吸引人才、培养技术工人等方面采取了一系列卓有成就的措施，为促进员工队伍的稳定和支持公司发展发挥了积极的作用。

新员工进入企业后通常有个“二三二原则”，即员工进入企业2个星期、3个月、2年这三个时间段是员工流失率最高的时期。2个星期内离职通常是员工本人的体力、能力不足以满足岗位需要或企业在某些方面与自己进厂前的想象差别较大；3个月离职通常是员工难以适应企业文化和管理模式与氛围；2年离职通常是寻找更能满足自己的发展平台或机会。企业如果能够把握这三个时间段，对新员工有针对性地加强引导、培养、考察、管理，彰显企业吸收力、凝聚力，定能让新员工来得高兴，做得开心！

未来的竞争将是人才的竞争，公司在选择各类人才的同时人才也在选择公司，人力资源部需对面试人员讲清楚公司的工作时间、福利待遇、劳动制度、管理制度、职位要求等相关情况，以避免新员工进厂后产生心理落差。同时，用人部门更要对应聘人员的个性特征有个初步了解，要着重考察应聘员工的品德、能力、职业设想等素质能力，以确保所应聘的对象正是企业所需要的理想员工，以便安排到相应合适的工作岗位。只要人力资源部与用人部门沟通一致，在招聘阶段就能吸引到最适合该岗位的员工。

员工入职培训是新员工了解、认识公司的重要渠道，也是新员工融入企业的开始，成功的新员工培训可以缩短磨合期，让员工在较短的时间融入企业文化，进入工作角色，并且不断调整状态以适应新的环境，公司培训通过培训人员授课把关确保培训质量的方式行之有效，为新员工走进三雄极光，融入三雄极光起到了积极的作用！用人部门的一线主管、车间主任及时对新员工进行操作培训、技术辅导。跟进指导也十分必要，特别是班组长，尤其要做好新员工的培训工作。不少新员工由于缺乏相关工作经验，渴望在短时间内能得到现场生产人员的帮助、支持，特别是操作技能、生产安全方面。而车间主任、班组长与新员工是“亲密接触”最多的人，认真做足“传、帮、带”工作，新员工就能迅速掌握操作技能，适应工作岗位的需要，从而增强新员工的自信心和成就感，不至于因工作上不了手而产生的挫折感、自卑感。

当新员工进入公司后，因刚进入一个陌生的环境，内心或多或少容易产生一些波动，情绪有时也难免会不稳定。这时候，一线主管、车间主任和班组长对他们的帮助就十分重要，多与员工谈心，平时

多与其聊聊天，多沟通，多关心，以帮助新员工正确认识工作岗位，工作环境，解开其困惑与疑问。特别是80后、90后的员工，自主意识较强，但往往缺少历练和对工作、生活正确的认识，甚至难免有些脆弱，不能承受过重的压力。所以，我们应当更多地了解他们的个性特征，采取有针对性的方式方法，及时进行沟通，加强疏导与引导，排解其困惑与心理问题，让新员工充分感受到公司人性化的关怀，大家庭的温暖。加深其对公司的情感，用感情吸引新员工。

职业的发展是激励、是培养员工的有效方法，是自我实现需求的范畴。通过职业生涯规划可以帮忙员工正确认识自己，了解将要发展的方向，树立长远发展目标，在员工成长过程中通常会出现两种情况：一、快节奏提升，其缺点是当员工到达职业顶端后，由于不再有发展空间而失去工作积极性；

二、慢节奏提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也难学习到其他岗位的知识，公司应对新入职员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段。

除了晋升之外，工作轮换等其他职业发展方式对员工来说也具有吸引力，很多企业在职位发生空缺时首先想到外部招聘，而忽略了企业内部人力资源的合理利用。如果对内部招聘不重视，对于优秀的内部员工来说，有职位空缺而没有机会得到，这会大大打击其工作的积极性。此外，外部招聘的新员工要花较长时间熟悉工作环境，因而会导致较高的成本。二十二多年以来，公司坚持优先考虑内部晋升，这也正是公司管理人员相对稳定的重要原因。

从细节做起，人性化管理，用心培养新员工，增强员工的企业归属感，工作成就感，将更好地稳定员工队伍，进一步增强企业竞争力。同时，也让我们所有新员工能迅速融入三雄极光的大家庭，让其在三雄极光这个发展前途的大舞台上能发挥自己的优点，振兴企业，一展风采！