人力资源部门招聘人员如何进行有效面试与甄选

人力资源计划
需求与 供给比较
人力资源 供给预测
需求= 供给
不采取行动
劳动力 剩余
限制雇用， 减少工作时间，
提前退休， 解聘
劳动力 短缺
外部招环聘境
甄选
招聘工作的总程序
需求分析 制定计划
汇总统计 建议
招招聘 确聘 确任 认任 认务务
内内部部 招招聘聘
外招外招部聘部聘
用用人面面人单试单试位位
人力资源 部面试
人力资源部门招聘人员 如何有效进行面试与甄选
我们希望了解什么？
招聘概述
人才与企业成功关系
1、因为知识经济、信息时代，知识将成为推动社 会进步和经济发展的关键因素，而人才是知识 的载体； 2、企业的成功程度，将主要取决于人力资源策 略的成功程度； 3、21世纪企业的竞争是人才的竞争。
招聘如何为企业带来竞争优势
开发成本
重置成本
招聘职责分工
人力资源部
• 了解招聘渠道的选择； • 招聘广告的拟制与刊登； • 招聘信件的收集与甄选； • 招聘实施的组织； • 公司情况介绍、背景调查、
体检检查等； • 录取通知的寄发； • 入职手续办理； • 培训实施等。
各用人部门
• 辩认招聘需要； • 职位说明书的撰写； • 协助人力资源部进行招聘实施； • 笔试试卷的设计及批阅； • 应聘人员的简历筛选； • 二次面试的实施； • 设定新员工辅导员； • 试用期间考核等。
实
施
招 聘
核 心
实施招聘
调Baidu Nhomakorabea
整
不
工
雇
作
人
方
式
直接成本： 广告与招募 甄选与面试 体检调查等
间接成本： 提升
工作流动
直接成本： 岗前培训 在职培训 特殊培训
间接成本： 培训者工作 时间损失 福利费用： 各项福利保
险费用
招聘的成本？
获取成本
直接成本： 离职补偿 管理成本
间接成本： 职位空缺损失
效率损失
离职成本
外部招聘
国外引进
网上招聘
报纸招聘
毕业生专场 校园招聘
猎头寻访
人才交流 会
员工推荐
内部招聘
自荐 推荐
伯乐奖
渠道选择
中、高级管理人才及技术人才
报纸招聘 网上招聘 猎头寻访 员工推荐
渠道选择
普通员工
网上招聘 报纸招聘 人才交流会 员工推荐
渠道选择
应届毕业生：
• 每年由大学生分配处及当地人事局举办的应届毕业生 专场招聘会；
主试人应具备的条件
良好的个人品德和修养； 具备相关的专业知识； 掌握相关的人员测评技术； 了解组织状况及职位要求； 丰富的社会、工作经验。
面试人资格
一次面试——主要指HR从业人员面试。 二次面试——主要指业务经理及平台经理及总 经理面试。
建议：建立“面试人资格制度”，即，只 有通过培训、认证且其职位在一定级别之上的 人才具备面试资格，成立一个切实可行的面试 小组。
职位说明书的主要内容
1、职位设立的目的 通过分析职位存在的必要性以及在什么限制和指
导下工作，从而明确描述出职位存在的理由、限度 以及职位目标。 2、相关影响图
这一部分主要描述职位与上下级和周边的关系。 从而明确管理汇报关系以及外部环境的影响。
目的（职位存在的理由、限度和目标） 为了提高员工素质与工作能力，以实现公司的发展目标。在公司有 关政策和规章制度指导下，开展员工培训的规划和实施工作。
• 相互影响图 •
• • 外部(IN) • 合作伙伴 •
内部 本职位
•
人事干事 各部门
同业者
培训机构 员工
外部(OUT)
职位说明书的主要内容
3、任职资格 任职资格描述了为了完成本职工作，对任职人的
最低资格要求； 任职资格包括所受教育程度、经验要求、特殊知
识要求、技能要求以及对价值观和企业文化的认同 程度等；
• 在全国约30所重点理工科院校做专场报告会； • 向各学校发放年度招聘需求宣传单； • 员工推荐
筛选简历
• 根据职位说明书的任职基本要求为 依据进行简历筛选。
职位说明书
• 意义：
明确了职位、职责、工作关系、任职 条件、责任范 围和衡量标准等项内容
明确职位说明书的过程，也是一个沟通 与承诺的过 程
面试人资格
面试人资格： 除HR人员外，业务经理及平台经理面试时必
须保证面试人不得低于待聘职位。 面试人着装： 男士：着西装，系领带，穿皮鞋； 女士：着职业装，化淡妆。 所有面试人必须佩戴公司统一制作的胸卡。
面试人
面试是一种对主试人素质依赖性比较强的测评方式。 主试人素质高低、经验丰富与否，直接影响着面试的 质量。通常面试是由各方面的专家组成的面试小组来 完成的。所以说挑选优秀的面试考官组成结构合理的 面试小组是做好面试工作的基础和首要前提。
1、提高成本效益； 2、吸引非常合适的人选； 3、通过提供现实的工作预览来降低流失率； 4、帮助企业创建一只多样化的队伍。
招聘的意义
1、为适应当前激烈的人才竞争市场的需要； 2、树立公司统一形象，提高整体招聘水平； 3、规范操作，培养所有面试人员的好习惯。
我们要招聘什么样的“人”
人 人才 人材 人财
招聘的结构
征募
招
聘
甄选
配置
需求分析 信息发布 筛选简历
入司手续 入职培训 转正上岗
心理测试 专业测试 面试测试 体检测试 背景调查
招聘前准备
如何衡量负责招聘的人员
在招聘前是否与用人部门明确他们的需求？ 是否了解待聘职位的具体要求及其在部门内部的位置？ 能否及时反馈人选？ 面试安排是否及时？ 结果反馈是否及时？ 上岗后是否对招聘的人员进行了跟踪？
招聘侧重
偏重方向 知识技能
经验
素质
适用岗位
-研发人员
-销售人员
-业务或管理部门 -市场推广人员
的数据统计与分 -采购人员
析人员
-中层管理人员
-基层操作人员
-特定功能岗位， 如客户经理
-高层管理人员
我们在为谁招人？
公司
待聘工员 的上级
部门
人力资源计划过程
外部环境
内部环境
战略规划
人力资源 需求预测
不同职位、不同职位级别，任职资格的具体要求 也不同。
• 最最低要求
• 教教育程度 大学本科学历
• 经经验 从事二年以上人事或一年以上培训工作
• 特特殊知识 熟悉人力资源管理的基本理论和操作方法，掌握 培训管理的一般理论和技术
笔笔试 试
初 筛初筛步选步选
通过渠道 收集简历
聘聘用用 确确认认
体体检检
正式发 录用通知
试用 试用
转正 转正
需求分析(一)
考虑因素
新组建公司 业务扩大 职位空缺 现有人员结构不合理 现有人员能力不胜任
制定招聘计划
渠道选择 实施时间 费用预算
需求分析（二）
确
了
认
解
弥
职
补
位
空
空
缺
缺
方
式
应
急
外包、临时