人力资源部门招聘人员如何进行有效面试与甄选
人员甄选与面试
面试的种类：
一、 根据面试的结构划分，分为非结构化面试、结 构化面试和半结构化面试。 二、 根据面试的组织方式划分，分为一对一面试、 系列式面试、小组面试、集体面试。 三、 根据面试的目的划分，分为压力式面试、非压 力式面试。 四、 根据面试的内容划分，分为情景化面试、职位
三、面试（招聘部门经理或其上级、人力资 源部）
第一阶段：申请表和个人简历
申 请 表
• 优点: • 直接了当 • 结构完整 • 限制了不必要的内容 • 易于评估 • 缺点： • 封闭式：限制创造性 • 制定和分发费用较贵
个人简历
优点： • 开放式，有助创新 • 允许申请人强调他认为有价值的东西 • 允许申请人点缀自己 • 费用较小，容易做到 缺点： • 允许申请人略去某些东西 • 难以评估
第二阶段：能力测试
• 主要用来测试应聘者的知识和能力，以及 性格和兴趣 • 对知识和能力的测试主要包括： 1、一般知识和能力包括社会文化知识、 智商、语言理解能力、推理能力、记忆能 力等； 2、专业知识和能力包括管理知识、人际 关系能力、观察能力等。
第三阶段：面试
• 面试是一种经过组织者精心设计，在特 定场景下，以考官与学生的面对面交谈 与观察为主要手段，由表及里测评考生 的知识、能力、经验等有关素质的一种 考试活动。 • 面试是公司挑选职工的一种重要方法。 面试给公司和应聘者提供了进行双向交 流的机会，能使公司和应聘者之间相互 了解，从而双方都可更准确做出聘用与 否、受聘与否的决定。
二、面试开始阶段 • 创造轻松、和谐的气氛，让应聘者客观、 如实表现。 三、正式面试阶段 • 应注意的问题 （1）多问开放式的问题 例如：“为什么”“你是如何认识 的”“请谈谈你的看法”等； （2）面试官不要暴露出自己的观点和态度， 做到客观、平和；
人力资源管理第四章 招聘与甄选 2、甄选(笔试、面试)
2、招聘者拒绝看的几种简历
• 1）求职简历里有很长的求职信。 • 2）求职简历不完整。 • 3）求职简历表述过于简略。 • 4）求职简历出现明显错误。 • 5）求职简历的附件形式或标题不明确的。 • 6）用很怪异的邮箱名字发送求职简历。
3、简历、申请表等初步筛选应注意的问题： •1）判断应聘者的态度（筛掉应聘不认真的，如申
（一）简历
拿到一份简历应该看什么？
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？
生涯结构：时间连贯一致性？ 经验：事业进程逻辑？过去做了什么？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？ 参加组织：专业机构？ 证 明 人：推荐函？证明人？
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1、简历的甄选
一
查看客观内容
二
查看主观内容
初步判断简历是否符合职位要求
• 责任感因素与工作绩效之间的相关最高，其次 是情绪稳定性 • 外向性因素与一些需要社会交往的工作绩效关 系密切，特别是销售和管理工作 • 宜人性因素与需要团队合作、处理客户关系、 服务性、解决冲突的工作的绩效有较高相关 • 对经验的开放性与需要创造性的工作的绩效关 系密切
二、甄选的方法
（一）简历 （二）笔试 （三）面试 （四）心理测验 （五）评价中心法
4）依据面试的组织形式不同划分
压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观察应试 者的反应，了解应聘者承受压力、情绪调整、应变、解 决紧急问题的能力，两种方式——找茬和追问到底； BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发生的事 情进行询问，通过了解应聘者在做这些事情时的方法， 判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其 描述的真实性进行验证。面试官会考察事件细节，所以 不要自以为聪明地“准备例子”，一定要是真实发生的。
最全HR面试技巧
最全HR面试技巧一、面谈提问技巧1.提问的方式(1)终止式只需要回答“是”或“不是”。
如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。
这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
(2)开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
(3)引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
(4)假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?”。
若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
(5)单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?这种问法未免过分,应该避免。
(6)多项式同时连续提出好几个问题。
如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。
2.主持人的“自问”准备面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：(1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位?(2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?(3)该申请人以前在有关职位上工作了多久?(4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗?(5)假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难?(6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗?(7)我将与该申请人以什么形式合作?(8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?3.如何编制面试问话提纲(1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。
主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。
人力资源管理第四章人员招募、甄选与录用
相关工作关系图
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募 甄选 录用
第四章 人员招募、甄选与录用 一：人员招募的概念及其意义： 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要 求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引 到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织） 的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资 源管理活动的一个重要组成部分。 人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保 持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地 了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的 合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
第二节 人员甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的四章 人员招募、甄选与录用
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和 用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛 选的过程。 人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍 的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体 素质优良，使人力资源管理活动顺利进行。 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行 的一项重要工作。 因为人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、 能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。 心理学家约翰•霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分 为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术 型） 结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个 体的个性和职业环境的匹配程度。
第四章 人员招募、甄选与录用 2）测试甄选 （测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、 个性与兴趣测试；3、成就测试） 能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。 特殊认知能力，也称特殊心理能力。 人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行 人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情 绪稳定性、经验的开放性。 成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的 检测。
招聘与甄选 招聘与甄选的程序(人力资源管理课件)
全国性人才(中国) (经理、高级技术人员)
地区性员工(华北地区) (专业技术人员、一般管理人员)
所在地员(本地) (操作工、一般职员)
招聘的范围示意图
制定招聘计划
3 招聘的时间
招聘时间
由于招聘工作需要耗费一定的时间，再加上甄选录用和岗前培训的时间，企 业要合理地确定招聘时间，以保证职位空缺的及时填补。
制定招聘计划 录用
招聘工作的程序
招募 甄选
确定招聘需求
01 PART
确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。
招聘需求包括两方面：
A 数量
数量(空缺职位)
质量 B
质量(所需要具备的任职 资格与胜任素质等)
制定招聘计划
02 PART
制定招聘计划
招聘计划主要包括以下几个方面的内容： 招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算，
第二，新员工所在部门的管理者还需要帮助新员工明确职责，熟悉与工作相关的各类 事情；
第三，企业还应该开展新员工培训，帮助新员工了解企业的历史、现状和未来发展计 划、工作流程等；
第四，新员工要到相关部门办理各类手续。
录用
4 试用和正式录用
试用和正式录用
新入职的员工，在签订劳动合同后，根据劳动合同法的规定，有一段试用期。 如果试用合格，试用期满要根据劳动合同法办理转正手续。 在办理完转正手续后，员工就成为企业的正式员工，开始承担正式员工的责
招募
招聘人员在回收应聘资料的过程中，还应当进行初步的筛选。 初步筛选剔除的人员只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应 当保留起来建立一个专门的招聘信息库，以后进行招聘时可以使用这些信息，避免重 复工作，还可以提高招聘的速度。
人员的招聘与甄选
人员的招聘与甄选人力资源是一个组织中非常重要的一环，人员的招聘与甄选决定了组织能否拥有高素质的员工队伍，进而决定了组织的发展前景。
本文将从招聘与甄选的概念、流程、方法和注意事项等方面进行探讨，以期对人力资源管理者在进行人员的招聘与甄选工作时有所帮助。
首先，人员招聘与甄选是指组织对外发布招聘信息，吸引符合职位要求的候选人，并通过一系列评估方法来筛选和选拔最佳人选的过程。
其目的是为了找到最适合岗位的人才，保证组织的长期发展。
招聘与甄选有两个不同但相辅相成的阶段，即招聘和甄选。
招聘是指组织对外发布招聘信息，通过广告、招聘网站、校园招聘等途径吸引求职者投递简历。
招聘信息应明确需要招聘的职位、岗位要求、职责和待遇等信息，以便对外传达招聘需求。
同时，招聘人员还需要制定适当的招聘渠道，根据岗位要求选择相应的招聘手段。
例如，对于高级管理岗位，可以通过猎头公司寻找合适的人才。
另外，对于大型企业来说，可以通过校园招聘的方式吸引毕业生。
无论是哪种方式，招聘过程都应该保证公平、公正、透明、有序。
甄选是指通过一系列评估方法对招聘来的候选人进行筛选和选拔。
常见的甄选方法包括简历筛选、面试、笔试、技能测试、背景调查等。
简历筛选是对求职者提交的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人进行下一步面试。
面试是常见的甄选方法，可以通过不同形式的面试来了解求职者的能力、素质和适应性等。
笔试和技能测试可以衡量求职者在专业知识和技能方面的水平。
背景调查可以了解求职者在以往工作中的表现、信用记录等情况，对判断其是否适合当前岗位有一定的参考价值。
综上所述，甄选过程应该综合评估候选人的综合素质、能力和潜力等，确保选择到最佳人选。
在进行人员招聘与甄选时，有几个注意事项需要特别关注。
首先，对于岗位需求要明确，不仅要指定所需的专业技能，还要考虑到岗位的文化和价值观要求。
其次，需要制定科学有效的评估标准，确保评估过程的公平性和客观性。
此外，招聘人员应该具备相应的招聘技巧和相关专业知识，能够准确地辨别和评估候选人的能力和潜力。
员工面试招聘流程
员工面试招聘流程
员工面试招聘流程是人力资源行政工作中至关重要的一环。
一个完善的招聘流
程可以帮助企业吸引并留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和绩效表现。
以下是一个典型的员工面试招聘流程：
1. 确定招聘需求，首先，人力资源部门需要与相关部门沟通，了解他们的招聘
需求，明确招聘的职位和岗位要求。
2. 制定招聘计划，根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘时间表、招聘渠道、招聘预算等。
3. 编写招聘广告，根据招聘需求，撰写吸引人才的招聘广告，并选择合适的招
聘渠道发布。
4. 筛选简历，收到应聘者的简历后，人力资源部门需要进行简历筛选，初步筛
选出符合岗位要求的候选人。
5. 进行面试，安排面试时间和地点，邀请候选人参加面试。
面试官需要提前准
备好面试问题和评估标准。
6. 进行笔试或技能测试，针对某些职位，可以进行笔试或技能测试，以验证候
选人的能力和知识。
7. 进行背景调查，在决定录用之前，进行候选人的背景调查，确保其个人和职
业背景真实可靠。
8. 确定录用人选，根据面试表现、测试成绩和背景调查结果，确定最终的录用
人选。
9. 发放录用通知，向被录用的候选人发放录用通知，并与其商议入职细节。
10. 新员工入职，协助新员工完成入职手续，进行新员工培训，并帮助其尽快适应新的工作环境。
以上是一个简要的员工面试招聘流程，每个环节都需要认真对待，确保招聘工作的顺利进行和最终的成功。
《人力资源管理》(第三版)人员甄选
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
1）无领导小组讨论（Leadless
Group Discussion） Discussion）
是指由一组求职者（ 是指由一组求职者（5～7人）组成一个临时工作小组，讨论给定的 组成一个临时工作小组， 问题， 问题，并给做出决策 其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出， 其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为 自发的领导者
人力资源管理
面试（2）
4) 以行为为基础的面试（Behavior Based Interview） 以行为为基础的面试（ Interview）
针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问 比如“请你说出你最为得意的一个研发项目内容” 比如“请你说出你最为得意的一个研发项目内容”、“在 这一项目中你在管理方面遇到的最大的困难是什么， 这一项目中你在管理方面遇到的最大的困难是什么，你是 如何处理的” 如何处理的”
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
4）角色扮演（Role
Playing） Playing）
是一种比较复杂的测评方法，它要求多个应试者共同参 是一种比较复杂的测评方法， 加一个管理性质的活动，每个人扮演一定的角色， 加一个管理性质的活动，每个人扮演一定的角色，模拟 实际工作中的一系列活动 这种管理游戏能够有效的考察应试者的实际工作能力、 这种管理游戏能够有效的考察应试者的实际工作能力、 团队合作能力、创造性、组织协调能力等等，并且效度 团队合作能力、创造性、组织协调能力等等， 较高
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
管理评价中心技术
（Management Assessment Center） Center）
1) 无领导小组讨论（LGD — Leadless Group Discussion） Discussion） 无领导小组讨论（ 2) 公文处理（In-basket Activity） 公文处理（InActivity） 3) 演讲（Presentation） 演讲（Presentation） 4) 角色扮演（Role playing） 角色扮演（ playing）
人员招募和甄选
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 社会环境
工作时间特征 工作环境的舒服程度
Y
工作说明书编写要求
清晰
具体
简短
使任职者一看 就明白
避免笼统含糊 的语言，使用 最基本的动词
简短扼要，描 述主要职责68项
X
X
胜任能力分析
必备任职资格：从事该工作至少要达到的教育 水平、工作经历、技术技能、个人特点；不具备 者将被淘汰。
工作实践法：
指工作分析者从事 所研究的工作，通 过实际参与工作掌 握有关工作要求的 第一手资料。
典型事件法：
是对执行工作者实际 工作中具有代表性的 工作行为进行描述， 当记录数量够多时， 即可提供相当信息。
工作分析的具体步骤：（补充） 以观察、面谈法结合为例
职务信息的初步调查 第一次工作现场考察 谈话 第二次工作现场考察 信息的综合处理 职位说明书的检验 职位说明书的定稿
面谈法：
通过工作分析者与工作 执行者面对面的谈话来 收集信息资料的方法。
调查问卷法
开放式
可自由回答
封闭式
所列答案中选择最 适合的答案
调查问卷法：
根据工作分析的目 的、内容等编写调 查表，由工作执行 者填写后回收整理， 提取出工作信息的 一种方法。
工作日志法：
就是按时间顺序详 细记录工作内容与 工作过程，然后经 过归纳提炼，取得 所需要的一种信息 提取方法。
观察法：
工作分析人员通过对员工正常工作状态 进行观察，把有关工作各部分的内容、 原因、方法、程序、目的等信息记录下 来，并进行比较、分析、汇总等方式， 得出工作分析成果的方法。
（较适用于对体力和事务性的工作人员，如： 搬运工、操作员、文秘等）
招聘面试方法
招聘面试方法
面试是企业招聘过程中非常重要的一环，通过面试，企业可以更全面地了解应聘者的能力、素质和适应性。
因此，如何进行有效的面试，成为了每个企业HR需要认真思考和总结的问题。
下面，我将分享一些招聘面试方法，希望对大家有所帮助。
首先，准备充分是面试成功的关键。
作为面试官，需要提前对应聘者的简历进行仔细阅读，了解其基本情况和工作经历。
同时，也要准备好相关的面试问题和考察重点，确保面试过程中能够全面而有针对性地了解应聘者的能力和潜力。
其次，面试过程中需要注重沟通和互动。
面试不仅是对应聘者的考核，也是双方相互了解和交流的过程。
因此，面试官需要善于引导对话，倾听应聘者的回答，提出追问和深入的交流，以便更好地了解其真实水平和潜力。
另外，面试官需要注重应聘者的综合素质评估。
除了专业能力和工作经验外，应聘者的综合素质也是企业考察的重点。
比如，沟通能力、团队合作能力、抗压能力等，都是企业非常看重的素质。
因此，在面试过程中，面试官需要综合考量应聘者的各项素质，而不是仅仅看重某一方面的能力。
最后，面试结束后需要及时总结和反馈。
面试结束后，面试官需要对应聘者的表现进行及时总结和评估，给予及时的反馈和建议。
这不仅有助于应聘者了解自己的不足之处，也有助于企业不断提升招聘的效率和准确性。
总的来说，招聘面试是企业招聘过程中非常重要的一环，面试方法的好坏直接关系到企业招聘的成败。
因此，作为面试官，需要认真总结和提升面试技巧，不断提高招聘的准确性和效率，为企业引进优秀人才提供有力保障。
希望以上分享对大家有所帮助，谢谢！。
人员招聘与甄选 第四章 人员甄选的准备与实施
4.1.3 人员甄选的程序
人员甄选的程序包括甄选准备、甄选实施、甄选评估三大 步骤。 甄选准备包括甄选策略选择、考官培训、试题的编制与准 备等内容； 甄选实施包括求职材料筛选、初试、复试、背景调查、体 格和体能检查以及初步录用决策等环节； 甄选评估包括对甄选过程和甄选结果的评价。
人员甄选程序
4.3.3 复试
复试，指对初试合格者的第二轮或第三轮测试。复试主要 是对候选人的个性特征、品质、动机和能力作进一步的了 解。 复试以面试为主，由人力资源部和用人部门共同组织进行。 复试中的面试一般采用多对一的方式，即组建面试小组来 对应聘者进行面试。 对于中高级管理人才的面试，一般采用评价中心技术来测 试。 复试过程中，复试小组成员填写《应聘人员复试记录表》 （见表4－3），写明对应聘者的评语及结论。
人员甄选的内容
1．知识与技能 2．社会角色与自我概念 3．品质与动机 4．工作经验 5．身体素质
韦尔奇：4E1P招聘新招计划
第一个“E”是积极向上的活力（Energy） 第二个“E”是指鼓励别人的能力（Energize） 第三个“E”是决断力（Edge） 第四个“E”是执行力（Execute） 韦尔奇正告那些企业招聘责任人，如果某位应试者具备了 以上所有的“E”，那你最后还需要看一点，他有没有那 个“P”——激情（Passion）
第四章 人员甄选的准备与实施
本章学习目标
1．重点掌握人员甄选的含义 2．掌握人员甄选的基本程序 3．了解人员甄选的重要作用 4．了解人员甄选的前期准备工作 5．掌握人员甄选的实施
学习导航 第 4章
4.1 人员甄选概述 4.1.1 人员甄选的含义及作用 4.1.2 人员甄选的内容 4.1.3 Байду номын сангаас员甄选的程序
员工招聘甄选管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工招聘与甄选工作，确保招聘流程的公开、公平、公正，提高招聘质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有岗位的招聘工作。
第三条招聘工作应遵循以下原则：1. 符合国家法律法规和公司相关政策；2. 公开、公平、公正、竞争、择优；3. 注重实际能力与潜力；4. 注重团队合作与公司文化。
第二章招聘计划与需求第四条公司人力资源部门根据公司发展战略、业务需求和人力资源规划，制定年度招聘计划。
第五条各部门根据年度招聘计划，结合部门实际工作需求，提出招聘岗位、人数、任职资格等要求。
第六条人力资源部门对各部门提出的招聘需求进行审核，确定最终招聘计划。
第三章招聘流程第七条招聘流程包括以下步骤：1. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、校园招聘、猎头公司等多种渠道发布招聘信息。
2. 简历筛选：人力资源部门根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，初步确定应聘者名单。
3. 面试安排：人力资源部门与通过简历筛选的应聘者联系，安排面试时间和地点。
4. 面试：分为初试和复试两个阶段，初试主要考察应聘者的基本素质和专业技能，复试主要考察应聘者的综合素质和岗位匹配度。
5. 背景调查：对复试合格的应聘者进行背景调查，核实其个人信息和职业经历。
6. 录用决策：人力资源部门根据面试和背景调查结果，提出录用意见，报公司领导审批。
7. 发放录用通知书：对录用人员发放录用通知书，并签订劳动合同。
第四章甄选标准第八条甄选标准主要包括以下方面：1. 学历、专业：应聘者应具备招聘岗位所需的学历和专业背景。
2. 技能：应聘者应具备招聘岗位所需的专业技能和实际操作能力。
3. 经验：应聘者应具备与招聘岗位相关的工作经验。
4. 态度：应聘者应具备积极、敬业、诚信、团队协作的工作态度。
5. 身体条件：应聘者应满足招聘岗位对身体条件的要求。
第五章管理与监督第九条人力资源部门负责本制度的实施和监督，确保招聘工作的规范、有序。
第十条公司领导对招聘工作进行监督，对违反本制度的行为，依法依规进行处理。
招聘面试实施方案
招聘面试实施方案一、前期准备在进行招聘面试前，需要做好充分的前期准备工作。
首先，要明确招聘的岗位需求和要求，包括岗位职责、任职资格等。
其次，要确定面试流程和时间安排，确保面试过程有条不紊地进行。
同时，还需要准备好面试所需的场地、设备以及面试官和面试人员名单。
二、面试流程1. 初步筛选在收到应聘者的简历后，需要进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的应聘者进行面试。
初步筛选可以通过简历筛选、电话面试等方式进行。
2. 面试安排确定面试时间和地点后，需及时通知应聘者，并提供详细的面试信息，包括面试流程、注意事项等。
3. 面试环节面试环节包括笔试、专业能力测试、面试等多个环节，根据岗位需求和公司实际情况确定具体的面试环节。
4. 面试评定面试结束后，需要对应聘者进行综合评定，包括专业能力、综合素质、沟通能力等方面的考察。
三、面试注意事项1. 公平公正在面试过程中，要做到公平公正，不偏袒任何一方，对所有应聘者一视同仁。
2. 保密原则在面试过程中，要严格遵守保密原则，不得泄露应聘者的个人信息。
3. 专业素养面试官要具备较高的专业素养和沟通能力，确保面试过程顺利进行。
四、面试后续1. 结果通知面试结束后，要及时通知应聘者面试结果，包括录用、未录用等信息。
2. 反馈建议对于未录用的应聘者，可以给予适当的反馈和建议，帮助其改进不足之处。
3. 录用流程对于录用的应聘者，要及时启动入职流程，确保新员工顺利入职。
以上即是招聘面试实施方案的相关内容，希望能够对公司的招聘工作有所帮助。
人员招聘与甄选的概念
人员招聘与甄选的概念人员招聘与甄选是指企业根据自身发展需求，通过一系列的活动和流程，寻找合适的人员加入组织，并进行评估和筛选，以保证组织能够招聘到能够胜任工作的人才。
人员招聘与甄选对于企业的发展和绩效至关重要，能够保证组织的雇员质量和数量，提升企业的竞争力。
人员招聘是人力资源管理的重要环节之一，是组织通过不同渠道和方法，吸引、选拔并引进优秀人才进入企业。
招聘的目的是为了满足企业对人才的需求，通过人才的积极参与，为企业的发展提供持续的动力。
人员招聘的过程包括需求分析、岗位描述、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等环节。
首先，在人员招聘之前，企业需要进行需求分析，明确招聘的目标和岗位要求。
这包括确定招聘岗位的职责和职位描述，制定岗位需求的技能、经验和教育背景等要求。
通过需求分析，企业能够明确需求的人员数量和类型，以便后续的招聘与甄选工作。
根据需求分析，企业会制定岗位描述，详细说明岗位的职责、权责以及岗位间的协作关系，帮助求职者理解该岗位的具体要求和职责。
岗位描述还可以指导后续的招聘流程，让招聘人员更好地筛选符合条件的候选人。
发布招聘信息是人员招聘过程中一个重要的环节。
企业可以通过内部员工推荐、人才市场、招聘网站、社交媒体等多种渠道发布招聘信息，吸引更多的优秀人才。
招聘信息应当包含职位名称、职位描述、工作地点、薪酬待遇等信息，以便求职者了解岗位需求并进行申请。
接下来是简历筛选环节。
企业会收到大量的求职者简历，招聘人员需要对简历进行筛选，选择出符合岗位要求的候选人进行面试。
简历筛选可以根据求职者的教育背景、工作经历、技能能力等进行评估，并与岗位需求进行匹配度的比较。
面试是人员招聘中最重要的环节之一，能够更全面地了解候选人的能力、素质和适应能力。
面试方式可以根据企业的需要进行选择，包括个人面试、群面活动、电话面试等。
面试官需要根据职位要求，针对候选人的知识、技能、工作经验、团队合作能力等方面进行评估，并与其他候选人进行比较和综合评价。
如何有效进行人才的甄选与评估【最新版】
如何有效进行人才的甄选与评估在人才甄选的各种测评方法中，面试应该是应用最为广泛的一种，但在实践中，面试往往是最容易忽略系统设计的测量工具，由于缺乏有效方法工具的提升和训练，面试官在面试的过程中常常是一个随心所欲的过程，习惯于依靠自己的直觉来进行判断。
前不久与一位业务总监交谈中，彼此深度探讨了关于面试“人”这个话题，她感叹到现在的面试者都是受过专门的训练，面经相当丰富，一个月前她所在部门一名经理在试用期间被评估不胜任岗位，在评估中发现候选人和实际工作结果截然相反，工作上不够积极主动、缺乏活力、责任心不够，交付结果也差强人意，一个很不好的习惯是上班期间抽烟闲聊次数非常高，最终我们快速做出决定请他离开。
在短短不到40分钟面试的情况下做出判断，的确是一件很有挑战的工作，多数HR和业务管理者其实高估了自己的面试水平，对于这个职位失败的案例，事后与业务部门做了一次复盘总结，最终得出结论:在原有常规面试考评中再增加样本测试这个环节，通过模拟工作来评测候选人实际工作的实际能力，对于岗位冰山以下的能力素质、价值观部分采用行为面试法+探索性问题组合测评，经过失败经验的萃取后，最终找到了一位与岗位匹配度非常合适的候选人并顺利通过试用期考评。
1、回顾冰山模型，应该从哪些维度去考察?1973年美国著名心理学家麦克利兰提出了胜任力“冰山模型”，所谓冰山模型就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”(详见下图举例)。
2、如何运用有效的测评工具实际工作中，部分企业在人才甄选方面非常粗放，随便看看简历，问了几个问题就了事了，其选拔的人才绩效水平达不到预期、员工流失率高、不胜任多，为了提供人才准确度的命中率，必须使用高效的测评工具。
由于人的高度复杂性，现实中最有效的单一测评工具，预测的效度只有20%-30%，所以很有必要运用组合工具方式并采用多轮面试方式进行组合测评，从实践中来看，哪些工具既简单、又高效、易实操、成本又低呢?(1)工作样本测试样本测试对于候选人未来可能面临的实际工作场景、工作内容进行抽样和模拟，观察和评价候选人所表现出来的工作绩效。
招聘面试方法
招聘面试方法在进行招聘面试时，如何选择合适的方法和技巧是非常重要的。
招聘面试是企业选拔人才的重要环节，而面试方法的合理性和科学性直接影响到企业的用人质量和用人成本。
因此，我们需要认真对待招聘面试方法的选择和应用，以确保招聘工作的顺利进行。
首先，了解候选人的基本情况是非常重要的。
在安排面试之前，我们需要对候选人的简历进行仔细的筛选和分析，了解其教育背景、工作经历、专业技能等基本情况。
这样可以帮助我们更好地安排面试内容，针对性地进行问题提问，从而更好地了解候选人的综合素质和能力。
其次，采用多种面试方法是非常必要的。
传统的面试方法主要包括个人面试、笔试和群面试等，但在实际操作中，我们还可以采用案例分析、角色扮演、实操演示等多种面试方法。
这些方法可以更好地考察候选人的综合素质和能力，帮助我们更全面地了解候选人的实际表现和潜力。
另外，注重面试过程中的沟通和互动也是非常重要的。
面试不仅是考察候选人的能力，也是一种双向选择的过程。
在面试过程中，我们需要注重与候选人的沟通和互动，了解其对企业的了解和期望，以及其个人的职业规划和发展目标。
这样可以帮助我们更好地判断候选人是否符合企业的需求和文化，从而更好地选择合适的人才。
最后，面试后的跟踪和评估也是非常重要的。
面试结束后，我们需要及时对候选人的表现进行评估和总结，了解其优势和不足，从而更好地为其提供后续的培训和发展计划。
同时，我们也需要及时与候选人进行沟通和反馈，告知其面试结果和后续的安排，以保持良好的候选人体验和企业形象。
综上所述，选择合适的招聘面试方法是非常重要的。
通过了解候选人的基本情况、采用多种面试方法、注重面试过程中的沟通和互动以及面试后的跟踪和评估，我们可以更好地选拔人才，为企业的发展提供有力的支持。
希望各位招聘人员在进行招聘面试时，能够根据实际情况，选择合适的方法和技巧，确保招聘工作的顺利进行。
人力资源获取人员招募甄选录用招聘评估
人力资源获取人员招募甄选录用招聘评估人力资源在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
为了获得优秀的人才，及时招募合适的员工，企业需要进行全面的人员招聘评估。
本文将探讨人力资源获取人员招募甄选录用招聘评估的方法和重要性。
一、背景介绍人力资源获取人员招募甄选录用招聘评估是企业在招聘过程中的重要环节。
企业通过评估招聘者的能力、经验和潜力，来判断其是否适合岗位以及能否为企业带来价值。
二、招聘需求分析在开始招聘之前，企业需要进行招聘需求分析。
这一步骤包括对岗位的职责和要求进行明确，确定所需人员的技能、背景和经验等方面。
通过招聘需求分析，企业能够更好地进行人员筛选和评估。
三、招聘渠道选择企业可以通过多种渠道获取人才，如在线招聘平台、校园招聘、猎头公司等。
根据需求分析的结果，选择合适的招聘渠道对于吸引和筛选合适的候选人至关重要。
四、简历筛选在收到候选人的简历后，企业需要进行简历筛选。
筛选的目的是根据招聘需求分析的要求，对简历进行初步评估，排除不符合条件的候选人。
五、面试评估面试是判断候选人是否适合岗位的重要环节。
在面试过程中，企业可以通过提问、情境模拟等方式了解候选人的能力、沟通能力和解决问题的能力等。
同时，面试还可以检验候选人的个人特质和适应能力。
六、能力测试除了面试以外，企业还可以进行能力测试来评估候选人的技能水平和专业知识。
能力测试可以帮助企业更客观地评估候选人的具体能力，并与岗位需求进行匹配。
七、背景调查背景调查是招聘评估的又一个重要环节。
通过调查候选人的教育背景、工作经验、职业素养等方面的信息，企业可以全面了解候选人的背景，判断是否符合企业的要求和价值观。
八、录用决策在完成评估过程后，企业需要做出录用决策。
综合考虑招聘需求分析的要求、面试、能力测试和背景调查等评估结果，企业可以选择最适合的候选人进行录用。
九、录用后续一旦录用决策做出，企业需要通知候选人，并完成相应的入职手续。
同时，为了保证新员工的顺利融入和发展，企业还可以提供入职培训和 mentor 系统等支持。
人员的甄选与录用程序
人员的甄选与录用程序人员的甄选与录用程序人员的甄选与录用是企业人力资源管理中非常重要的一环，它涉及到企业的长期发展和业绩的持续提升。
良好的甄选与录用程序能够帮助企业筛选出合适的人才，提高企业的竞争力和生产效益。
一、需求分析人员的甄选与录用程序首先要进行需求分析。
企业应根据现有的人员构成、业务发展情况和未来的发展方向来确定所需的人才类型和数量。
这样能够更准确地界定甄选与录用工作的范围和目标，减少不必要的资源浪费。
二、编制招聘计划根据需求分析的结果，企业应编制招聘计划。
招聘计划包括招聘人数、岗位要求、薪资待遇、招聘周期等内容。
招聘计划的编制要结合企业的实际情况和用人需求，合理安排招聘资源，确保能够吸引到符合岗位要求的人才。
三、发布招聘信息根据招聘计划，企业可以选择合适的渠道发布招聘信息，包括企业官方网站、招聘网站、招聘会等。
招聘信息应详尽而准确地描述岗位要求、薪资待遇、福利待遇等信息，吸引更多的求职者投递简历。
四、简历筛选收到求职者投递的简历后，企业需要进行简历筛选。
根据招聘岗位的要求和求职者的个人履历来评估求职者的符合度。
对于简历中涉及到的学历、工作经验、专业技能等要素进行综合评估，初步筛选出符合要求的候选人。
五、面试评估在简历筛选后，企业需要对候选人进行面试评估。
面试评估可以包括个人面试、团队面试、案例分析等多个环节。
面试环节应建立明确的评估标准，评估求职者的素质、能力和适应能力等。
面试评估的结果将作为录用的主要依据。
六、背景调查对于通过面试评估的候选人，企业可以进行背景调查。
背景调查是为了核实候选人提供的个人信息和履历的真实性。
可以通过电话、邮件、面谈等方式与候选人所列的前任雇主、同事、师生等进行联系，获取更多的信息。
七、录用决策根据面试评估和背景调查的结果，企业需要进行录用决策。
录用决策需要考虑候选人与岗位的匹配度、综合素质、发展潜力等因素。
同时，还需要考虑企业内部的资源配置和团队协作等因素，做出最终的录用决策。
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招聘的结构
征募
招
聘
甄选
配置
需求分析 信息发布 筛选简历
入司手续 入职培训 转正上岗
心理测试 专业测试 面试测试 体检测试 背景调查
招聘前准备
如何衡量负责招聘的人员
在招聘前是否与用人部门明确他们的需求？ 是否了解待聘职位的具体要求及其在部门内部的位置？ 能否及时反馈人选？ 面试安排是否及时？ 结果反馈是否及时？ 上岗后是否对招聘的人员进行了跟踪？
开发成本
重置成本
招聘• 招聘广告的拟制与刊登； • 招聘信件的收集与甄选； • 招聘实施的组织； • 公司情况介绍、背景调查、
体检检查等； • 录取通知的寄发； • 入职手续办理； • 培训实施等。
各用人部门
• 辩认招聘需要； • 职位说明书的撰写； • 协助人力资源部进行招聘实施； • 笔试试卷的设计及批阅； • 应聘人员的简历筛选； • 二次面试的实施； • 设定新员工辅导员； • 试用期间考核等。
职位说明书的主要内容
1、职位设立的目的 通过分析职位存在的必要性以及在什么限制和指
导下工作，从而明确描述出职位存在的理由、限度 以及职位目标。 2、相关影响图
这一部分主要描述职位与上下级和周边的关系。 从而明确管理汇报关系以及外部环境的影响。
目的（职位存在的理由、限度和目标） 为了提高员工素质与工作能力，以实现公司的发展目标。在公司有 关政策和规章制度指导下，开展员工培训的规划和实施工作。
人力资源计划
需求与 供给比较
人力资源 供给预测
需求= 供给
不采取行动
劳动力 剩余
限制雇用， 减少工作时间，
提前退休， 解聘
劳动力 短缺
外部招环聘境
甄选
招聘工作的总程序
需求分析 制定计划
汇总统计 建议
招招聘 确聘 确任 认任 认务务
内内部部 招招聘聘
外招外招部聘部聘
用用人面面人单试单试位位
人力资源 部面试
人力资源部门招聘人员 如何有效进行面试与甄选
我们希望了解什么？
招聘概述
人才与企业成功关系
1、因为知识经济、信息时代，知识将成为推动社 会进步和经济发展的关键因素，而人才是知识 的载体； 2、企业的成功程度，将主要取决于人力资源策 略的成功程度； 3、21世纪企业的竞争是人才的竞争。
招聘如何为企业带来竞争优势
外部招聘
国外引进
网上招聘
报纸招聘
毕业生专场 校园招聘
猎头寻访
人才交流 会
员工推荐
内部招聘
自荐 推荐
伯乐奖
渠道选择
中、高级管理人才及技术人才
报纸招聘 网上招聘 猎头寻访 员工推荐
渠道选择
普通员工
网上招聘 报纸招聘 人才交流会 员工推荐
渠道选择
应届毕业生：
• 每年由大学生分配处及当地人事局举办的应届毕业生 专场招聘会；
笔笔试 试
初 筛初筛步选步选
通过渠道 收集简历
聘聘用用 确确认认
体体检检
正式发 录用通知
试用 试用
转正 转正
需求分析(一)
考虑因素
新组建公司 业务扩大 职位空缺 现有人员结构不合理 现有人员能力不胜任
制定招聘计划
渠道选择 实施时间 费用预算
需求分析（二）
确
了
认
解
弥
职
补
位
空
空
缺
缺
方
式
应
急
外包、临时
不同职位、不同职位级别，任职资格的具体要求 也不同。
• 最最低要求
• 教教育程度 大学本科学历
• 经经验 从事二年以上人事或一年以上培训工作
• 特特殊知识 熟悉人力资源管理的基本理论和操作方法，掌握 培训管理的一般理论和技术
1、提高成本效益； 2、吸引非常合适的人选； 3、通过提供现实的工作预览来降低流失率； 4、帮助企业创建一只多样化的队伍。
招聘的意义
1、为适应当前激烈的人才竞争市场的需要； 2、树立公司统一形象，提高整体招聘水平； 3、规范操作，培养所有面试人员的好习惯。
我们要招聘什么样的“人”
人 人才 人材 人财
主试人应具备的条件
良好的个人品德和修养； 具备相关的专业知识； 掌握相关的人员测评技术； 了解组织状况及职位要求； 丰富的社会、工作经验。
面试人资格
一次面试——主要指HR从业人员面试。 二次面试——主要指业务经理及平台经理及总 经理面试。
建议：建立“面试人资格制度”，即，只 有通过培训、认证且其职位在一定级别之上的 人才具备面试资格，成立一个切实可行的面试 小组。
• 在全国约30所重点理工科院校做专场报告会； • 向各学校发放年度招聘需求宣传单； • 员工推荐
筛选简历
• 根据职位说明书的任职基本要求为 依据进行简历筛选。
职位说明书
• 意义：
明确了职位、职责、工作关系、任职 条件、责任范 围和衡量标准等项内容
明确职位说明书的过程，也是一个沟通 与承诺的过 程
面试人资格
面试人资格： 除HR人员外，业务经理及平台经理面试时必
须保证面试人不得低于待聘职位。 面试人着装： 男士：着西装，系领带，穿皮鞋； 女士：着职业装，化淡妆。 所有面试人必须佩戴公司统一制作的胸卡。
面试人
面试是一种对主试人素质依赖性比较强的测评方式。 主试人素质高低、经验丰富与否，直接影响着面试的 质量。通常面试是由各方面的专家组成的面试小组来 完成的。所以说挑选优秀的面试考官组成结构合理的 面试小组是做好面试工作的基础和首要前提。
实
施
招 聘
核 心
实施招聘
调
整
不
工
雇
作
人
方
式
直接成本： 广告与招募 甄选与面试 体检调查等
间接成本： 提升
工作流动
直接成本： 岗前培训 在职培训 特殊培训
间接成本： 培训者工作 时间损失 福利费用： 各项福利保
险费用
招聘的成本？
获取成本
直接成本： 离职补偿 管理成本
间接成本： 职位空缺损失
效率损失
离职成本
招聘侧重
偏重方向 知识技能
经验
素质
适用岗位
-研发人员
-销售人员
-业务或管理部门 -市场推广人员
的数据统计与分 -采购人员
析人员
-中层管理人员
-基层操作人员
-特定功能岗位， 如客户经理
-高层管理人员
我们在为谁招人？
公司
待聘工员 的上级
部门
人力资源计划过程
外部环境
内部环境
战略规划
人力资源 需求预测
• 相互影响图 •
• • 外部(IN) • 合作伙伴 •
内部 本职位
•
人事干事 各部门
同业者
培训机构 员工
外部(OUT)
职位说明书的主要内容
3、任职资格 任职资格描述了为了完成本职工作，对任职人的
最低资格要求； 任职资格包括所受教育程度、经验要求、特殊知
识要求、技能要求以及对价值观和企业文化的认同 程度等；