年薪制工资模式绩效考核方式(附件)
薪酬绩效考核方案
薪酬绩效考核方案【一】各分公司、公司各职能部门:为充分调发动工工作的积极性和主动性，引导员工敬业爱岗，增强企业凝聚力，根据公司《薪资管理制度》中月薪制人员的绩效考核工资，制定本考核管理方法。
一、总公司成立考评小组1、考评小组主任由董事长xxx担任，副主任由公司副总经理xxx担任，成员由办公室主任xxx，创立办主任xxx，财务部经理xx，人力资专员xxx组成。
办公室详细日常事务由人力资专员负责;2、考评领导小组职责:制定考核方法，指导部门考核工作。
3、绩效工资考核方法4、各分公司负责人的考核由总公司考评办公室组织施行。
对各分公司的员工绩效工资考核由分公司领导组织施行。
对总公司机关的员工绩效工资考核由办公室李忠春、康璐负责。
二、考核范围全体员工三、考核方法(一) 分公司经理、副经理、负责人按照签订的年度目的责任书进展考核;(二) 其他员工按其工作效率和质量进展考核，相关员工绩效考核四、考核标准(一)部门经理、副经理、负责人员考核，总分值100分;按照签订目的考核责任履行的情况发放绩效考核工资:1、考核得分在90分以上，发放当月全额绩效工资;2、考核得分在85分以上，发放当月85%绩效工资;3、考核得分在80分以下，发放当月70%绩效工资。
(二)员工绩效考核满100分，按照员工绩效考核表的考核得分发放考核工资，详细考评标准如下:1、当月考核得分在60分以上，绩效考核工资为(考核得分÷100)×岗位绩效考核标准工资;2、当月考核得分在60分以下，无绩效考核工资;3、新增员工或辞职员工，当月绩效工资为(考核得分÷100)×(岗位绩效考核标准工资÷30天)×出勤天数。
五、考核工资列支及考核工资发放方式(一) 考核工资均从公司的薪资总额列支;(二) 考核工资发放形式按季度发放。
六、员工的季度绩效考核工资须经分管领导、部门经理签署意见后，随当月考勤一同报人力资部确认，经财务部审核后在每季度后一个月30日前发放。
公司薪酬绩效考核制度
公司薪酬绩效考核制度公司薪酬绩效考核制度一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。
通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。
二、绩效考核制度(一)工资及岗位绩效工资构成1、店长(营业员)工资结构(1)基本工资(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，普通工作 6 个月以上赋予工龄工资，普通设为 20 元每月，以后每在公司6 个月加一次工龄工资，每次增加 10 元每月)。
(3)全勤奖(50 元)1)工作业绩岗位绩效工资构成2)工作能力3)工作态度2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长1200 元加业务提成奖金提成为销售额的 3%在绩效工资上再加 100 元每月营业员 1000 元加业务提成奖金提成为销售额的 2%在绩效工资上再加 50 元每月试用营业员900 元无业务提成3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。
(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力)工作态度总分 70 分 20 分 10 分100 分 70 分 15 分 15 分 100 分1、工作业绩得分(1)店长：工作业绩得分=70 分×店月销售计划完成比重+奖励分值(2)营业员：工作业绩得分=70 分×个人销售计划完成比重+奖励分值2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作态度得分由考核者打分。
4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)×业务提成奖金(三)奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法53258PPT
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
（修改稿）
年薪制
考核体系简介
员工
高层 中层 基层
高层激励约束体系： 考评方式：公司绩效、工作业绩、工作能力、 工作态度、团队建设等 薪酬结构：年薪制
绩效管理体系：
考评方式：工作业绩、工作能力、工作态度等 薪酬结构：基本工资、岗位工资、绩效工资（奖金）
部分利润作为奖励发给员工的部分（此部分奖励详见 《天山集团经营中心超额奖励办法》）。
第六条 年薪总额按照员工与公司签订的《目标责任书》 确定。基本年薪和绩效年薪的构成比例双方合理商 定。
第三章 考核办法
第七条 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。其中月度、 季度考核分别于月度和季度结束后五和十日内完成；年 度考核于次年一月二十日前完成。
等级
A
B
C
D
定义 得分
超出目标或任务 达到或非常接近
完成很好
目标
100
85
比较接近目标 70
远低于目标 30
16条 考核等级定义
综合评定等级定义表
等级
优
良
中
基本合格
不合格
定义
实际表现显着超 出预期计划/目标 或岗位职责/分工 要求，在计划/目 标或岗位职责/分 工要求所涉及的
各个方面都取得 特别出色的成绩
年
薪 考
能力10％
专业能力（30%） 其他能力（计划、组织等）
核 维
态度10％
责任心(25%) 纪律性(25%)
度
协作性(25%)
积极性(25%)
考 核
中心年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
支
岗位目标责任书
撑
年薪制工资模式绩效考核方式(附件)
年薪制工资模式绩效考核方式
年薪（100%）=基本年薪（50%）＋绩效年薪（35%）+保证金（15%）
绩效年薪/12个月=月绩效工资；保证金作于最终离岗、脱离公司、年终计算或项目完成进行考察和绩效审计。
以此，年薪制绩效考核方式分两部分：月绩效考核和终审考核（年绩效考核）
1. 根据岗位职责、以及工程项目不同绩效考核人员安排
2. 月绩效考核方案采用《管理层绩效考核方法》（业绩绩效考核部分，需依据考核主体任务和项目作出微调）。
3. 考核者以岗位职责和工作项目拟定
4. 业绩绩效考核模块：
5. 终审考核（年绩效考核）待定。
年薪制薪酬绩效考核管理办法
年薪制薪酬绩效考核管理办法1. 背景介绍在企业管理中，薪酬制度是一个重要的方面。
随着人力资源管理的不断发展，年薪制薪酬成为越来越多企业的选择。
然而，如何合理地进行年薪制薪酬的绩效考核管理，是每个企业都需要面对的一个挑战。
2. 目的与意义年薪制薪酬绩效考核管理的目的在于激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和参与度，实现企业的长期发展目标。
通过进行科学、公正的薪酬绩效考核，可以更好地激发员工的工作动力，提高企业的整体绩效。
3. 薪酬绩效考核流程1.目标设定：明确员工的工作目标和绩效指标。
2.评估准备：收集员工的工作数据和绩效信息。
3.绩效评估：根据评估准备中收集的数据，对员工的绩效进行评估。
4.绩效沟通：与员工共享评估结果，讨论绩效优劣和改进计划。
5.薪酬调整：根据员工的绩效评估结果，进行薪酬调整。
4. 绩效评估标准1.业绩目标：根据员工所处岗位的工作职责和业务要求，设定符合企业战略目标的业绩目标。
2.工作质量：评估员工在工作中表现出的质量和效率，包括准确率、完成度等。
3.工作能力：评估员工在工作中所表现出的专业知识和技能水平。
4.团队合作：评估员工在团队合作中所表现出的积极性和协作能力。
5.创新能力：评估员工在工作中所表现出的创新能力和解决问题的能力。
5. 薪酬调整规则1.绩效优秀者：给予适当的薪酬调整和激励措施，以激励其持续优秀表现。
2.绩效良好者：给予一定幅度的薪酬调整，以鼓励其进一步提高绩效。
3.绩效一般者：给予较小幅度的薪酬调整，并提供进步的培训和发展机会。
4.绩效较差者：不给予薪酬调整，要进行适当的培训和改进计划。
6. 绩效考核结果公示为了保证绩效考核的公正性和透明度，企业应当将绩效考核结果向所有员工公示，并提供申诉机制，以保证每个员工的权益。
7. 绩效考核结果的反馈和总结企业应当根据绩效考核结果，对员工的工作进行反馈和总结，指导员工进一步提高工作表现，并对薪酬绩效考核管理办法进行定期评估和改进。
员工考核工资标准
员工考核工资标准员工考核工资标准(一)制定原则及目的(一)以提高公司经济效益为中心，同时依照公平、公正、激励、竞争的原则，制订本办法，从而使员工的收入与个人的工作能力、对公司贡献大小相联系(二)收入与经济效益相结合原则。
员工的收入与公司的经济效益相挂钩，随公司经济效益的增减而变化。
(三)通过本办法，鼓励员工到艰苦岗位和技术岗位去工作，激励员工学文化、学技术，提高自身的工作能力及文化素质。
逐步与劳动力市场接轨，形成吸引人才、留住人才的新机制。
一、适用范围本办法适用于公司所属各单位的全部员工(实行年薪制者除外)。
二、分配形式职工收入=基本工资+津贴+岗位考核工资+年度特殊奖励(一)基本工资是为了保证每一位员工最低生活要求而设立，标准为270元/月。
(二)津贴是根据员工的职称、技术等级、参加工作年限确定的。
1、年功津贴：是员工参加工作的年限，标准为3元/年。
人事劳资部每年元月份对职工工龄工资进行统一调整。
2、职称津贴：是根据员工的专业技术职称，并且聘用在专业技术岗位工作的人员而确定的。
标准为：正高级200元、副高级120元、中级70元、助级40元、员级20元;在岗位的工人高级技师70元、技师40元。
(三)岗位考核工资(1)岗位考核工资是在开展岗位分析和职位说明的基础上，根据员工所处具体岗位的岗位特点、职务职责等基本条件，由员工所在岗位等级和岗位层级而定，体现了岗位的重要性和员工的个人价值和职业风险。
员工岗位等级是根据员工所在岗位的工作职责、劳动技能、劳动强度、工作环境等条件而确定，干部岗位分为四个等级，工人岗位分为六个等级。
在岗位等级相同的情况下，干部岗位根据员工干龄的长短，将岗位考核工资分为三个级别。
同时根据员工个人劳动技能的高低、贡献的大小，在同一级别内又将岗位考核工资划分为三个层级，即：基础层、中坚层和骨干层。
工人岗位根据员工工龄的长短，在同一级别内将岗位考核工资划分为两个层级，即：基础层和骨干层。
蓝城集团薪酬制度
蓝城集团薪酬制度
（一）年薪制。
适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金
（二）月薪制。
适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。
实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金
其中中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3 基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2
（三）提成工资制。
固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金
（四）特殊工资制。
特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。
（五）固定工资制。
保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。
（六）计件或定额工资制。
指作业层。
高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。
以上各职级工资标准中均包
含上下限。
同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，。
年薪制高管绩效考核办法（20200915014402）
年薪制高管绩效考核办法（20200915014402）实业公司中高管绩效考核办法为提高中高层主管人员工作积极性、主动性、创造性，提升工作质量和工作效率，全面提升管理水平，更好地领导及带动下属完成本部门工作，完成公司月度及年度目标，特制定本考核办法。
一、考核对象：公司中高层管理人员（纳入年薪制）二、考核目的：1、年度利润指标考核：指年度集团总部对公司整体生产、管理、经营活动的一个整体综合考核，折算到每个中高管的年终奖上，是生产、经营、管理能力的最终体现。
2、月度绩效量化考核：指根据中高管岗位职责、公司下达的各项任务指标、本部门月度或年度工作计划尽可能地转化成量化指标进行考核，主要是考核中高管综合能力的量化结果。
三、考核内容：1、年度利润指标完成状况考核：年度实际利润数与总部核定的年度利润指标之比。
2、月度绩效量化考核：根据“中高管月度工作目标及绩效考核标准”及“考核表”进行考核。
对中高层管理者的考核主要是基于年度经营计划的分解目标落实和管理目标计划的完成情况而进行的考核，具体包括以下项目：绩效目标（分解至本部门的经营目标和管理目标）达成情况；绩效改善及成本控制情况；团队建设与员工培养；（各部门每月培训计划执行情况）综合能力素质评价；其它将根据各部门每月月初计划和月底工作总结情况，根据总经理绩效反馈面谈给予评分。
经营业绩方面可根据各子公司实际情况进行季度考核，其它方面需按月度进行考核。
3、对集团不同部门、不同子公司进行评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准及考核时间，大的方向不变。
四、考核方法及权重：1、年度利润指标考核为单独考核，其考核奖计算公式为：高管年薪X（年度利润实际完成数与核定利润基数之比）。
此为奖金或提成发放，是建立在完成或超额完成年度利润指标为基础。
2、年度绩效考核分值为总分为100 分，其中绩效月度绩效量化考核占40 分，年度利润指标考核占60 分，具体计算方法为：（1 ）月度绩效量化考核为每月考核一次，年底累积得出平均分A。
公司年薪考核办法
公司年薪考核方法xxx公司年薪考核试行方法为进一步健全内部激励机制，落实公司各项经营指标，强化对公司高层管理人员的考核，特订立本方法。
一、范围和管理1、本方法考核人员范围：公司总经理、副总经理、总工程师、总会计师、党委副书记、分公司经理、副经理。
2、公司董事会负责本考核方法的订立和组织实施。
依据公司年度经营目标完成情况确定年薪数额，经考核后在次年2月份发放。
二、年薪考核内容及考核方法年薪考核内容紧要分经营目标和管理目标两部分，以百分数的方式进行考核，因各自的职责范围不同，其考核内容和考核方法也不相同。
对完成各项考核指标的，足额发放年薪；对完不成考核指标的按考核情况发放相应的年薪。
实在考核内容及考核方法如下：1、销售收入考核指标：①总经理、副总经理、总会计师、总工程师、党委副书记考核指标为3.18亿元。
②机械制造分公司经理、副经理考核指标为8000万元；③汽车部件制造分公司经理、副经理考核指标为2.38亿元。
考核方法：①对总经理、总会计师、分公司经理、生产经理的考核方法销售收入占总考核指标的60%。
完成指标时全额发放本部分所考核的年薪工资；完不成时按增长比例考核，以～年实际完成数为基数，每增长5%，总经理、汽车部件制造分公司经理、生产经理发放本部分年薪工资的5%，机械制造分公司的经理、生产经理发放本部分年薪工资的9.5%。
②对副总经理、总工程师、党委副书记、分公司技术经理的考核方法销售收入占总考核指标的50%。
完成指标时全额发放本部分所考核的年薪工资；完不成时按增长比例考核，以～年实际完成数为基数，每增长5%，副总经理、总会计师、总工程师、党委副书记、汽车部件制造分公司技术经理发放本部分年薪工资的5%，机械制造分公司的技术经理发放本部分年薪工资的9.5%。
③对分公司销售经理的考核方法销售收入占总考核指标的70%。
完成指标时全额发放本部分所考核的年薪工资；完不成时按增长比例考核，以～年实际完成数为基数，每增长5%，汽车部件制造分公司销售经理发放本部分年薪工资的5%，机械制造分公司销售经理发放本部分年薪工资的9.5%。
薪资管理和绩效考核制度
薪资管理和绩效考核制度金峡传媒第一章薪资管理制度一、薪酬管理1、本制度所称的薪酬是指以货币形式支付给员工的劳动报酬，包括薪资、补贴、奖金等。
薪酬全部以税前表示，货币为人民币；2、根据公司的行业特点与经营发展情况而确定的薪酬方案、薪资水平和绩效奖励方案，按照公司管理的审批权限报批；3、公司应当按照薪资支付周期如实编制薪资支付台账，保存期限不得少于五年。
二、薪酬分配方式与结构组成1、薪资给付形式：月薪制及年薪制2、年薪制:是与员工约定以年度为经营考核周期，依据员工的岗位职责、工作任务，公司在年初下达年度经营考核指标，年终对员工实际完成的工作绩效和经营指标进行考核，确定并支付员工薪酬的一种薪资分配方式.其中：年度是指自然年度.年薪总额 = 基本年薪+绩效年薪1）、基本年薪=月标准薪资×12 个月，基本年薪分12 个月等额计发；2)、绩效年薪：非固定薪资，是与员工的工作绩效、部门绩效和的经营业绩挂钩的部分。
员工当年度工作不满一年的，年度绩效年薪按当年度的实际在职日历天数比例折算;3)、绩效年薪根据的绩效管理制度和年度奖励方案来确定.在规定的年度绩效考核周期，由相关部门核算绩效考核指标的实际完成情况，依据完成绩效指标的程度（比例）计提奖金总额,结合员工的绩效考核结果,按年度奖励方案计发员工的绩效年薪.3、月薪制：月标准薪资是与员工约定按月计酬的一种薪资分配方式。
员工完成每月的工作职责和工作任务，无过失行为，就可获得月标准薪资。
月标准薪资随着员工职位的变动而调整，其中:月标准薪资=基本薪资月总收入 = 月标准薪资+绩效工资+岗位津贴年总收入=月总收入×12 个月+年终奖励金1）、基本薪资：即级别工资，是员工所任岗位与级别付出相应劳动应得的最基本的收入（参照企业所在地政府规定的最低生活保障和失业救济金标准，不得低于此标准而确定）.2）、职能奖励金：根据岗位职责及任务书进行考核，以员工的劳动成果为依据确认的收入部分.3）、绩效奖励金:公司根据员工所任岗位工作责任的大小，工作的难易程度，专业技术的要求,工作能力的差异，工作量的大小等综合因素而确定的补贴收入。
三明年薪制及绩效考核具体方案
一、背景说明近年来，随着市场竞争日益激烈，企业越来越重视员工的绩效考核和激励机制。
为了提高员工的工作积极性和凝聚力，公司决定引入三明年薪制及绩效考核方案。
年薪制是一种将员工薪资与绩效挂钩的激励制度，能够激发员工的工作热情和积极性，实现企业目标。
二、目标与原则1.目标：制定三明年薪制及绩效考核方案的目标是激励员工积极工作，提升工作效率，提高工作质量和创造力，实现企业发展目标。
2.原则：公平公正、绩效导向、激励适度、多样化。
三、具体方案1.年薪制度：（1）工资组成：员工的年薪由基本工资、绩效工资和福利组成。
基本工资是员工的固定薪资，绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果确定的奖励，福利是企业提供给员工的额外福利。
（2）年薪发放方式：年薪将按照月度支付，每月工资为基本工资加上当月的绩效工资，福利根据企业政策与员工的个人情况进行发放。
2.绩效考核（1）岗位目标：根据员工岗位的不同，设定岗位目标，并根据目标的完成情况评估员工的绩效。
（2）指标体系：制定详细的绩效指标体系，包括工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面的指标，根据企业的业务特点和员工的工作内容制定。
（3）考核方式：定期进行绩效考核，分为年度考核和季度考核。
年度考核主要评估员工一年来的工作表现和绩效，季度考核则评估员工每个季度的工作表现。
（4）考核结果：根据考核结果，将员工分为A、B、C三个等级，等级对应不同程度的年薪调整和奖励。
A等级员工年薪将有一定比例的增长，B等级员工年薪将保持不变，C等级员工年薪将有一定比例的减少。
3.绩效激励（1）奖励制度：对于绩效优秀的员工，公司将根据其表现给予一定比例的绩效奖金，并可以颁发荣誉证书或奖品作为表彰。
（2）晋升机制：对于绩效优秀的员工，公司将在晋升岗位时优先考虑，提供晋升机会。
（3）培训和发展：对于绩效不佳的员工，公司将提供相应的培训和专业发展机会，帮助其提升绩效水平。
四、实施步骤1.制定年薪制度方案：公司HR部门组织专门的团队进行研究和讨论，确定年薪制度的基本结构和内容，形成方案。
行政人事部主管绩效考核标准
行政人事部主管绩效考核标准
行政人事部主管薪酬实行年薪制，年薪4.6万，包括基本工资和季度、年终绩效奖金。
一。
试用期薪资:试用期2个月，基本工资3000元；
二.转正后薪资:基本工资3000元/月，增加绩效工资1500元/季度;年终绩效奖金4000元/年；三。
电话费标准：200元/月;
四。
绩效薪资考核指标、分值与权重：
季度绩效薪资1500元(计算方法:实得季度绩效薪资＝季度分数/100×1500元）
年度绩效薪资4000元(计算方法：实得年度绩效薪资＝年度分数/100×4000元）
季度绩效70分以下无绩效薪资：年度绩效75分以下无绩效薪资：
1、季度绩效级别:
优秀(100-96分）良好(95—80分）中等（79—70分)
2、年度绩效级别
优秀(100-96分）良好(95—85分) 中等（84—75分）
五。
绩效考核评定程序:个人自评，总经办复评，总经理审批。
年薪考核方案
目的
本文旨在为企业提供一套合理的年薪考核方案，让企业能够根据员工的工作表现及贡献，确定员工的年薪，切实激励员工的工作热情和积极性。
•协作能力
•行业知识
•学习能力
3. 岗位贡献考核
该考核内容主要评估员工在岗位工作中的突出表现和满足公司发展目标的贡献。考核指标包括但不限于：
•贡献度
•领导力
•卓越表现
•奖励获得情况等。
考核权重
以上三个方面都是重要的考核内容，但由于不同岗位之间存在差异性，应该因岗位而异，并制定不同的权重。根据我司实际情况，我们设置了如下的权重分配：
考核内容
1. 岗位工作考核
该考核内容主要针对员工是否达成了公司制定的工作目标和执行力是否合格等方面，剖析员工实际的工作表现。考核指标包括但不限于：
•完成工作计划
•工作质量
•工作效率
•为公司创造的价值等
2. 岗位能力考核
该考核内容主要是评估员工在履行岗位职责时的技能和能力，包括但不限于：
•专业能力
•沟通能力
•岗位工作考核: 40%
•岗位能力考核：35%
•岗位贡献考评：25%
年薪核算
基于三个部分的考核填写的得分表，我们可以进行最终的年薪核算，将年薪支付权责划分为两个部分：
基础年薪
基础年薪为员工的基本薪资，其支付标准应该根据不同岗位确定。在本考核体系中，基础年薪所占比重为 60%。
绩效年薪
绩效年薪即基础年薪的补充，它主要根据员工的总体考核得分计算。在本考核体系中，绩效年薪所占比重为 40%。绩效年薪的计算公式为：
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
•
超额奖励在年终考核后，根据经营情况和员工 绩效考核结果一次性发放。
28条 考评淘汰机制
• （一）年薪制人员中，不论总体考评分数如何， 年度总分位居最后一位的，原则上下一年原则上 不再实行年薪制； • （二）综合管理系列和技术系列连续三个月绩效 考评不合格和市场开发系列连续两个季度绩效考 评不合格，退出年薪制薪酬体系，此期间不享受 绩效年薪，也不得参与超额奖励的分配； • （三）考评总分位居前两名，且分数在90分以上， 分别以其绩效年薪为基数计取10％和5％作为奖励。
•
（二） 员工自评
1. 考核期结束后，下考核期开始三日内，被考核人从工作业 绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核直接上 级评分表》自评表，并与下一季度的《绩效考核直接上级 评分表》一起交直接上级。
（三） 评价
1、 总经理（或授权的被考评者直接上级）就工作绩效与被考
核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（同时讨论确 定下一考核期的目标、计划）。
考核维度
年薪管理人员考核维度及权重
年薪管理人员绩效考核维度及权重表
所占权重
绩效维度 任务绩效 绩 效 周边绩效
考核人 总经理或直接上级 相关部门经理/主任 直接上级
季度考核权 重 80％ 10％ 5% 5%
绩效
能力
80％
10％
态度
10％
管理绩效 直接下级
20条 月度、季度考核时间
每月的考核时间：次月5日前完成； 季度考核：次季度第一个月的10日前完成。
管理 绩效
态 能 度 力
备注：1、季度的考核分为该季度所属月度的考核分加权平均，年度以此类推； 2、考核总分以年为单位计算； 3、能力考核以年度考核为原则，若被考核人中途调动单位时，调动时进行考核，则能 力评分取加权平均分。
年薪制员工绩效考核制度
文件编号：HT-HR-0004页数：共5页第1页版本：第一版年薪制员工绩效考核管理制度□一级文件□二级文件■三级文件本管理文件修订信息：-标准页年薪制员工绩效考核管理制度1目的确保公司各项年度目标（财务、运行、市场、安全）的顺利完成，不断激发员工工作的积极性，并逐步完善公司的用人机制和薪酬分配机制，形成稳定的生产、经营和管理团队，保证公司的长远发展。
2适用范围本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：总经理、各部门负责人、工程师、技术员、工艺员、领班、组长、以及其他总经理认定可享受年薪制的人员。
3年薪构成年薪=约定月工资X 12+年终绩效工资+年终结余工资4薪酬考核比例按照年薪制人员在公司组织中的层次不同，建议：对年薪制人员的年薪按下表比例进行考核和分配，最终再根摒“公司考核指标”和“部门考核指标”得分情况计算每位员匚的年终绩效工资。
5公司考核指标及权重公司考核指标分为主要指标和辅助指标两大项，每项指标满分为100分，并按照公司经营的重点对两大项指标的权重作如下设定：5.1主要指标由于市场价格变化不受公司控制，建议采用“成本”作为2012年的主要考核指标。
（具体指标由财务合理测算）各注$1＞员工离职率指转正后的正式员工，不包括试用期的员工。
2）安全审故是指造成员工身体伤害到伤残等级或住院治疗3天以上，财产损失1万以上。
3）环保事故是指由于违反坏境保护法规的经济、社会活动与行为，以及意外因素的影响或不町抗拒的口然灾®等原因使环境受到污染，人体健康受到危誉，造成不良社会影响的突发性事件。
6部门考核指标每年年初，通过会议将公司的年度考核目标分解至部门，并确定和细化各部门的KPI 指标，指标满分为100分。
7考核办法7.1考核期限考核期限为一年，起止H期为2U11年11月21日一一2U12年11月2 0 Ho考核启动时间为每年的12月份。
7. 2考核标准7.2.1公司考核指标和部门考核指标均实行百分制，考核结果与每位员工的年终绩效匸资挂钩。
年薪考核方案
年薪考核方案背景为了提高公司员工的工作积极性和工作效率，公司决定实行年薪制度，并制定了相应的年薪考核方案。
目的年薪考核方案的主要目的是通过明确的考核标准和流程，正确评价员工的工作表现，激励员工对自身能力不断进步并促进公司整体发展。
考核标准年薪考核标准主要包括以下几个方面：工作量员工完成的工作量是考核的重要因素之一。
这里不仅指完成任务的数量，还包括质量和工作完成时间等维度。
工作质量工作质量也是非常重要的考核因素。
员工应该保证工作的质量和准确性，同时也要注重自身的工作效率，合理安排工作和时间，尽可能提高工作效率。
工作能力工作能力也是非常重要的考核因素。
员工应当具备良好的专业技能和敬业精神，具备较强的沟通能力和团队协作精神。
考核流程年薪考核流程如下：1.定期召开员工工作评价会议，由上级领导和相关部门参加，对每个员工的工作表现和能力进行全面评价。
2.根据评价结果，对员工进行综合打分，不同绩效等级的员工享有不同的年薪。
3.通过向员工发放评级报告，并让员工签字确认，确保透明公正。
年薪级别根据年薪考核标准和打分体系，公司将员工分为以下四个等级：1.A级：表现优秀，工作能力突出，年薪调整幅度在10%-20%之间。
2.B级：表现良好，工作能力较强，年薪调整幅度在5%-10%之间。
3.C级：表现一般，工作标准符合要求，年薪调整幅度在0%-5%之间。
4.D级：表现较差，工作能力有待提高，年薪不做调整。
后续管理公司将会通过定期对员工工作表现的追踪评价，持续优化考核流程和标准，避免考核的主观性和不公正性，维护企业的公开透明性和员工的合法权益。
结论公司年薪考核方案将会推动员工的工作积极性和工作效率，使企业具有更强的竞争力。
同时，考核方案的实行也将促进企业员工自身素质的提升，为企业的可持续发展奠定了基础。
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年薪制工资模式绩效考核方式
年薪（100%）=基本年薪（50%）＋绩效年薪（35%）+保证金（15%）绩效年薪/12个月=月绩效工资；保证金作于最终离岗、脱离公司、年终计算或项目完成进行考察和绩效审计。
以此，年薪制绩效考核方式分两部分：月绩效考核和终审考核（年绩效考核）
1.根据岗位职责、以及工程项目不同绩效考核人员安排
2.月绩效考核方案采用《管理层绩效考核方法》（业绩绩效考核部分，
需依据考核主体任务和项目作出微调）。
3.考核者以岗位职责和工作项目拟定
4.业绩绩效考核模块：
5.终审考核（年绩效考核）待定。