组织行为学(管理心理学)第5章 群体动力与激励理论

（二）美国耶鲁大学克雷顿· 奥尔德弗的ERG理论
1.理论模型
（1969年代提出）
成长发展（Growth）的需要 相互关系（Relatedness）需要 生存（Existence）需要
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（三）麦克利兰的成就需要理论（1966） 基本观点：人有追求成就的欲望，工作若能给 人以发挥其才能的机会，或对人的能力提出挑 战，则工作本身就可以使人得到满足。换言之， 完成任务，有所成就，这本身就具有激励性。 他注重研究人的高层次需要与社会性的动机。
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激励模式
寻求解 除紧张 达成 需要 产 生 心 理紧张 满足需要 消除紧张
新的需要 挫折 积极行为 消极行为
动机
行动
目标
未达成
更紧张
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三、激励类型
（一）正激励与负激励 正激励特指对激励对象的肯定、承认、赞扬、 奖赏、信任等具有正面意义的激励艺术。 负激励特指对激励对象的否定、约束、冷落、 批评、惩罚等具有负面意义的激励艺术。
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3.分析与评价
（1）人的需求有一个从低级到高级的发展过程。 （2）人在每一时期，都是一种需求占主导地位。 （3）满足主导需求是有效激励的关键。 （4）需要层次理论只注意了一个人各种需要之 间的纵向联系，忽视了一个人在同一时间存在 多种需要，及动机间的冲突。
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什么样的需要会引起激励？ 什么会使员工努力工作？
需要层次理论；ERG理论；成就需要理论；双因素理论。
（一）马斯洛的需要层次 理论
1.理论模型
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要
生理需要
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2.马斯洛的需求层次论内容



人的需求是以层次的形式出现的由低级的需求开始逐 级向上发展到高级的需求。他断定，当一组需求得到 满足时，这组需求就不再成为激励因素了。 人的需求分为：生理的需求；安定或安全的需求；社 交和爱情的需求；自尊与受人尊重的需求；自我实现 的需求。 由于每个人的需求各不相同，为了激励下属，必须要 了解其下属要满足的是什么需求。因此主管人员必须 用随机制宜的方法来对待人们的各种需求。
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个人简历

他是一位美籍德国犹太人，1890年9月9日出身于维也 纳，先后在德国慕尼黑大学、柏林大学等著名学府学 习。第一次世界大战期间，他曾到前线参加作战。 1921年，他到柏林大学任教，与格式塔心理学派建立 联系，并成为该学派的积极倡导者。1933年移居美国， 先后在斯坦福大学、康奈尔大学、衣阿华洲立大学任 教，担任社会心理学教授。1944年，到麻省理工学院 创立了群体动力研究中心，并担任主任，直到逝世。 在任教期间，在卢因的周围吸引着当时一些最聪明的 研究生，有许多学生后来都成了社会心理学或传播学 领域里举足轻重的学者，如卡特赖特、费斯廷格 （L.Festinger）等。
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三、几个有关的问题
1.卢因研究的是非正式群体，但现在普遍认为正 式组织也存在着这样的“力场”； 2.领导者应该重视组织氛围的营造，改善组织的 物质和心理环境。
3.外因是变化的条件，内因才是变化的根据。所 以还应该注重对员工的教育与培训，提高素质、 改善动机。
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重赏之下必有勇夫！
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（二）物质激励与精神激励

虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对 象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是 对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方 面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生 活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求 越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得 到认可、得到赞美、得到理解等。
导致不满意的因素
安全感 地位 与下属的关系
有激励作用的因素 （1753个工作事件）
（1844个工作事件）
个人生活
与同事的关系
薪酬 工作条件 与上级的关系 公司的政策 和管理 监督 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可 发生频率的百分比 成就
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第二节 激励概述
一、激励的概念
通过一定的刺激激发人的动机，鼓励人们朝着所 期望的目标前进的心理活动过程。也就是通常所说 的调动人的积极性。
激励被认为是“最伟大的管理原理”。 在组织行为学中，激励是最具挑战性的课题。 一个主管如果不知道怎样激励人，他就不能胜任 这个工作。
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四、激励机制

1．激励时机 根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时 激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激 励时机可分为规则激励与不规则激励；根据工 作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中 激励和期末激励。
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2．激励频率


激励频率是指在一定时间里进行激励的次数， 它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励 频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多 少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完 全是简单的正相关关系。 激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些 客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的 明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和 人事环境等等。
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卢因认为，人的行为环境是一个相互依赖、相 互作用的动力整体，人也是其中的一部分，任 何个人的心理活动和行为都由此情境和所属群 体决定，这观点暗示传播者，要通过传播改变 一个人的态度、认识和行动，不仅要考虑受传 者的个人特性，而且要考虑他所属的群体的特 点和环境因素。 卢因还将心理学知识引入传播学研究，用来研 究“群体生活的途径”，以及群体对个人的观 念、动机、愿望、行为和倾向的影响。
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（三）内激励与外激励 所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心 的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务 本身无直接关系的激励。 ——内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过 程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求 成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等 内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。 ——外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所 获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项 又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能 是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬——奖金 及其它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就 不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。

所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么 样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著 影响。激励方向的选择是以优先需要的发现为 其前提条件的 。
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第三节
激励理论
内容型激励理论 过程型激励理论
激励理论
行为强化理论 综合激励模型
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一、内容型激励理论
研究人的内在需要及其对行为的影响,即:
ERG理论并不强调需要层次的顺序——多种需要可以同时并 存。不一定低层次的需要得到满足后才能进入高层次的需要。 ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。
ERG理论认为需要得到满足后，其强度不一定减弱。
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（四）赫茨伯格的双因素论 《工作与人性》（1966）

1.理论要点 使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的 因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后 者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素 称为保健因素与激励因素。
其中:B——个人行为的方向与强度 P——个人特征 E——群体环境 函数关系：引入“场的概念”——内部力场和环境力场相互作 用的结果

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二、影响群体“场”的因素（团体力学理论）



群体的风气 群体的领导方式 群体中成员间相互作用关系 群体的目标 群体的结构 群体的外部压力



影响个体工作绩效的因素 P= ƒ（ A • C • M ） P——工作绩效， M——激励水平或工作积极性， A——工作能力， C——工作条件。
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二、人的行为过程的一般模式
刺 激
需 要
动 机
行 为
目 标
人的行为是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目 的的活动。
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3．激励程度

所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩 罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一， 与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地 掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超 量激励和欠量激励不但起不到激励的真正作用， 有时甚至还会起反作用。
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4．激励方向
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你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个 人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按 日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到 主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不 设法争取这些。
美国通用食品公司总裁弗克斯
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
第一节
卢因的群体动力论


库尔特· 卢因 （Kurt Lewin 1890--1947） 著名的社会心理学家 传播学研究中守门理 论的创立者
对成就的需要——争取成功希望做得最好的需要。
三种基本的需要
对权力的需要——影响或控制他人且不受他人控制
的需要。 对社交的需要——建立友好亲密的人际关系的需要。