组织行为学激励理论及其应用

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组织行为学激励的理论和实践

如何应对激励的副作用，如员工疲惫、工作倦怠等
防止过度激励
过度激励可能导致员工疲惫和工作倦怠，因此应合理设置激励程度，避免员工对奖励失去兴趣或
感到压力过大。
多元化激励手段
采用多种激励手段，如晋升机会、培训发展、工作内容丰富化等，以满足员工不同层次的需求，提高激励效果。
关注员工心理健康
建立健全的员工心理健康管理机制，及时发现和解决员工的心理问题，提高员工的工作满意度和幸福感。
总结词
激励性的薪酬制度
详细描述
某银行的高管薪酬制度设计旨在激励高管们提高业绩和实现公司目标。该制度将高管的薪酬与业绩挂钩，通过奖金、股票期权等激励方式，鼓励高管们积极开展业务、提高经营效率并实现公司的长期发展目标。这种薪酬制度激发了高管们的工作热情和创造力，提高了公司的整体业绩和竞争力。
THANKS
组织文化特点
组织文化具有独特性、共享性、稳定性、导向性等特点，它能够为组织成员提供行为规范和价值导向，塑造组织的形象和品。组织文化对员工激励的影响
提高员工归属感
促进员工自我实现
良好的组织文化能够增强员工的归属感和忠诚度，使员工更加积极地参与组织的各项活动，提高工作绩效。
组织文化关注员工的成长和发展，鼓励员工发挥自己的潜能，实现自我价值，提高工作满意度。
PART 02
激励理论
REPORTING
内容型激励理论
需求层次理论
该理论将人的需求分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。满足不同层次的需求可以激发员工的积极性和工作动力。
双因素理论
该理论认为员工对工作的满足感主要来自于两个方面，即保健因素和激励因素。保健因素包括薪水、工作条件等，而激励因素则包括晋升机会、工作内容等。只有激励因素得到满足，员工才会感到满意和受到激励。

组织行为学的基本理论和实践应用

组织行为学的基本理论和实践应用组织行为学是一门研究人在组织中的行为、决策、动机和团队合作等方面的学科。

它涵盖了心理学、社会学、管理学等多个领域的知识，旨在理解和解决组织中遇到的各种问题。

本文将介绍组织行为学的基本理论，以及其在实践中的应用。

一、组织行为学的基本理论1. 个体行为理论个体行为理论关注个体在组织中的行为和决策。

其中包括人格理论、动机理论、自我效能理论等。

人格理论揭示了个体性格对工作行为的影响，动机理论解释了个体在工作中产生动机的原因，自我效能理论探讨了个体对自身能力的评价对工作表现的影响。

2. 团队行为理论团队行为理论探讨了团队在组织中的作用和效果。

其中包括团队动力学理论、团队决策理论、团队合作理论等。

团队动力学理论研究了团队成员间的相互影响和互动关系，团队决策理论研究了团队在决策过程中的行为和方式，团队合作理论研究了团队协作对工作质量和效率的影响。

3. 组织结构理论组织结构理论讨论了组织内部的层级、职责和权力分配等问题。

其中包括行政管理理论、组织设计理论、权威理论等。

行政管理理论研究了组织的规范和控制机制，组织设计理论研究了组织的结构和职能划分方式，权威理论研究了权力对组织内部行为的影响。

二、组织行为学的实践应用1. 人力资源管理组织行为学的理论在人力资源管理中有着广泛的应用。

通过了解个体行为理论，组织可以更好地招聘和选拔合适的员工，激励员工的工作动机，并提供适合员工发展的培训和晋升机会。

同时，团队行为理论的应用可以帮助组织优化团队的组成和运作方式，提高团队的合作效率和整体绩效。

2. 组织变革管理组织行为学的理论在组织变革中起到重要的指导作用。

通过了解个体行为理论，组织可以更好地预测和应对员工在变革过程中可能出现的行为反应，制定适合的变革策略，并通过沟通和参与等方式，增强员工的变革接受度。

同时，组织可以运用团队行为理论，推动团队间的协作和知识共享，促进变革目标的实现。

3. 领导和管理组织行为学的理论可以帮助组织实现有效的领导和管理。

组织行为学第五章激励

得。 • 成就需要受到组织管理状况的影响。
3、成就需要理论的现实意义
• 麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征： • （A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于
负责； • （B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作； • （C）重视内在激励，在完成工作中获得满足； • （D）重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。 • 意义： • 该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作
四、双因素理论
• 双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。他运用问卷法进行调查，分析职工最满意和最不满意的因素是什么，提出这一理论。
• 1、理论要点 • 影响人的行为的需要有两种因素，即 • 保健因素 • 激励因素
• 保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。
• 努力和绩效的关系：取决于对目标的期望
概率，不宜过高或过低
• 绩效和奖励的关系：绩效的取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多样的
• 奖励与满足个人需要的关系：满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励
案例分析：骨干员工为什么辞职？
• 刘经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。
组织行为学
第五章激励
本章结构
激内容型激励理论
励概
过程型激励理论
述
强化理论
• 本章内容： • 需要、动机与激励，内容型激励理论，过程型激励理论，行为改造型激励理论。 • 学习目的： • （1）了解激励的过程。 • （2）理解需要的特点，理解动机的功能、动机与行为之间的关系，理解激励的功能。 • （3）掌握各种激励理论的基本观点及在管理实践中的具体应用。

组织行为学(激励)

02
通过对不同激励理论的比较分析，发现不同的激励方式对员工
绩效和满意度有不同的影响。
研究结果表明，有效的激励策略能够提高员工的积极性和工作
03
投入，从而提高组织的整体绩效。
对组织的建议
根据员工需求和个性特点，制定个性化的激励方案，以提高激励效果。
重视非物质激励手段，如晋升机会、培训发展等，以满足员工更高层次的需求。
ABCD
建立公正、公平的绩效评估体系，确保员工的工作付出得到合理回报。
营造良好的组织文化氛围，提高员工的归属感和忠诚度，从而增强组织的凝聚力。
谢谢观看
赫茨伯格的双因素理论
该理论认为，满足员工的需求可以分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是员工认为自己应该得到的待遇，如工资、福利等；而激励因素则是能够使员工感到满意的因素，如工作成就感、晋升机会等。组织需要关注员工的激励因素，以激发其工作动力和创造力。
过程型激励理论
弗鲁姆的期望理论
该理论认为，激励力的大小取决于两个因素：期望值和效价。期望值是指个体对某个目标能够实现的主观概率；效价是指个体对目标价值的评价。组织可以通过提高员工的期望值和效价，来增强其工作动力和积极性。
激励是指激发人的内在动机，促使其朝着特定目标努力的心理过程。
激励对于组织的成功至关重要，因为它能够激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效和满意度，增强组织的竞争力和适应性。
02
激励理论
内容型激励理论
马斯洛需求层次理论
该理论将人的需求分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。组织可以根据员工的需求层次，提供相应的激励措施，以满足员工的需求，提高其工作积极性和满意度。

组织行为学激励理论

组织行为学激励理论激励理论是组织行为学中一个非常重要的概念。

它关注的是如何通过激励机制来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。

本文将介绍几种常见的激励理论，并探讨它们在实际工作中的应用。

第一种激励理论是马斯洛的需求层次理论。

根据这一理论，人们有一系列的需求，可以分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。

只有当一个层次的需求得到满足后，才会进一步追求更高层次的需求。

在工作环境中，组织可以通过提供良好的工作条件、提供培训和晋升机会等方式来满足员工的需求，从而激发员工的工作动力。

第二种激励理论是赫茨伯格的双因素理论。

赫茨伯格认为工作满意度主要来自两个因素：满意感和不满意感。

满意感来自于工作内容的挑战性、成就感和晋升机会等，而不满意感则来源于工作条件的不完善以及工资待遇的不合理等。

根据这一理论，组织应该注重提升工作内容的挑战性和员工的成就感，同时改善工作条件和提高工资待遇，以提高员工的工作满意度。

第三种激励理论是期望理论。

根据这一理论，员工的工作动力取决于他们对于工作绩效和奖励之间的期望关系。

如果员工认为他们的努力可以带来良好的绩效和奖励，他们就会更加努力地工作。

组织可以通过设定明确的绩效目标和奖励制度，以激发员工的期望，从而提高他们的工作动力。

第四种激励理论是公平理论。

根据这一理论，员工的工作动力和满意度与他们对于公平的感知关系密切相关。

如果员工认为他们的努力和奉献得到了公正的回报，他们就会更加满意和积极地工作。

组织可以通过建立公平的绩效评价和奖励分配机制，以确保员工对于公正感有真实的体验。

综上所述，激励理论是组织行为学中一门重要的学科。

在实际工作中，组织可以运用不同的激励理论来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。

然而，不同的理论适用于不同的情境和组织文化，组织应该根据自身的情况选择最适合的激励机制，并进行适当的调整和改进。

除了上述提到的激励理论外，还有其他一些相关的激励概念和理论，例如团队激励、内在激励和外在激励等。

胡孝德《组织行为学》教案第六章激励理论

归因偏差
指个体在归因过程中可能出现的错误或偏见，如基本归因错误、自我服务偏差等。了解归因偏差有助于更准确地理解他人和自己
的行为动机。
05
综合型激励理论
波特-劳勒综合激励模型
95% 85% 75% 50% 45%
0 10 20 30 40 5
激励导致一个人是否努力及其努力的程度。
工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。
03
过程型激励理论
期望理论
期望值
效价
个人对某一行为导致特定结果的可能性的估计。
个人对某一特定结果的偏好程度。
期望理论公式
激励力 = 期望值 × 效价。
应用
管理者可以通过调整期望值和效价来影响员工
的激励水平。
公平理论
投入与产出的比较
参考对象的选择
员工会将自己的投入（如努力、经验、技能等）与产出（如薪酬、晋升、认可等）进行比较，以评估是否公平。
行为改造型激励理论
该流派认为激励的目的是改造和修正行为，以达到组织的预期目标。主要包括斯金纳的“强化理论”、海德的“归因理论”和挫折理论等。
过程型激励理论
该流派重点研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论 ”和亚当斯的“公平理论”等。
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
满意将导致进一步的努力。
豪斯综合激励力量模型
内外激励同时存在，内在激励是主导因素，外在激励是辅助因素。

组织行为学的理论与应用

组织行为学的理论与应用组织行为学是一门研究人类在组织中行为的学科，它是以心理学、社会学、人力资源管理学等学科理论为基础，探讨人类在组织中的行为规律和行为模式。

组织行为学主要涉及到员工的招聘、培训、管理、激励、开发等方面，是管理领域中研究组织和员工的重要学科。

一、组织行为学的理论基础1. 动机理论动机理论是组织行为学的核心理论之一。

动机是推动个体进行某种明确行动或行为的因素。

组织中必须了解员工的动机，以此来激励他们在工作中取得更好的成绩。

马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就动机理论等，都是研究员工工作动机的重要理论。

2. 社会学习理论社会学习理论是组织行为学中的另一核心理论。

社会学习理论认为，人类行为是受到学习和环境因素的影响，尤其是模仿和社会认知方面的影响。

在组织中，员工的态度、行为都可以受到组织文化、领导者的行为模式等因素的影响，公司应该创造一种健康的工作环境和能够激励员工行为的组织文化。

3. 沟通理论沟通理论是指人际交往中的概念，是人类生产、交往和生存的基础。

在组织中，沟通是非常重要的，能够促进员工之间的交流，增强组织之间的联系，当然也有助于解决公司内部的问题。

组织中的沟通可以是形式化的或非形式化的，可以是面对面的沟通或在线的沟通。

同时，在组织中还应注重发展有效的沟通技能。

二、组织行为学在实际中的应用1. 招聘和选拔组织行为学可以帮助企业更好地了解员工的个性和工作能力，以便在招聘和选拔员工时更加准确地挑选合适的人选。

通过对候选人的面试和评估，企业可以了解候选人的工作风格、能力和动机，以决定是否能够适应公司的文化和工作环境。

同时，组织行为学还可以帮助企业制定更具有吸引力的福利计划来吸引和留住优秀人才。

2. 培训和发展组织行为学可以帮助企业为员工提供各种培训和发展机会，以帮助员工提高工作技能和发展职业。

这可以通过课堂培训、在线培训、外部研讨会、导师计划和现场工作学习等多种方式来实现。

激励理论的主要内容及运用

激励理论的‎主要内容及‎运用概述：激励是人力‎资源管理中‎的重要问题‎，从词义上看‎，是激发鼓励‎的意思。

组织行为学‎中的激励的‎含义是激发‎人的内驱力‎，使人有一股‎内在的动力‎，让个体朝着‎所期待的目‎标努力的心‎理活动过程‎，也是调动积‎极性的过程‎。

激励的作用‎主要是吸引‎优秀的人才‎到企业来，开发员工的‎潜在能力，促进在职员‎工充分地发‎挥其才能和‎智慧，留住人才和‎早就良好的‎竞争环境。

激励理论体‎系：一、内容型激励‎理论。

重点是寻找‎激励因素，有需要层次‎理论、双因素理论‎、ERC理论‎、成就需要理‎论。

1.需要层次理‎论。

需要层次理‎论按人的需‎要的重要程度又分为‎生理需要、安全需要、归属与爱的‎需要、尊重的需要‎、自我实现的‎需要等五种‎需要。

在运用中要‎科学地分析‎员工需求的‎多样化，根据不同的‎需求满足以‎更好的调动‎积极性。

2.双因素激励‎理论。

双因素中的‎因素包含了‎保健因素和‎激励因素两‎种因素。

保健因素的‎满足对职工‎产生的效果‎类似于卫生‎保健对身体‎健康所起的‎作用，能带来积极‎态度、满意和激励‎作用的因素‎就叫做激励因素。

3.ERC激励‎理论。

ERC理论‎包括生存的‎需要、相互关系的需要‎、成长发展的‎需要三种。

同马斯洛的‎需要层次理‎论不同，ERC表明‎了人在同一‎时间可能不‎止一种需要‎起作用。

此外，ERC还提‎出了一种叫‎“受挫—回归”的思想。

4.成就需要理‎论。

包括成就需‎要、权力需要、亲和需要三‎种动机或需‎要。

二、过程型激励‎理论。

重点是解释‎激励过程，有期望理论‎、公平理论、目标设置理‎论。

1.期望理论。

期望的公式‎M=V×E，M指激励力‎量，即调动一个‎人的积极性‎，激发出人的‎潜力的强度‎；V指目标效‎价，即达成目标‎后对满足个‎人需求的价‎值和重要性‎；E指期望值‎，即能达成目‎标的概率。

要使M达到‎比较大的值‎，在管理中要‎注意设定员‎工所关心的‎、所需要的奖‎励因素，并且目标有‎实现的可能‎性。

组织行为学激励理论

组织行为学激励理论组织行为学激励理论是基于人类动机和行为分析的一个理论，主要目的是驱动员工的工作效率，激励员工为公司的目标而努力工作。

这篇文章将详细介绍组织行为学激励理论，以及在实践中如何应用它来提高员工的工作表现。

首先，我们来了解一下激励理论中的两个重要概念：内在激励和外在激励。

内在激励是一种动力，来自于员工自己对工作的热情和自我实现的需求。

内在激励通过给员工提供成就感、自我价值感、自我控制感、生长和发展等渠道来激发员工的工作热情。

内在激励可以帮助员工更自愿地去完成一项工作以达到某种高一级成就。

外在激励是指来自于公司对员工的激励，例如薪酬奖金、晋升机会、福利待遇等等。

外在激励可以促使员工更加热情地去工作，也可以影响员工的工作表现甚至决定是否继续留在公司工作。

了解了这些基本概念后，我们再来看几种常用的组织行为学激励理论。

1. 马斯洛需求层次理论这个理论衍生自亚伯拉罕·马斯洛的人类需求理论，主要分为五个层次，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需求和自我实现需求。

根据这个理论，当员工的基本需求得到满足时，他们会寻求更高层次的需求以获得满足。

如果公司能够满足员工的需求，从而让员工感到被重视、有价值、能够自我实现，员工就会得到更高的激励，从而提高员工的工作表现。

2. 基督森动机理论基督森动机理论认为，员工的动机来自于他们对工作的期望、希望和信念。

如果员工相信自己的工作能够带来积极的结果和回报，他们就会努力工作以实现这些期望。

如果公司能够帮助员工增强信念和期望，那么员工就会更加热情地去工作，从而提高工作表现。

3. 绩效激励理论绩效激励理论认为，员工的工作表现受到他们的绩效激励的影响。

如果员工的工作表现和绩效能够被有效地展示和奖励，他们就会更加热情地去工作，从而提高工作表现。

4. 期望理论期望理论认为，员工对特定工作完成的期望是直接影响他们工作表现的因素之一。

如果员工相信自己有能力完成一项工作，他们就会更有动力去实现这个目标。

组织行为学第七章激励理论及其应用

¨ (3)期望(expectancy:E)指个体对自己通过努力达到某种结果的可能性大小的主观估计。
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨ 2.期望理论对管理者的启发
¨ 激发员工的工作动机,调动员工积极性要正确处理以下三种关系:
¨ (1).努力与绩效的关系。 ¨ (2).绩效与奖励的关系。 ¨ (3).奖励与满足个人需要的关系。
组织行为学第七章激励理论及其应用
2020/11/30
组织行为学第七章激励理论及其应用
第一节内容型激励理论
着重研究激发人们行为动机的各种因素.
一.马斯洛的需要层次论
人本主义心理学家亚伯拉罕.马斯洛于1943年在其<<人类动机理论>>一书中提出了这一理论。
1.马斯洛的需要层次论的基本观点
¨ 4.对成就理论的评价
¨ 道德与享受的悖论
组织行为学第七章激励理论及其应用
第二节过程型激励理论
¨ 一. 期望理论模式
¨ 1.弗鲁姆的期望理论的公式 ¨ 1964年<<工作与激励>>。 ¨ F=VE
¨ (1)动机激发力量(motivational force:F)是指个人所受激励的程度。
¨ (2)效价(valence:V)是指个人对某种结果效用价值的判断。
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨ （２）、赫茨伯格的满意与不满意观点
传统观点:
满意
赫氏观点:
满意没有不满意
不满意
没有满意不满意
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨(3) 内在激励与外在激励
¨ 双因素论实际上是说明了对员工的激励,可分为内在激励和外在激励。
¨ 内在激励是从工作本身得到的某种满足,如对工作的爱好,兴趣,责任感, 成就感等等。

激励理论(组织行为学)

1. 确定员工的核心需求 2. 选择合适的激励措施 3. 制定具体实施计划 4. 定期评估和调整方案
持续激励的长期策略
定期评估与调整
员工需求和目标会随着时间发生变化，定期评估激励策略并进行相应的调整，确保激励措施仍然有效和相关。
培养员工的内在动机
通过提供具有挑战性的工作、赋予员工权力、建立积极的工作环境和文化，激励员工自我成长和自我实现，培养内在动机。
两者关系
内在激励和外在激励相互影响，共同作用于员工的动机和行为。
平衡
有效激励的关键在于寻找内在激励和外在激励的平衡点，激发员工的积极性和创造力。
金钱激励的局限性
短视效应
金钱激励往往侧重于短期目标，可能导致员工忽视长期目标，缺乏创造力和积极性。
内在动力的压制
过度依赖金钱激励可能会压抑员工的内在动力，如成就感、归属感和自我价值感。
激励的重要性
在组织行为学中，激励是提高员工工作积极性、提升团队合作、促进组织目标实现的关键。激励能激发员工潜能，提升工作效率，增强团队凝聚力，最终为组织带来更大的收益。
马斯洛的需求层次理论
需求层次
马斯洛需求层次理论将人类需求划分为五个层次，从低级到高级依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
反馈机制的建立与完善
定期评估
定期收集员工反馈，评估激励措施的效果，及时调整和优化方案。
多渠道反馈
建立多种反馈渠道，例如员工意见箱、定期访谈、问卷调查等，确保员工能够方便地表达意见。
及时反馈
及时处理员工反馈，并给予相应的回应，避免反馈信息的滞留，提高员工的参与度。
公开透明
建立透明的反馈机制，确保员工了解反馈流程，并能够看到反馈的处理结果。

人力资源管理中的组织行为学理论应用

人力资源管理中的组织行为学理论应用在现代企业管理中，人力资源管理是一个非常重要的领域。

为了更好地利用和管理人力资源，组织行为学理论及其应用逐渐成为了人力资源管理的核心内容之一。

本文将探讨在人力资源管理中，组织行为学理论的应用。

一、组织行为学理论概述组织行为学是一门研究个体、团体及其行为和互相影响的学问。

在组织行为学中，个体的行为被视为是组织中个人、团队或组织整体行为的基础。

组织行为学理论主要关注以下几个方面：1. 个人行为理论：个人的行为是组织行为的基本因素。

个人行为理论包括动机理论、学习理论、性格理论等。

2. 团队行为理论：团队是组织行为的基本单位之一。

团队行为理论包括沟通理论、协调理论、合作理论、领导力理论等。

3. 组织行为理论：组织行为是一种包括个人和团队在内的整体行为。

组织行为理论包括权力理论、文化理论、结构理论等。

二、组织行为学理论在人力资源管理中的应用1. 通过动机理论激励员工动机是人们在工作中产生效益并取得成功的原因。

奖励和反馈是动机的重要因素。

人力资源管理可通过提供各种奖励和反馈机制来激励员工。

例如，实行绩效考核和激励机制，为优秀员工提供晋升、奖励和福利等。

2. 通过领导力理论提高管理水平领导力是管理者有效地指导和管理员工的重要能力。

在人力资源管理中，有效的领导力可大大提高管理水平，增强员工的归属感和士气，提高工作效率。

领导力理论包括领导格局理论、领导行为理论、情境领导理论等。

3. 通过沟通理论促进组织内部沟通组织内部的有效沟通对于组织发展非常重要。

人力资源管理者应该根据不同情况制定不同的沟通策略。

沟通理论包括媒介理论、情境理论、双向沟通理论等。

4. 通过文化理论增强企业文化建设企业文化是一种共同的价值观、信仰、理念和行为方式。

企业文化的建设需要人力资源管理者重视。

通过文化理论，可以帮助企业正确把握企业文化的建设方向，促进企业文化建设。

文化理论包括习惯理论、价值观理论、组织符号理论等。

激励理论运用案例(多种理论运用)

案例1：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。

他从学校的校门出来，就进了工厂，在企业里他就有一股追求，就是要用他在学校里面的所学，解决生产的需要。

因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是一个资源大国，也是一个生产大国。

如何把自己的所学，结合实际发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，一直激励着他。

再将近6年的时间里，在研制小组的领导下，他发挥了自己的特长，终于在95年取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项名为BSLD-95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。

苗晓光自己曾说：“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲，人一辈子要能干出点贡献。

反正我是这么想的，事实上也是这样干的，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。

在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大；再一个是人力、物力的条件都不特别具备，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。

回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。

虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。

”苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。

因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到十六平方米，后来又给了一套两居室。

后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有九十多平方米。

激励理论在组织中的应用

浅析组织行为学中激励理论的应用信息管理与信息系统系班2009年10 月26 日激励理论在组织中的应用摘要：针对激励理论在组织管理中的重要性，分析了组织管理中应注意的问题，并采取了积极的、有针对性的措施，指出只有适时更新和完善组织激励政策，才能使员工在实现组织目标的同时实现自身的价值，进而保障其积极性和创造性。

关键词：激励理论，激励方式，组织，应用。

1．激励的概念激励是以能够满足个体的某些需要为前提，采取相应的管理措施来调动员工的积极性、主动性和创造性，实现组织目标的过程。

换句话说，激励就是促动他人去做你想让他做的某些事情，并能成为他的意愿。

激励之所以不容易，就在于要给他人一个想去做的理由，完成了则能实现他的愿望。

这就要求你必须是适应他的愿望，而不是你个人的愿望。

在组织当中，激励就是将组织目标转化为个人目标的过程。

个体的目标是建立在需要的基础之上，需要的满足就是个人的愿望。

个体对于实现自己的目标，满足自己的需要的活动更有兴趣，热情度更高。

而管理职能就是实现组织目标，这一职能又必须由员工来完成。

因此，管理者的任务就是给员工一个想去实现组织目标的理由。

这个理由就是让员工认识到组织目标实现的同时，也是在实现他个人的目标，这样才能够调动他的主动性和积极性。

2．激励的类型了解激励的类型，管理者就可以根据员工的实际情况采取对策。

(1)根据激励的影响力，分为外激励和内激励。

外激励是组织的激励措施意在通过改善员工的外部环境来调动其工作积极性。

例如，改善福利制度、提高薪水、奖励等，内激励是组织通过改变个体的内在综合素质水平来激发其工作行为。

例如，提供有目的、有计划的培训；培养员工对组织、工作的责任感和成就感，以此来缩短个人目标与组织日标的距离。

外激励见效快，不稳定；内激励见效慢，但一经形成，有较强的持续性。

在管理中应注意两者的结合。

(2)根据激励的内容不同，分为物质激励和精神激励。

物质激励就是实物式的激励，运用可见的金钱、物质作为激励手段来激发员工的热情度。

组织行为学第四章

与马斯洛的需要层次理论不同的是;奥尔德弗的
ERG理论还表明了： 1人在同一时间可能有不止一种
需要起作用；2如果较高层次需要的满足受到抑制的
话;那么人们对较低层次的需要的渴求会变得更加强
烈
另外;ERG理论还提出了一种叫做受挫——回归
的思想马斯洛认为当一个人的某一层次需要未能得
到满足时;他可能会停留在这一需要层次上直到获得
当上式为不等式时可能出现以下两种情况：
＜
在这种情况下;他可能要求增加自己的收入或减少自己以后的努力程度;以便使左方增大;使等式两边趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小;使等式两边趋于相等此外;他还可能另外找人作为比较对象;以便达到心理上的平衡
生存需要与我们基本物质生存需要有关;它包括马斯洛提出的生理和安全需要
第二类需要是需要;即指我们对于保持重要的关系的要求这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的;它们与马斯洛的社交需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的
最后;奥尔德弗把发展的需要独立出来;它表示个人谋求发展的内在愿望;包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征
当任何一种需要基本上得到满足后;下一个需要就成为
主导需要个体顺着需要层次的阶梯前进
马斯洛把5种需要分为高层次的和低层次的生理需要和安全需要是较低层次的需要lowerorder
needs；社会需要尊重需要和自我实现需要是较高层次的需
要higherorder needs
区分这两个层次需要的前提是：较高层次的需要从内部使人得到满足;较低层次的需要从外部使人得到满足例如;通过报酬工会合同任职期得到满足

组织行为学—激励理论及其案例分析

一、激励理论激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。

这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。

激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力；二、案例案例一：A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。

经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。

案例评析：（1）A公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。

这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。

（2）这属于一种关怀性的激励，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为，上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司，保持了对公司的忠诚度。

从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政”；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象，有利于公司团体的凝聚力提升。

案例二：B公司的一位高级主管（在同一个岗位工作了将近10年）在日常工作中兢兢业业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。

上级领导找他谈话，他说自己在这个工作岗位干了这么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。

上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境，最终该员工干劲和业绩都提升了。

案例评析：（1）B公司领导阶层的做法我完全赞同并给予肯定，因为他们是本着对员工负责的态度来处理这件事情的。

细想任何一个员工无论他如何热爱这个工作，时间长久之后难免都会产生厌倦心理，这是通过适当的调节员工工作内容和环境，也许会激励出员工更大的潜力。

组织行为学-激励的理论和实践

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3. 需要层次论
1) 每人内部都有五种需要层次
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3. 需要层次论
1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要 2) 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用 3) 如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去
满足它及以上层次需要 4) 较低的从外部满足，较高从内部满足
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4. 社会交换论
1) 行为原因：为交换某种财富 2) 财富种类：物质、社会、精神 3) 基本假设：人是理性的、也是感性的
5) 分配公平：满意度程序公平：组织承诺、信任上司、流动
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12. 期望理论
1) 个人努力（a）→个人绩效(b)→组织奖励(c)→个人目标 a：否？技术水平、非绩效因素、上司不喜欢 b：否？不奖励绩效（资历、行为、动机、尊重上司） c：否？得非所欲
2) M=VE M：激励力量、努力意愿 E：努力后获得结果的期望、概率估计 V：努力后所获得结果的价值
第三部分
激励的理论和实践
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一、激励的概念
激励的定义：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件
激励的过程：未满足的需要→紧张→动机→ 目标行为→目标→需要满足→紧张解除
激励与动机：激发动机；端正动机方向；强化动机；使动机持久
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二、激励的理论
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1. X理论（实利人）
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11. 公平理论
1) 相对剥夺与绝对剥夺绝对剥夺：甲 2000元→1500元相对剥夺：甲 2000元→2200元乙 1500元→2000元
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11. 公平理论
2) O 产出：工资、职位、荣誉…… I 投入：时间、精力、教育程度…… a 比较者本人 b 被参照者（性别、任职期、地位、受教育程度）

组织行为学-激励从概念到应用

旳薪酬，改良后为基本旳小时工资加上计件工资绩效工资–根据绩效评估得分来为个人绩效支付薪酬 (绩效评估得分，环境原因，工会）奖金–为了近期旳绩效支付员工薪酬（有可能缩水，或员工以为理所应该）
3.2 怎样支付：浮动工资方案
7-19
技能工资–根据员工所获技能而非工作职级来支付薪酬
具有灵活性，当员工技能能够互换时易于弥补职位空缺有利于鼓励那些有理想但缺乏升职机会旳员工带来更高旳员工绩效（跨行业经验）、满意度和对工资体
3.1 支付多少
7-17
建立薪酬构造需要平衡：
内在平衡–支付与该项工作旳价值等同旳薪酬外在平衡–组织提供旳薪酬与人才市场旳薪酬相比要
有竞争力权衡之后旳战略决策
3.2 怎样支付：浮动工资方案
7-18
浮动工资方案：将员工旳一部分薪酬与个体/组织旳绩效测评措施相结合计件工资–按照工人完毕旳每个生产单位支付一定数额
系旳公平感知环境更具有挑战性，技能易过时，员工会有挫折感，降低
工资也不可取有时技能与职位所需不相符没有关照绩效水平正在日益推广
3.2 技能工资和鼓励理论旳联络
7-20
强化理论
技能工资
公平理论
需要层次理论 (成长)
麦克莱兰旳成就需要理论
3.2 怎样支付：浮动工资方案
7-21
利润分享方案–根据企业利润设定旳某一特定公式在组织范围内分配酬劳旳方案，现金支付或股权分配
是工作场合最有力旳鼓励措施，而且成本最低！应和其他鼓励配套使用，应用到绩效原因相对客观旳岗位
上更为公平
全球化旳启示
7-24
鼓励方案是否因文化差别有所不同？工作特征和工作丰富化：在集体主义文化中和工作旳关系更弱某些远程办公、浮动薪酬和弹性福利：虽然这些鼓励方案旳应用在增长，但是没有充分旳研究能够得到结论员工参加：需要根据实践情况进行主要修改以反应民族文化旳差别，如参加旳内容和方式